入り口懲戒違反。 懲戒違反とは何を意味するのか - 重大な違反のリスト。 ペナルティの使用例
労働活動では、国民に割り当てられた義務を適切に履行し、定められた日課や行動規則に従うことが求められ、これに違反すると懲戒違反となります。 このコンセプトこれは、加害者を懲戒処分という形で裁くことを意味します。
同時に、この措置は雇用主が自らの裁量で使用するものである。つまり、法律は違反を犯した従業員に対して何らかの影響力を与える措置を適用することを雇用主に義務付けているわけではなく、雇用主にそのような権利を与えるだけである（パート）ロシア連邦労働法第 22 条の 1）。 したがって、ペナルティを課す決定は彼が独自に行います。
ただし、従業員に懲戒責任を負わせるには、企業の経営者が法律で定められた手順に従う必要があります。 違反者からの書面による説明の義務付けや、必要に応じた内部調査を規定している。
従業員の意図的な行動、義務の不履行によりマイナスの結果が生じた場合、従業員の有罪を証明する必要性 仕事の責任または過失は雇用主にあります。 懲戒責任を問う十分な理由がない場合には、労働者に罰則を課すことはできません。
これは、攻撃が行われた状況にも当てはまります。 マイナスの結果あるいは公務を遂行できなかったのはこの人のせいではない。 懲戒犯罪には、公務の遂行に関係のない国民による犯罪も含まれません。
労働法では、一般と特別の 2 種類の懲戒責任が定められています。 1 つ目はすべての労働者に適用され、労働規律に違反した場合はどの従業員にも適用されます。 この場合の罰則は連邦規則および地方文書によって定められており、企業のすべての労働者に適用されます。
特別な責任は、別のカテゴリーの労働者にも適用され、関連する業界規制または現地の文書によって確立されます。 責任者に対してより厳しい制裁を科すことを規定している。
一般に、ロシア連邦労働法第 192 条によれば、違反した従業員には次の種類の懲戒処分が適用される場合があります。
- コメント;
- 叱責;
- 雇用契約の終了。
文書を作成する際、企業の経営者またはその権限を与えられた従業員は、適用される罰則の種類を労働法で指定された文言で示さなければなりません。 したがって、懲戒責任の措置として、雇用関係の終了に関する条項には「解雇」という文言を含める必要があり、そうでない場合、罰則を受けた従業員はこの決定に対して異議を申し立てることができます。
これとは別に、委員会が行政的または罰金の対象となる犯罪について言及する必要がある。 刑事責任。 この場合、懲戒処分を科すことができるのは、犯罪に懲戒犯罪の要素が含まれている場合に限られます。 そうでなければ、企業の経営者が罰則を課すことは不可能です。
重大な責任と懲戒責任を組み合わせる場合、業界または地域の規制がそのような可能性を規定している場合、従業員は同時に責任を負う可能性があります。
懲戒違反と他の種類の違反の違い
懲戒違反は、個人による懲戒の実施に関連する特別な種類の違反です。 労働活動。 国民に課せられるあらゆる仕事 一定の責任そして行動規範を確立します。 同時に、これらの制限は連邦、業界、地方自治体の規制で定められています。
確立されたルールへの違反は、その重大度に応じて犯罪または軽犯罪に分類されます。 これと犯罪の状況に基づいて、国民が問われる責任が決定されます。
人は職場で犯罪と軽犯罪の両方を犯す可能性があります。 しかし、そのすべてが懲戒違反とみなされるわけではありません。 このグループには、労働者の職務遂行に直接関連する行為または不行為が含まれます。
懲戒責任と他の種類の責任のもう 1 つの違いは、その課せられる内容の詳細です。 まず、罰則の賦課は企業のトップによって行われ、有罪者が取締役の場合は、その上位組織があればそれより上位の組織によって行われます。 第二に、この種の責任を負うことは強制ではありません。 つまり、懲戒違反が認定された場合、雇用主は従業員に罰則を課すかどうかを独自に決定します。
労働者が職場で犯罪や軽犯罪を犯す可能性があるという事実にもかかわらず、雇用主は労働者を例えば行政上の責任を問う権利を持っていません。 犯された犯罪の種類とその重大度に応じて、権限のある個人または組織によって適切な罰金が科せられます。
会社の長は、公務の遂行に直接関係する違反行為に対してのみ従業員を処罰することができます。 一方で、労働者は同様の違反について他の人や団体から責任を問われることはありません。
罰則を課すには、雇用主はいくつかの強制的な措置を講じる必要があります。
- 違反者に書面による説明を要求し、説明を拒否する場合は、少なくとも 2 人の証人が署名した対応する行為を作成します。
- 否定的な結果の発生において特定の人物の有罪を確認する証拠を収集します。
- 必要に応じて、徹底的な内部調査を実施します。
- 有罪の従業員に懲戒処分を課す命令を作成し、署名を求めて従業員に手渡します。
従業員に対する影響力の尺度を決定するときは、犯した犯罪の重大さと罪悪感の程度を考慮する必要があります。 たとえば、解雇などのこの種の罰則は、その職でのさらなる仕事の継続に矛盾する違反を犯した労働者にのみ適用されます。
状況によっては、現行法の規範に含まれる文言がかなり曖昧であるため、犯罪の分類が難しい場合があります。 このような場合、雇用主は多くの場合、権限のある機関に連絡し、加害者に対する訴訟を開始するか拒否するかについての返答を長時間待たなければなりません。 この後初めて、企業の経営者は労働者に強制する権利を持ちます。 懲戒処分.
この場合、裁判にかけられるまでの期限を考慮する必要があり、その後は有罪者を罰することができなくなります。 一般に、懲戒処分は、権限のある機関からの返答を待つ期間を除き、違反行為の発見から 1 か月以内に課せられます。 しかし同時に、有罪者は犯罪を犯した日から6か月以内に裁判を受けることができます。
1回の懲戒違反に対する罰則の数
ロシア連邦労働法第 193 条第 5 部によれば、懲戒違反を犯した場合、有罪者に科せられる懲戒処分は 1 回のみです。 したがって、雇用主は、労働者が犯した違反に対する懲罰として制裁を 1 つだけ選択できます。 そして、決定を下すときに影響力の尺度を 1 つ選択した場合、後でそれを変更することはできなくなります。
たとえば、雇用主が従業員を解雇したいが、その違反の重さのために解雇できない場合、 このタイプ罰則が課せられた場合、彼は懲戒処分に限定されることになるだろう。 しかし、従業員が罰則が解除される前に別の違反を犯した場合、雇用主は第 1 部第 5 条に従って権利を有します。 ロシア連邦労働法第81条に基づき、彼との雇用関係を終了する。
現在の法律の規範によれば、従業員に対する懲戒処分の有効期間は 1 年です。 この期間を過ぎると、懲戒処分は自動的に解除されます。 雇用主が何らかの理由で従業員からの懲戒処分を時期尚早に解除したい場合、雇用主にはその権利があります。 これを行うには、適切な命令を出し、従業員の個人ファイルにエントリを作成する必要があります。
同時に、マネージャーが影響力の尺度として雇用関係の終了を選択した場合、その後、マネージャーはその決定をキャンセルしたり変更したりすることはできなくなります。 従業員の職場復帰は、権限のある機関の決定によってのみ実行できます。 雇用主は解雇後に従業員を再雇用する権利を有しますが、今後は罰則の対象にはなりません。
引き寄せに関しては 金銭的責任、その後、懲戒は個別に適用することも、懲戒と併せて適用することもできます。 これらの種類の責任の根拠は異なることを覚えておくことが重要であり、適切な罰を科すためには、必要な状況の存在を確立し、法律で定められた手順に従う必要があります。
懲戒違反の兆候
従業員に懲戒処分を課す問題を検討する場合、経営者はまず従業員の行動を評価し、従業員に責任を負わせる根拠があるかどうかを判断する必要があります。 懲戒違反の兆候は次のとおりです。
- 故意の行為または犯罪的不作為の形で表される、従業員による確立された労働規則への違反または不適切な業務遂行の存在。
- 従業員が果たさなければならない職務上の責任は、現行法、雇用契約、または企業の地域規制によって課せられていました。
- 従業員の行動と、確立された規則への違反またはその結果として生じる悪影響との間には、直接的な関連性が確立されなければなりません。 同時に、従業員側の犯罪意図の存在は必要ありません。
雇用主は、最終決定を下して労働者に懲戒責任を負わせる前に、これらすべての兆候の存在を確認する義務があります。 責任を問われる従業員の行動がマイナスの結果を伴うものではないことを考慮する必要があります。 たとえば、遅刻するなど、定められた規則に違反しても、それが悪影響を及ぼさなかった場合、雇用主は彼に懲戒処分を課す権利を有します。
懲戒違反の種類
現在の労働法は、懲戒責任の対象となり得る国民の犯罪の網羅的なリストを提供していません。 同時に、ロシア連邦労働法第 81 条は、雇用関係の終了を伴う犯罪を規定しています。 その中には、そのような懲戒違反があり、その例は次のとおりです。
- 欠勤;
- 従業員に割り当てられた職務の遂行を拒否する。
- 中毒、アルコール中毒、またはその他の種類の酩酊状態での作業。
- 健康診断を受けることを拒否する。 試験とか教授とか。 国民が保持する地位に応じた訓練（ある場合）。
- 商業秘密、国家秘密、またはその他の秘密として法律で保護されているデータの開示。
- 公務中に窃盗を犯した場合（この場合、雇用主と企業の他の従業員の両方に損害が生じる可能性があります）。
- 求人に応募する際に、故意に虚偽の情報（偽造書類）を提供すること。
ただし、これらの違反に関連しても、雇用主は労働者を懲戒責任に問う決定を下すため、解雇以外の制裁を規定することができます。
50. 懲戒違反の概念と構成
懲戒責任は、懲戒犯罪を犯した場合に懲戒制裁という形で国家による非難（問責）を与える法的責任の一種です。
懲戒責任の根拠は、 懲戒違反– 割り当てられた労働義務の従業員の過失による不履行または不適切な履行。 懲戒違反の構成– オブジェクト、客観的側面、主体、主観的側面。 懲戒違反の対象は、違反者が侵害したもの（社内の労働規定、組織の財産）です。 懲戒違反の客観的側面は、違法行為 (不作為)、有害な結果、およびこれらの行為 (不作為) とその結果として生じる有害な結果との間の因果関係です。 懲戒犯罪の対象となるのは、雇用主と特定の労働法的関係にあり、労働規律に違反した従業員です。 懲戒違反の主観的な側面には、故意と過失の形で表現される罪悪感が含まれます。
労働規律の違反に対して、行政は以下の懲戒制裁を適用することができます。
a) コメント。
b) 叱責。
c) 解雇。
懲戒に関する連邦法、憲章および規制は、特定のカテゴリーの従業員に対して他の懲戒処分を規定する場合があります。
以下の場合には解雇が可能です。
従業員が懲戒処分を受けている場合、正当な理由なく労働義務の履行を繰り返し怠った場合。
従業員による単一の重大な労働義務違反。
金銭資産または商品資産に直接サービスを提供する従業員による有罪行為の実行（これらの行為が雇用主側の従業員に対する信頼の喪失を引き起こす場合）。
この仕事の継続と両立しない不道徳な犯罪の教育的役割を遂行する従業員による委託。
組織の長、その代理人および会計責任者が不当な決定を下し、その結果、財産の安全性の侵害、その違法な使用、または組織の財産に対するその他の損害が生じた場合。
組織の長またはその代理人による単一の重大な労働義務違反。
従業員が雇用契約を締結する際に虚偽の書類または故意に虚偽の情報を雇用主に提出した場合。
組織の長、組織の合議執行機関のメンバーとの雇用契約に規定されている。
その他の場合には、ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法によって定められています。
51. 州法に基づく懲戒処分。 サービス、任命に関するルール
懲戒責任を問う手段は懲戒処分です。 懲戒処分は、規制に明記されており、公務の遂行に関連して違法行為を犯した従業員、または特別な法的地位に影響を与えるその他の行為を行った従業員に対して、有能で特別に権限を与えられた直線的権限の主体によって課される影響力の尺度です。 それらの使用の目的は 2 つあり、一方では加害者を罰すること、他方では犯罪の一般的かつ具体的な予防であり、その内容と任命手順の両方によって達成されます。 有罪者に対する罰則の適用は、違反者に公務規律の遵守を強制するだけでなく、違反者が意識的に公務を遂行することを奨励すると同時に、違反者自身だけでなく他の従業員にも一般的な予防効果をもたらします。 。 懲戒処分は安定したチームの枠組みの中で行われるため、その中には多くの道徳的および法的制裁（叱責、叱責）、個人とチームとの関係を変更または終了させる制裁（降格、解雇）が含まれます。
あらゆる種類の公務員の特徴は、懲戒、懲戒、厳重懲戒、不完全な履行の警告、解雇などの「一般的な」制裁の存在です。 ただし、 個々の種サービスは他の種類の制裁を確立しています。 したがって、例えば、警察官には「階級の降格」が規定され、軍人には「軍部隊からの次の解雇の剥奪」、「順番外の任命」など、「独自の」特定の種類の罰則が規定されている。 「労働命令に従う」「バッジの剥奪」「サイン」など。 いずれも「特別等級を一段階下げる」という罰則が設けられているが、税関業務や国家麻薬取締局の業務にはこうした制裁は一切設けられていない。
兵役の特徴は、以下に応じて罰則が異なることです。 兵役条件（契約、徴兵）。 特定の構成（兵士、水兵、軍曹、准士官、士官候補生、士官）に属さないこと。 性別に応じて異なります（女性には特定の種類の罰則が課されません）。
非常に重要な質問は、 懲戒責任を問う仕組み, 申請の順番公務員に対する懲戒処分の執行。 ここには多くの機能があります。 第一に、文官、軍人、内務省、税関、国家麻薬取締局の職員に対しては、この仕組みは慎重に整備されているが、執行吏には事実上存在しない。 これまで、ロシア法務省の連邦執行吏職員は、ロシア連邦の労働法規の規範に基づき、規定された方法で懲戒責任を問われてきた。
第二に、公務員における懲戒処分を適用する権利は、原則として政府機関の長である雇用主の代表者に与えられているのに対し、法執行公務員における懲戒処分は雇用主によって課される。直属の上司。 軍人に対する懲戒処分は、指揮官の懲戒権限に応じて、立場上の者だけでなく、階級に応じて課すこともできる。 第三に、公務員における起訴の決定は、懲戒犯罪の発見後ただちに、発見日から遅くとも 1 か月以内に実施されなければならない。 税関職員にも同様の手続きが設けられています。 そして、軍事勤務、内務機関での勤務、および国家麻薬取締局の勤務では、司令官（長官）が犯された犯罪を認識した日から遅くとも10日以内に行われます。
第四に、同じ違反に対して複数の懲戒処分を科したり、ある罰則を別の懲戒処分と組み合わせたりすることは禁止されています。 第五に、兵役においては、部隊の職員全体に罰則を課すことは禁止されている。 第六に、軍人が日常任務の一環として行った犯罪に対する懲戒処分は、別の軍人による交替または交替後に行われる。
第七に、酩酊者に関しては、懲戒処分は酔いが覚めた後にのみ適用することができる。 第八に、軍人に対する懲罰は、他の公務員と同様、軍の懲戒憲章により一定期間（通常は刑罰が科せられた日から1年）が経過しても自動的に終了するものではない。ロシア連邦は、命令により罰則を解除できるのは命令の奨励の場合のみであると定めている。 ロシア連邦内務省の服務規則の対象となる公務員および国家麻薬取締局の職員については、発表された順序に応じて罰則を解除する期限が設定されている。 口頭によるものは賦課日から 1 か月後に削除され、命令で発表されたものは 1 年後に削除されます。
これらは、特定の種類の公務員に対する懲戒処分の適用の特徴の一部にすぎません。
私が最後に注目したいのは、軍人、軍事訓練に召集された者、内務機関、刑罰当局、州消防局、州麻薬取締当局、および政府機関の職員に懲戒処分を適用する可能性である。行政犯罪を犯した税関当局。 芸術に従って。 ロシア連邦行政犯罪法第 2.5 条によれば、これらのカテゴリーの公務員は「懲戒法に従って行政犯罪の責任を負い」、「これらの機関での服務手続きを規制する規制法に従って」いる。 例外は、住民の衛生的および疫学的な福祉の確保の分野における選挙および国民投票に関する法律、ロシア連邦の国境の統治規則、国境政権、州全域の検問所の統治規則への違反である。国境、交通ルールなど。この場合、一般的に行政責任が発生します。
公務員に関する法律の発展という現代の状況においてこの規則を強化することは、多くの理由からその精神、つまりその存在の意味そのものに対応していないようです。 第一に、これは公務員の統一の原則と、特に第 2 条に規定されている行政責任の適用における合法性の原則に違反します。 1.4 ロシア連邦の行政犯罪法、法の下の平等の原則。 第二に、原則として、この規範の効果は、責任の不当な軽減、または逆に責任の不当な強化のいずれかを意味します。 第三に、もしこれが特定の公務活動条件を有する公務員に対する追加の保証であるならば、なぜ懲戒処分適用の可能性の問題が行政罰を科す権利を与えられている当局（役人）に委ねられているのでしょうか？ そして最後に、第 4 に、RF 軍の懲戒憲章だけが「公序良俗違反」について軍人に懲戒責任を課す根拠を提供しているが、これは行政犯罪を犯すことと同じではない。 他のものでは、Art で名前が付けられています。 ロシア連邦行政犯罪法第 2.5 条および規制法では、この問題についてさえ議論されていません。
したがって、現代の状況では、軍隊化された従業員の法的地位を決定するには、懲戒責任の特徴が非常に重要です。 この方向で法的枠組みを改善することは、この種の連邦公共サービスの効率を高めるために非常に必要な条件であると思われます。 あらゆる種類の軍務に対する懲戒責任と懲戒手続きに関する共通原則を導入し、統一の基準、制裁、懲戒措置を適用する仕組みを導入することを検討する価値がある。
従業員による労働義務の不履行または不適切な履行は、 懲戒違反。実際、多くの管理者が懲戒違反と行政違反を区別していないことがわかっています。 これは、従業員を懲戒する際に混乱を引き起こします。
懲戒処分は、法的な観点から見ると、労働規律を確保するための最も複雑な手段であると考えられます。 これは特に懲戒違反による解雇に当てはまります。 解雇された従業員は、多くの場合、裁判所に訴訟を起こし、復職と関連する補償金の支払いを要求します。 強制欠勤そして精神的ダメージ。 裁判所が懲戒処分を違法と宣言する根拠を持たないようにするには、懲戒処分を課す手続きは法的規範に従って実行されなければなりません。
懲戒違反とは、従業員の有罪行為によって引き起こされる、雇用契約に指定された労働義務の履行不履行（または不適切な履行）です。
検査中または法的手続き中 労働紛争、雇用主は以下を証明する必要があります。
- 従業員が職務を怠った罪があること。
- その後の処罰手続きがすべての法的規範と規則に従って実行されたこと。
この手順は次の手順で構成されます。
- 懲戒違反の記録。
- 説明文書、または従業員が文書の作成を拒否する行為。
- 実際に懲戒処分を科すこと。
書面による説明を拒否したり、懲戒処分の発効に関する命令を熟知した事実を署名で証明したりすることを拒否する行為は、各段階で策定される。 この法律は、懲戒違反の文書化などを専門とする当局者によって作成されている。 企業がこの目的のために特別な職を提供していない場合、法律は部門の責任者または人事部門の従業員によって作成されます。
- 懲戒処分：戒告、戒告、または解雇
懲戒違反にはどのような種類がありますか?
懲戒違反は次のように分類されます。
- 永続的な;
- 繰り返した。
- 削除されました。
- 製造中止。
継続的な懲戒違反とは、最初の懲戒処分では止められなかった懲戒違反です。 継続的な違反と繰り返される違反を区別することが重要です。 最初のものと似ているとしても、次のもの。 懲戒処分を継続した場合、解雇を含むさらなる懲戒処分が行われる可能性があります。
継続的な懲戒違反は、最初の懲戒処分後に犯人によって矯正されなかった違反とみなされます。 たとえば、作業期限に違反して懲戒処分を受けた従業員が、それにもかかわらず、定期的に同じ作業期限に違反し続けている場合、違反行為は進行中であるとみなされます。 助けがあっても止まらない。 懲戒処分。 この場合、雇用主は、納期に違反した従業員の有罪行為が証明されれば、継続的な懲戒違反に対して懲戒処分を受ける権利を行使することができる。
懲戒違反を繰り返すことは二次的な懲戒違反であり、従業員が以前に懲戒処分を受け、この制裁によって止められた違反と同様のものです。 この状況を遅刻を例にして考えてみましょう。 遅刻した従業員は叱責を受ければ十分です 長い間時間通りに到着しましたが、正当な理由もなく再び遅刻します。 このような懲戒違反は 2 つの個別のエピソードとみなされ、それぞれに対して罰則が課される可能性があります。
CEOが語る
アレクサンダー・エリン、モスクワの監査会社「監査アカデミー」のゼネラルディレクター
当社では懲戒処分を乱用しないように努めていますが、もちろん社内規定により懲戒処分の使用は認められています。 私はこの罪を犯した従業員に次のような方法で対処します。私は彼に、以前に行った仕事よりも重要な仕事を与えます。 この方法では、ほとんどの場合、次のことが実現されます。 主な目標– これ以上の懲戒違反をやめてください! 従業員は自分の価値を感じ始め、規律に違反しないよう努めます。
罰金または懲戒の理由は、違反が繰り返された場合、特に違反が会社に経済的損失をもたらした場合がほとんどです。
懲戒処分の削除 – 懲戒処分の有効期間は 1 年間です。 当該年中に当該従業員にそれ以上の懲戒処分が課されなかった場合、以前の懲戒処分は解除されたものとみなされます（ロシア連邦労働法第1部第194条）。 この点は、新たな違反が繰り返されるかどうかを判断する際に考慮することが重要です。 そのように定義する前に、懲戒処分を記録した文書を読み、以前に課された懲罰が時効により期限切れになっていないことを確認してください。
雇用主は従業員からの懲戒処分を早期に解除する権利を有します（ロシア連邦労働法第1部第194条）。 次のようなことが起こる可能性があります。
- マネージャーの主導で。 懲罰を受けた従業員が公務の適切な履行、質の高い仕事、規律の順守を示した場合、雇用主は自らの観察（または人事部門から提供された情報）に基づいて、懲戒処分を早期に解除する命令を出すことができる。原則として、違反した従業員の行動を監視する責任を負います）。
- 従業員さんのご要望により。 従業員が懲戒処分に至った否定的な行動の結果を正そうと努力し、質の高い仕事と完璧な規律を示している場合、従業員自身が早期の懲戒処分の解除を申請することができます。 この要求は、懲戒処分に署名した人に宛てた申請書の形式で書面で行われます。
- 部門長の主導で。 違反した従業員が直接の部下である組織単位の責任者は、その従業員が自分の間違いを認識し、何もしていないため、その部下からのペナルティを解除する提案を含む「嘆願書」または「表明」を経営陣に提出することができます。もはや、自分が規律違反者であると考える理由がなくなってしまいます。
- 労働者の代表機関の主導で。 従業員の代表団体は、構造単位の長が作成したものと同様の「請願書」または「表明書」、または労働組合の会議の議事録（請願書に関する決定がなされた場合）を雇用主に送付することができます。ミーティングにて）。
最終的な決定は（懲戒処分の早期解除を開始したのが従業員本人、直属の上司、または従業員であるかどうかに関係なく）雇用主または懲戒処分を課す行政法に署名した人物によって行われます。 肯定的な決定の場合、権限のある人は対応する管理文書、つまり命令または指示を発行します。 この命令に基づいて、関連情報が人事記録に入力されます。
不正行為の取り消し - 不正行為を犯した従業員が自分の間違いや欠点によるマイナスの影響を排除するためにあらゆる努力をした場合、不正行為は終了したとみなされます。これは経営陣によって緩和的な状況とみなされる可能性があります (またそうすべきです)。 違反した従業員のそのような行為は、ペナルティを軽減する根拠となる場合があります（場合によっては、ペナルティの適用を拒否することさえあります）。
懲戒処分の種類は、ロシア連邦労働法第 192 条に規定されています。 これには、懲戒、懲戒、解雇が含まれます。 解雇にはいくつかの追加条件を遵守する必要があることに注意してください。 雇用主は、法律で規定されている懲戒処分を適用する権利を有します。 他の種類の罰則は、連邦法または特別なカテゴリーの従業員の規律を規制する特定の法令および規制を考慮する場合にのみ可能です。
罰金に頼らずに従業員を罰する20の方法
電子雑誌『ゼネラル・ディレクター』の記事では、従業員の不正行為や規律違反に対処するために同僚がどのような対策を講じているかを語っています。
罰金およびその他の控除 賃金遅刻、服装規定の不遵守、またはその他の違法行為に対しては、一部の雇用主がこれらを利用することは違法かつ不適切です。
従業員の違法行為が重大な労働義務違反（ロシア連邦労働法第 81 条第 6 項）に該当する場合、従業員は直ちに解雇される可能性があります。 この場合、事前の懲戒処分は必要ありません。 重大な違反には、酒気を帯びた状態での出勤、欠勤、企業秘密の漏洩などが含まれます。
ロシア連邦の労働法によれば、雇用主は法的に確立された種類の懲戒処分を選択する権利を有します。 懲戒違反の種類によっては、懲戒責任と重大な責任の 2 種類の責任が必要となる場合があります。 懲戒責任の目的はその行為を抑制することであり、重要な目的はこの懲戒違反の結果として会社または企業が被った重大な損害を補償することです。 この手続きはロシア連邦労働法第 248 条第 6 部で規定されており、「雇用主に損害を与えた行為または不作為に対して従業員が懲戒、行政または刑事責任を負うかどうかに関係なく、損害の補償が行われる」と定められています。 懲戒と重大な罰が同時に従業員に課された場合、雇用主はロシア連邦労働法第 30 章および第 37 章の規定に従う義務があります。
ロシア連邦労働法第 76 条の違反による停職は懲戒処分ではありません。 定期的な健康診断、安全分野の知識とスキルの訓練または試験を適時に受けなかった場合の停職と同時に、雇用主は従業員に懲戒処分を課す権利を有します。 たとえば、酩酊状態で職場に現れた人を仕事から外すことは、雇用主の直接の責任です。 しかし同時に、彼は従業員に懲戒処分を課す権利もあります。
各雇用主は、ロシア連邦労働法第 22 条第 1 部に従って、従業員に懲戒処分を適用する権利を有します。 雇用主は個人または法人の場合があります（ロシア連邦労働法第 20 条第 4 部）。 雇用主の権利と義務 – 法人管理団体または管理団体から権限を与えられた者によって実施されます。 彼らの行動の手順は、法令、構成文書、組織の規定によって規定されています。
通常、部下に懲戒責任を負わせる権利は以下の者に与えられます。 執行機関組織の長（社長、取締役、取締役など）が代表 この権利マネージャーの雇用契約で定められており、 構成文書その他当社の規定（規程）に準じます。 その例としては、「部長規程」、「職員に対する精神的・物質的インセンティブに関する規程」などが挙げられます。
組織の唯一の執行機関（長）は、これらの権限を下位の役人、たとえば人事担当の代理人に委任できます。 職務記述書がある場合、特定の役人に対して同様の権利を確立する可能性があります。
組織単位の長には、ごくまれに部下に罰則を課す権利が与えられます。 原則として、従業員の業務を直接監督するラインマネージャーは、特定の従業員を懲罰に処するための提案を含む公式文書または報告文書を懲戒処分を課す権利のある人物に送付する権利を有します。 彼らは、従業員の不適切な公務遂行やその他の労働規律違反の主な目撃者であるため、懲戒処分の発動を開始することが最も多いのは彼らである。
かかる権利を持たない者が従業員に課した懲戒処分は、委員会によって取り消される。 労働争議、政府の検査または司法当局。 違法な（当然の）懲罰が取り消された場合、雇用主は違反した従業員に同様の懲戒処分を適用する時間がない可能性があります。懲戒処分を適用するためにロシア連邦の労働法によって割り当てられた期限を守れない可能性があるためです。
ある実践者が語る
マリアナ・ドロシュ、テレコムサービス IT 企業グループの主要法律顧問、モスクワ
急いで懲戒処分を適用することはお勧めしません。 したがって、4 時間を超えて欠勤した従業員は、たとえば、血液検査を含む複雑な健康診断を参照する可能性があります。 この権利は法律により従業員に与えられています。 また、無給休暇の申請には法定の期限がないことも考慮する必要があります。 したがって、従業員は職場に戻ったときにこれを行うことができます。 したがって、従業員を罰するものは何もないことが判明する可能性があります。
窃盗を理由に従業員を解雇する計画を立てている場合は、部門以外の警備サービスを含む警備サービスが財産の盗難を記録したとしても、これは解雇の理由にはならないことに注意してください。 治安当局には懲戒処分の発動を決定する権利はない。
懲戒違反を適切に罰する方法
ステップ 1. 従業員の不正行為を記録する
従業員による違反には、懲戒違反の兆候がすべてなければなりません（ロシア連邦労働法第 192 条）。同条では、従業員に割り当てられた職務の不履行または不適切な履行と定義されています。従業員のせいです）。 雇用主は、従業員によるそのような行為の兆候と状況がすべて存在することを 100 パーセント確信する必要があります。
- 特定の行動（または特定の行動の実行を控えること）は、従業員の法的義務です。 訴訟の必要がある場合、雇用主は、この行為が実際にこの特定の従業員の直接の労働責任であることを証明する必要があります。
- 雇用契約に定められた労働義務が履行されなかった、または不適切に履行された。 この事実の証拠として、文書（たとえば、必要な出演者の署名が含まれていない施設の清掃スケジュール、タイムシートなど）および証人の証言を提出する必要があります。 不適切な職務遂行は、状況によって判断されるか（たとえば、掃除後に床が汚れた水たまりで覆われているため、掃除が不適切に行われた）、文書化されます（秘書の職務の場合、 仕事内容、受信直後のマネージャーへの通信の配信が含まれており、3 時間後に配信されました）
- 従業員の行為は違法でした（法律および雇用契約に定められた義務に違反していました）。 マネージャーには、従業員の合法的な行動に対して懲戒処分を課す権利はありません。 例えば、法定年次休暇を取り消すという管理者の指示に従わなかった従業員は、法律により責任を問われるべきではない（ロシア連邦労働法第125条）。 年次休暇の分割拒否等も同様となります。
- 違法行為は職務の遂行に直接関係するものでなければなりません。 職務に関係のない違法行為（治安を乱す、公務を回避するなど）は懲戒処分の対象になりません。
- 従業員の行動（または不作為）は、意図的または不注意でなければなりません。 有罪。
職務の不履行に正当な理由がある場合、従業員に課される懲戒処分は違法となります。 正当な理由のリストは次のとおりです。
- 障害（診断書によって確認される）。
- 法執行機関、裁判所、軍登録および入隊事務所に電話する。
- 自然災害または人災（洪水、降雪、交通事故）。
- 仕事に必要な条件や資材が不足している。
懲戒処分が合法であると認められるには、上記のすべての状況が存在する必要があります。 1 つ以上の状況がない場合、従業員に課される懲戒処分は違法とみなされ、従業員の行動は法廷で懲戒違反とはみなされません。
例を挙げてみましょう。 従業員が、これらの行動は自分の責任ではないと主張してマネージャーの命令に従うことを拒否した場合、それが本当に事実なのか、マネージャーの命令がどの程度合法であるかを調べる必要があります。 (ロシア連邦労働法第 60 条によると) 雇用主には、従業員に雇用契約の範囲を超える労働を要求する権利はありません (ロシア連邦労働法に規定されている特別な場合を除く)。連邦および一部の連邦法）。 管理者の命令が本当に雇用契約に反する場合、従業員の行為は懲戒違反とみなされません。
従業員が経営者の命令に従わない理由があると善意で誤解することが起こります。 この場合、懲戒処分を科す権限を与えられた者は、従業員に懲戒処分を下す前に、その従業員の立場の矛盾を説明し、その結果について警告する義務がある。もし従業員が状況の誤った評価を主張すれば、従業員は懲戒処分を受けることになるだろう。法的な懲戒処分の対象となります。
プレナムの決議 最高裁判所 2004 年 3 月 17 日付けの RF No. 2 分析 司法実務特に懲戒処分の賦課に関連する労働紛争の分野におけるものであり、ロシア連邦の労働法の規定に基づいて懲戒違反として認定されるべき事件を示しています。 これらには次のものが含まれます。
- 従業員が勤務日中に（正当な理由なく）職場を4時間欠勤した場合。 職場からの欠勤は、従業員がまったく仕事をしていないことだけでなく、主な職務によって定められた場所以外の場所に従業員がいることも考慮されます。
- ロシア連邦労働法第 162 条に従って、労働基準が変更される状況において、正当な理由なく労働義務の履行を直接拒否すること。 雇用契約では、現地の内部労働規制（ロシア連邦労働法第 56 条）の遵守、および確立された労働基準（ロシア連邦労働法第 21 条）の遵守が定められているため、従業員のこのような行動は、懲戒違反とみなされます。 ただし、従業員が職務の遂行を拒否するような労働条件の重大な変更があった場合、これは労働規律違反とみなされず、雇用契約の解除事由となります（第77条第1部第7項）。ロシア連邦の労働法）。 雇用契約を終了する手順は、ロシア連邦労働法第 73 条に規定されています。
- 義務的な定期健康診断（特定の職業の労働者に対する）の回避または拒否、研修の拒否および回避、および労働時間中に実施される場合の必須の運転許可および安全許可の取得。
- 主要な職務（雇用時に合意）が重要な資産の維持である従業員が、（正当な理由なく）全額の金銭的責任に関する契約を締結することを拒否する。
ステップ2.従業員に説明を求める
ペナルティを課すことを決定する前に、マネージャーは従業員の説明をよく理解する義務があります。 説明は書面で行う必要があります。
書面による説明にはいくつかの形式があります。 最良の選択肢は、何らかの形式で手書きで作成した説明メモです。 一部の組織 (主に大多数の職員にとって、イベントを一貫性のある論理的な方法で文書で説明することが難しい場合) では、ステンシル フォームが使用され、質問に答える行 (列、セル) を埋める必要があります。
- この犯罪を犯した理由（動機）は何ですか？
- 私たちはその従業員がこの犯罪を犯したことを認めますか?
- 従業員が自分は無実だと考えている場合、彼の意見では誰が有罪であり、処罰されるべきなのでしょうか?
説明文書の宛先は、組織の責任者、人事部門の責任者、組織単位の責任者など、特定の組織の現地規則によって決定されます。
別の考えられる説明は、懲戒違反の事実に関する行為を作成し、その中に事件の状況を記録し、懲戒違反を犯した従業員の署名によってこの行為を証明することです。
従業員が説明を拒否したという事実は、従業員に懲戒処分を課すことの障害にはなりません（ロシア連邦労働法第 2 部、第 193 条）。 ただし、違反した従業員から説明文書を受け取らずに懲戒処分を適用した場合、法廷で異議を申し立てることができます。 従業員が説明を書くことを拒否した場合、利害関係のない証人の立ち会いと署名の下で、拒否行為を法的に作成する必要があります。
2004 年 3 月 17 日付のロシア連邦最高裁判所本会議決議第 2 号 (第 53 項) は次のように述べています。 法的地位。 従業員に対する懲戒処分の場合には、合法性、罪悪感、公平性、比例性、平等、ヒューマニズムといった憲法上の原則が遵守されなければなりません。
雇用主の代表者は、罰則を課す際に考慮した証拠を提出する必要があります。
- 違反の重大度。
- 犯された犯罪を取り巻く状況。
- 懲戒違反を犯す前の従業員の行動。
- 違反した従業員が違反を犯す前に示した仕事に対する態度。
裁判所が、従業員の解雇がこれらの状況を考慮せずに行われたと判断した場合（懲戒違反があったと認められるが）、解雇された従業員の復職と適切な補償金の支払いの請求は満たされる可能性があります。
ステップ 3. 懲戒違反に対する懲罰の賦課
懲戒処分を課すという事実は、適切な命令の発行と、違反した従業員のその命令の義務的理解（署名の下）によって表現されます。 従業員が発行された命令への署名を拒否した場合、従業員の署名拒否を記録する法律が作成されるよう、証人の前で命令書を提出することをお勧めします。
懲戒処分を課す過程で犯される典型的な間違い
- 主なルールは「1 回の違反と 1 回のペナルティ」です。 従業員が労働規律に違反し続ける場合には、新たな懲戒処分（関連条項に基づく解雇を含む）を課すことが認められます。 そのためには、彼の行為が継続的な犯罪として分類される必要があります。 ただし、労働者が懲戒処分を受けた1回限りの違反（例えば、始業時間に4時間以上「遅刻」した）の場合には、使用者はすでに懲戒処分を行ったものとみなされます。刑罰を選ぶ権利。 ロシア連邦労働法第 81 条（第 6 部「a」）に基づいて解雇するなど、同じ行為に対して別のより厳しい刑罰を違反者に課す権利はありません。 ただし、従業員が 4 時間以上「遅刻」を続けた場合、雇用主はこの違反が継続しているとみなし、本条に基づく解雇を含む新たな罰則を従業員に課す権利を有します。
- 有罪行為を記録するには、罰則が発表される前に、違反した従業員から書面による説明を得る必要があります。 たとえ実際に懲戒違反が発生し、従業員が本当に有罪であったとしても、罰則が発表された後に説明を求められた場合、その罰則は違法とみなされます。 違反者が自分の行為について書面による説明を拒否した場合、拒否行為に置き換えられる場合があります。 法律には、暦日、場所、法律を作成した理由を記録する必要があります。 この法律には、権限のある人物と証人として利害関係のない数名が署名します（雇用主の任務は、違反した従業員から説明を得ようとするときに、そのような証人の立ち会いを確保することです）。 前述したように、従業員による説明の拒否は、合法的に（必要な手続きをすべて遵守した上で）罰金を課すことの障害となることはできません。
- 重要なのは、違反の発見からペナルティが課されるまでの経過時間です。 発覚日とは、部下の不正行為が直属の上司によって発見された日です。 罰則は、違反の発見から 1 か月以内に課せられた場合、合法とみなされます。 この期間には、従業員が病気や休暇により欠勤した時間は含まれません。 従業員が残業代として受け取った自由日数など、その他の欠勤理由は正当とみなされません。 違反行為が発覚してから 6 か月以上経過した場合には、懲戒処分を科すことはできません。 検査（監査、監査、財務経済）の結果、違反が判明した場合、時効は2年に延長されます。 刑事手続きの時間は、指定された期限には含まれません。
- 懲戒処分を受けた従業員は、3 営業日以内に関連する命令 (指示) を熟知 (署名) しなければなりません。 3 日間の期限を遵守しない場合は、罰金に対する法的控訴の根拠となる可能性があります。 署名を拒否しても刑罰の発効は妨げられず、権限を与えられた人物と利害関係のない証人によって署名された行為に置き換えられます。
- それにもかかわらず、この事件が法廷で審理される場合には、雇用主が自らの立場で、自らの立場の正当性の証拠、従業員が懲戒違反を犯したという事実を確認する文書、必要な手続きをすべて遵守した上で罰金が科せられた。 そうしないと、肯定的な裁判所の決定が上級当局によって「状況の検討が不十分であるため」という文言で取り消される可能性があります。
- 雇用主が裁判所に提出する書類には矛盾が含まれていてはなりません。 これを行うには、労働紛争の歴史を通じて添付書類の記入に注意を払う必要があります。 従業員の遅刻がタイムシートに記載されていないことが起こり（彼は定期的に遅刻していますが）、その後、従業員は法廷で、説明メモや報告メモ、命令などの他の文書にもかかわらず、労働時間全体を示すタイムシートを参照します。 、のエントリ 仕事の本- それ以外の場合はそれを示します。
裁判における証拠は次のとおりです。
- 書面による証言。
- 文書: あらゆる形式の法律、契約、ビジネス通信、証明書、裁判所命令および関連申請書 (原本、ファックス、電子メールで受信した文書)。
- 音声およびビデオの記録、またはその他の物的証拠。
- 専門家の意見。
行政犯罪と懲戒犯罪: 違いは何ですか
場合によっては、懲戒行為は同時に行政犯罪となる場合があります。 この種の不法行為は行政懲戒犯罪と呼ばれます。
懲戒犯罪と行政犯罪の違いは、違法行為が対象とする社会関係の種類によって決まります。 懲戒違反とは、特定の組織（企業）の社内（労働）規定や、特定の企業における労働規律に違反する行為です。 そのような種類の 社会関係行政犯罪の対象にはなりません。
- 管理者が知っておくべき労働安全要件
CEOが語る
ミハイル・プリンスキー、電気工学会社ファベール社ゼネラルディレクター、オーレル
他の多くの企業と同様に、当社でも従業員が労働規律に違反する事例を経験しています。 勤務日中の遅刻、欠勤、飲酒、盗難、怠惰。 私たちのスタッフは 30 ～ 40 人しかいませんでしたが、問題は犯人と個人的に、またはチーム全体の会議で、通常の教育的な会話を通じて解決されました。 事業が急速に成長し始めた頃、候補者を厳選することができないまま、人員を大幅に拡大する必要に迫られました。 その代わりに、私たちは一定の規模の違反を作成し、それに従って違反の深刻さとそれが会社にもたらす損害を評価し、それに応じて予防策を選択しました。 多少の遅れは無視されました。 欠勤や遅刻が長引くと叱責され、説明書が要求された。 職場での飲酒は即時解雇の理由となった。 これらの対策は教育的な負荷はまったくなく、純粋に衛生的であり、信頼できない要素からチームを解放しました。
時間が経つにつれて、私たちはアプローチを変える時期が来たことに気づきました。 すでに発生した違反には反応せず、懲戒違反の可能性を最小限に抑える必要があります。 これは、よく発達した労働文化を持つ企業でのみ可能です。 私たちはハルツブルグ管理システムを導入し、社内に労働文化を作り始めました。 かなりの程度、私たちは成功しました。 高い労働規律を達成するために私たちが使用した手段を列挙します。
円卓会議。 この会議には、各部門の上級スタッフが出席し、問題の状況を分析し、そこでの決定は上級管理者の支援を受けて実行されます。 このような会議は、従業員が重要で重要であり、勤務する会社の経営に真に個人的な役割を果たしていると感じるため、経営陣および会社全体に対する従業員の忠誠心を高めます。
異なる部門の管理者と一般従業員の間の協力。 以前は、関連部門の従業員が相互に協力する積極性を示していませんでした。 彼らは現在、自らの経験を喜んで共有し、会社全体に利益をもたらす効果的で（独創的で革新的な）費用対効果の高いソリューションを見つけることがよくあります。 例として。 弊社には複数の生産拠点があり、さまざまな専門分野の労働者 (機械工、塗装工、溶接工) を雇用しています。 ある会議では、さまざまな部門の従業員が共同使用について合意しました。 労働資源(生産ニーズと労働者の仕事量によって異なります)。 私たちはさまざまな部門の従業員を横断的にトレーニングし、「異動」する従業員のための再配置計画を開発しました。
報酬の変動要素。 これは、酩酊、怠惰、その他の妨害行為と戦う非常に効果的な手段です。 各従業員の給与は、その個人の業績だけでなく、部門内の同僚の総業績によっても決定されます。 当社では給与の変動部分を算出するシステムを導入しています。 現金報酬ポイントファクター法を使用して計算されます。
各従業員の労働効率 (S) は次の 3 つの要素を考慮して決定されます。
- 計画の実施の度合い (A);
- 仕事の質 (B);
- 労働規律（C）。
各従業員がこれらの条件を遵守しているかどうかは、5 段階で評価されます。 要因が異なれば重要性も異なるため、最終的な式は次のようになります: S = 2.5A + 1.5B + C。この式は、ボーナス基金の規模から従業員のボーナスの割合を決定します。 そしてボーナス基金の規模は部門（セクション）全体の生産高に依存します。 つまり、従業員の個人給与指標は部門の業績に依存すると同時に影響を与えます。
職務経歴に基づいて候補者を選考します。 当社がまとめた各ポジションのプロフィール要件には、特定の求人の候補者に対する基本的な要件が記録されています。 これにより、採用候補者をより厳選することができ、人材の質の向上につながりました。
自動化された時間追跡。 当社ではターンテーブルと磁気錠を備えたセパレートアクセスシステムを導入しております。 それらは、企業の一般領域、作業場、オフィスの敷地など、すべての入り口に設置されています。 したがって、各従業員の出勤時間と退社時間だけでなく、勤務シフト中に従業員がどこにいたかを正確に管理することができました。 主要な検問所には、入力された従業員のパスの写真が表示されるモニターが設置されており、警備員が改札口を通過するのはパス所有者であり、他の者ではないことを保証します。 また、私たちは集団的な決定を下し、ビデオ監視システムを導入しました（記録は 180 日間保存され、権限のある従業員が常に利用できるようになります）。 ビデオ監視システムと個別のアクセスを組み合わせることで、従業員の作業プロセスへの関与を分析できるようになります。
プラン
1. 懲戒違反の概念 4
2.懲戒違反の要素 6
3. 懲戒違反の構成 8
4. 懲戒違反の分類 10
5.懲戒処分の種類 11
参考文献 14
1. 懲戒違反の概念
従業員の懲戒責任は、労働規律の違反に対して発生します。 労働者の職務上の過失による不履行または不適切な履行。 このような刑事責任を伴わない犯罪を懲戒犯罪といいます（労働法第192条第1部）。 この法律は、懲戒犯罪という法的概念を初めて与えています。 必要な条件特定の行為を懲戒犯罪として認定し、犯罪や行政犯罪と区別するため。
懲戒違反は違法な性質を特徴とし、現行法やその他の法律に違反する従業員の行為です。 規則仕事について。
違法性は、雇用契約、労働協約、社内労働規定、職務内容などによって従業員に割り当てられた労働義務に違反する場合に現れ、労働機能の遂行のみに限定されません。 従業員の違法行為の例としては、欠勤、遅刻、アルコールまたはその他の酩酊状態での出勤、労働基準の不遵守、違法なストライキへの参加などが挙げられます。 雇用契約の対象は従業員の労働義務のみであり、従業員の義務一般ではないため（つまり、労働関係の主題に関係なく）、したがって、労働関係に隣接しているにもかかわらず、それに従わない行為は禁止されます。その内容から判断すると、高度なトレーニング コースへの参加を拒否するなどの懲戒違反には該当しません。 これは、従業員の職務遂行のためにトレーニングが必要な条件である場合には適用されません。
健康診断が就労許可の必要条件となっているカテゴリーの労働者に対する正当な理由なしに健康診断を拒否または回避することも、労働規律違反とみなされるべきである。 従業員が、定められた手順（生産基準、サービス基準など）に従った労働条件の変更を理由に、正当な理由なく職務の遂行を拒否することは、懲戒違反となります。
従業員が全経済的責任に関する合意の締結を拒否することは、重要な資産を維持するための義務の履行が従業員にとって主な労働機能を構成する場合、労働義務の履行を怠ったとみなされる可能性があります。現在の法律に従って、彼は完全な経済的責任に関する合意を締結して対処する必要があります。 従業員が雇用主の要求に従わなかった場合、労働規律違反となるのは、そのような要求が合法である場合に限られます。 したがって、たとえば、休暇が終了する前に出勤するという雇用主の要求に従うことを拒否した従業員や、出勤を拒否した3歳未満の子供を持つ従業員を懲戒責任に問うことは不可能です。出張で。 第 2 条に基づく労働規律の違反や業務停止とはみなされません。 従業員に賃金が支払われない場合には、労働法第 142 条に基づき規定されます。
2. 懲戒違反の要素
懲戒違反を犯すことは、従業員に懲戒責任を問う法的に重要な状況です。 これに関連して、「懲戒違反」の概念は合法であることを認識する必要があります。 この概念は、法的に重要な状況にも分類され、その証拠により、従業員が懲戒違反を犯したと結論付けることができます。
懲戒犯罪の定義から、懲戒犯罪は次の要素の存在によって特徴付けられることがわかります。
違法;
罪悪感。
労働義務の不履行または不適切な履行。
従業員の違法行為（不作為）とその結果として生じる結果との間に因果関係があること。
関連する法的法律（規則、職務内容、社内労働規定、憲章、雇用契約など）に規定されている特定の労働義務に違反する従業員の行為（行為または不作為）は、違法とみなされます。
懲戒違反の 2 番目の必須要素は、違法行為を犯した従業員の罪悪感であり、これは意図または過失の形で表現できます。 従業員の職務上の失敗（または不適切な履行）がその従業員のせいではない場合、そのような行為を懲戒違反とみなす理由はありません。 たとえば、公共交通機関での事故による遅刻は懲戒違反とはみなされません。 従業員に過失はありません。 同様に、働くための資格や能力の不足（障害）、適切な労働条件の欠如など、従業員が制御できない理由により労働義務を履行しない場合にも考慮する必要があります。
懲戒違反には、職務に関係のない従業員の違法行為は含まれません。 ただし、一部の役人（検察官、捜査官、弁護士、公務員など）は、職務上の違反にならない犯罪に対して懲戒責任を負うことに留意する必要があります。 これは法律で定められた場合にのみ許可されます。
労働義務の不履行または不適切な履行は、雇用契約によって指定された、または労働法の規範に起因する従業員による労働義務の不履行（または不適切な履行）として表されます。 従業員が雇用契約で定められていない業務の遂行を拒否した場合（例えば、エンジニア従業員が整備士の業務を拒否した場合など）は、労働規律違反にはなりません。
懲戒違反の最後の必須要素は、従業員の不法行為（不作為）とその結果生じる結果（雇用主への重大な損害の発生や雇用主の財産の盗難など）との間に直接の因果関係が存在することです。
これらの要素の少なくとも 1 つが欠けていても懲戒違反とはならず、従業員が懲戒責任を負うことはありません。
3. 懲戒違反の構成
従業員による懲戒違反の証拠が必ずしも雇用主にその従業員に対して懲戒処分を適用する権利を与えるとは限りません。 懲戒処分を適用するには、懲戒違反の要素が証明されなければなりません。 この構図には、主体、客体、主観的側面、客観的側面が含まれます。
主題は 個人雇用関係を結び、一定の年齢に達した者。 アートで。 ロシア連邦労働法第 63 条により、雇用が許可される最低年齢は 14 歳に設定されています。 したがって、この年齢より前に雇用関係を結んだ人は懲戒責任の対象とは認められません。 原則として、法定代理人（親、後見人）が自らの行為に対して責任を負います。 ただし、雇用主と雇用関係はありません。 一方、雇用契約を結んだ人には懲戒処分が適用される場合があります。 これに関連して、14 歳未満の従業員が犯した懲戒違反に対しては懲戒責任を負うことはできません。 このため、これらの者は懲戒責任の対象となるだけでなく、労働法の対象としても認められない。
主観的側面は、違法行為（不作為）に対する従業員の精神的な態度です。 いかなる形であれ、罪悪感は、自分の行動を説明し、管理できる従業員との関係においてのみ証明されます。 これに関連して、裁判所によって無能と宣告された従業員は有罪行為を行うことができないため、懲戒責任の対象となります。
対象 - 従業員によって実行されなかった、または不適切に実行された社内労働規制の特定の条項または特定の職務。 労働規則に対する具体的な違反がない場合も、従業員は法的に懲戒処分を受けることはできません。
客観的側面は、従業員の有罪・不法行為（不作為）との因果関係にある、雇用主にとって不利な結果の発生である。
法的に重要と考えられる状況の証拠、およびこれらの状況に主に関連する懲戒違反の列挙された要素の存在により、当社は従業員に懲戒責任を課す問題を法的に解決することができます。
4. 懲戒違反の分類
懲戒違反は、さまざまな理由に基づいてタイプに分類できます。
違反の対象となったオブジェクトに応じて。 特に、従業員は安全規則、組織の内部労働規則、勤務および休憩スケジュールなどに違反する可能性があります。
どの従業員がそれらを犯したかに応じて、つまり主観的な基準に従って。 懲戒違反は、労働者、従業員、または未成年の従業員によって犯される可能性があります。 未成年者に懲戒責任を負わせるには特別な手続きがあるため、この分類には法的な意味もあります。
違反を犯した従業員に生じる可能性のある法的結果に応じて。 この場合、懲戒処分として解雇につながる可能性のある違反と、他の懲戒処分によって罰せられるその他の懲戒違反を区別することができます。
それが雇用主にどのような影響をもたらすかによって異なります。 この分類には、従業員に適用される懲戒処分を正当化する法的意義もあります。
それらを犯した従業員の罪悪感の形に応じて。 特に、故意または過失によって犯される可能性があります。 この分類は、従業員に懲戒処分を適用する際にも重要となる場合があります。
5. 懲戒処分の種類
犯罪とは異なり、懲戒犯罪は社会的危険を特徴とするものではありませんが、社会的に有害な行為です。 その結果、懲戒処分の適用が必要となります。
ロシア連邦労働法第 192 条は、次の種類の懲戒処分を規定しています。
コメント;
叱責;
正当な理由による解雇。
同時に、特定のカテゴリーの従業員に対する懲戒に関する連邦法、憲章、規制により、他の懲戒処分も規定される可能性があることが示されています。 連邦法、憲章および規律に関する規制、つまり地方自治体の規制に規定されていない懲戒制裁の適用は許可されません。
すべての懲戒処分は雇用主によって課されます。
最も厳しく極端な懲戒処分は解雇です。 これは次の場合に可能です。
1) 度重なる遵守不履行職務上の正当な理由のない従業員が懲戒処分を受けている場合。
2) 従業員による 1 回限りの重大な労働義務違反、すなわち:
欠勤（勤務時間中に正当な理由なく連続して 4 時間を超えて欠勤すること）。
アルコール、薬物、またはその他の有毒な酩酊状態で職場に現れる。
職務の遂行に関連して従業員に知られた、法律（国家、商業、公務員など）で保護されている秘密の開示。
職場での他人の財産の窃盗（小規模なものを含む）、横領、意図的な破壊または損傷。
この違反が重大な結果（労働災害、事故、大惨事）を伴うか、意図的にそのような結果の現実の脅威を引き起こした場合、労働安全委員会または労働安全委員会による労働者による労働保護要件の違反の認定。
さらに、従業員が職場で、職務の遂行に関連して、それぞれ信頼喪失の理由となる有罪行為と不道徳行為を犯した場合、解雇が可能です。
雇用主の主導による解雇の個別の理由は、組織の長、その代理および主任会計士に対して提供されます（ロシア連邦労働法第81条第9項および第10項）。
財産の安全性の侵害、違法な使用、または組織の財産に対するその他の損害をもたらす根拠のない決定を下すこと。
1回限りの重大な労働義務違反。
雇用主は、組織の長、構造単位の長、労働法および労働法を含むその他の行為の代理人による違反、労働協約の条件について、従業員の代表機関の適用を検討する義務があります。協定を締結し、その検討結果を従業員の代表機関に報告します。
違反が確認された場合、雇用主は組織の長、構造単位の長、およびその代理者に対して、解雇を含む懲戒処分を適用しなければなりません。
参考文献
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それは何ですか
労働規律、技術規律、サービス規律に対する意図的な違反を目的とした従業員の行為を有罪といいます。 懲戒違反。 企業における従業員の行動はすべて内部規定（労働条件を管理する規則、公式または職務内容、労働保護問題に関する指示文書）によって規制されており、署名に基づいて作業を開始する前に従業員に通知されます。
行政は次のような場合に従業員に懲戒責任を課すことができます。 ケース、 いつ：
- 現行に準拠していないという事実 規範文書;
- 特定の従業員の有罪が証明された この事実;
- 従業員は、署名に対する違法行為の実行を禁止する文書（規則、指示、規定）を以前からよく知っていた。
- 有罪行為は意識的に行われたことが証明されており、従業員の責任を免除する状況は何もなかった。
これらすべては内部調査中に検証される必要があります。 従業員の処分が決定されるまで.
法令に概念はありますか
「懲戒違反」の概念は、ロシア連邦労働法第 192 条によって規定されています。 立法者はこの用語を、国民が自分の過失によって割り当てられた労働機能を遂行できなかったこと、または不適切な履行を意味すると解釈している。
使用されるペナルティは、 叱責、叱責、解雇。 ここでは、雇用主がリストされたタイプのうち 1 つだけを従業員に適用する権利があることを示す必要があります。
特別 連邦法、公務員の規律の問題を管理するさまざまな憲章や規制には、他の種類の強制措置が含まれている場合があります。
行政犯罪と懲戒犯罪の違い
行政犯罪は、ロシア連邦の行政犯罪法で定められた公的規則の遵守を軽微に怠ったことを目的とした国民の違法行為とみなされます。 そのような行為 個別のカテゴリと特性に従って区別されます.
特定の業界でセキュリティに関する権利を与えられた権限のある当局者によってレビューされます。
行政犯罪と懲戒犯罪の主な違いは次のとおりです。 適用範囲と申請手順。 懲罰は、雇用主がその部下の従業員に対してのみ課すものです。 行政法によれば、行政犯罪法の条項に違反した国民は（外国人であっても）責任を問われる可能性があります。
「行政犯罪」という概念は次のように置き換えられました。 「行政犯罪」。 「懲戒違反」の概念は変わっていません。
標識、組成、品種
従業員に責任を負わせることができる 本当に間違った行為に対してのみ。 雇用主はまず、特定の社内規則で規則の概要を説明する必要があります。 通常、彼らのリストには次のものが含まれます。
- 現在の社内労働規則。
- 仕事、技術、作業指示。
- 労働安全問題を規制する文書。
- 個人の雇用契約。
- 一般的な立法文書。
従業員はこれらすべてを熟知している必要があります 作業開始前に署名が必要。 有罪の行為により、そのような文書の条項の少なくとも 1 つが違反された場合（深刻な結果がなくても）、雇用主は従業員の責任を追及する機会があります。
労働法違反とみなされます あらゆる違法行為企業で確立された労働、技術、および経営規律から逸脱すること。
懲戒事件を検討する過程では、それが認められたすべてのニュアンスを考慮する必要があります。 すべての偏差は次のように考慮する必要があります。 因子のセット:
- 現在の規制文書に違反があります。
- 従業員の罪悪感の存在。
- 違反と従業員との関係（従業員が個人的に事件の結果にどのような影響を与えた可能性があるか）。 ここでは、行動か不行動かの観点から状況を検討する価値があります。
- 違法行為は従業員の個人的な責任に含まれなければなりません。
従業員に処罰を適用する前に、雇用主は指示からの逸脱が記録されたすべての状況を調査し、さまざまな角度から検討し、関係者全員にこの事実について書面による説明を要求する義務があります。
責任を規定する違反の基準は立法レベルで確立することができます（たとえば、欠勤、労働保護の違反、職場での飲酒など）、規律に関する地域の規制（倫理） ビジネスコミュニケーション、職務遂行時の服装規定）、および雇用契約（そのポジションの仕事の範囲と方向性）。
懲罰の程度 直接は、特定の違反の結果として生じる、または起こり得る結果によって異なります。 立法者は、雇用主はあらゆる種類の規律違反について部下に責任を負わせることができるが、義務は負わないと判断した。 将来、そのような権利が行使されず、より深刻な結果が生じた場合、その責任は雇用主に課されることになります。
たとえば、雇用主は職場で従業員が飲酒しているのを見つけましたが、解雇しませんでした。 今後、従業員は、 酩酊状態作成します 職場での緊急事態。 特定のケースを考慮すると、責任は従業員（飲酒状態で職務を遂行する）と管理者（そのような状態で以前に発見された違反者に対して措置を講じなかった）の間で分割される可能性があります。
雇用者 自分で誤った行動に対する従業員の責任レベルを決定します。 たとえば、欠勤の場合、法律では従業員を即時解雇することが認められています。 しかし、行政がそのような従業員を叱責または警告すると決定した場合、これは 違反にはなりません.
したがって、それぞれの違反は、国民の過去の功績、専門性、資格、チーム内での特性を考慮して、総合的に考慮されなければなりません。 場合によっては労働組合の結成が重要な場合もあります。
不正行為に対する責任
法律で定められているのは、 懲戒責任の主な 3 種類。 これも：
- 警告もメモです。
- 叱責。
- 解任。
それぞれの違反は適切に文書化されなければならず、従業員には課せられた罰が知らされます。 署名に反対する書面で。 処罰の事実を確認する文書は個人ファイルに保管されます。 責任の程度は、違反の重大さと、労働者の側で同様の行為が繰り返されたかどうかによって決まります。
連邦法は、従業員に対する追加の種類の罰則 (たとえば、厳しい叱責、職務上の矛盾に関する警告、階級の降格) を規定する場合があります。
責任は法律によってのみ規制されます。
すべてに罰則はありますか？
従業員に責任を負わせるかどうかは雇用主が決める 適切な公的調査を行った上で。 ここで考慮する必要があるのは、 ニュアンス:
- 従業員が発生した不正行為に直接関係しているかどうか。
- 雇用主が従業員に規制文書の規定を周知させたが、従わなかったかどうか。
- 事件の検討中に、従業員からの説明陳述を要求することが義務付けられています。
- 雇用主（従業員を雇用および解雇する権利を有する）は、違反行為を検討し、処罰を決定する必要がある。
- 事実を考慮するための手順全体に従わなければなりません。
従業員の罪悪感の程度が確立されている 個別に。 処罰を決定する過程では、労働者のこれまでのすべての功績、他の違反の有無、およびインセンティブが考慮される必要があります。
労働規律違反が初めて行われ、重大な結果をもたらさない場合（たとえば、従業員が初めて職場に 30 分遅刻した場合）、雇用主は単純な発言にとどめる権利を有します。
いつ、どのようなペナルティを適用するかを検討することをお勧めします。
- コメント。 これは最も軽い刑罰と考えられています。 通常、これは単に従業員が初めて違反をしたことを「知らせる」だけです 確立されたルール。 同時に、 労働協約このような違反に対しては、ボーナス報酬水準を一定の割合で減額することができる。
- 叱責。 懲戒違反に対する最も一般的な懲罰の種類。 これは、違反によって特定の結果が生じた場合、または以前に記録された組織的な軽微な違反に対して使用されます。 このタイプの罰則では、すべての種類のインセンティブが罰則期間中取り消されます。
- 解任。 最も厳しい刑罰。 この条項に基づいて従業員を解雇するには、そのような違反が実際に起こったことを証明する必要があります（たとえば、職場での飲酒、診断書によって証明されている、会社に損失をもたらした違法行為による信頼の喪失、欠勤など） 、1日の勤務で4時間以上の欠勤）。
ボーナスを管理する地域の規制では、深刻な労働格差とはみなされない特定の行為が発生した場合、ボーナスの支払いが減額される場合があります。
二重処罰は可能でしょうか？
法律は、同じ労働規律違反に対して二度罰する可能性を規定していない。 罰則は違反発生日から 6 か月以内に適用されます (財務違反の場合、時効は 2 年です)。
これは命令によって作成され、違反者に再検討のために与えられます。 3日登録後。 彼の署名がないからといって注文は停止されません。
これらの規則は、さまざまな種類の責任が考慮される場合には適用されません。 国民はできる 二度懲戒、重大な責任、管理責任および刑事責任が生じた場合には処罰される。
例えば、仕事をしている間に、市民は企業の財産を盗みました。 彼は仕事から解雇され、同時に行政責任（軽微な窃盗の場合）または刑事責任（窃盗が重大な場合）を問われる可能性があります。 次の例: 規範違反の場合 火災安全従業員は（職務内容の遵守を怠ったことで）懲戒処分を受け、（責任者として）行政罰金を支払うこともあります。
もう 1 つの例。 財務責任のある会計士の証明された違法行為により、会社は多大な損失を被りました。 従業員は懲戒（または解雇）される可能性があり、また、法廷で生じた重大な損害の返還を命じられることもあります。
懲戒違反として認められないもの
違法行為を検討する過程で、雇用主はすべての当事者の立場を考慮し、必ず従業員からの書面による説明を求める義務があります。 内部調査中に、従業員に割り当てられた義務を履行する実際の機会がなかったことを証明する客観的な理由が確立された場合、 雇用主には彼を叱責する権利はない.
例:
- 従業員は医師の診察のため仕事を休み、適切な証明書を持参した。 これでは不登校にはなりません。
- この従業員は当初、機器の正しい使用方法をよく知らなかったため、彼の行為が機器に損傷を与えました。 これも行政の責任です。
- 雇用主は従業員に以下のことを義務付けることを決定した 残業には記載されていません 作業指示書。 従業員が拒否したため、懲戒処分に持ち込むことにした。 このような行為も将来的には違法とみなされます。
客観的な理由敬意を表し、国民を処罰から解放するとみなされるものは次のとおりです。
- 従業員に業務に必要な資機材を提供しない。
- 労働条件の違反、および生命と健康に危険な状況の創出。
- 一時的な障害。
- 検察庁およびその他の法執行機関への訪問（召喚状）。
- 緊急事態、自然災害、その他不可抗力の場合。
最初の捜査でそのような状況が考慮されなかった場合、後で裁判所を通じて罰金が取り消される可能性があります。
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