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Le développement de la pensée managériale. Écoles des relations humaines et des sciences du comportement

L'école de gestion scientifique et l'école classique sont nées alors que la psychologie en était encore à ses balbutiements. Par conséquent, bien que les représentants de la gestion scientifique et de l'approche classique aient reconnu l'importance du facteur humain, leurs discussions se sont limitées à des aspects tels que la rémunération équitable, les incitations économiques et l'établissement de relations fonctionnelles formelles. Le mouvement des relations humaines est né en réponse à une incapacité à comprendre pleinement l'élément humain en tant qu'élément central de l'efficacité organisationnelle.

L'École des relations humaines est une direction humaniste, hautement psychologisée, anthropocentrique dans théorie générale organisation, sociologie des organisations et pratiques managériales. Il a été formé dans la controverse avec les postulats de l'école classique. Dans le cadre de l'école des relations humaines, les principes de développement global et de pleine utilisation par l'organisation des capacités des employés, répondant à leurs divers besoins, utilisant les mécanismes d'auto-organisation et de contrôle interne (groupe et personnel) sur leur comportement et leurs activités, la stimulation des processus de dynamique de groupe, la démocratisation de la gestion, l'humanisation du travail sont primordiales. À la suite de la mise en œuvre de ces principes, le phénomène de collectivisme se forme dans le groupe.

Attirer facteur humain-- c'est une révolution révolutionnaire dans la théorie de l'organisation et de la gestion. Sous le «facteur humain» en psychologie comprendre l'individu, le groupe, l'équipe, la société inclus dans le système de gestion. Plus précisément, il s'agit monde intérieur les gens, leurs besoins, leurs intérêts, leurs attitudes, leurs expériences, etc. C'est le facteur humain qui détermine désormais la compétitivité et l'efficacité d'une organisation. Par conséquent, dans dernières années les coûts par personne ont commencé à être considérés non pas comme des coûts, mais comme des actifs de l'entreprise qui doivent être correctement utilisés.

Entre chercheurs de l'histoire de l'émergence de l'école des relations humaines, il y a opinions différents qui est le fondateur de cette école. Par exemple, certains pensent que l'émergence de cette école est directement liée au nom du psychologue allemand Munsterberg G., d'autres pensent que cela est dû aux noms de deux scientifiques américains : Follett M.P. et Mayo E. Certains chercheurs pensent que le représentants les plus éminents de cette école - Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Herzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (les quatre derniers sont parfois appelés représentants d'une direction particulière - la théorie comportement organisationnel). Un certain nombre d'auteurs font également référence à cette école Levin K., Sheldon O., ainsi que des représentants de modèles de leadership.

Münsterberg a été le premier à réaliser l'importance d'humaniser le processus de gestion, car un manager doit avant tout gérer des personnes, pas des machines. Follett a été le premier à définir la gestion comme "faire le travail avec l'aide des autres". Elle a mis en avant l'idée de l'harmonie du travail et du capital, qui pourrait être réalisée avec bonne motivation et en tenant compte des intérêts de toutes les parties prenantes. Follett croyait que le gestionnaire devait gérer en fonction de la situation, et non en fonction de ce qui est prescrit par la fonction de gestion. De son point de vue, le conflit dans les collectifs de travail sous certaines conditions peut être constructif. Selon Follett, le principal problème de toute organisation est la coordination des efforts des personnes et des équipes et la recherche de l'harmonie de ces efforts pour atteindre l'efficacité du travail.

Un mérite particulier dans la création de la théorie et de la pratique des relations humaines appartient au psychologue Mayo. Étudier l'influence de divers facteurs (conditions et organisation du travail, salaires, les relations interpersonnelles et style de leadership) sur l'augmentation de la productivité du travail dans une entreprise industrielle, Mayo a conclu que le facteur humain joue un rôle particulier dans la production. La généralisation des données empiriques lui a permis de créer philosophie sociale management (système de "relations humaines").

Les fameuses expériences de Mayo, connues sous le nom d'"expériences de Hawthorne", ont ouvert une nouvelle direction dans la théorie de la gestion organisationnelle. Mayo a constaté que des workflows bien conçus et de bonnes salaire n'entraînait pas toujours une augmentation de la productivité du travail, comme le croyaient les représentants de l'école de gestion scientifique. Les forces qui ont surgi au cours de l'interaction entre les gens pouvaient et dépassaient souvent les efforts du leader. Des études plus récentes de Maslow A. et d'autres psychologues ont aidé à comprendre les causes de ce phénomène. Les motifs des actions des gens, suggère Maslow, ne sont principalement pas les forces économiques, comme le croyaient les partisans de l'école de gestion scientifique, mais divers besoins qui ne peuvent être satisfaits que partiellement et indirectement avec l'aide, par exemple, de l'argent. Ainsi, Mayo a appelé à l'activation des stimuli spirituels caractéristiques de chaque personne, dont le plus fort, à son avis, est le désir d'une personne de communiquer constamment avec ses collègues de travail.

Le sens des conceptions de l'école des relations humaines sur la nature humaine peut être réduit à les dispositions suivantes:

* l'homme est un « animal social », qui ne peut être libre et heureux qu'en groupe ;
* la personne a grandes capacités, qui sont très peu utilisés dans le « modèle machine » de l'organisation ;
* le travail d'une personne ne peut lui apporter moins de plaisir qu'un jeu, s'il est intéressant et significatif;
* le rôle des formes économiques de stimulation du travail est limité, elles ne sont pas les seules, encore moins universelles ;
* organisation de la production n'est pas seulement un domaine d'application activité de travail, mais aussi répondre aux besoins sociaux d'une personne, résoudre problèmes sociaux société;
* pour améliorer l'efficacité de l'organisation, il est nécessaire d'abandonner les principes de gestion basés sur les postulats des relations de pouvoir, de la hiérarchie, de la programmation dure et de la spécialisation du travail, car ils sont contre nature et contraires à la nature humaine ;
* le problème de l'établissement de l'harmonie sociale et de la coopération n'est pas seulement la sphère d'activité de l'État et de la société, mais aussi l'organisation de la production.

Ces points de vue ont servi de base à la création d'un nouveau modèle d'organisation, selon lequel le fonctionnement normal de l'organisation dépend de la satisfaction des besoins des employés et de l'utilisation la plus complète de leur potentiel, d'un climat socio-psychologique favorable dans l'organisation . En conséquence, les conditions préalables à l'étude du phénomène du comportement organisationnel sont apparues. Dans les travaux des représentants ultérieurs de l'école (par exemple, McGregor), ce modèle d'organisation s'appelait la théorie du "Y", par opposition à modèle classique-- Théorie "X".

Dans le cadre de l'école des relations humaines, le fonctionnement et la dynamique des relations de groupe, le rôle des petits groupes dans la vie de l'organisation, le problème de la cohésion du groupe, le rôle du premier leader dans la formation de relations favorables dans le équipe et la mise en place de communications interpersonnelles ont été étudiées. L'accent est mis sur la gestion des personnes (en particulier sur niveaux inférieurs hiérarchie de gestion) a été transféré des connaissances techniques et des moyens de résoudre des problèmes ciblés à la formation de relations humaines, et l'art de la gestion a commencé à être interprété principalement comme «la capacité de construire des relations humaines». Les développements théoriques de l'école marquèrent le début du mouvement pour la participation des travailleurs à la préparation décisions de gestion, pour l'enrichissement du travail, a contribué à la création du concept de partenariat social, etc. De plus, dans le cadre de cette école, les idées sur le rôle des cadres moyens et inférieurs dans le fonctionnement de l'organisation ont été révisées, ce qui a fait possible de changer le système de leur formation, c'est-à-dire de se recentrer sur la maîtrise des fonctions sociales.

Dans le même temps, les représentants de cette école ont tiré un certain nombre de conclusions non fondées sur les réalisations non scientifiques de l'école classique. En particulier, surtout au début, le rôle des structures formelles, de la hiérarchie, de la division du travail, de l'autorité du pouvoir a été nié, l'importance des processus d'auto-organisation et des relations informelles dans l'organisation a été idéalisée, ainsi que le désir des employés de coopérer, un lien direct entre la satisfaction et une augmentation de l'efficacité de leurs activités a été déclaré sans preuve. Cependant, la volonté de mise en œuvre totale du modèle humaniste d'organisation est surtout caractéristique de période au début développement scolaire. Dans les étapes suivantes, le modèle a été vu davantage comme une perspective de développement des organisations que comme un modèle de reconstruction d'organisations réelles.

La théorie des relations humaines repose sur les idées fondamentales suivantes :

La motivation au travail est déterminée principalement par l'existence dans l'organisation les normes sociales plutôt que des incitations matérielles conçues pour satisfaire principalement les besoins fondamentaux des travailleurs;
Le déterminant le plus important d'une efficacité de travail élevée est la satisfaction au travail, qui implique un bon salaire, la possibilité d'évolution de carrière (carrière), l'attention des managers envers leurs subordonnés, un travail intéressant et varié ;
· grande importance pour motiver le travail productif, ils ont la sécurité sociale et prennent soin de chaque personne, informant les employés de la vie de l'organisation, établissant des communications entre les responsables à tous les niveaux et les subordonnés.

Selon le modèle de l'école des relations humaines, les managers peuvent influencer efficacement la motivation des employés en reconnaissant leurs besoins sociaux et en les faisant se sentir utiles et nécessaires à l'organisation. L'utilisation de ce modèle dans la pratique de la gestion a incité les gestionnaires à donner plus de liberté aux subordonnés dans la prise de décisions concernant leur travail, ainsi qu'à les informer davantage sur les intentions des gestionnaires, sur l'état des choses, sur les succès obtenus et les perspectives d'avenir. développement de l'organisation.

L'École des relations humaines (de 1930 à nos jours) a considérablement complété les développements des écoles scientifiques et classiques de gestion.

L'école de gestion scientifique et l'école classique sont apparues et ont pris forme lorsque la psychologie en était encore à ses balbutiements. Bien que les auteurs de la gestion scientifique et de l'approche classique aient reconnu l'importance du facteur humain, les discussions se sont limitées à des aspects tels que la rémunération équitable, les incitations économiques et l'établissement de relations fonctionnelles formelles. Le mouvement des relations humaines est né en réponse à une incapacité à comprendre pleinement l'élément humain en tant qu'élément central de l'efficacité organisationnelle.

Les chercheurs de l'école des relations humaines ont suggéré que si le leadership montre grand soin au sujet de leurs employés, alors le niveau de satisfaction des employés devrait augmenter, ce qui conduira à une augmentation de la productivité. Ils ont recommandé l'utilisation de techniques de gestion des relations humaines, y compris des actions plus efficaces des supérieurs directs, la consultation des employés et la fourniture de plus de Opportunités communication au travail.

Le développement de sciences telles que la psychologie et la sociologie et l'amélioration des méthodes de recherche après la Seconde Guerre mondiale ont rendu l'étude du comportement au travail plus formelle. Parmi les figures les plus importantes du développement ultérieur de la tendance comportementale, on peut tout d'abord citer Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas MacGregor et Frederick Herzberg. Ces chercheurs et bien d'autres ont étudié divers aspects de l'interaction sociale, de la motivation, de la nature du pouvoir et de l'autorité, structure organisationnelle, la communication dans les organisations, le leadership, les changements dans le contenu du travail et la qualité de la vie au travail.

L'essence de l'école des relations humaines est gérer les relations interpersonnelles et appliquer la psychologie et la sociologie. Dans le cadre de cette école, chaque entreprise était considérée comme un certain système social.

Les partisans de l'école des relations humaines considéraient l'approche technocratique de l'organisation de la gestion comme étroite et unilatérale et remplaçaient le concept précédemment utilisé de " homme économique» un nouveau concept d' « homme social ».

Les développements scientifiques et les recommandations de l'école des relations humaines ont servi base méthodologique la création de nouvelles sections de gestion - la théorie du leadership, la conflictologie, la gestion du personnel, etc. En Russie dans les années 1920, les problèmes de gestion de la main-d'œuvre ont été développés par S.D. Strelbitsky et leadership - I.S. cannibateur.

Le contenu principal de la théorie des relations humaines est comme suit:

Développer le sens de la responsabilité à la fois individuelle et collective chez les travailleurs ;

Création d'une atmosphère de « véritable communauté d'intérêts » dans l'entreprise ;

Le déplacement de l'attention dans la gestion vers la personne est poinçonner l'école des relations humaines, née en gestion moderne en 1920-1930 Le fondateur de cette école est Elton Mayo(1880-1949). Fondamentalement nouveau, ce qui distinguait son concept des développements antérieurs était que des personnes vivantes participaient à l'expérience de Hawthorne en tant qu'objet d'étude. Les expériences durent 6 ans (1927-1933). Au cours d'une si longue période, de nombreux facteurs ont changé, de sorte que les scientifiques ne sont pas parvenus à des conclusions sans ambiguïté sur les déterminants de la productivité. Le principal résultat était que la productivité élevée était due aux relations particulières entre les personnes, leur travail conjoint. Cette étude ont également montré que le comportement d'une personne au travail et les résultats de son travail dépendent fondamentalement de la conditions sociales il est au travail, quel genre de relations existent entre les travailleurs entre eux, et aussi de l'attitude des gestionnaires aux besoins des travailleurs. Contrairement à Taylor, Mayo ne croyait pas que le travailleur était intrinsèquement paresseux. Au contraire, il a fait valoir que si une relation appropriée est créée, une personne travaillera de manière plus productive.

Comme M. Follet, autre représentant de l'école des relations humaines, Elton Mayo estimait que la rationalisation de la production et les hauts salaires ne conduisent pas toujours à une augmentation de la productivité du travail, puisque l'influence des forces générées par l'interaction entre collègues au sein du travail affects collectifs. Ces conclusions étaient basées sur les résultats d'expériences menées par E. Mayo à l'usine Western Electric de Hawthorne, appelées «l'expérience Hawthorne».

La publication des résultats de la recherche a initié une véritable révolution dans les relations entre les managers et les employés de l'organisation, a donné une impulsion au développement de l'école des relations humaines, qui a déterminé le développement de la théorie de la gestion. Le transfert du centre de gravité du management des tâches vers la personne a donné lieu au développement de diverses théories comportementales du management.

Théoricien reconnu de la gestion Marie Parker Follet(1868-1933) pensaient que pour une gestion réussie, le manager devait abandonner les interactions formelles avec les ouvriers, être un leader reconnu par les ouvriers. Son interprétation de la gestion comme « l'art d'obtenir des résultats grâce aux actions des autres » a mis la flexibilité et l'harmonie dans la relation entre les gestionnaires et les travailleurs au premier plan. Follet pensait que le manager devait partir de la situation et gérer en fonction de ce que la situation dicte, et non de ce qui est prescrit par la fonction de gestion. La sociologue Mary Follet s'est principalement penchée sur la problématique du conflit dans l'entreprise, ainsi que sur le style de leadership ou "technique de leadership".

Professeur à l'Université de Harvard G. Munsterberg(1963-1916) ont souligné la dépendance de la productivité du travail à des facteurs psychologiques. Il est l'auteur du premier test et du premier essai systématique sur la psychologie de l'ingénieur. Par la suite, ses idées se sont répandues dans la nouvelle science, appelée ergonomie en Europe, et ingénierie humaine aux États-Unis.

Une énorme contribution au développement de la direction comportementale dans la gestion a été apportée par Abraham Maslow (1908-1970), qui dans les années 40 du 20e siècle a développé la théorie des besoins, qui est devenue plus tard largement utilisée dans la gestion, connue sous le nom de "pyramide des besoins ». Et Maslow a divisé les besoins de l'individu en besoins fondamentaux (besoin de nourriture, de sécurité, d'estime de soi positive) et besoins dérivés ou métabesoins (de justice, de bien-être, d'ordre, d'unité de la vie sociale).

L'étape suivante dans le développement de l'école des relations humaines était tout un groupe concepts comportementaux, dont les développeurs se sont donné pour tâche d'aider les gens à révéler pleinement leurs capacités intérieures et de donner ainsi une incitation supplémentaire à augmenter la productivité du travail. Plus représentants éminents de cette école étaient D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert.

Approche comportementale ont cherché à aider davantage le travailleur à comprendre ses propres capacités par l'application du concept des sciences du comportement à la construction et à la gestion des organisations. Dans la plupart de façon générale Le but principal de cette école était accroître l'efficacité de l'organisation en augmentant l'efficacité de l'utilisation des ressources humaines.

L'approche comportementale est devenue si populaire et utilisée dans le système de gestion qu'elle couvrait presque entièrement l'ensemble du domaine de la gestion dans les années 1960.

La théorie "X et Y", développée en 1960 D.McGregor est une généralisation de la gestion scientifique et des concepts comportementaux. Selon cette théorie, il existe deux types de gestion qui reflètent le point de vue des travailleurs.

McGregor a qualifié son style de leadership autoritaire de "Théorie X". Sa prémisse principale est l'hypothèse qu'un personne moyenne n'aime pas le travail et cherche à l'éviter autant que possible. Par conséquent, il doit être constamment contraint de faire quelque chose, en exerçant un contrôle strict. Un individu ne peut apporter une contribution positive au succès d'une entreprise que s'il risque d'être privé de la possibilité de satisfaire ses besoins matériels les plus importants. Dans le même temps, la plupart des gens préfèrent être dirigés, ont tendance à ne pas prendre de responsabilités, n'ont pas de grandes ambitions et recherchent avant tout la sécurité.

Les conditions préalables initiales de la "théorie Y" sont que les efforts physiques et mentaux au travail sont aussi naturels pour une personne que les loisirs ou les divertissements, lors de la réalisation des objectifs de l'organisation qui l'intéresse, l'individu fait preuve de maîtrise de soi et de contribution à la cause commune est une fonction qui lui est associée des récompenses. Dans des conditions appropriées, l'employé non seulement accepte la responsabilité, mais s'efforce également de l'atteindre. Les capacités créatives qui ne sont pas pleinement utilisées dans les organisations sont inhérentes à la plupart des gens. La gestion de type "Y" est beaucoup plus efficace, c'est-à-dire que la tâche principale du manager est de créer les conditions dans lesquelles le travailleur, affectant les efforts pour atteindre les objectifs de l'organisation, atteint en même temps ses objectifs personnels de la meilleure façon possible.

École quantitative

Cette école de gestion est associée au développement et à l'application de la cybernétique, des statistiques mathématiques, de la modélisation, de la prévision et de l'informatique en gestion.

Caractéristique essentielle de l'école quantitative(1950 à nos jours) est le remplacement du raisonnement verbal et de l'analyse descriptive par des modèles, des symboles et des valeurs quantitatives. L'utilisation de méthodes quantitatives peut améliorer considérablement l'efficacité des décisions de gestion.

La formation de l'école des sciences de gestion est associée au développement des mathématiques, des statistiques, des sciences de l'ingénieur et d'autres domaines de connaissances connexes. Les représentants les plus célèbres de cette école sont R. Ackoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Georgescu-Regan.

Il y a deux domaines principaux dans l'école quantitative:

¾ la prise en compte de la production comme « système social » par des approches systémiques, processuelles et situationnelles ;

¾ étude de problèmes de gestion basée sur l'analyse de système et l'utilisation d'une approche cybernétique, y compris l'utilisation de méthodes mathématiques et d'ordinateurs.

Approche systémique suppose que chacun des éléments qui composent le système (l'organisation considérée) a ses propres objectifs spécifiques. L'approche processus est basée sur la position que toutes les fonctions de gestion dépendent les unes des autres.

L'approche situationnelle est directement liée à la approches processus et en élargissant leur application dans la pratique. Son essence réside dans la définition du concept de situation, c'est-à-dire un certain ensemble de circonstances, de variables qui affectent l'organisation à un moment donné.

Le mérite de l'école des sciences de gestion réside dans le fait qu'elle a su identifier les principales variables internes et externes qui affectent l'organisation.

La deuxième direction de l'école des sciences de gestion est associée au développement des sciences exactes, et surtout des mathématiques. À conditions modernes de nombreux scientifiques appellent cette direction la nouvelle école.

Le début de l'application des méthodes mathématiques dans la recherche économique au XIXe siècle. associé au nom de l'économiste français A. Caunot (1801-1877).

La possibilité d'utiliser les mathématiques pour résoudre des problèmes économiques a suscité un grand intérêt en Russie. Un certain nombre de spécialistes éminents, tels que V.K. Dmitriev, G.A. Feldman, L.V. Kantorovich, V.S. Nemchinov a grandement contribué au développement et au développement des méthodes économiques et mathématiques (EMM). Académicien L.V. Kantorovich a été le premier au monde (1939) à développer les principes généraux de la programmation linéaire. Le fondateur de la direction économique et mathématique moderne dans la gestion de l'économie nationale en Russie est l'académicien V.C. Nemchinov, qui a apporté une contribution significative au développement des méthodes statistiques de gestion économique et a organisé en 1958 le premier laboratoire russe de recherche économique et mathématique.

Une place particulière dans l'école quantitative revient à D. E. Slutsky, connu pour ses travaux sur la théorie des probabilités et statistiques mathématiques. En 1915, il publie un article "Sur la théorie des budgets de consommation équilibrés", qui a eu une grande influence sur le développement de la théorie économique et mathématique. Après 20 ans, cet article a reçu une reconnaissance mondiale.

En 1930, à Cleveland (USA), l'association "International Society for the Development théorie économique en relation avec les statistiques et les mathématiques", qui comprenait des économistes bien connus I. Schumpeter, I. Fischer, R. Frisch, M. Kalecki, J. Tinbergen et d'autres. L'association a commencé à publier la revue "Econometrics". La formation de cette association a servi de point de départ à la création de l'école mathématique des économistes.

Particularité L'école quantitative, comme indiqué ci-dessus, est l'utilisation de modèles. Les modèles acquièrent surtout importance lorsqu'il est nécessaire de prendre des décisions dans des situations complexes qui nécessitent l'évaluation de plusieurs alternatives.

Ainsi, les années 50. 20ième siècle caractérisée par la formation d'une nouvelle étape dans le développement de la pensée managériale. À partir de la synthèse des idées émises au cours des périodes précédentes, les chercheurs ont compris la nécessité d'une approche intégrée de la gestion. De plus, l'idée a été formulée que la gestion n'est pas seulement une science, mais aussi un art.

L'influence des sciences de gestion ou de l'approche quantitative a été nettement moindre que celle des sciences du comportement, en partie parce que beaucoup Suite les dirigeants sont quotidiennement confrontés à des problèmes de relations humaines, comportement humain qu'avec des problèmes qui font l'objet d'une recherche opérationnelle. Cela évolue rapidement car de plus en plus d'écoles de commerce proposent des cours de méthodes quantitatives utilisant des ordinateurs électroniques.

Fondateurs de l'École des relations humaines : Mary Parker Follet (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Douglas McGregor (1906-1964) et des écoles de sciences du comportement : Jacob L. Moreno, Kurt Lewin (1890-1947), Abraham Maslow (Maslow, 1908 - 1970).

École des relations humaines (1930-1950) et des sciences du comportement (1930 - présent). Au tournant des années 1930, des conditions préalables ont commencé à se former aux États-Unis, ce qui a conduit plus tard à une situation de gestion qualitativement différente. Dans le cadre du passage d'une gestion extensive à une gestion intensive, il est nécessaire de rechercher de nouvelles formes de gestion plus sensibles au facteur humain. Une percée certaine dans le domaine du management s'opère au tournant des années trente, marquée par l'émergence de l'école des relations humaines. Il s'appuie sur les acquis de la psychologie et de la sociologie (les sciences du comportement humain).

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KR 15.02.07 09 00 00 PZ

École des relations humaines. Le fondateur de l'école des relations humaines est le psychologue américain Elton Mayo (1880-1949). Mayo a constaté que des procédures de travail bien conçues et de bons salaires n'entraînaient pas toujours une augmentation de la productivité, comme le pensaient les représentants de l'école scientifique de gestion. Les forces qui surgissent au cours de l'interaction entre les personnes pouvaient et dépassaient souvent les efforts du leader. Parfois, les employés réagissaient beaucoup plus fortement à la pression des pairs qu'aux désirs de la direction et aux incitations matérielles. Des études ultérieures d'Abraham Maslow et d'autres psychologues ont montré que les motifs des actions des gens ne sont pas principalement des forces économiques, comme le croyaient les partisans et les adeptes de l'école de gestion scientifique, mais divers besoins qui ne peuvent être satisfaits que partiellement et indirectement avec l'aide de l'argent. .

Les chercheurs de cette école sont partis du fait que si la direction se soucie davantage de ses employés, alors le niveau de satisfaction des employés augmente, ce qui entraîne naturellement une augmentation de la productivité.

Le but des partisans de cette école était d'essayer de gérer en influant sur le système de facteurs socio-psychologiques. L'École des relations humaines était une tentative de la direction de considérer chaque organisation comme système social.

Le fondateur de cette école, Elton Mayo, pensait que l'organisation avait un seul structure sociale. Et la tâche du management est de développer, en plus des dépendances formelles entre les membres de l'organisation, des liens informels fructueux qui influencent fortement la performance. Ainsi, l'organisation formelle serait complétée par une structure informelle, qui est considérée comme une composante nécessaire et essentielle du fonctionnement efficace de l'organisation.

L'organisation est comparée à un iceberg, dans la partie sous-marine duquel se trouvent divers éléments. système informel, et au sommet, les aspects formels de l'organisation. Cela souligne la priorité de ce système sur les relations officiellement établies dans l'organisation, une définition plus profonde des caractéristiques socio-psychologiques de l'organisation.

La réussite de Mayo et de ses successeurs dans l'analyse de la structure informelle était la preuve de la nécessité d'étendre les limites de l'analyse organisationnelle au-delà de la structure des emplois. Kabouchkine N.I. Fondamentaux de la gestion : comptabilité. allocation. - M. : Nouveaux savoirs, 2002.

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École des sciences du comportement. Cette école s'écarte sensiblement de l'école des relations humaines. La nouveauté de cette école était la volonté d'aider le travailleur à réaliser ses capacités grâce à l'application des concepts des sciences du comportement pour construire et gérer des organisations. L'objectif principal de l'école des sciences du comportement est d'accroître l'efficacité d'une organisation en augmentant l'efficacité de ses ressources humaines.

Ch. Barnard a jeté les bases d'une nouvelle tendance en sciences de gestion. Il consacre ses premiers ouvrages aux problèmes de la coopération activité humaine. Barnard a commencé sa construction d'un modèle théorique de systèmes coopératifs avec l'individu comme un être discret. Cependant, chaque individu n'agit pas seul en dehors de la coopération et des relations avec d'autres personnes. Les individus sont uniques, indépendants et séparés, tandis que les organisations sont coopératives. En tant qu'individus indépendants, les personnes peuvent choisir d'entrer ou non dans tel ou tel système coopératif.

La préservation de la coopération dépend de deux conditions : de son efficacité et de son efficience intrinsèque. L'efficacité caractérise la réalisation d'un objectif coopératif et est de nature sociale, tandis que l'efficacité fait référence à la satisfaction de motivations individuelles et est de nature personnelle. La fonction du manager est précisément de faire coïncider les composantes coopérative et individuelle de l'organisation.

Barnard a également étudié la nature des organisations informelles, qu'il considérait comme une sorte d'autodéfense des individus contre l'expansion des organisations formelles : « Par organisation informelle, j'entends la totalité des contacts et des interactions personnelles, ainsi que des groupes de personnes associées. ." organisation informelle très vague et presque non structuré. Parmi ses principales fonctions figurent : la communication ; maintenir la cohésion; renforcer le sens de l'identité personnelle, le respect de soi, l'indépendance de choix.

Barnard croyait que "l'individu est toujours le facteur stratégique". Ce sont les efforts déployés par les gens qui constituent l'énergie organismes sociaux, mais ils prennent des mesures uniquement motivées par des incitations.

Le rôle central dans les systèmes coopératifs appartient, selon Barnard, aux managers, dont les fonctions comprennent le développement d'un art sophistiqué de la prise de décision, la réflexion sur le système de communication, y compris le schéma d'organisation et la structure du personnel de direction.

Les chercheurs de l'école des sciences du comportement ont pour la première fois donné une justification scientifique du rôle des motivations et des besoins humains dans son activité professionnelle. Ils considéraient les motivations comme le principal indicateur de l'attitude des gens face au travail. La structure des motifs agit comme une caractéristique interne du travail. La motivation positive* est le principal facteur de réussite du travail. Dans la théorie de la gestion, l'étude de la motivation est une direction particulière. A. Maslow, F. Herzberg, Douglas McGregor ont apporté une contribution significative à ce domaine.

Abraham Maslow a développé une théorie des besoins connue sous le nom de pyramide des besoins. Conformément aux enseignements de Maslow, une personne a une structure complexe de besoins hiérarchisés, et la gestion en conséquence doit être effectuée sur la base de l'identification des besoins du travailleur et de l'utilisation de méthodes de motivation appropriées.

La montée des tensions sociales dans l'équipement des grandes entreprises industrielles pendant la Grande Dépression a servi d'impulsion à l'émergence d'une nouvelle direction dans les sciences de gestion. Au-delà purement des raisons économiques les conflits sociaux étaient en partie provoqués par le caractère rigide et impersonnel des principes généraux de gestion développés par les « classiques » et largement utilisés dans la production.

Dans les années 30-50. Au XXe siècle, l'école « néoclassique », qui s'oppose à la direction classique, se généralise en Occident. Elle a été appelée l'École des relations humaines parce qu'elle cherchait à compléter les relations dépersonnalisées construites sur la théorie de gestion scientifique, ainsi que conformément aux modèles bureaucratiques de l'école classique, le concept de coopération entre travailleurs et entrepreneurs. L'École des relations humaines a souligné la complexité du problème des facteurs humains, dont la solution est Tâche principale gestion du personnel. La direction était basée sur les réalisations de la psychologie et de la sociologie, c'est pourquoi le problème de l'augmentation de la productivité du travail a été résolu en étudiant le comportement humain dans le processus de travail. Les scientifiques ont compris qu'en concentrant leur attention sur une personne, ils seraient en mesure de proposer des méthodes pour stimuler efficacement le travail. R. Owen a été le premier à prêter attention aux gens. Il a fait valoir que l'entreprise consacre beaucoup de temps à l'entretien des équipements (lubrification, réparations, etc.) et se soucie peu des gens. Par conséquent, il est tout à fait raisonnable de consacrer le même temps aux «soins» des personnes («machine vivante»), alors, très probablement, il ne sera pas nécessaire de «réparer» les personnes.

C'est direction scientifique dans la théorie de la gestion est apparue après qu'il a été découvert que des opérations de travail bien conçues et de bons salaires n'entraînaient pas toujours une augmentation de la productivité du travail, comme le croyaient les représentants de l'école scientifique de gestion. Parfois, les employés réagissaient beaucoup plus fortement à la pression des pairs qu'aux désirs de la direction et aux incitations matérielles. Les motifs des actions des gens, comme il a été constaté, ne sont pas seulement des facteurs économiques, mais aussi divers besoins qui ne peuvent être satisfaits que partiellement et indirectement avec l'aide de l'argent.

Sur la base de ces résultats, il a été conclu que si la direction prend davantage soin de ses employés, le niveau de satisfaction devrait augmenter. Cela entraînera à son tour une amélioration des performances. Cette école recommande l'utilisation de techniques de gestion des relations humaines, y compris des actions plus efficaces des supérieurs directs, la consultation des employés et en leur offrant de plus grandes possibilités de communication au travail.

Dans un effort pour surmonter les nombreuses lacunes de la théorie classique, les partisans de l'école néoclassique (ou l'école des relations humaines) se sont concentrés sur l'étude des relations interpersonnelles dans le processus de production, déplaçant l'attention des principes généraux et universels de gestion vers les élaboration de principes de relations entre les personnes et évaluation de leur interdépendance et de l'efficacité de l'organisation. L'école néoclassique a été la plus développée dans les années 1930-50 dans les travaux de scientifiques et de chercheurs tels que E. Mayo, D. McGregor, F. Herzberg, A. Maslow, M. Follett, P. Drucker et d'autres.

E. Mayo est considéré comme le fondateur de l'école des relations humaines. Il pensait que les anciennes méthodes de gestion visaient entièrement à atteindre l'efficacité matérielle et non à établir une coopération, alors que le simple fait de prêter attention aux personnes avait un impact très important sur la productivité du travail. M. Follett peut être distingué parmi d'autres scientifiques dans cette direction, qui ont apporté une énorme contribution à la théorie du leadership. Son principal mérite réside dans le fait qu'elle a tenté de réunir 3 écoles de management en un seul ensemble : le management scientifique, administratif et l'école des relations humaines. C'est Follett qui a défini la gestion comme "faire le travail avec l'aide des autres". L'École des relations humaines s'est concentrée sur la complexité du problème du facteur humain, dont la solution est la tâche principale de la gestion du personnel. Ainsi, la gestion s'est rapprochée de la sociologie, et les deux sciences, qui se sont développées indépendamment, ont eu des points de contact.

Une place particulière dans la création de la théorie des relations humaines revient à Elton Mayo (1880-1949), chef du département de recherche industrielle de l'Université de Harvard, qui a mené une série d'expériences appelées "expériences Hawthorne". À la fin des années 1920 et au début des années 1930, une série d'expériences ont été menées à l'usine de Hawthorne, propriété de la Western Electric Company dans l'Illinois (États-Unis), pour déterminer l'effet des conditions de travail sur la productivité. Les chercheurs pensaient que l'amélioration de l'éclairage du lieu de travail, l'introduction de pauses, de repas réguliers, etc. devrait inciter les employés à accroître leur productivité. Pour l'expérience, deux groupes de travailleurs ont été sélectionnés (l'essence de l'expérience n'a pas été expliquée aux travailleurs), dont l'un travaillait dans de nouvelles conditions et l'autre dans les anciennes. Le résultat de l'expérience était inattendu pour les chercheurs - la productivité du travail a augmenté dans les deux groupes à peu près de la même manière. Ce phénomène a été expliqué par des psychologues. Le fait même que les deux groupes étaient sous le feu des projecteurs, la prise de conscience du fait qu'ils faisaient quelque chose d'important et de significatif sur le plan social, a stimulé les gens à mieux travailler et a conduit à une augmentation significative de la productivité du travail. Ce phénomène a été appelé "l'effet Hawthorne" en sciences de gestion. Il convient de noter que ces expériences sont des études sociologiques à la base. En étudiant l'influence de divers facteurs (conditions et organisation du travail, salaires, relations interpersonnelles et style de leadership) sur l'augmentation de la productivité du travail dans une entreprise industrielle, Mayo a conclu que le facteur humain joue un rôle particulier dans la production. La généralisation des données empiriques lui a permis de créer une philosophie sociale de la gestion (un système de "relations humaines"). Les travaux d'E. Mayo ont également souligné la sévérité du conflit entre la structure formelle de l'organisation et ses groupes informels.

Ainsi, les « expériences Hawthorne » ont jeté les bases de nombreuses études sur les relations dans les organisations, prenant en compte les phénomènes psychologiques dans les groupes, identifiant la motivation à travailler dans les relations interpersonnelles ; mis l'accent sur le rôle de l'individu et du petit groupe dans une organisation, l'utilisation de la sociologie et recherche sociologique dans le système de gestion du personnel.

Les représentants de l'école des relations humaines ont cherché à considérer chaque organisation comme un certain "système social", ce qui était une nouvelle étape dans le développement de la théorie de la gestion.

Pour points de départ les théories des relations humaines comprennent:

les gens sont principalement motivés par des besoins sociaux et ressentent leur individualité à travers les relations avec les autres ;

à la suite de la révolution industrielle et de la rationalisation du processus, le travail lui-même a largement perdu de son attrait, de sorte qu'une personne recherche la satisfaction dans les relations avec les autres;

les gens sont plus sensibles à l'influence sociale d'un groupe de pairs qu'à l'incitation par le contrôle venant de la direction ;

le salarié répond à la motivation du manager, si le manager est considéré par le salarié comme un moyen de satisfaire ses besoins.

La tâche de la direction à ce stade était de développer des contacts informels fructueux en plus des relations formelles (ordre-subordination) entre les membres des groupes (collectif). Les relations informelles dans le processus de travail conjoint ont été reconnues comme une force organisationnelle importante qui contribue / entrave la mise en œuvre des objectifs de l'entreprise. Par conséquent, les relations informelles doivent être gérées. Si la direction prend soin de ses employés, le niveau de satisfaction devrait augmenter, ce qui entraîne une augmentation de la productivité du travail. L'objectif principal de cette école était d'accroître l'efficacité de l'organisation grâce à une meilleure utilisation des ressources humaines. Les représentants de cette école ont mené de nombreuses études et expérimentations sur la motivation des personnes, la nature du pouvoir, le leadership, la qualité de vie au travail, etc. En conséquence, il a été conclu que le système des relations humaines n'affecte pas moins la productivité du travail que la rationalisation du travail.

Ainsi, après avoir examiné la question des principales dispositions de l'école des relations humaines, nous arrivons à la conclusion que l'école des relations humaines s'est concentrée directement sur le facteur humain, y voyant à juste titre l'élément principal du travail réussi de l'organisation . Contrairement à l'école de gestion scientifique, elle tente d'influencer le psychisme de l'employé non pas par des incitations matérielles, mais par des relations interpersonnelles dans un environnement informel et la confiance envers les employés de la part de l'organisation (en leur transférant certaines fonctions de contrôle et de gestion). L'école examine de près la facette psychologique du facteur humain sous l'angle de son impact effectif sur celui-ci. C'est nouvel angle vue managériale, mettant l'accent sur la véritable position de l'employé dans l'organisation en tant que moyen de production sensible et automoteur. Les "relations humaines" concentrent l'attention des sciences de gestion sur les motifs des actions et les actions des travailleurs en interaction les uns avec les autres et avec le sous-système technique du système de production. La gestion du point de vue de la psychologie et des relations humaines est la contribution de la science au trésor des méthodes de motivation des employés et une étape pratique de la gestion vers la manipulation efficace des ressources humaines pour atteindre l'objectif de l'organisation.

Fondateurs de la School of Human Relations : Mary Parker Follet (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Douglas McGregor (1906-1964) et de la School of Behavioral Sciences : Jacob L. Moreno, Kurt Lewin (1890-- 1947) , Abraham Maslow (Maslov, 1908 - 1970).

École des relations humaines. Le fondateur de l'école des relations humaines est le psychologue américain Elton Mayo (1880-1949). Mayo a constaté que des procédures de travail bien conçues et de bons salaires n'entraînaient pas toujours une augmentation de la productivité, comme le pensaient les représentants de l'école scientifique de gestion. Les forces qui surgissent au cours de l'interaction entre les personnes pouvaient et dépassaient souvent les efforts du leader. Parfois, les employés réagissaient beaucoup plus fortement à la pression des pairs qu'aux désirs de la direction et aux incitations financières. Des études ultérieures d'Abraham Maslow et d'autres psychologues ont montré que les motifs des actions des gens ne sont pas principalement des forces économiques, comme le croyaient les partisans et les adeptes de l'école de gestion scientifique, mais divers besoins qui ne peuvent être satisfaits que partiellement et indirectement avec l'aide de l'argent. .

Le but des partisans de cette école était d'essayer de gérer en influant sur le système de facteurs socio-psychologiques. L'école des relations humaines était une tentative de la direction de considérer chaque organisation comme un système social.

Le fondateur de cette école, Elton Mayo, croyait que l'organisation avait une structure sociale unique. Et la tâche du management est de développer, en plus des dépendances formelles entre les membres de l'organisation, des liens informels fructueux qui influencent fortement la performance. Ainsi, l'organisation formelle serait complétée par une structure informelle, qui est considérée comme une composante nécessaire et essentielle du fonctionnement efficace de l'organisation.

L'organisation est comparée à un iceberg, dans la partie sous-marine duquel se trouvent divers éléments du système informel, et dans la partie supérieure - les aspects formels de l'organisation. Cela souligne la priorité de ce système sur les relations officiellement établies dans l'organisation, une définition plus profonde des caractéristiques socio-psychologiques de l'organisation.

École des sciences du comportement. Cette école s'écarte sensiblement de l'école des relations humaines. La nouveauté de cette école était la volonté d'aider le travailleur à réaliser ses capacités grâce à l'application des concepts des sciences du comportement pour construire et gérer des organisations. L'objectif principal de l'école des sciences du comportement est d'améliorer l'efficacité d'une organisation en augmentant l'efficacité de ses ressources humaines.

Ch. Barnard a jeté les bases d'une nouvelle tendance en sciences de gestion. Il consacre ses premiers travaux aux problèmes de coopération de l'activité humaine. Barnard a commencé sa construction d'un modèle théorique de systèmes coopératifs avec l'individu comme un être discret. Cependant, chaque individu n'agit pas seul en dehors de la coopération et des relations avec d'autres personnes. Les individus sont uniques, indépendants et séparés, tandis que les organisations sont coopératives. En tant qu'individus indépendants, les personnes peuvent choisir d'entrer ou non dans tel ou tel système coopératif.

Barnard a également étudié la nature des organisations informelles, qu'il considérait comme une sorte d'autodéfense des individus contre l'expansion des organisations formelles : « Par organisation informelle, j'entends la totalité des contacts et des interactions personnelles, ainsi que des groupes de personnes associées. ." L'organisation informelle est très vague et presque sans structure. Parmi ses principales fonctions figurent : la communication * ; maintenir la cohésion; renforcer le sens de l'identité personnelle, le respect de soi, l'indépendance de choix.

Barnard croyait que "l'individu est toujours le facteur stratégique". Ce sont les efforts déployés par les personnes qui constituent l'énergie des organisations sociales, mais ils vont à des actions uniquement motivées par des incitations.

Le développement de la pensée managériale. Écoles des relations humaines et des sciences du comportement

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