Paramètres socio-psychologiques de l'activité managériale. Fondements théoriques de la psychologie de la gestion

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Introduction

1. Psychologie de l'activité managériale

1.1 Sujet, tâches, essence et concepts de base de la psychologie managériale

1.2 Approches méthodologiques de la gestion

2. Problèmes psychologiques sociaux dans l'équipe

Conclusion

Bibliographie

Introduction

Ce sujet de travail n'a pas été choisi par moi par hasard, car la psychologie de la gestion dans le cadre de la science de la gestion a une signification à la fois théorique et pratique, ce qui est d'une importance vitale. En tant que branche appliquée, la psychologie de la gestion entretient des relations larges et étroites avec d'autres disciplines scientifiques, par exemple avec la psychologie sociale et générale, la sociologie, la philosophie, etc.

La gestion est le domaine le plus ancien de l'activité humaine. Il existe tant que les gens vivent et travaillent dans les communautés. Ce n'est que grâce à des actions coordonnées que les gens ont pu développer et créer d'énormes valeurs matérielles et sociales.

Le but du travail est de révéler les tâches, l'essence et les concepts de base de la psychologie managériale, d'identifier les problèmes psychologiques sociaux dans l'équipe

Tâches de travail:

Étudier les attitudes socio-économiques et psychologiques de la direction;

Envisager des approches méthodologiques de gestion ;

Considérez les problèmes psychologiques dans l'équipe.

L'objet de la recherche est la psychologie de la gestion.

1. Psychologie de l'activité managériale

1.1 Sujet, tâches, essence et concepts de basepsychologie de la gestion

Avant d'aborder l'évolution de la pensée managériale, définissons les concepts de base avec lesquels fonctionne la psychologie du management.

Concepts de base de la psychologie de la gestion.

Gestion - un ensemble d'activités coordonnées visant à atteindre des objectifs importants de l'organisation.

Psychologie de la gestion - ses synonymes sont les concepts de "gestion", "psychologie organisationnelle", "psychologie des organisations".

Les chercheurs allemands modernes des problèmes de gestion W. Siegert et L. Lang donnent la définition suivante de la gestion: "La gestion est une telle gestion des personnes et une telle utilisation des fonds qui vous permet d'accomplir les tâches de manière humaine, économique et rationnelle."

Le célèbre scientifique américain P. Drucker définit également le concept de "gestion". De son point de vue, "la gestion est un type particulier d'activité qui transforme une foule non organisée en un groupe efficace, déterminé et productif".

Organisme:

1. La structure au sein de laquelle certaines activités sont menées pour atteindre certains objectifs significatifs.

2. Une des fonctions de contrôle.

Pour qu'un groupe soit appelé une organisation, plusieurs conditions obligatoires doivent être remplies. Ceux-ci inclus:

a) la présence d'au moins deux personnes qui se considèrent comme membres de ce groupe ;

b) la présence d'au moins un objectif comme état final ou résultat, qui est accepté comme commun à tous les membres de ce groupe ;

c) l'existence de membres du groupe qui travaillent consciemment et intentionnellement ensemble pour atteindre un objectif significatif pour eux tous.

Le point de départ de la gestion est l'établissement d'objectifs organisationnels. En ce qui concerne l'organisation, l'objectif est un état spécifique ou les résultats souhaités qui sont atteints par les efforts conjoints des employés réunis en groupes.

La psychologie de la gestion fait partie de la science complexe de la gestion.

La psychologie du management a pour but de développer des moyens d'améliorer l'efficacité et la qualité de vie des systèmes organisationnels.

Le sujet de la psychologie de la gestion est l'activité des dirigeants (managers) mis en œuvre dans l'exercice des fonctions de gestion de base.

Sources de la psychologie de la gestion :

a) pratiques de gestion ;

b) le développement de la science psychologique ;

c) le développement de la sociologie des organisations.

En psychologie de la gestion, le concept de "facteur humain" est souvent utilisé. Le concept de "facteur humain" a commencé à être utilisé pendant la Seconde Guerre mondiale. Il est emprunté à en anglais. Le facteur humain est tout ce qui dépend d'une personne, de ses capacités, de ses désirs, de ses capacités, etc.

Son importance est déterminée par le fait que le rôle d'une personne et ses capacités dans le processus de gestion de divers objets augmentent.

Plus la gestion est complexe, plus les exigences pour les fonctions intellectuelles d'une personne et d'autres processus mentaux augmentent, allant de la perception et de l'attention à la responsabilité des vies humaines.

Le facteur humain est également important lorsque des méthodes sont introduites dans la pratique qui tiennent compte des propriétés psychologiques et psychophysiologiques d'une personne. Dans ce cas, il est possible de réduire les défauts dans le processus de création de l'un ou l'autre type de produit.

La sous-estimation du facteur humain entraîne généralement une augmentation du nombre de conflits sociaux dans la production, une augmentation de la rotation du personnel, une augmentation des échecs de travail, entraînant des pertes de productivité du travail.

Utilisation raisonnable du facteur humain, c'est-à-dire la prise en compte des caractéristiques personnelles, socio-psychologiques, psycho-physiologiques, motivationnelles des personnes peut contribuer à obtenir un effet économique significatif même sans coûts économiques. Un exemple de ceci peut être la création de petits groupes, en tenant compte de la cohésion du groupe, de l'unité du groupe et d'autres phénomènes socio-psychologiques importants.

L'activité d'un manager moderne dépend directement de l'utilisation habile du facteur humain. Le manager doit avoir certaines capacités de gestion afin d'influencer correctement les personnes qui lui sont subordonnées, ainsi que celles qui ne lui sont pas subordonnées, mais dont dépend le travail de toute l'organisation qu'il gère.

Le rôle d'un manager est très diversifié. Il est responsable de toutes les fonctions de gestion : planification stratégique, marketing, gestion opérationnelle, gestion du personnel.

Quand on parle de management, on entend un groupe de managers. En matière d'économie, ils signifient:

cadres supérieurs ;

Cadres intermédiaires rapportant à la direction ;

Managers de terrain (chefs de services et d'ateliers).

Les chercheurs bien connus des problèmes de gestion G. Kunz et S. O "Donnell ont noté que" la gestion n'est pas seulement une fonction du président de la société et du général commandant l'armée, mais aussi du chef d'atelier et du commandant de compagnie. "

À cet égard, il devient clair qu'il n'y a pas de différences significatives entre les gestionnaires et les gestionnaires, les administrateurs et les patrons. Ce qu'ils ont tous en commun, c'est qu'ils remplissent tous certaines fonctions, obtenant des résultats en créant les conditions nécessaires à une activité de groupe efficace. Parmi les disciplines psychologiques, la psychologie de la gestion est une branche indépendante de la psychologie. Ses liens avec la psychologie générale, la psychologie sociale, la psychologie de l'ingénieur, l'ergonomie, psychologie économique, ainsi qu'avec d'autres sciences, comme la philosophie, la sociologie des organisations.

La psychologie de la gestion est appelée une branche «interdisciplinaire» de la science. Il recoupe divers domaines de la psychologie. Ainsi, par exemple, la psychologie générale, ainsi que la psychologie de la gestion, étudient la motivation, la personnalité, la volonté, les émotions et les sentiments, le stress, etc.

Mais, contrairement à la psychologie générale, dans laquelle le problème principal est le problème de la personnalité, en psychologie de la gestion, il est considéré sous l'aspect appliqué : en tant que sujet et objet de la gestion.

Le problème le plus important de la psychologie générale est aussi le problème de la motivation. Dans la psychologie du management, il occupe une place importante, car. la motivation est l'une des plus fonctions complexes le management.

La relation entre la psychologie de la gestion et la psychologie sociale est connue. L'objet d'étude de la psychologie de la gestion n'est pas seulement un individu, mais aussi de petits groupes, qui sont l'un des phénomènes les plus complexes de la psychologie sociale. Ils sont étudiés non seulement par la psychologie sociale, mais aussi par la sociologie, ce sont des "groupes de travail", ou des "petits groupes". Le sujet principal de la gestion est le chef responsable du travail des petits groupes.

1.2 Approches méthodologiques de la gestion

Il existe trois principales approches de gestion : systémique, situationnelle et processus.

La principale approche méthodologique de gestion est une approche systématique. Avec son aide, l'organisation est considérée comme un tout unique avec toutes ses connexions et relations les plus complexes, ainsi que la coordination des activités de tous ses sous-systèmes.

L'approche systémique nécessite l'utilisation du principe de rétroaction entre les parties et le tout ; le tout et l'environnement (c'est-à-dire l'environnement), ainsi qu'entre les parties et l'environnement. Ce principe est une manifestation de la dialectique de l'interdépendance entre différentes propriétés.

Le bon fonctionnement d'une organisation affecte de nombreux facteurs dont les plus importants sont les phénomènes psychologiques et socio-psychologiques.

Système (système) - une unité composée de parties interdépendantes, chacune apportant quelque chose de spécifique aux caractéristiques uniques de l'ensemble. Les organisations sont considérées comme des systèmes ouverts car elles interagissent de manière dynamique avec l'environnement externe.

En ce qui concerne les problèmes de gestion dans approche systémique La chose la plus importante est de faire ce qui suit :

a) sélection de l'objet d'étude;

b) détermination de la hiérarchie des buts du système et sa répercussion dans les buts des sous-systèmes ;

c) description de l'influence de chacun des sous-systèmes sur le système dans lequel ils opèrent et de l'influence inverse du système sur les objets du sous-système ;

d) détermination des moyens possibles d'améliorer l'activité des sous-systèmes étudiés.

approche situationnelle.

Un autre nom pour cela est "l'approche concrète". Lors de son utilisation, les gestionnaires partent du fait qu'une situation spécifique est la base pour appliquer méthodes possibles le management. Dans le même temps, la méthode la plus efficace est considérée comme celle qui convient le mieux à la situation de gestion donnée.

L'approche situationnelle est le concept selon lequel la solution optimale est fonction de facteurs environnementaux dans l'organisation elle-même (variables internes) et dans l'environnement (variables externes). Cette approche se concentre sur les principales dispositions écoles célèbres gestion par une combinaison de certaines techniques. Ce concept convient à une réalisation plus efficace des objectifs de l'organisation.

Approche processus. Cette approche est basée sur le concept selon lequel la gestion est une chaîne continue de fonctions de gestion réalisées à la suite de l'exécution d'actions interconnectées.

Avec le développement de la production et recherche scientifique dans le domaine de la psychologie, de la psychologie sociale, de la sociologie des organisations, à la fois partisans et adversaires de F.U. Taylor. En raison de la présence de différentes approches de l'évaluation de la gestion en tant qu'activité humaine spécifique, les soi-disant «écoles de gestion» ont émergé, qui, malgré l'ambiguïté des interprétations, ont contribué à la théorie de la gestion.

A. Fayol a analysé le travail de l'entreprise du point de vue d'un leader. Il a été le premier à remarquer que la gestion est d'une certaine manière liée à l'action de facteurs psychologiques. Après avoir identifié 14 principes de gestion, il a spécifiquement identifié cinq variables, sans lesquelles il ne peut y avoir de fonctionnement normal de la production.

Quant aux principes de management, A. Fayol les a mis en relation avec le travail du top manager.

L'émergence de l'école classique de gestion est généralement associée au nom d'A. Fayol. L'objectif principal de cette direction était de formuler les principes généraux du travail de l'organisation.

La principale contribution d'A. Fayol à la théorie de la gestion est qu'il considère la gestion comme un processus universel composé de plusieurs fonctions interdépendantes.

14 principes de management (selon A. Fayol).

1. Division du travail. Son objectif est d'effectuer un travail plus volumineux et de meilleure qualité, toutes choses égales par ailleurs. Ceci est réalisé en réduisant les objectifs.

2. Autorité et responsabilité. L'autorité est le droit de donner des ordres, et la responsabilité est son contraire. Là où l'autorité est donnée, la responsabilité surgit.

3. Discipline. La discipline est l'une des tâches d'un leader. La discipline implique l'application équitable des sanctions.

4. Unité de commandement. Un employé ne doit recevoir des ordres que d'un seul patron.

5. Unité de direction. Chaque groupe opérant dans le même but doit être uni par un plan unique et avoir un leader.

6. Subordination des intérêts personnels au général. Les intérêts d'un employé ne doivent pas prévaloir sur les intérêts de l'organisation.

7. Rémunération du personnel. Les employés doivent être payés équitablement pour leur service.

8. Centralisation. C'est une façon d'organiser des groupes individuels dans le sens d'un objectif et d'un plan communs. Cela dépend des conditions de l'organisation, mais dans certains cas, une division du travail est nécessaire. La centralisation est le cours normal des choses. Il est important de considérer la question de la relation entre la centralisation et la décentralisation.

9. Cible scalaire. Il s'agit d'une hiérarchie des postes de direction.

10. Commande. C'est l'arrangement de chaque chose à sa place.

11. Justice. C'est une combinaison de bienveillance et de justice dans la gestion d'une organisation.

12. Stabilité du lieu de travail pour le personnel. Un roulement élevé du personnel réduit l'efficacité de l'organisation.

13. Initiative. Il s'agit de l'élaboration du plan et de sa mise en œuvre.

14. Esprit d'entreprise. L'Union fait la force. C'est le résultat du travail interdépendant du personnel.

Dans le développement de la gestion, une place particulière est occupée par "l'école relations humaines". L'émergence de cette école a été associée aux lacunes de l'approche classique, qui ne mettait pas en évidence les problèmes psychologiques de la gestion. E. Mayo a montré dans la pratique que les relations dans un groupe de travailleurs peuvent surpasser de nombreux efforts des gestionnaires pour augmenter productivité du travail sans investissement monétaire.

L'école des relations humaines était essentiellement une école psychologique qui recommandait l'utilisation de tels des moyens psychologiques, comme la responsabilité, la communication, un bon climat psychologique en petits groupes, etc. L'accent principal dans le travail effectué par E. Mayo et son équipe était sur les caractéristiques de l'interaction sociale, la motivation, l'autorité, le pouvoir, les communications, le leadership et d'autres phénomènes.

En gestion, il existe deux types de division du travail : horizontale et verticale. La division horizontale du travail peut ne pas se manifester dans les petites organisations.

Au sein des grandes organisations qui ont une structure complexe, il existe diverses divisions "horizontales", par exemple, des départements, des services, des sections, des ateliers, etc.

La nature horizontale de la division du travail se caractérise par le fait que les managers sont placés dans différents départements de l'organisation. Sa particularité réside dans le fait que le travail divisé horizontalement doit être coordonné.

Parallèlement à la division horizontale du travail, il peut également y avoir une division verticale du travail. L'objectif principal de ce type de division du travail est de coordonner les actions de personnes unies par la structure générale d'une organisation donnée pour atteindre des objectifs communs. Pour une assimilation plus visuelle des principaux niveaux de management, nous les présentons sous forme de pyramide.

Le déploiement vertical de la division du travail, dans laquelle un cadre supérieur coordonne le travail des cadres inférieurs, contribue à la formation de différents niveaux de gestion.

Dans le même temps, le nom du poste occupé par un leader particulier permet de déterminer à quel niveau de direction se situe ce leader. Par exemple, si un dirigeant occupe le poste de chef de chantier, on peut dire avec certitude qu'il s'agit du chef d'un niveau inférieur de gestion.

La taille d'une organisation est l'un des facteurs les plus importants qui déterminent le nombre de niveaux de gestion. Tous les niveaux de gestion au sein des organisations se répartissent généralement en trois catégories principales :

1) niveau institutionnel ;

2) niveau de gestion ;

c) niveau technique.

Au niveau institutionnel, stratégique, c'est-à-dire. perspective, plans et objectifs.

Le niveau institutionnel de gestion de l'organisation est le plus petit par rapport aux autres niveaux. Les postes de direction les plus courants sont président, vice-président, président du conseil d'administration des entreprises. Parmi les fonctionnaires, ce sont les ministres, dans l'armée, les généraux, etc.

Les cadres supérieurs sont les personnes chargées de prendre les décisions organisationnelles les plus importantes. Leur travail est très stressant et intensif. Les managers de ce rang sont constamment occupés à rechercher de nouvelles informations directement liées aux activités de l'ensemble de l'entreprise.

La particularité du travail des cadres supérieurs se caractérise également par le fait qu'il n'a pas de frontières claires tant que l'organisation existe. incident de conflit de gestion de la psychologie

Les cadres intermédiaires sont subordonnés aux cadres supérieurs, coordonnant et surveillant le travail des cadres de base (techniques). Si l'organisation a une grande structure ramifiée, les cadres intermédiaires sont divisés en deux niveaux supplémentaires (le niveau supérieur de la gestion intermédiaire et le niveau inférieur de la gestion intermédiaire).

Les postes les plus typiques des cadres intermédiaires sont : chef de département (si nous parlons d'affaires), doyen (au plus haut établissement d'enseignement), chef de secteur (dans un institut de recherche), etc. Dans de nombreuses organisations, les cadres intermédiaires participent à la prise de décision, préparent des informations pour les décisions prises par les cadres supérieurs.

Les dirigeants du niveau inférieur de gestion exercent un contrôle sur l'accomplissement des tâches de production. C'est le niveau organisationnel directement au-dessus des travailleurs ou des travailleurs non qualifiés. la main d'oeuvre. Les gestionnaires de base font un travail très dur avec une grande variété d'activités. Ils doivent passer d'une tâche à une autre.

2. Problèmes psychologiques sociaux dans l'équipe

En termes psychologiques, le conflit peut être considéré comme un choc de tendances incompatibles et dirigées de manière opposée dans l'esprit humain, dans les relations interpersonnelles ou intergroupes, associées à des expériences négatives aiguës. Noter points forts cette définition. Premièrement, le conflit fait référence aux interactions et relations basées sur des intérêts, des besoins ou des valeurs incompatibles et leur satisfaction simultanée, l'existence est impossible.

Deuxièmement, on peut distinguer les conflits intrapersonnels, interpersonnels et intergroupes, selon l'espace dans lequel les contradictions objectives sont apparues et se développent. Troisièmement, en termes psychologiques, le conflit s'accompagne d'états émotionnels négatifs pour ses participants, compliquant la situation déjà difficile de contradiction objective.

Types de conflits

Il existe quatre principaux types de conflits :

conflit intrapersonnel,

Conflit interpersonnel,

conflit entre l'individu et le groupe

conflit intergroupe.

conflit intrapersonnel. Ses conséquences dysfonctionnelles potentielles sont similaires à celles d'autres types de conflits. Il peut prendre diverses formes. L'une des formes les plus courantes est le conflit de rôle, lorsque des demandes contradictoires sont adressées à une personne sur ce que devrait être le résultat de son travail.

Des conflits intrapersonnels peuvent survenir du fait que les exigences de production ne correspondent pas aux besoins ou aux valeurs personnelles. Le conflit peut également être une réponse à une surcharge ou une sous-charge de travail. La recherche montre qu'un tel conflit intrapersonnel est associé à une faible satisfaction au travail, à une faible confiance en soi et en l'organisation et au stress.

Conflit interpersonnel. Ce type de conflit est le plus courant. Elle se manifeste dans les organisations de différentes manières. Plus souvent qu'autrement, il s'agit d'une lutte entre les cadres pour des ressources limitées, un capital ou un environnement de travail, le temps d'utilisation de l'équipement ou l'approbation du projet.

Le conflit interpersonnel peut également se manifester par un choc de personnalités. Les personnes ayant des traits de personnalité, des attitudes et des valeurs différents ne sont parfois tout simplement pas capables de s'entendre les unes avec les autres. En règle générale, les points de vue et les objectifs de ces personnes diffèrent radicalement.

Conflit entre l'individu et le groupe. Être accepté groupe informel et, ainsi, pour satisfaire ses besoins sociaux, une personne doit se conformer aux normes de comportement et de production établies par le groupe. Par conséquent, si les attentes du groupe sont en conflit avec les attentes de l'individu, un conflit peut survenir.

Un conflit peut survenir entre un individu et un groupe si cet individu prend une position différente de celle du groupe.

Un conflit similaire peut survenir sur la base des responsabilités professionnelles d'un responsable : entre la nécessité d'assurer une performance adéquate et de se conformer aux règles et procédures de l'organisation. Le gestionnaire peut être contraint de prendre des mesures disciplinaires pouvant

Conflit intergroupe

1. Des conflits peuvent survenir dans l'interaction de micro-groupes existant de manière stable au sein d'un groupe donné. De tels groupes existent généralement dans le cadre de toute petite communauté sociale, leur nombre varie de deux à 6 à 8 personnes, tandis que des mini-groupes de 3 personnes apparaissent le plus souvent. Les sous-groupes plus grands ont tendance à ne pas être très stables. Les mini-groupes jouent un grand rôle dans la vie du groupe dans son ensemble. Leur relation affecte le climat général du groupe, la productivité de l'activité. C'est en leur sein que s'opère le « rodage » des normes et règles de la vie de groupe, et c'est le mini-groupe, en règle générale, qui initie le changement de ces règles. En principe, on peut dire qu'une personne seule agit très rarement dans son petit groupe. En règle générale, il s'appuie sur un micro-groupe, en dépend et se concentre sur lui en tant qu'expert pour développer l'une ou l'autre stratégie de son commandement. Un «nouveau venu» entrant dans un nouvel environnement social, en règle générale, est tout d'abord confronté à la tâche de choisir un groupe cible qui l'accepterait et approuverait son comportement. Le leader dans ses activités doit également agir avec un œil sur la réaction des mini-groupes, en particulier ceux d'entre eux qui occupent une position dominante.

Parfois, dans un groupe, on peut distinguer une "source" de conflits intergroupes - une personne ou un couple stable qui a établi des relations conflictuelles avec des représentants d'autres micro-groupes. Très probablement, dans ces relations conflictuelles, ils seront soutenus par leur mini-communauté et un foyer de conflits intra-groupe surgira.

2. Des conflits peuvent également survenir à la suite de l'orientation de certains membres du groupe, principalement de statut élevé, vers un groupe de référence externe qui s'oppose à ce groupe ou à son leader dans leurs objectifs ou leurs valeurs. Dans ce cas, une personne est en quelque sorte porteuse d'un système contradictoire d'exigences et de normes, ce qui peut provoquer une insatisfaction vis-à-vis du leader ou d'autres membres du groupe et inciter à un conflit intra-groupe.

3. Une situation de conflit peut survenir dans l'interaction du leader avec un certain groupe informel qui n'est pas d'accord avec les tâches ou le style de gestion mis en œuvre par le leader. Il est intéressant de noter que les conflits de ce type ne commencent pas souvent comme des conflits de groupe. Aux premières étapes de l'échange d'actions conflictuelles, le leader et un membre individuel du groupe peuvent sembler être des participants. Cependant, il est extrêmement rare qu'une personne se prononce sur un conflit au sein du groupe de son appartenance permanente, n'étant pas assurée du soutien du micro-groupe de référence. Par conséquent, tout conflit interpersonnel dans un petit groupe, y compris avec un leader, devient rapidement un conflit de groupe.

4. Un conflit peut également surgir à la suite d'une rupture des relations au sein d'un sous-groupe. Si les autres membres du groupe ne rejoignent pas le conflit, celui-ci se terminera par une restructuration partielle des liens informels au sein du groupe, puisque les membres du groupe désintégré devront trouver leur place dans d'autres communautés. Sinon, il y aura un changement significatif dans le groupe dans son ensemble en ce qui concerne son statut et ses hiérarchies de leadership.

5. Des conflits de groupe normatifs sont possibles. Ils sont liés au phénomène de pression de groupe de la majorité sur la minorité, qui ne veut pas accepter les normes et les valeurs de la majorité.

6. Les conflits entre les dirigeants sont typiques des activités de groupe.

7. Enfin, les conflits entre le leader informel et le leader du groupe sont très fréquents.

En psychologie sociale, lors de l'analyse des conflits, il est d'usage de discuter des causes des conflits, de leur structure, de leur dynamique de développement et de leurs fonctions.

Structure et dynamique des conflits

La structure psychologique du conflit peut être décrite en termes de deux les notions les plus importantes: situation de conflit et incident.

La situation de conflit est la base objective du conflit, fixant l'émergence d'une réelle contradiction dans les intérêts et les besoins des parties. En fait, ce n'est pas le conflit lui-même, puisque la contradiction objective existante peut ne pas être reconnue par les participants à l'interaction pendant un certain temps.

La situation conflictuelle a une structure bien particulière :

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Comme on peut le voir sur le diagramme, dans une situation de conflit objectif, il y a un objet de conflit - un objet réel ou idéal qui est la cause du différend et les parties au conflit ou ses participants, qui peuvent être des individus ou des groupes de personnes . Les parties se caractérisent par la présence de leurs positions externes et internes dans le conflit. Position externe - c'est la motivation de la participation au conflit, qui est ouvertement présentée par les parties à leurs adversaires (comme on appelle le plus souvent les participants à l'interaction conflictuelle). Cela peut ou non coïncider avec la position interne, qui est un ensemble de ces véritables intérêts, motivations et valeurs qui obligent une personne ou un groupe à être impliqué dans un conflit. Notez que la position interne est souvent cachée non seulement aux adversaires et aux observateurs, mais aussi au sujet lui-même, car elle est inconsciente.

Comme exemple d'un tel écart entre les positions internes et externes, on peut citer un conflit typique entre un adolescent et un adulte, dans lequel derrière la position extérieurement agressive de l'enfant, il y a généralement un besoin de reconnaissance, de respect , le besoin de maintenir la signification de son « je », qui est inconscient pour lui.

Le conflit devient une réalité psychologique pour les participants à partir du moment où l'incident se produit. Un incident est une situation d'interaction qui permet à ses participants de prendre conscience de l'existence d'une contradiction objective dans leurs intérêts et leurs buts. Autrement dit, un incident est une prise de conscience d'une situation de conflit. Elle peut se dérouler sous diverses formes. Tout d'abord, il y a des incidents cachés et ouverts. Dans sa première forme, l'incident se déroule au niveau de la prise de conscience par les participants du conflit de ce qui se passe, mais peut ne se manifester d'aucune façon dans leurs relations et réactions réelles. Un incident ouvert se déroule comme une série d'actions conflictuelles des participants les unes par rapport aux autres.

La dynamique du conflit, c'est-à-dire les modèles de son développement, sont en parfaite adéquation avec sa structure. Il y a 4 étapes principales de développement des conflits :

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Ainsi, le conflit surgit avec l'apparition d'une contradiction objective dans les objectifs et les intérêts des participants, devient une réalité psychologique pour eux après avoir réalisé la contradiction dans un incident réel, passe par le stade des actions conflictuelles et parvient à une certaine résolution.

Les deux étapes intermédiaires sont facultatives. Ainsi, un conflit peut objectivement surgir, mais rester inconscient jusqu'à la disparition de la situation conflictuelle elle-même. Le conflit peut être résolu au stade de la prise de conscience, sans passer à l'action. Cependant, en réalité, la plupart des conflits socio-psychologiques, sous une forme ou une autre, passent par toutes les étapes principales. Passons à l'analyse du stade des actions conflictuelles.

Au stade des actions de conflit, le développement ultérieur de toutes les structures du conflit a lieu. L'objet du conflit, en règle générale, s'étend en raison de la "prise" dans le conflit de zones de relations voisines (par exemple, le conflit de la sphère commerciale, la transition vers la sphère personnelle, la zone de désaccord de l'opinion semble à ses participants beaucoup plus large qu'au début). , le public) et attirent des sympathisants à leurs côtés, ce qui fait qu'un conflit interpersonnel se transforme très souvent en conflit intergroupe.

Caractéristiques des résultats du conflit

Les issues du conflit (les formes de sa résolution) sont très diverses. Nous pouvons parler de deux manières principales d'éliminer le conflit : par l'élimination de l'incident et par la résolution d'une situation conflictuelle objective.

Supprimer un incident est une tentative d'éteindre le conflit, soit en le transférant au stade de la prise de conscience (sans actions conflictuelles), soit au stade d'une situation conflictuelle inconsciente. Nous énumérons les principaux moyens:

1. Assurant la victoire de l'une des parties dans ce cas, le conflit est complètement résolu si la partie perdante a accepté sa défaite, ce qui est extrêmement rare dans la pratique quotidienne. La victoire d'un côté est toujours un état temporaire, restant jusqu'au prochain incident grave.

2. Suppression du conflit à l'aide de mensonges, qui traduit le conflit sous une forme inconsciente et donne aux parties un délai pour résoudre leurs problèmes.

Des opportunités plus cardinales de résolution de conflit suggèrent des moyens de résoudre la situation de conflit elle-même :

1. Élevage physique ou fonctionnel complet des participants. Dans ce cas, le terrain même du conflit disparaît réellement, mais les relations conflictuelles entre anciens opposants peuvent persister très longtemps, puisqu'elles ne sont pas résolues. De plus, cette voie est rarement mise en œuvre dans la pratique réelle. Par exemple, en rafale, il est associé pour un enseignant à une transition vers un nouveau lieu de travail, un changement dans la nature du travail, et pour un élève, à une transition vers une autre école, une adaptation dans un nouveau groupe.

2. Restructuration interne de l'image de la situation. Le sens de cette mesure est de changer le système interne de valeurs et d'intérêts des participants à l'interaction, à la suite de quoi l'objet du conflit lui-même pâlit à leurs yeux ou la relation avec l'adversaire acquiert une signification personnelle. Un tel travail est psychologiquement très difficile, nécessitant souvent l'aide d'un spécialiste - un psychologue, mais c'est cette voie qui peut conduire à une résolution constructive des conflits conjugaux ou familiaux.

3. Résolution des conflits par la confrontation à la coopération. Dans son contenu, il est proche du précédent, mais, en règle générale, il concerne des conflits d'affaires qui n'affectent pas les relations profondes des personnes, mais concernent leurs intérêts sociaux ou matériels. De tels conflits peuvent être résolus par un travail spécialement organisé pour trouver des intérêts et des objectifs communs, en réduisant au minimum la zone de désaccord et en concluant des accords de coopération. Un rôle important dans la résolution de tels conflits est joué par la participation d'un médiateur - une personne qui possède des compétences particulières dans la négociation et la résolution des différends.

Causes du conflit

Tous les conflits ont des causes multiples. Les principales causes de conflit sont les ressources limitées à partager, l'interdépendance des tâches, les différences d'objectifs, les différences de perceptions et de valeurs, les différences de comportement, de niveaux d'éducation et les mauvaises.

Affectation des ressources. La direction doit décider comment allouer le matériel, les ressources humaines et les finances aux différents groupes afin d'atteindre les objectifs de l'organisation de la manière la plus efficace. Peu importe l'objet de cette décision - les gens veulent toujours obtenir plus, pas moins. Ainsi, la nécessité de partager les ressources conduit presque inévitablement à divers types de conflits.

Interdépendance des tâches. La possibilité de conflit existe partout où une personne ou un groupe dépend d'une autre personne ou d'un groupe pour une tâche. Étant donné que toutes les organisations sont des systèmes d'éléments interdépendants, si une unité ou une personne ne fonctionne pas correctement, l'interdépendance des tâches peut devenir une cause de conflit.

Différences de finalité. Le potentiel de conflit augmente à mesure que les organisations se spécialisent et se divisent en divisions. Étant donné que les unités spécialisées formulent elles-mêmes leurs objectifs et peuvent accorder plus d'attention à leur réalisation qu'aux objectifs de l'ensemble de l'organisation.

Les différences d'idées et de valeurs sont une cause très courante de conflit. L'idée d'une situation dépend du désir d'atteindre un certain objectif. Au lieu d'évaluer la situation, les gens peuvent ne considérer que les points de vue, les alternatives et les aspects de la situation qu'ils jugent favorables à leur groupe et à leurs besoins personnels.

Les différences de comportement et expérience de la vie peut augmenter le potentiel de conflit. La recherche montre que les personnes ayant des traits de personnalité qui les rendent le degré le plus élevé autoritaires, dogmatiques, indifférents à un concept tel que le respect de soi, entrent plutôt en conflit. D'autres études ont montré que les différences d'expérience de vie, de valeurs, d'éducation, d'ancienneté, d'âge et de caractéristiques sociales réduire le degré de compréhension mutuelle et de coopération entre les représentants des différents départements.

Une mauvaise communication est à la fois une cause et une conséquence du conflit. Une mauvaise communication peut agir comme un catalyseur de conflit, rendant difficile pour les individus ou les groupes de comprendre la situation ou les perspectives des autres. D'autres problèmes de communication courants qui causent des conflits sont les critères de qualité ambigus, l'incapacité à définir avec précision fonctions officielles et les fonctions de tous les employés et départements, ainsi que la présentation des exigences mutuellement exclusives pour le travail. Ces problèmes peuvent survenir ou être exacerbés par l'incapacité des gestionnaires à élaborer et à communiquer aux subordonnés une description de poste précise.

Fonctions de conflit

Dans la vie de tous les jours, les gens ont développé une attitude plutôt rigide et sans ambiguïté envers les conflits en tant que phénomènes négatifs. L'émergence d'un conflit est considérée comme le symptôme d'une relation dysfonctionnelle, et toutes les forces des parties concernées sont dirigées vers son « encrassement » le plus rapide, souvent sans une analyse préalable sérieuse des causes des contradictions naissantes, un état temporaire qui persiste jusqu'au prochain incident grave. De plus, elle est totalement inévitable sous une forme ou une autre, et cela tient à la fois à la difficulté objective d'organiser une telle gestion, qui permettrait de résoudre des situations conflictuelles objectives, au stade de leur survenance, et à des raisons subjectives : des personnes vivant pour à qui il est presque naturel de résoudre de nombreuses contradictions par le conflit.

Cependant, à côté des fonctions dites destructrices (destruction des activités communes, détérioration ou désintégration des relations, détérioration du bien-être des participants, etc.), le conflit accomplit une tâche constructive importante, car il est le reflet d'objectifs processus se produisant dans diverses interactions interpersonnelles. En général, la fonction constructive du conflit est la suivante :

Le conflit est une source importante de développement de l'individu, du groupe, des relations interpersonnelles, leur permet d'atteindre de nouveaux sommets, d'élargir et de modifier la portée et les méthodes d'interaction;

Par la confrontation ouverte, le conflit libère le groupe des facteurs qui le minent, réduit la probabilité de stagnation et de déclin du groupe ;

Le conflit contribue au développement d'une compréhension mutuelle entre les participants à l'interaction.

Conclusion

Au cours du travail, j'ai découvert que la psychologie de la gestion est une branche interdisciplinaire indépendante de la science. Il est appliqué dans la nature et interagit étroitement avec les branches de la psychologie: psychologie générale, sociale, ingénierie.

La psychologie du management étudie les fonctions de base du management : planification, organisation, motivation, contrôle.

Le principal sujet de gestion dans l'organisation est le chef (manager).Les principaux objets de gestion sont la personnalité de l'interprète, un petit groupe (de travail) et l'organisation dans son ensemble. Le but de l'organisation est de réussir à résoudre les problèmes et les tâches qui sont importants pour l'organisation. La gestion est un système d'activités coordonnées à travers lequel les objectifs organisationnels sont atteints.

Les concepts de base de la psychologie de la gestion sont : l'organisation ; gestion (gestion); gestionnaire - une personne chargée de fixer des objectifs, de prendre des décisions et de leur mise en œuvre, responsable des activités du personnel et des petits groupes.

L'organisation, en tant que concept, est utilisée en psychologie de la gestion dans deux sens principaux :

a) un groupe de personnes qui s'unissent consciemment et volontairement au sein d'une certaine structure pour atteindre des objectifs communs pour ces personnes ;

b) la fonction de gestion pour coordonner les activités de ses liens individuels.

Les niveaux de gestion institutionnels, managériaux et techniques sont les plus typiques pour les organisations.

Conformément aux niveaux de gestion disponibles dans l'organisation, les dirigeants (managers) sont distingués : le niveau (institutionnel) le plus élevé ; niveaux de gestion intermédiaires et inférieurs. La structure de l'organisation est déterminée par le nombre de niveaux de gestion.

Tous les conflits ont des causes multiples. Les principales causes de conflit sont les ressources limitées à partager, l'interdépendance des tâches, les différences d'objectifs, les différences de perceptions et de valeurs, les différences de comportement, les niveaux d'éducation et les mauvais. La direction doit décider comment allouer le matériel, les ressources humaines et les finances aux différents groupes afin d'atteindre les objectifs de l'organisation de la manière la plus efficace. Peu importe l'objet de cette décision - les gens veulent toujours obtenir plus, pas moins. Ainsi, la nécessité de partager les ressources conduit presque inévitablement à divers types de conflits.

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Psychologie de la gestion- Il s'agit d'une branche de la science psychologique qui étudie les groupes individuels et sociaux dans le système de gestion de la main-d'œuvre, elle est conçue pour analyser les fonctions personnelles et de groupe afin de résoudre les tâches.

La psychologie de la gestion en tant qu'objet d'étude considère diverses formes d'activité des personnes dans le domaine du travail conjoint sur la production de valeurs spirituelles et matérielles qui nécessitent une organisation centralisée de la gestion.

L'objet de cette branche de la connaissance scientifique est un ensemble de méthodes et de techniques de gestion d'individus ou de groupes, des propriétés et des processus des personnes qui, à des degrés divers et différentes façons manifestent en tant qu'individus dans le processus d'interaction générale.

Désormais, la personnalité d'un employé est étudiée par de nombreuses disciplines psychologiques: travail général, psychologie de l'ingénieur, psychologie sociale et éducative. Dans le même temps, la caractéristique distinctive de la gestion est que l'objet de son étude se concentre sur les activités organisées des personnes. Cette activité est comprise non seulement comme un travail commun, mais comme une association de personnes sur la base d'intérêts, de valeurs, de sympathies, d'objectifs communs en un seul groupe, soumis aux règles et normes de cette organisation.

Les gens de ce groupe font travail conjoint selon certaines exigences économiques, technologiques, juridiques, organisationnelles et sociétales. Les normes de l'organisation impliquent des relations psychologiques particulières dans l'équipe entre ses membres individuels - relations managériales.

Les relations de gestion coordonnent le joint en le rendant logique et organisé, ce qui aide à obtenir des résultats de production plus élevés. Psychologie de la gestion considère chaque travailleur individuel comme un élément groupe social, seulement en termes de laquelle il est possible de comprendre son comportement.

En psychologie de gestion, ce n'est pas le problème de la conformité du salarié au métier choisi qui est pertinent, mais le problème de la conformité d'un certain salarié à l'organisation dans laquelle il travaille ou veut travailler. Par conséquent, l'objet de cette discipline n'est pas seulement la relation entre les personnes dans une équipe, mais la relation des personnes dans le cadre de leur appartenance à une organisation particulière, c'est-à-dire dans des conditions telles que les actions des personnes sont prescrites et obéissent à l'ordre général . Une partie de la psychologie de la gestion est la psychologie des négociations, qui contribue de manière significative à améliorer les relations entre les employés de l'entreprise.

L'objet de la psychologie de la gestion sont les personnes qui sont financièrement et légalement dans une organisation dont les activités visent à atteindre des objectifs utiles à l'entreprise.

Dans le domaine du trading, les relations entre les personnes et au sein d'une équipe sont étudiées et coordonnées par la psychologie du trading. Cette discipline étudie l'état émotionnel et psychologique des traders pendant le trading, analyse leur conscience et prend des décisions avec compétence.

Les problèmes psychologiques les plus pertinents pour l'organisation sont les suivants: accroître la compétence des gestionnaires à tous les niveaux, accroître l'efficacité de la formation et du recyclage du personnel d'encadrement, rechercher les ressources humaines de l'organisation, sélectionner le personnel d'encadrement de l'entreprise, améliorer l'atmosphère psychologique au sein de l'équipe de l'organisation.

TENEUR

INTRODUCTION

La place de la psychologie dans le processus de gestion

La psychologie et son sujet de gestion

Motivation et comportement de l'individu dans l'organisation

CONCLUSION

LITTÉRATURE

INTRODUCTION

Psychologie de la gestion- une branche de la psychologie qui étudie les schémas psychologiques de l'activité managériale. La tâche principale de la psychologie de la gestion est d'analyser les conditions psychologiques et les caractéristiques des activités de gestion afin d'améliorer l'efficacité et la qualité du travail dans le système de gestion.

Le processus de gestion est mis en œuvre dans les activités du dirigeant, dans lequel la psychologie de la gestion met en évidence les points suivants :

Diagnostic et prévision de l'état et des changements du sous-système de gestion ;

Formation du programme d'activités des subordonnés, visant à modifier les états de l'objet géré dans une direction donnée ;

Organisation de l'exécution de la décision.

Dans la personnalité du manager, la psychologie du management distingue ses besoins et ses capacités managériales, ainsi que son concept managérial individuel, ses plans managériaux, et les principes et règles de management acceptés en interne par la personne.

Le rôle d'un leader est multiple. Afin de mener à bien le travail efficace de l'entreprise, de prendre des décisions optimales, de travailler avec les gens, un leader talentueux doit combiner les capacités, l'expérience, les connaissances et la capacité de les appliquer. Un leader doit être formé dans de nombreux domaines de la vie. Notamment dans le domaine de la psychologie.

Le travail d'un leader est avant tout un travail avec les gens, qui est l'une des activités les plus difficiles. Ce seul fait donne lieu à la nécessité d'une préparation psychologique du gestionnaire. L'animateur doit savoir se comporter avec les interprètes, ajuster son comportement en fonction de leur condition, être capable d'identifier forces artistes interprètes et remarquez leurs lacunes afin de répartir le personnel le plus efficacement possible. Son devoir est de créer une équipe solide et soudée dans laquelle chacun de ses membres prend sa place, dans laquelle la possibilité d'occurrence est minimisée. situations conflictuelles capable de travailler de manière fluide et efficace. Le manager doit étudier et utiliser les facteurs environnementaux qui ont un effet bénéfique sur les interprètes et améliorent l'efficacité de l'équipe. Jouant une fonction éducative, le leader doit activer et développer chez les interprètes les qualités personnelles qui contribuent à un travail plus fructueux de l'interprète individuel et de l'équipe dans son ensemble.

Toutes ces diverses fonctions d'un gestionnaire ne peuvent être exercées sans une connaissance suffisante dans le domaine de la psychologie et une expérience dans leur application dans la pratique.

LA PLACE DE LA PSYCHOLOGIE DANS LE PROCESSUS DE GESTION

Le monde moderne, qui change constamment et rapidement, impose des exigences particulières à une science comme la psychologie, qui doit non seulement mesurer et évaluer, mais aussi prévoir, concevoir et former. Selon de nombreux chercheurs, les psychologues sont actuellement obligés de s'engager dans la planification des changements de personnalité. Il est nécessaire que les dirigeants de l'organisation fassent preuve de clairvoyance et reconnaissent la grande importance du facteur psychologique dans le travail de l'organisation. À son tour, il est important que les psychologues apprennent également à fournir une assistance pratique efficace et à établir des relations commerciales efficaces.

À l'heure actuelle, en psychologie pratique, des formes et des méthodes de travail ont été développées, des programmes ciblés de soutien social et psychologique ont été testés pour tous les groupes de salariés. L'application des développements de la psychologie pratique domestique dans les organisations, l'adaptation des programmes occidentaux, ainsi que la création de nouveaux cycles spécialisés de conférences, de séminaires, de formations commerciales et ludiques pour les spécialistes contribueront à l'efficacité de l'organisation.

La pratique montre que le domaine des relations interpersonnelles reste toujours une zone d'incertitude constante pour le leader en raison de sa subjectivité, de sorte que le leader s'y sent très peu en sécurité.

Il n'y a pas de domaine d'activité humaine qui ne serait pas réalisé par les efforts conjoints des gens. Ces efforts doivent être rationalisés, organisés, c'est-à-dire les gérer. La gestion constitue une activité spécifique spéciale et agit comme une fonction sociale indépendante. En raison de la complexité, de l'incohérence, du dynamisme système social il y a beaucoup de problèmes de gestion. La solution de ces problèmes ne peut être traitée par aucune science seule. Différentes disciplines considèrent, identifient différents problèmes de gestion.

Tout d'abord, c'est la cybernétique - une science qui étudie les schémas généraux de contrôle qui ont lieu dans différents environnements. La cybernétique donne une définition générale de la gestion comme « une fonction des systèmes organisés (biologique, technique, social), qui assure la préservation de l'intégrité du système et maintient un certain mode de son activité ».

En outre, la théorie de la gestion (gestion), qui développe et définit les principes, les mécanismes et les fonctions de la gestion, ainsi que les caractéristiques et les méthodes d'une gestion efficace.

Le système de contrôle est divisé en sous-systèmes gérés (objet du contrôle) et sous-systèmes de contrôle (sujet du contrôle). S'il n'y a pas une telle division, il n'y a pas de gestion.

Le sous-système de contrôle dans un organisme vivant est système nerveux, dans une voiture - un dispositif de contrôle, dans la société - un système administratif et de gestion, un appareil de gestion, qui comprend des personnes.

Un autre modèle est que la gestion est basée sur l'objectif - comme "le premier moment nécessaire et décisif de l'activité de gestion". Le processus de compréhension de l'objectif, de justification de sa nécessité et de la possibilité de l'atteindre, s'appelle l'établissement d'objectifs. Dans ce processus, le système de gestion sociale reçoit son expression pratique, qui réside dans le fait que la fixation d'objectifs sociaux donne une certaine direction au processus de développement du système social. Par conséquent, la gestion est souvent définie comme une influence délibérée.

Le contenu de la gestion est la régulation du système (société) par l'application d'influences délibérées sur l'objet de la gestion. Dans le processus de réglementation, la conformité du système à certains objectifs est atteinte. L'essence de la régulation est, premièrement, de maintenir l'objet dans un certain état ; deuxièmement, dans le changement dirigé de l'objet conformément à certains objectifs.

Distinguer régulation externe et régulation interne. L'externe est réalisé en influençant l'objet de contrôle de l'extérieur, et l'interne est l'auto-gouvernement du système.

Il existe différents types de gestion. Tout d'abord, selon le système dans lequel il se produit, il se démarque :

Biologique - gestion des processus se produisant dans les organismes vivants ;

Technique - gestion des processus techniques dans les machines et appareils ;

Social - gestion de la société, processus sociaux, activités des personnes.

À son tour, la gestion de la société se divise en gestion économique, gestion politique et gestion sociale. Dans le cadre de la gestion de l'économie, il est censé gérer l'industrie, agriculture, construction, finances, etc. La gestion politique est l'impact sur le police étrangèreÉtats. Et, enfin, la gestion de la sphère sociale implique un impact ciblé sur le domaine de la vie humaine, dans lequel les conditions de travail et de vie, de santé et d'éducation, de loisirs, etc. sont réalisées.

Ainsi, la gestion au sens large du terme peut être comprise comme une propriété inhérente aux objets (systèmes) complexes, dont l'essence est qu'elle (cette propriété) organise, régule le système dans des conditions de changement constant, préserve son intégrité, stabilité et certitude qualitative.

PSYCHOLOGIE DE LA GESTION ET SON SUJET DE LA GESTION

Les relations de gestion font l'objet d'études en psychologie de la gestion. Ces relations sont comprises comme l'interaction de personnes participant au processus d'influence délibérée, c'est-à-dire dans le processus de gestion. Ces relations naissent entre les sous-systèmes contrôlant et contrôlé (entre le sujet et l'objet contrôlé).

Il s'agit d'un type particulier de relation, caractérisé par le fait qu'à la suite de relations managériales, ni les valeurs matérielles ni spirituelles ne sont directement créées. Mais ils sont une condition nécessaire à leur production. Selon la sphère (économique, politique, culturelle, etc.) où se déroulent les relations managériales, elles acquièrent une orientation économique, politique, idéologique.

Elles se distinguent des autres relations (économiques, politiques, etc.) principalement par leur finalité. Par exemple, cible relations économiques- la création d'un produit du travail, le but de la gestion est l'organisation des activités des personnes pour créer ce produit. Ils diffèrent également par leur contenu, par exemple le contenu du processus de production - le cycle de production et technologique (il peut varier); teneur processus de gestion- le cycle de gestion, qui comprend toujours certaines étapes : le choix des objectifs, la fixation des objectifs et leur mise en œuvre.

La caractéristique suivante des relations managériales est qu'elles sont toujours réalisées par les personnes, elles passent par leur conscience. Ils sont créés à la suite de l'activité consciente des personnes. Les relations économiques et politiques ne sont souvent pas du tout réalisées par les gens.

Les relations managériales sont mobiles. Économique, politique, spirituel - conservent leur essence Longtemps, (tant que le type de société existe), celles managériales changent constamment.

Les types de relations managériales sont divers : subordination, coordination, indépendance, discipline et initiative.

Les relations de subordination expriment la subordination directe de certaines personnes à d'autres. Ces relations se construisent verticalement. La subordination indique la priorité des objectifs généraux de gestion sur les objectifs privés. Ces relations sont toujours à double sens ; d'une part, l'administration et la gestion ; d'autre part, la performance et la soumission. Il existe des relations de subordination entre les dirigeants différents niveaux et entre les chefs et les subordonnés.

Les relations de coordination sont la coordination des activités des sujets au cours de la mise en œuvre de certains objectifs, ainsi qu'une manifestation de l'indépendance des sujets. Ces relations se caractérisent par des connexions horizontales et s'établissent entre les dirigeants d'un même niveau managérial.

Les relations de discipline se manifestent par le respect de normes et de règles qui se rapportent aux aspects de l'activité d'utilisation des ressources matérielles, techniques et financières.

La relation d'initiative suggère que, sous réserve des normes, des instructions, une personne doit agir non pas automatiquement, mais délibérément.

Ainsi, les relations managériales sont des relations d'une certaine dépendance, et elles s'expriment en termes de « subordination » et de « leadership ». Ils surviennent en raison de la nécessité objective d'exercer certaines fonctions de gestion (fixation d'objectifs, planification, organisation, motivation et contrôle). Les relations managériales se manifestent également comme des relations psychologiques, puisque dans leur cadre il y a une influence volitionnelle sur le psychisme, bien qu'elles ne se limitent pas à elles. Les relations de gestion placent une personne en position d'objet ou de sujet de gestion. Tous les types de relations managériales se manifestent dans l'organisation.

MOTIVATION ET COMPORTEMENT PERSONNEL DANS L'ORGANISATION

gestion de la psychologie les relations interpersonnelles motivation

Un des principes modèle moderne le management est le principe de motivation de l'individu dans l'organisation. La gestion en tant qu'impact ciblé dépend largement des ressources et des fonds disponibles. La motivation est l'un des moyens d'influencer le comportement humain pour atteindre à la fois les objectifs généraux du groupe et les objectifs individuels.

La motivation est comprise comme « le processus de motivation de soi et des autres à agir afin d'atteindre des objectifs personnels ou organisationnels ». Les principaux leviers de motivation sont les motivations et les incitations.

Un stimulus est compris comme une cause externe qui incite une personne à prendre des mesures actives. Par exemple, dans le processus de travail, les conditions de travail, les salaires, etc. agissent comme une incitation.

Un motif est une force motrice interne. Certains auteurs pensent que le motif n'est que des impulsions internes conscientes, d'autres - que les impulsions instinctives, par exemple les pulsions et les désirs biologiques, peuvent également être attribuées au motif.

Dans tous les cas de motivation, la base des motivations est le besoin, c'est-à-dire Les besoins déterminent le comportement humain. Le concept même de besoin est assez vaste. Les auteurs nationaux distinguent traditionnellement trois groupes de besoins :

Quotidien (dans la nourriture, les vêtements, etc.);

Socio-culturel (en éducation, loisirs, sports, etc.);

Personnel.

Ainsi, le comportement humain est déterminé par un système complexe de besoins. Ils, s'influençant les uns les autres, forment un complexe individuel de besoins humains, l'incitant à l'activité. Il convient de noter que ce complexe est influencé non seulement par les caractéristiques psychologiques de l'individu, mais également par des circonstances objectives sous la forme de l'environnement matériel et social. La dépendance du système des besoins humains vis-à-vis des influences extérieures permet de l'utiliser à des fins de gestion.

Les moyens utilisés par le leader pour influencer l'esprit des gens afin d'orienter leur comportement dans une certaine direction sont appelés incitations en psychologie. Ils sont différents des motifs internes, mais il existe un lien entre eux. Ainsi, si les attitudes internes ne motivent pas une personne, les incitations présentées de l'extérieur n'auront pas d'effet stimulant (stimulant). Par conséquent, les mêmes incitations appliquées à différentes personnes peuvent avoir des effets différents.

Les incitations remplissent deux fonctions importantes.

Premièrement, managérial : fournir un impact ciblé sur un subordonné. Ici, les incitations visent à convaincre une personne qu'il existe une relation causale entre son comportement, son bien-être, d'une part, et l'importance des actions réalisées, les attitudes envers ses devoirs, d'autre part. De ce point de vue, les incitations agissent comme une forme particulière d'évaluation sociale et de contrôle social de l'activité humaine.

Deuxièmement, les incitations remplissent une fonction de socialisation qui permet à l'individu de consolider des tendances comportementales positives et de s'adapter aux conditions organisationnelles.

Traditionnellement, les incitations sont divisées en matérielles (récompenses monétaires) et morales (évaluations positives ou négatives des actions humaines). La force et la direction du stimulus dépendent de la nature des moyens utilisés, et l'efficacité de la stimulation dépend de manière significative d'un certain nombre de conditions psychologiques. Ceux-ci inclus:

Continuité des effets stimulants sur la personnalité ;

Conformité des moyens utilisés avec les mérites (ou omissions) du subordonné ;

Traditions établies dans le groupe;

Compatibilité des évaluations positives et négatives ;

Augmentation constante des mesures appliquées à une même personne ;

Prise en compte de l'estime de soi et de l'opinion publique d'une personne dans un groupe.

Ainsi, lors de l'utilisation de tel ou tel moyen de stimulation, il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques psychologiques de son utilisation.

CONCLUSION

La formation psychologique occupe une place particulière dans les activités de gestion. Mais sens spécial connaissances psychologiques avoir dans le processus de gestion.

Possédant une préparation psychologique, un gestionnaire talentueux sera en mesure de s'acquitter efficacement de ses fonctions et de gérer le travail de l'entreprise.
La préparation psychologique aidera le manager à communiquer avec ses subordonnés, il pourra mieux comprendre leurs besoins et leur motivation pour l'activité. Il saura éviter les situations conflictuelles tant au sein de l'équipe, entre les interprètes, qu'entre les interprètes et les subordonnés. L'application habile des connaissances psychologiques en combinaison avec d'autres conditions favorables au développement de la production entraînera une augmentation de l'efficacité de l'entreprise et une augmentation des bénéfices.
La préparation psychologique est nécessaire pour un manager afin de s'améliorer, son qualités personnelles et subordonnés. Après tout, un manager peut utiliser sa formation psychologique au contact de managers de niveau supérieur, en les influençant de son point de vue.

Plus la gestion est complexe, plus l'attention est portée sur le sujet et les tâches de la psychologie de la gestion. Chaque année, les exigences des processus mentaux et des capacités mentales d'une personne augmentent, allant de la perception et de l'attention à la responsabilité des vies humaines. Ce sont les tâches que la psychologie managériale résout.

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THÈME 1. Sujet et objet de la psychologie de la gestion…………………………..3

Le concept de psychologie de la gestion………………………………………………………..3

Niveaux de problèmes psychologiques et managériaux………………………………5

THÈME 2. La gestion et le leadership en tant que phénomènes sociaux……………7

La relation entre les concepts de "gestion",

« Pilotage », « Pilotage »………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………

Théories de base du leadership…………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………….

Les principales fonctions des activités de gestion ………………………… 13

THÈME 3.La motivation comme facteur de gestion de la personnalité…………………16

La motivation au travail est la base sociale de la gestion…………………..16

Théories de la motivation……………………………………………………………………….17

Les principaux facteurs de motivation au travail……………………………………...23

Raisons de la passivité des employés…………………………………………………25

THÈME 4. Psychologie de la gestion en conditions

activités de conflit………………………………………………………..27

Le conflit comme phénomène social……………………………………………....27

Caractéristiques de l'influence managériale sur les conflits………………29

Stratégies pour le comportement des leaders en situation de conflit……………31

LITTÉRATURE……………………………………………………………………………...34

THÈME 1. Sujet et objet de la psychologie de la gestion

1. Le concept de psychologie de la gestion

2. Niveaux de problèmes psychologiques et managériaux

1. La science moderne de la gestion se tourne constamment vers la sociologisation et la psychologisation. Les mutations profondes de la société au tournant des XXe et XXIe siècles ont conduit à un intérêt pour la connaissance sociale, une attention aux problèmes de la relation entre la société et l'individu, le chef et le subordonné. À l'heure actuelle, la recherche de moyens d'activer le facteur humain au sein de l'organisation et de prendre en compte les caractéristiques socio-psychologiques du personnel est reconnue comme une condition décisive pour accroître l'efficacité des activités conjointes de toute organisation. Parmi les disciplines qui étudient la société et les relations sociales, le dernier rôle n'appartient pas à la psychologie de la gestion. De plus en plus, la nécessité d'un développement multilatéral de la psychologie de la gestion en tant que branche spéciale et distincte de la science psychologique, avec son propre objet et sujet de recherche, est soulignée.

Il est conçu pour intégrer des connaissances sur le contenu psychologique des décisions de gestion. Après tout, la gestion en tant que processus social qui s'occupe de personnes vivantes ne se développe pas toujours selon des instructions et des formulaires. En plus des relations formelles, dans toute organisation, il existe un système complexe de connexions informelles, de dépendances et de relations interpersonnelles.

Sous l'influence de facteurs personnels, une redistribution incontrôlée des fonctions de gestion, des droits et devoirs, des responsabilités et des pouvoirs se produit souvent. Les fonctions réelles d'un fonctionnaire peuvent différer sensiblement de celles prévues dans les descriptions de poste. C'est pourquoi les mesures de rationalisation des activités de gestion ne sont pas toujours couronnées de succès, car les caractéristiques individuelles des salariés, les aspects psychologiques de leur rapport à la tâche confiée et à eux-mêmes ne sont pas pris en compte. La psychologie du management permet d'étudier et de prendre en compte ces problématiques dans l'activité managériale.

Le terme «psychologie de gestion» a commencé à être utilisé en URSS dans les années 1920. Lors de la IIe Conférence pansyndicale sur l'organisation scientifique du travail (NOT) (mars 1924), l'un des rapports est entièrement consacré à la psychologie de la gestion et aux problèmes qui s'y rattachent. La psychologie du management était appelée à résoudre deux problèmes : « la sélection des salariés pour les fonctions et les uns pour les autres, selon leurs caractéristiques individuelles ; impact sur le psychisme des travailleurs par la stimulation..."

Dans de nombreux ouvrages sur l'organisation scientifique du travail (ouvrages d'A.K. Gastev, V.V. Dobrynin, P.M. Kerzhentsev, S.S. Chakhotin, etc.), publiés dans les années 20-30, il existait de nombreuses approches intéressantes pour résoudre les problèmes psychologiques de gestion. Cependant, le niveau de développement insuffisant de ces problèmes n'a pas permis à la psychologie de la gestion de s'imposer comme un domaine de connaissance indépendant. La période d'application de plus en plus active des connaissances psychologiques à la théorie et à la pratique de la gestion est le milieu des années 60.

L'un des premiers chercheurs à avoir soulevé la question de la nécessité de développer la psychologie de la gestion en tant que science fut E.E. Vendrov et L.I. Umansky. Parmi les principaux aspects de la psychologie de la gestion de la production, ils ont appelé les problèmes socio-psychologiques des groupes et des équipes de production, la psychologie de l'individu et des activités du dirigeant, les problèmes de formation et de sélection du personnel d'encadrement, etc. point de vue a été exprimé par A. G. Kovalev, qui n'incluait que les problèmes socio-psychologiques.

La psychologie de la gestion a deux sources principales d'origine et de développement :

* besoins de la pratique. Le développement social moderne se caractérise par le fait qu'une personne est à la fois un objet et un sujet de gestion. Cela nécessite l'étude et la prise en compte des données mentales sur une personne de ces deux points de vue;

* les besoins du développement de la science psychologique. Lorsque la psychologie est passée d'une description phénoménale des phénomènes mentaux à une étude directe des mécanismes du mental, la tâche de gérer les processus mentaux, les états, les propriétés et, en général, l'activité et le comportement humains, est devenue une priorité.

Peu à peu dans les sections sur activité de travail une question indépendante sur la psychologie de l'activité managériale s'est imposée. Depuis lors, le développement de la psychologie de la gestion s'est poursuivi dans deux directions interdépendantes - dans les profondeurs de la psychologie et dans des branches de connaissances connexes.

Au tournant des XXe et XXIe siècles, la psychologie du management connaît un développement particulièrement intensif, ses idées et ses recommandations pratiques deviennent une mode. C'est durant cette période que parurent de nombreux ouvrages traitant de questions psychologiques et managériales. La période est caractérisée par un certain nombre de caractéristiques:

* le caractère appliqué des problèmes développés de la psychologie de la gestion. La plupart de la littérature publiée au cours de cette période est, en fait, un bureau pour les gestionnaires à différents niveaux ;

* intégration des connaissances psychologiques et managériales, allant en combinant les acquis de diverses branches de la science. Au sens figuré, une sorte « d'acte de naissance » de la psychologie de gestion est encore en cours de remplissage et seules les premières inscriptions ont été faites ;

* l'accent est mis sur la prise en compte des caractéristiques de la gestion dans le domaine des affaires et des relations commerciales, on accorde relativement moins d'attention aux autres branches du savoir. Des tentatives sont faites pour réduire la psychologie de la gestion à la psychologie de la gestion.

A ce jour, il existe deux points de vue sur l'objet de la psychologie du management. Ainsi, conformément à la première, elle a pour objet les systèmes « homme - technologie » et « homme - homme », envisagés en vue d'optimiser la gestion de ces systèmes (analyse fonctionnelle et structurelle des activités de gestion ; ingénierie et analyse psychologique des la construction et l'utilisation des systèmes de contrôle automatisés (SCA) ; l'analyse socio-psychologique des équipes de gestion de la production b ; la relation des personnes qui les composent ; l'étude de la psychologie du leader, la relation entre le leader et le dirigé, les aspects psychologiques de la sélection et le placement du personnel d'encadrement, les enjeux psychologiques et pédagogiques des responsables de la formation).

Conformément à un autre point de vue, seul le système « homme - homme », qui est également considéré pour optimiser la gestion de ce système, peut être attribué à l'objet de la psychologie de la gestion. Parallèlement à ce système, un certain nombre de sous-systèmes sont pris en compte: "personnalité - groupe", "personnalité - organisation", "groupe - groupe", "groupe - organisation", "organisation - organisation".

Quant au sujet de la psychologie de la gestion, c'est-à-dire ce que cette science étudie, alors dans sa forme la plus générale, il représente les aspects psychologiques du processus de gestion divers types la collaboration et la communication interpersonnelle dans les organisations, c'est-à-dire aspects psychologiques des relations managériales.

Ainsi, psychologie de la gestion - Il s'agit d'une branche de la science psychologique qui combine les réalisations de diverses sciences dans le domaine de l'étude des aspects psychologiques du processus de gestion et vise à optimiser et à accroître l'efficacité de ce processus.

2. Une manifestation spécifique du sujet de la psychologie de la gestion peut être représentée dans ce qui suit niveaux de problèmes psychologiques et managériaux.

1. Aspects psychologiques de l'activité du leader :

* caractéristiques psychologiques du travail managérial en général, sa spécificité dans divers domaines d'activité ;

* analyse psychologique de la personnalité du leader, exigences psychologiques pour les qualités personnelles du leader;

* aspects psychologiques de la prise de décisions managériales ;

* style de gestion individuelle de la tête et problèmes de sa correction.

2. Aspects psychologiques des activités de l'organisation en tant que sujet et objet de gestion:

* la possibilité d'utiliser des facteurs psychologiques pour résoudre des problèmes de gestion ;

* modèles de formation d'un climat socio-psychologique favorable dans l'organisation;

* modèles de formation de relations interpersonnelles optimales dans l'organisation, problème de compatibilité psychologique;

* structures formelles et informelles de l'organisation ;

* motivation des membres de l'organisation ;

* orientations de valeur dans l'organisation, gestion du processus de leur formation.

3. Aspects psychologiques de l'interaction du leaderavec membres de l'organisation :

* problèmes de création et de fonctionnement du système de communication dans le processus d'interaction;

* problèmes de communication managériale ;

* optimisation des relations dans le lien « leader - subalterne » ;

* La sensibilisation comme facteur d'amélioration d'une gestion efficace.

Afin d'étudier ces problèmes et de donner des recommandations scientifiques solides, la psychologie de la gestion doit utiliser les acquis de plusieurs sciences. Cela implique l'application active des connaissances et des données de diverses branches de la science psychologique, y compris la psychologie générale, sociale, pédagogique, d'ingénierie et du travail.

Parallèlement à cela, la psychologie de la gestion est également basée sur les connaissances pertinentes obtenues par la science de la gestion. On note également le lien étroit entre la psychologie du management et la sociologie (en particulier la sociologie des organisations).

Il est généralement reconnu que dans les conditions modernes, la prise en compte des problèmes psychologiques du management est impossible sans un contexte économique approprié, c'est-à-dire sans l'utilisation de connaissances en théorie économique, ergonomie, management, éthique, culture et psychologie de la communication d'entreprise, etc. .

La psychologie de l'activité managériale est un domaine relativement jeune, dont l'émergence et le développement en Russie sont dictés par les exigences de la pratique sociale. Malgré le fait que la gestion et la psychologie de la gestion se sont développées intensivement à l'étranger et cela se reflète dans un grand nombre de monographies, manuels et aides pédagogiques publiés dans différents pays, le transfert direct de l'expérience existante sur le sol russe s'est avéré inefficace et infructueux pour de nombreuses raisons. Le principal est la spécificité de la mentalité russe, qui ne permet pas d'adopter une expérience étrangère aux conséquences prévisibles. Cet effet de l'influence des attitudes émotionnelles sur le contenu de la conscience sociale et les caractéristiques de l'expérience sociale non pleinement reflétée s'est manifesté dans la psychologie de l'activité managériale.

Il est bien connu que les relations sociales de production en Russie diffèrent considérablement de celles de nombreux autres pays, principalement par des liens personnels et émotionnels plus étroits qui ne permettent pas la mise en œuvre de nombreux modèles de gestion associés à l'utilisation des fonctions de pouvoir sans la menace potentielle de conflits. . La spécificité de la gestion de l'éducation repose sur des activités émotionnellement colorées et subjectivement significatives, étroitement associées à la communication interpersonnelle, puisque la majorité des professionnels du système éducatif sont des femmes qui, selon l'opinion généralement admise, agissent davantage sur la base des sentiments que de la raison , et détermine les caractéristiques de la pratique dans ce domaine professionnel où l'efficacité activité professionnelle largement associée à la personnalité du manager et du leader.

Les approches théoriques du développement des fondements psychologiques de la gestion reflètent également pleinement les caractéristiques du développement de la psychologie domestique, dont les catégories centrales, selon B.F. Lomov, sont la réflexion, l'activité, la personnalité et la communication. Évidemment, les trois derniers sont directement liés aux problèmes à l'étude. Étant donné que l'activité est le problème central de la psychologie domestique et se reflète dans le titre du manuel, il est conseillé de donner un bref référence historique sur le développement de cette catégorie. On sait que la catégorie d'activité a des racines philosophiques, à commencer par les travaux de Kant et de Fichte. Hegel considérait l'activité comme une forme de manifestation de l'esprit absolu, associée au changement de soi. Sur la base des recherches philosophiques de Hegel, Marx a introduit le concept d'activité humaine, comme la manifestation principale dont il considérait le travail. Le but de ce dernier ne réside pas dans le processus même de l'activité de travail, mais dans son produit, qui plus est, dans le produit social.

K. Marx a défini une sphère spécifique de relations sociales, dans le cadre de laquelle plus tard, dans le domaine de la psychologie, la formation de la conscience et de la personnalité d'une personne a été considérée. Le lien entre activité et conscience, activité et personnalité sont les principaux problèmes de la psychologie soviétique, dont S.L. Rubinshtein et A.N. Leontiev ont énormément contribué au développement: selon leurs idées, l'activité est une forme de comportement consciente et déterminée. Dans les travaux de A. N. Leontiev (1986), l'analyse structurelle la plus profonde du processus d'activité est donnée. À la suite des travaux de Marx, la principale caractéristique de l'activité est son objectif, en fonction du contenu duquel une structure spécifique d'activité est formée, les moyens sont sélectionnés et les opérations et actions sont formalisées.

A. N. Leontiev a souligné l'objectivité de toute activité consciente, et l'objet a une double nature: premièrement, c'est un objet réel qui existe indépendamment de la conscience humaine, vers laquelle son activité est dirigée, et deuxièmement, le produit peut agir comme sujet d'activité réflexion mentale événements réels et des objets, qui dans ce cas devient le motif de l'activité. L'aspect objectif externe de l'activité concrète sert de processus d'extériorisation du plan mental interne existant. Ainsi, toute forme d'activité intentionnelle consciente se déroule simultanément sur deux plans : l'espace social et culturel externe et le plan mental interne.

La dynamique du processus interne correspond à une certaine dynamique externe. Le plan intérieur se déroule du besoin au motif, du motif au but, puis aux tâches. Le plan objectif externe d'activité apparaît comme un système de concrétisation dans l'activité elle-même du général au particulier : une action engendre une opération, une opération engendre un mouvement. En général, toute activité est de nature systémique, se manifestant dans des relations et des actions externes et affectant en même temps les processus mentaux internes. Évidemment, une telle spécificité de la forme la plus élevée de l'activité humaine exige une pensée mûre et une réflexion développée, à propos desquelles le développement de l'activité dans la sociogenèse de l'individu passe par certaines étapes : du jeu, comme le plus naturellement conditionné, à l'éducation, socialement déterminé, de l'éducation au plus mature - professionnel (travail).

L'activité de gestion fait référence aux activités professionnelles, elle est donc avant tout socialement et culturellement conditionnée. Beaucoup a été écrit sur cet aspect de la gestion, et dans notre livre la section "Sociologie et psychologie de la gestion" est consacrée aux problèmes des aspects socialement déterminés de la gestion. La spécificité intrapersonnelle du management reflète bien sûr les caractéristiques les plus cachées et les plus intimes du processus de travail managérial : style, coûts émotionnels et intellectuels, attitudes de valeur, c'est-à-dire tout ce qui donne une singularité au travail de chacun et constitue son propre sujet d'analyse psychologique de l'activité managériale. Un problème particulier est la relation entre la gestion et le pouvoir, une question moins développée dans la psychologie russe, puisque la spécificité de pouvoir de la gestion a longtemps été voilée en Russie par la thèse sur la signification sociale du travail en général et du travail de gestion en particulier. Cependant, la pratique publique disposait d'un nombre suffisant d'exemples de l'affrontement d'intérêts et de valeurs hétérogènes dans le processus de tout acte managérial. Dans cet ouvrage, les questions de la relation entre pouvoir et management sont spécifiquement envisagées afin de bien comprendre les conséquences de l'utilisation de formes de pouvoir inadéquates dans des systèmes et des situations de management spécifiques.

La psychologie de la gestion en tant que science produit des connaissances psychologiques utilisées pour résoudre le problème de la gestion des activités de la main-d'œuvre. La personnalité d'un employé est étudiée par un certain nombre de disciplines psychologiques, telles que la psychologie générale, la psychologie du travail et la psychologie de l'ingénieur. Cependant, groupe de travail ou le collectif de travail est étudié par la psychologie sociale et pédagogique. Une caractéristique distinctive de la psychologie de la gestion est que son objet est l'activité organisée des personnes. L'activité organisée n'est pas seulement une activité conjointe de personnes unies par des intérêts ou des objectifs communs, des sympathies ou des valeurs, c'est l'activité de personnes unies dans une organisation, obéissant aux règles et normes de cette organisation et effectuant le travail commun qui leur est assigné conformément aux exigences économiques, technologiques, juridiques, organisationnelles et d'entreprise.

Les relations socio-psychologiques agissent comme des relations entre les personnes, médiatisées par les buts, les objectifs et les valeurs des activités conjointes, c'est-à-dire son véritable contenu. En psychologie sociale, un travailleur individuel agit comme une partie, comme un élément du tout, c'est-à-dire groupe social, en dehors duquel son comportement peut ne pas être compris.

L'étude de la personnalité d'un employé dans une organisation, l'analyse de l'influence de l'organisation sur la structure socio-psychologique et le développement de l'équipe - tout cela et bien plus encore font la pertinence du travail du manager, ce qui m'a poussé à étudier la psychologie de la gestion plus en profondeur. L'objet d'étude de la psychologie de la gestion concerne les personnes incluses dans les relations financières et juridiques d'organisations indépendantes, dont les activités sont axées sur des objectifs utiles à l'entreprise. En résumant tout ce qui précède, nous pouvons conclure que parmi les spécialistes du domaine de la psychologie de la gestion, l'unité a été atteinte en ce qui concerne la présentation des problèmes psychologiques les plus pertinents pour l'organisation. Il s'agit notamment des éléments suivants :

Accroître la compétence professionnelle des managers (managers) à tous les niveaux, c'est-à-dire améliorer les styles de gestion, la communication interpersonnelle, la prise de décision, la planification stratégique et le marketing, surmonter le stress et plus encore ;

Accroître l'efficacité des méthodes de formation et de recyclage du personnel d'encadrement ;

Recherche et activation des ressources humaines de l'organisation ;

Évaluation et sélection (sélection) des gestionnaires pour les besoins de l'organisation;

Evaluation et amélioration du climat socio-psychologique, mobilisation du personnel autour des objectifs de l'organisation.

Les principes de management suivants d'Henri Fayol sont connus :

1. Division du travail ou spécialisation. Est l'ordre naturel des choses. Le but de la division du travail est d'effectuer un travail plus important en volume et de meilleure qualité dans les mêmes conditions.

2. Autorité et responsabilité. Pouvoirs - le droit de donner des ordres. La responsabilité est son contraire. Là où l'autorité est donnée, il y a forcément responsabilité.

3. Discipline. Suppose l'obéissance et le respect des accords conclus entre l'entreprise et ses employés.

4. Unité de commandement. Un employé doit suivre l'ordre d'une seule personne.

5. Unité de direction. Chaque groupe de travailleurs opérant au sein d'une même chaîne doit être uni par un seul plan et avoir un seul chef.

6. Subordination des intérêts personnels au général. Les intérêts d'un employé ou d'un groupe d'employés ne doivent pas prévaloir sur les intérêts d'une entreprise ou d'une organisation plus large.

7. Rémunération du personnel. Afin d'assurer la loyauté et le soutien du personnel, celui-ci doit être adéquatement rémunéré pour son travail.

8. Centralisation. Comme la division du travail, la centralisation est l'ordre naturel des choses, mais le degré de centralisation variera en fonction des conditions de travail spécifiques. Il est nécessaire de déterminer la mesure qui donne les meilleurs résultats possibles.

9. Chaîne scalaire. Une chaîne scalaire est une série de personnes occupant des postes de direction, allant de la personne occupant le poste le plus élevé au responsable de niveau le plus bas.

10. Commande. Il devrait y avoir une place pour chaque chose et chaque chose à sa place.

11. Justice. Alliance de la gentillesse et de la justice.

12. Stabilité du lieu de travail pour le personnel.

13. Initiative. C'est élaborer un plan et assurer sa mise en œuvre réussie. Cela donne de la force et de l'énergie à l'entreprise.

14. Esprit d'entreprise. Toute équipe doit travailler ensemble. Chacun doit contribuer autant qu'il le peut.

Pourquoi Fayol a-t-il créé ses principes, à quoi servent-ils ? Comme vous pouvez facilement le voir dans les commentaires que j'ai volontairement cités, ils visent à améliorer les relations entre la direction et les employés. Pour quelle raison, à son tour, l'interaction efficace de la partie supérieure et parties inférieures entreprises, car il existe une opinion selon laquelle il est plus facile d'expulser un employé répréhensible, car il n'y a pas de personnes irremplaçables et d'autres viendront à sa place. Le fait est que la pratique montre que la présence d'une compréhension mutuelle et de la stabilité de l'équipe a toujours un effet positif sur la productivité du travail, et la présence d'un esprit d'entreprise et le paiement d'une rémunération décente au personnel empêchent l'espionnage industriel, qui entraîne des pertes beaucoup plus importantes . Tout cela contribue au développement harmonieux de l'entreprise et à l'efficacité maximale de son travail, et, par conséquent, elle occupera une niche de marché plus rapidement que les autres et trouvera sa "place au soleil", elle arrivera au sommet du succès et pouvoir y rester, ce qui est le but de l'existence de toute entreprise. Il existe également de nombreux autres principes de gestion, je pense qu'il n'est pas nécessaire de tous les énumérer, je voudrais aborder un seul aspect de plus de l'activité de gestion. Les principes de gestion d'Henri Fayol reflètent non seulement les principes économiques de la gestion, mais aussi les principes psychologiques d'influencer le personnel et d'interagir avec eux. Dans cet aspect, j'ai trouvé les 6 commandements de base les plus intéressants de Harvey McKay, qui définissent les exigences pour le manager lui-même, en présence desquelles il peut gérer efficacement l'entreprise.

1. Un homme d'affaires doit toujours être en forme.

2. La vie des affaires ne tolère pas un arrêt.

3. La connaissance ne devient pas un pouvoir si elle n'est pas appliquée.

4. Croyez en vous et le succès viendra à vous.

5. Ne croyez pas ceux qui disent que les petites choses ne signifient rien pour un manager. Les petites choses sont tout.

6. Vous serez indifférent aux gens jusqu'à ce que vous vous intéressiez à eux.