Personalarbeit im Unternehmen. Organisation von HR-Dienstleistungsaktivitäten

Die Organisation und Pflege der Personalakten liegt in der unmittelbaren Verantwortung der Mitarbeiter des Personaldienstes. In Situationen der Gründung einer neuen Organisation, der Umwandlung einer alten oder anderer Reorganisationsoptionen müssen das Management und die Personalabteilung die Hauptaspekte der Arbeit kennen: Schulung und Suche nach Mitarbeitern, Einstellung, Versetzung und Entlassung von Personal sowie die Regeln sowohl für die Archivierung als auch für die betriebliche Aufbewahrung von Dokumenten.

Kompetente Organisation der Personalakten als Grundlage für die Stabilität des Unternehmens

Jede Organisation verfügt unabhängig von ihrer Eigentumsform über Personal. Sie unterscheiden sich in Größe und Zusammensetzung, ausgeübten Funktionen und Qualifikationsniveau. Die Aufgabe der Personalabteilung besteht darin, sicherzustellen, dass alle Fragen und Probleme rund um die Mitarbeiter des Unternehmens so schnell und kompetent wie möglich gelöst werden.

Der stabile Betrieb einer Organisation hängt direkt von ihren Mitarbeitern ab. Die Hauptaufgabe des Personaldienstes besteht in der kompetenten und zeitnahen Auswahl der Mitarbeiter, der gesetzeskonformen Führung der Personalakten und der rechtzeitigen Übermittlung der Unterlagen an das Archiv. Dies ist die Grundlage für den stabilen Betrieb eines jeden Unternehmens.

Schulung des Personals für die Arbeit mit Personalressourcen

Aus den Anweisungen zur Personalaktenverwaltung geht eindeutig hervor, dass eine professionelle Ausbildung von Personalfachkräften erforderlich ist. In der Praxis gibt es jedoch häufig Probleme bei der Ausbildung von Arbeitnehmern mit dem erforderlichen Profil.

Höhere und weiterführende Fachbildungseinrichtungen bilden keine Fachkräfte mit einer so engen Qualifikation wie „Personalaktenverwaltung“ aus. Die Ausbildung findet in der Regel vor Ort oder in Fachkursen statt. Es ist auch möglich, einen Mitarbeiter durch Mentoring direkt am Arbeitsplatz weiterzubilden.

Die Personalaktenverwaltung umfasst die Ausbildung von Fachkräften auf folgende Weise:

• Umschulung auf der Grundlage einer zweiten Hochschulausbildung;
• Erwerb einer Hochschulausbildung in einem verwandten Bereich, zum Beispiel „Dokumentenmanagement“, „Recht“, „Personalmanagement“, „Informationssicherheit“;
• Ausbildung in spezialisierten Langzeitlehrgängen (mindestens drei Monate) mit anschließender bestandener Prüfung;
• praktische Arbeit mit anschließender regelmäßiger beruflicher Weiterentwicklung.

Regulierungsdokumente, die die Arbeit von Personaldiensten regeln

Die Aktivitäten der Personalabteilung und die allgemeine Organisation der Personalaktenverwaltung hängen stark von der aktuellen Gesetzgebung und internen Regulierungsdokumenten ab. Diese Funktion ist mit den Nuancen der Arbeit mit einer großen Anzahl persönlicher Dokumente verbunden, die häufig vertraulich sind.

Die Führung von Aufzeichnungen im Personaldienst wird durch folgende Gesetze geregelt:

• Verfassungs-, Zivil- und Arbeitsgesetzbuch sowie teilweise Straf- und Familiengesetzbuch;
• Gesetzgebungsakte zum Profil der Organisation in Fragen der Personalarbeit;
• örtlichen Vorschriften;
• diverse Klassifikatoren, Regeln und Weisungen auf Bundesebene;
• interne Regulierungsdokumente, zum Beispiel Anweisungen zur Personalaktenverwaltung;
• Befehle und Weisungen der Geschäftsleitung.

Personaldienstmitarbeiter sind verpflichtet, die Anforderungen der Vorschriften und vor allem des Arbeitsgesetzbuchs strikt einzuhalten.

Suche und Dokumentation von Mitarbeitern

Die Durchführung von Personalakten beginnt mit der Suche und Registrierung von Personal. Zunächst müssen Sie sich über Möglichkeiten zur Suche nach neuen Mitarbeitern entscheiden. Unter ihnen stechen hervor:

• Arbeitsagenturen und -büros;
• Anstellung;
• Berufsmesse;
• Bildungseinrichtungen;
• Jobbörsen und Lebensläufe auf verschiedenen Ressourcen;
• andere Organisationen;
• Bekannte und Freunde.

Alle Möglichkeiten der Mitarbeitersuche haben ihre Vor- und Nachteile; ein HR-Mitarbeiter muss alle Chancen nutzen, um eine freie Stelle zu besetzen.

Wenn ein Bewerber gefunden wird, wird er interviewt. Es ist ratsam, den Fortschritt zu dokumentieren: Dies erleichtert eine fundierte Entscheidung über die Einstellung oder Ablehnung. Im letzteren Fall wird der Person der Grund innerhalb von fünf Werktagen schriftlich mitgeteilt. Wenn der Bewerber für die vakante Stelle geeignet ist, sollte er immatrikuliert werden. Hier beginnt die Registrierung für einen bestimmten Mitarbeiter.

• Abschluss eines Arbeitsvertrages;
• Erteilung eines Zulassungsbescheides;
• ein neuer Mitarbeiter oder seine Einrichtung;
• Registrierung einer persönlichen Karte;
• wenn es in der Organisation akzeptiert wird – Eröffnung einer Personalakte;
• Einarbeitung und Unterzeichnung der internen Vorschriften und Anweisungen durch den Mitarbeiter.

Personalakten (Personalkarten, Besetzungstabelle)

Die Führung von Personalakten erfordert die obligatorische Erstellung von Buchhaltungsunterlagen, insbesondere Personalplänen und Personalausweisen. Diese Dokumente sind für Organisationen aller Eigentumsformen obligatorisch.

Personal und Anzahl müssen aktuell sein und den Bedürfnissen der Organisation entsprechen. Es enthält die Namen aller Stellen, die Anzahl der Stellenangebote und die Stellenangebote für einen bestimmten Zeitraum.

Persönliche Karten sind einheitliche Dokumente mit kurzen Informationen über Arbeitstätigkeit Mitarbeiter- und persönliche Daten. Sie unterliegen einer strengen Buchhaltung und besonderen Lagerungsbedingungen an Orten, die Beschädigung und Diebstahl verhindern.

Bestellungen für Personal, Unterschiede und Designmerkmale

Allgemeine Büroarbeiten in der Personalarbeit äußern sich überwiegend in Aufträgen und Weisungen der Geschäftsleitung. Diese Dokumente können sowohl einzelne Mitarbeiter als auch das gesamte Personal betreffen. Sie unterscheiden sich in Design und Implementierungsmerkmalen.

Die meisten Aufträge und Weisungen, die sich auf konkrete Handlungen mit einem Mitarbeiter beziehen, haben eine einheitliche Form. Sie bedürfen der zwingenden Vereinbarung mit allen Interessenten und der Einsichtnahme durch den Arbeitnehmer gegen Unterschrift. Kopien von Personalaufträgen werden in der Personalakte aufbewahrt, die Originale in separaten Ordnern.

Personalaktentagebücher, Regeln für die Registrierung und Aufbewahrung

Um Bewegungen im Personaldienst zu erfassen, ist die Führung von Fachzeitschriften erforderlich. Hierbei handelt es sich um Tabellenkalkulationsdokumente im mehrseitigen Format, meist einheitlich. Normalerweise werden sie entweder in großen Notizbüchern aufbewahrt oder in Fachgeschäften fertig gekauft.

Arten von Personalzeitschriften:

• Registrierung eingehender und ausgehender Unterlagen, einschließlich Briefe;
• Registrierung von Bestellungen;
• Registrierung der An- und Abreise von Mitarbeitern auf Dienstreisen;
• Registrierung von Erklärungen, Eingaben, Mitteilungen, Amts- und Dienstvermerken;
• Registrierung von Arbeitsbuchformularen und deren Beilagen;
• Bücher zur Aufzeichnung von Bewegungen verschiedener Personaldokumente usw.

Alle Zeitschriften müssen gebunden und versiegelt sein und die Blätter müssen nummeriert sein. Sie sollten getrennt von allen Dokumenten aufbewahrt werden. Am besten in einem Tresor oder Spezialschrank.

Funktionen zum Verwalten und Speichern persönlicher Dateien

Die Führung von Personalakten ist nicht verpflichtend. Allerdings sammeln die meisten Organisationen Mitarbeiterdaten in der einen oder anderen Form. Natürlich ist es bequemer, dies in einem Ordner zu tun.

Eine Personalakte ist eine Reihe dokumentierter persönlicher Informationen über einen Mitarbeiter, die in einer bestimmten Reihenfolge gesammelt und zusammengestellt werden. Es kann verschiedene Dokumente und Kopien enthalten:

• Kopien von Mitarbeiteraufträgen;
• Kopien von Kontoauszügen;
• Kopien von Ausweisdokumenten, die Qualifikationen, Ausbildung, Sozialleistungen und Familienstand bestätigen;
• Fragebogen;
• Eigenschaften und Bewertungen;
• Zertifikate usw.

Persönliche Dateien enthalten persönliche Informationen und sollten von anderen Dokumenten ferngehalten werden. Der Zugang zu ihnen ist nur einem streng begrenzten Kreis von Amtsträgern gestattet. Bei Entlassungen von Mitarbeitern werden Personalakten zur Archivierung übergeben.

Regeln für die Registrierung, Aufbewahrung und Ausgabe von Arbeitsbüchern sowie Beilagen

Alle Organisationen sind verpflichtet, Arbeitsbücher für ihre Mitarbeiter zu führen, mit Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten. Beim Ersttermin erwirbt der Arbeitgeber selbstständig Blankoformulare und nimmt darauf den ersten Eintrag vor. Auf der Titelseite werden die relevanten Informationen zum Mitarbeiter eingetragen. Anschließend ist es notwendig, deren Relevanz zu überwachen und rechtzeitig Änderungen vorzunehmen.

Auf der Doppelseite des Hauptteils werden Angaben zu den beruflichen und sozialen Aktivitäten des Arbeitnehmers sowie zu seiner Anstellung bei Festangestellten gemacht. Alle Einträge sind allgemein nummeriert und erfolgen auf der Grundlage einer Bestellung. Dem Kündigungsschreiben sind ein Abdruck des Vereinssiegels und die Unterschrift des Geschäftsführers beizufügen.

Von Hand, mit blauem Kugelschreiber, in klarer und verständlicher Handschrift. Überwachen Sie sorgfältig die Relevanz und Richtigkeit der eingegebenen Daten. Wenn eine Korrektur erforderlich ist, müssen diese sorgfältig mit einer Zeile durchgestrichen und die entsprechenden Informationen eingegeben werden. Diese Aktion muss durch die Unterschrift und das Siegel des Managers bestätigt werden.

Arbeitsunterlagen werden getrennt von anderen Dokumenten in einem Safe aufbewahrt. Eine Weitergabe an Mitarbeiter oder Dritte ist ohne besonderen Beschluss der zuständigen Behörde untersagt.

Merkmale der Betriebs- und Archivspeicherung von Personaldokumenten

Die Aufbewahrung von Personaldokumenten richtet sich nach deren besonderer Bedeutung. Sie enthalten persönliche Informationen und sind vertraulich. Diese Daten unterliegen keiner unbefugten Offenlegung. Andernfalls wird gegen die Mitarbeiter des Personaldienstes und den Leiter der Organisation ein Bußgeld verhängt.

Um die ordnungsgemäße Aufbewahrung von Personalunterlagen im Personaldienst zu organisieren, empfiehlt es sich, über einen separaten Raum zu verfügen. Es muss einen Eingang geben und mit einer Metalltür mit Alarm ausgestattet sein.

Die Dokumente selbst müssen in Metallschränken oder Tresoren aufbewahrt werden. Vermeiden Sie Sonneneinstrahlung und Staub sowie Temperaturschwankungen und übermäßige Luftfeuchtigkeit. Diese einfachen Schritte helfen Ihnen, Ihre persönlichen Daten zu speichern.

Personalakten sind in jedem Unternehmen notwendig, unabhängig von der Eigentumsform, der Tätigkeit und der Anzahl der Mitarbeiter. Um es kompetent und professionell durchführen zu können, müssen Sie sich im Arbeitsrecht auskennen, Gesetzesänderungen überwachen und über Kenntnisse im Bereich der Personalaktenverwaltung verfügen.

Was ist Personalbuchhaltung und warum wird sie benötigt?

Ein wesentlicher Bestandteil der Tätigkeit eines jeden Unternehmens ist die Personalakte. Es handelt sich um gesetzlich geregelte Arbeiten zur Registrierung, Abrechnung und Überwachung der Bewegung der Mitarbeiter der Organisation.

Zu den Personalaktivitäten gehört die Registrierung von:

• Empfang von Mitarbeitern;
• Entlassungen;
• horizontale (Transfer zwischen Abteilungen) und vertikale (z. B. Karriereentwicklung) Bewegungen;
• Geschäftsreisen;
• Krankenstand;
• Stundenzettel;
• Urlaub (jeglicher Art – jährlich, unbezahlt, wegen Schwangerschaft usw.);
• persönliche Karten für jeden Mitarbeiter usw.

Zur Personalbuchhaltung gehören außerdem:

• Führung militärischer Aufzeichnungen;
• Regulierung der Arbeitsbeziehungen;
• Erstellung und Registrierung verschiedener Aufträge und Anweisungen (z. B. zur Einstellung, Belohnung eines Mitarbeiters usw.);
• Arbeitsorganisation und andere Themen.

Die gesamte Dokumentation wird nur in Übereinstimmung mit den erforderlichen Normen und Regeln erstellt. Einige Formulare sind einheitlich, andere werden im Unternehmen selbst installiert.

Eine kompetente Organisation der Personalakten löst viele Probleme und Aufgaben des Unternehmens. Natürlich gibt es tausende Nuancen, aber es gibt grundlegende Punkte, die für jedes Unternehmen gelten.

Wie organisiert man die Personalakten und wem vertraut man sie an?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Buchhaltung zu organisieren. Alles hängt nur von den Merkmalen des Unternehmens ab und davon, welche Wahl der Manager trifft. Die häufigsten Optionen:

Richten Sie eine komplette Personalabteilung ein, wenn das Unternehmen viele Mitarbeiter beschäftigt

Und wenn das Personal klein ist, können Sie einen Spezialisten einstellen. Die Vorteile dieser Methode bestehen darin, dass die Arbeit vom Manager nach seinen Vorstellungen organisiert und nach seinen eigenen Grundsätzen geregelt und kontrolliert wird.

Es gibt auch Nachteile: Die Professionalität der einzustellenden Fachkraft lässt sich nur schwer überprüfen, sodass die Gefahr besteht, dass ein nicht ganz kompetenter Personalreferent eingestellt wird.

Sie müssen Zeit und Geld für die Schulung aufwenden oder einen anderen Mitarbeiter suchen.

Die Vorteile dieser Möglichkeit zur Organisation der Buchhaltung bestehen darin, dass, wenn eine Person empfohlen wird, sie (vielleicht) ihre Arbeit wirklich erledigt, also in dem Fall geprüft wurde. Natürlich müssen Sie mit einem solchen Personalreferenten die Arbeitsbedingungen so besprechen, dass sie für beide Seiten passen.

Überlassen Sie Personalangelegenheiten einem Buchhalter oder einer guten Sekretärin

Vorteile: Es spart Zeit und Geld. Das heißt, es ist nicht erforderlich, einen Personalreferenten auszuwählen, und es fallen keine Kosten für die Führung von Aufzeichnungen an.

Nachteile: Das Hauptproblem bei der Wahl dieser Methode besteht darin, dass die Mitarbeiter Leistung erbringen Extra Arbeit nach dem Hauptfehler, was zu Fehlern, Auslassungen, Lücken und grundsätzlichem Fehlen führt Notwendige Dokumente. Und natürlich sind hier auch Fachkenntnisse zum Thema Personalakte wichtig. Und wenn dieselbe Sekretärin sie hat, ist das Risiko von Komplikationen in diesem Fall minimiert. Umgekehrt.

Vertrauen Sie Personalunterlagen einer Outsourcing-Organisation an

Gut: Alle Personalaktivitäten liegen auf den Schultern des Outsourcing-Unternehmens, das diese Verantwortung auf Vertragsbasis übernimmt. Neben der kontinuierlichen und kontinuierlichen Unterstützung bei Personalfragen führt die Wahl dieser Methode zu einer deutlichen Kostenreduzierung.

Nachteile: Sie müssen sich für ein etabliertes, seriöses Unternehmen entscheiden, außerdem müssen Sie eine Interaktion etablieren und ein Konzept für die Zusammenarbeit mit Spezialisten erstellen, die außerhalb des Büros arbeiten.
Der Manager muss lediglich die für ihn bequemste und geeignetste Methode zur Führung von Personalakten auswählen und dabei die Vor- und Nachteile jeder Methode abwägen.

Arbeitsfunktionen eines Personalmitarbeiters

Dem Personalverantwortlichen werden gemäß Weisung und Arbeitsvertrag folgende Aufgaben übertragen:

Dies ist eine unvollständige Liste der Verantwortlichkeiten eines Personalmitarbeiters; die Anforderungen sind ungefähre Angaben. Möglicherweise sind es mehr als die oben genannten (oder weniger), aber in der Summe sind dies die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die ein HR-Spezialist haben muss.

Personalakten: Welche Unterlagen werden benötigt?

Normalerweise muss jedes Unternehmen über folgende Arten von Personaldokumenten verfügen:

• administrative (persönliche und Produktionsaufträge);
• Bestätigung der Arbeitstätigkeit;
• Information und Berechnung;
• interne Korrespondenz;
• Kontroll- und Registrierungsprotokolle.

Einige Personaldokumente müssen im Unternehmen vorhanden sein. Diese beinhalten:
PVTR (interne Arbeitsvorschriften);

Alle Dokumente werden für eine bestimmte Anzahl von Jahren aufbewahrt. Geregelt:

• Artikel oder Abschnitt des Arbeitsgesetzbuches;
• Beschluss des Landesstatistikausschusses;
• Bundesgesetz und andere Vorschriften.

Wenn etwas (Anweisungen, Bestellungen usw.) nicht verfügbar ist, benötigen Sie dieser Fakt korrigieren. Generell gilt als einer der Grundsätze der Arbeit des Personalleiters die Aktualität. Es erleichtert die tägliche Arbeit erheblich und verleiht manchen Handlungen sogar Rechtskraft. Eigentlich ist es sehr wichtig, das aktuelle Geschehen nicht zu vernachlässigen. Ansonsten neigen sie dazu, wie ein Schneeball zu wachsen.

Organisation der Personalakten: Wie führt man sie, wo fängt man an?

Nachdem Sie sich in einer neuen Position als Personalreferent eingelebt haben, müssen Sie zunächst eine Prüfung der obligatorischen Dokumentation durchführen. Wenn sich herausstellt (und das passiert), dass einige wichtige Dokumente aus der Liste fehlen, müssen sie wiederhergestellt werden. Natürlich wird es nicht möglich sein, solche Arbeiten an einem Tag durchzuführen.

Daher sollten Sie die wichtigsten Positionen hervorheben und mit ihnen beginnen. Überprüfen Sie das Vorhandensein und die Richtigkeit des Entwurfs (und wenn Sie ihn korrigieren oder ein neues Dokument erstellen müssen): Personalplan, Urlaubsplan, Arbeitsverträge, Bestellungen, Aufzeichnungen in Arbeitsunterlagen.

Führen Sie Logbücher Arbeitsverträge, Personalaufträge. Erstellen Sie ein Arbeitsbuch. Persönliche Karten verstehen (T-2). Beachten Sie die örtlichen Vorschriften.
Die Hauptsache ist, alle aktuellen Unterlagen fristgerecht fertigzustellen. Arbeit auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuchs und der Büroarbeitsregeln. Und vernichten Sie keine Personalakten. Ihre Aufbewahrungsdauer ist vom Bundesarchiv genehmigt („Liste…“ vom 06.10.2000).

Alle Buchhaltungsunterlagen sind für die Transparenz der Arbeitsbeziehungen erforderlich. Das Personalsystem legt Normen und Prinzipien fest, die den Mitarbeitern der Organisation Stabilität bieten, und die Verwaltungen schaffen günstige Bedingungen für die Personalverwaltung.

Buchhaltungsautomatisierung - 1C: Vorteile der Arbeit mit dem Programm

Das Führen von Personalakten ist insbesondere in einem großen Unternehmen eine unglaublich verantwortungsvolle und enorme Aufgabe. Aber Fehler sind hier nicht erlaubt! Aber heute gibt es eine Möglichkeit, die Aktivitäten von Personalverantwortlichen zu automatisieren, was die Arbeit der Abteilung erheblich erleichtern und vereinfachen, Aktivitäten rationalisieren und das Fehlerrisiko erheblich reduzieren kann.

Mit dem 1C-Programm können Sie Aufzeichnungen gemäß den gesetzlichen Anforderungen führen. Die Datenbank gewährleistet eine zuverlässige Speicherung der notwendigen Informationen über die Mitarbeiter. Mit der Ansammlung wird es möglich, verschiedene Berichte zu erstellen, die bei der Analyse der Arbeit und der Entwicklung neuer Richtungen helfen können. Berichte könnten beispielsweise so aussehen:

• Personalfluktuationsrate;
• Personalstatistik;
• Arbeitnehmerfreizügigkeit usw.

Das Programm hilft bei der Lösung nahezu aller Probleme und Aufgaben der Personalbuchhaltung. Der Leiter eines Unternehmens hat dank 1C die Möglichkeit, sich über den Stand der Dinge in einer bestimmten Abteilung zu informieren, Analysen durchzuführen und die richtigen Entscheidungen zu treffen. Managemententscheidungen. Durch die Automatisierung können Sie außerdem die Aktivitäten mehrerer Unternehmensdienste (Buchhaltung, Personalwesen, Lohnbuchhaltung) synchronisieren, was die Arbeitseffizienz verbessert und alle Voraussetzungen für eine pünktliche Zahlung von Gehältern schafft.

Welche psychologischen Dienste können erforderlich sein? In diesem Artikel erfahren Sie alles über die Geheimnisse der Tests.

Um eine Steuerprüfung durchzuführen, lesen Sie den Artikel: Alle Geheimnisse der Wahl eines Steuerprüfungsspezialisten.

Abschluss

Zusammenfassend können wir also Folgendes feststellen:

• Personalakten sind der wichtigste Teil eines jeden Unternehmens.
• Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Buchhaltung zu organisieren. Die Wahl liegt beim Leiter.
• Die Aufgaben eines Personalmitarbeiters werden durch die Weisungen und den Arbeitsvertrag bestimmt.
• Es gibt eine Liste von Dokumenten rund um die Personalarbeit, die in jedem Unternehmen vorhanden sein müssen. Und Sie sollten Ihre Karriere in der Personalabteilung mit der Prüfung dieser Dokumente beginnen.
• Das Führen von Aufzeichnungen ist viel einfacher, wenn es automatisiert wird.

Die Personalbuchhaltung ist das Herzstück der Normal- und Personalbuchhaltung effiziente Arbeit jedes Unternehmen. Daher muss die Geschäftsführung mit voller Verantwortung angegangen werden.

In Kontakt mit

Der Personaldienst (HS) einer Organisation ist ein Strukturverband, der die Verantwortung für die Personalkontrolle wahrnimmt. Die erste Aufgabe des CS besteht darin, die Optimierung des Arbeitsprozesses sicherzustellen. Schauen wir uns an, wie dieser Service organisiert ist.

Das Kompetenzniveau des CS-Managements und die Grenzen der Befugnisse im Prozess der Führung eines Unternehmens lassen sich in folgende Typen einteilen:

• Vollständige Unterordnung des CS unter den Verwaltungsleiter (alle Koordinierungsschemata sind in einem einzigen Subsystem enthalten).
• Direkte Unterordnung des KS unter den Direktor des Unternehmens.
• Die Personalabteilung hat den Status der zweiten Führungsebene nach dem Leiter der Organisation.
• KS ist in die Geschäftsführung des Unternehmens eingebunden.

Das Organigramm des Personaldienstes hängt von vielen Faktoren ab, zum Beispiel:

• Art der Tätigkeit des Unternehmens.
• Das Personalvolumen des Unternehmens.
• Grad des Managementpotenzials der CS usw.

Organisationsstruktur der Personalabteilung

Die Organisationsstruktur der Personalabteilung muss den festgelegten Anforderungen und Fähigkeiten entsprechen:

• Fähigkeit, schnell auf Änderungen und Ergänzungen im Zusammenhang mit Personalakten zu reagieren.
• Optimierung der Mitarbeiterfunktionen mit anschließender Übertragung der direkten Kontrolle an das untere Management.
• Verteilung und Konsolidierung funktionale Zwecke innerhalb der Organisation.
• Regulierung und Sicherstellung einer rationalen Anzahl von Mitarbeitern, die einem bestimmten Manager unterstellt sind.
• Einhaltung der Rechte und Pflichten (Verantwortung bei Nichteinhaltung) der Mitarbeiter des Unternehmens.
• Klare Verteilung der organisatorischen Befugnisse.
• Minimierung der Kosten für den Aufbau und Betrieb einer Managementstruktur.

Dies ist keine vollständige Liste der Aufgaben der Personalabteilung. Die Entwicklung eines Orgwird von mehreren Gruppen von Faktoren beeinflusst:

• Merkmale der Struktur und Aktivitäten der Organisation.
• Einsatz von Arbeitstechnologien und Art der Produktion.
• Unternehmensethik, Stil und persönliche Nuancen.
• Entwicklung oder Befolgung effektiver bestehender struktureller Organisationsschemata.

Die Gestaltung der Organisationsstruktur des Personaldienstes einer Organisation kann von einem oder mehreren Faktoren gleichzeitig beeinflusst werden. Als Ausgangsdaten werden folgende Indikatoren herangezogen:

• Anzahl der Führungsebenen.
• Anzahl der Mitarbeiter.
• Art der Managementstruktur.

Die Struktur der Personalabteilung vereint zwei Führungsebenen – funktionale und lineare. genau Funktionstyp Mit Management können Sie die funktionale Aufteilung zwischen der Unternehmensleitung und ihren Unternehmensbereichen abbilden. Um ein Funktionsmanagement aufzubauen und jedem Manager (oder einer autorisierten Person) den technologischen Produktionsablauf zuzuordnen, wird das Matrixprinzip verwendet.

Was macht die Personalabteilung?

Die Aufgabenbereiche der Personalabteilung sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt.

Das Hauptaugenmerk der HR-Dienstleistung liegt auf der Umsetzung eines effektiven Managements der Personalressourcen des Unternehmens. Das beinhaltet:

• Verbesserung der Beziehungen im Arbeitsprozess.
• Beurteilung der fachlichen Eignung bei der Auswahl eines Bewerbers für eine Stelle.
• Entwicklung und Durchführung von Schulungsprogrammen und sozialen Projekten für Firmenmitarbeiter.
• usw.

Die Handlungen des CS sind überwiegend analytischer Natur bei der Organisation des Arbeitsprozesses. Solche Aktivitäten erfordern regelmäßige interne Innovationen, die Ausbildung neuer Spezialisten für die spätere Arbeit im CS der Organisation und die Entwicklung eines Schulungsprogramms zum Erwerb beruflicher Fähigkeiten gemäß modernen Trends.

Solche Maßnahmen sind auf die Notwendigkeit zurückzuführen, eine Reihe funktionaler Aufgaben des Personaldienstes qualitativ zu erfüllen:

• Festlegung des Qualifikationsniveaus entsprechend den aktuellen wirtschaftlichen Anforderungen.
• Kontrolle des Kostenanstiegs zur Sicherstellung des Arbeitsprozesses.
• Formation Unternehmenspolitik unter Berücksichtigung der etablierten multinationalen Kombination von Arbeitnehmern, die auf dem inländischen Arbeitsmarkt eingestellt und ausländische Fachkräfte angezogen wurden.
• Die Personalauswahlabteilung ist für die Regelung der Arbeitsbeziehungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verantwortlich.
• Entwicklung und Umsetzung der Fähigkeit, die Arbeit der Mitarbeiter durch Fernzugriff auf Organisationsressourcen sicherzustellen.

Herkömmlicherweise lassen sich zwei Funktionsrichtungen des CS unterscheiden:

1. Managementkontrolle der Arbeitsbeziehungen.
2. Dokumentarische Erfassung der Bedingungen des Arbeitsvertrages.

Kontrolle der Arbeitsbeziehungen bedeutet:

• Personalplanung.
• Personalausstattung des Unternehmens.
• Position gehalten.
• Schulung und Bereitstellung von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter der Organisation.
• Einsatz eines Belohnungs- und Wachstumssystems im sozialen Bereich.
• Durchsetzung und Compliance sichere Bedingungen Arbeit.

Die Bedingungen des Arbeitsvertrages müssen dokumentiert werden. Dokumente der Personalabteilung:

• Befehle, Befehle.
• Ausfüllen etablierter Buchhaltungsinformationsformulare.
• Registrierung und anschließende Pflege der Arbeitsdokumentation der Mitarbeiter.
• Formation.
• Beratungsleistungen.
• Berechnung der Arbeitszeit.
• Ausstellung von Dokumenten, die ein Mitarbeiter benötigt, um verschiedene Arten von Zahlungen (Leistungen, Zulagen usw.) zu erhalten.

Der umfangreiche Funktionsumfang von CS erfordert eine qualitativ hochwertige Auswahl von Mitarbeitern für Positionen in der Personalabteilung.

Organisation der Personalabteilung

Die Anzahl der Spezialisten für die CS ist durch die rationelle Abgrenzung und Stabilisierung des Arbeitsprozesses jedes einzelnen Unternehmens gerechtfertigt. Nutzen Sie dazu das „Qualifikationsverzeichnis“, das folgende Positionen ausweist:

• Managementpersonal;
• Spezialisten;
• technische Darsteller.

Jede vorgesehene Position weist entsprechende Merkmale auf, einschließlich zwingender Anforderungen:

• der Umfang der im Zusammenhang mit der ausgeübten Position übertragenen Verantwortlichkeiten;
• Besondere Kenntnisse;
• Qualifikationsvoraussetzungen.

Die Arbeit wird entsprechend der Komplexität und dem Umfang der übertragenen Aufgaben des Dienstes organisiert. Jeder Mitarbeiter muss über spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen:

• Vollständiger Besitz von Informationen über das Gebiet und die Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten.
• Management- und Führungsqualitäten.
• Lernfähigkeit.
• Kenntnis der Grundlagen der Finanzbildung.
• Diplomatische Fähigkeiten usw.

Die meisten Personaldienstleistungen von Organisationen bieten die folgenden offenen Stellen an:

1. Leiter Personalservice.
2. Manager:
   • zur Personalarbeit;
   • soziale Vorteile;
   • Entschädigung;
3. Spezialist:
   • zur Arbeit mit Bewerbern;
   • zur Ausbildung;
   • zur Beschäftigung;
   • Personalaktenverwaltung.

Die Verfügbarkeit von Stellen richtet sich nach den Besonderheiten des Unternehmens und den funktionalen Aufgaben des Personaldienstes.

Einführung

Organisation der Personaldienstleistungen, Struktur der Regelungen zur Personalabteilung.

1.1 Grundlagen des HR-Service

2 Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter der Personalabteilung

3 Personalstruktur des Unternehmens

4 Funktionen des Unternehmenspersonaldienstes

2. Personalservice unter modernen Bedingungen

2.1 Die Rolle und das Wissen der Personalabteilung unter modernen Bedingungen

3. Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeit der Personaldienstleistungen unter modernen Bedingungen

Abschluss

Einführung

Die Personalabteilung ist traditionell eine eigenständige Struktureinheit des Unternehmens, die entweder dem Unternehmensleiter oder seinem Stellvertreter für die Personalarbeit unterstellt ist. Je nach Art und Branche des Unternehmens haben sich Menge und Struktur der Personalressourcen, Struktur und zahlenmäßige Zusammensetzung des Personaldienstes selbst verändert.

Unter Bedingungen schnellen Fortschritts, Marktbeziehungen und einer wettbewerbsfähigen Wirtschaft entscheidet die rechtzeitige und korrekte Lösung strategischer und taktischer Aufgaben über die Lebensfähigkeit eines Unternehmens oder einer Organisation.

Unter Personal versteht man die Gesamtheit der im Unternehmen beschäftigten und in die Lohn- und Gehaltsabrechnung einbezogenen Arbeitnehmer verschiedener Berufsgruppen.

Dieses Thema ist meiner Meinung nach relevant, weil... Die wichtigsten Produktionsfaktoren im Unternehmen sind: Arbeitsmittel, Arbeitsgegenstände und Personal. Die Hauptrolle kommt den Humanressourcen im Unternehmen zu. Die Hauptrolle im Produktionsprozess spielt das Personal; von ihm hängt es ab, wie effektiv die Produktionsmittel im Unternehmen eingesetzt werden und wie erfolgreich das Unternehmen insgesamt arbeitet. Unter der Gesamtheit der Unternehmensressourcen nehmen die Arbeitsressourcen einen besonderen Platz ein. Die Transformation materieller Ressourcen erfolgt als Ergebnis des Zusammenspiels von Produktionsmitteln und der Arbeit der an Produktionsaktivitäten beteiligten Menschen. Arbeitsressourcen unterscheiden sich jedoch deutlich von anderen Arten von Ressourcen. Dieser Unterschied zeigt sich im Folgenden:

Eine Person verleiht dem Produktionsprozess eine entscheidende Bedeutung und kann nicht nur als Mittel zur Erreichung der Ziele der Organisation dienen. Es hat seinen eigenen Preis und stellt eigene Ansprüche an seine Umwelt; Stellenbeschreibung Personal Personalabteilung

Eine Person wird in der Produktion nur teilweise verwirklicht. Seine Nichtexistenz beschränkt sich nicht nur auf Produktionstätigkeiten, er findet seinen Selbstausdruck in einer Vielzahl sozialer Kontakte;

eine Person verfügt über Fähigkeiten, Initiative und Willen und ist daher nicht nur ein passives Kontrollobjekt, sondern auch ein Dirigent einer unabhängigen Verhaltenslinie;

Eine Person ist nicht nur Mitglied der formalen Struktur einer Organisation, sondern kann gleichzeitig Mitglied kleiner Gruppen sein, in denen Menschen einen erheblichen Einfluss auf das Verhalten anderer haben.

Eine Person kann nicht vollständig einem Unternehmen angehören. Lediglich seine Arbeitskräfte werden der Organisation gegen ein bestimmtes Entgelt zur Verfügung gestellt. Der Mitarbeiter erstellt selbstständig seine persönliche Politik und entscheidet, ob er in einem bestimmten Unternehmen arbeitet oder aus diesem ausscheidet.

Auf der Ebene eines einzelnen Unternehmens werden anstelle des Begriffs „Arbeitsressourcen“ am häufigsten die Begriffe Personal oder Personal verwendet.

Ziel der Arbeit ist es aufzuzeigen, was der Begriff „Personaldienstleistung“ im Allgemeinen bedeutet, wie sie aufgebaut ist und welche Funktionen Perfüllen.

Um dieses Ziel zu erreichen, sollten eine Reihe von Aufgaben berücksichtigt und gelöst werden:

) Berücksichtigen Sie die Organisation des Personaldienstes, seine Struktur und Stellenbeschreibungen.

) Beschreiben Sie den Personaldienst unter modernen Bedingungen.

) Überlegen Sie, wie Sie den Personalservice verbessern können.

1. Organisation des Personaldienstes, Aufbau der Personalabteilungsordnung

.1 Grundlagen der HR-Dienstleistung

Die Organisation der Aktivitäten einer Einheit sollte mit der Ausarbeitung von Vorschriften für diese Einheit beginnen. Die Personaldienstordnung sollte aus folgenden Abschnitten bestehen: Allgemeine Bestimmungen; Aufgaben; Struktur; Funktionen; Beziehungen zu anderen Abteilungen; Rechte; Verantwortlichkeiten; Verantwortung.

Die zahlenmäßige Zusammensetzung und Struktur der Personaldienstleistungen hängt hauptsächlich von der Größe der Organisation ab. Abhängig von der Größe einer bestimmten Organisation werden folgende Organisationsformen der Personalarbeit unterschieden:

eine eigenständige Struktureinheit mit direkter Unterstellung dem Leiter der Organisation oder seinem Stellvertreter;

Wahrnehmung von HR-Funktionen durch einen einzelnen Mitarbeiter der Organisation;

Wahrnehmung von HR-Funktionen in Kombination mit anderen Arbeiten.

Die funktionalen Verantwortlichkeiten der Personalabteilung sind wie folgt:

Entwicklung von Personalplänen gemäß dem Entwicklungsprogramm einer bestimmten Organisation;

Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht Russische Föderation;

Personalbuchhaltung;

Überwachung der Ausführung von Aufträgen und Anweisungen für die Arbeit mit dem Personal durch Abteilungsleiter;

Analyse der Zusammensetzung der Spezialisten der Organisation, der Geschäftsqualitäten der Mitarbeiter im Hinblick auf ihren rationellen Einsatz;

Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Vermittlung und des Einsatzes von Arbeitskräften;

Vorbereitung von Materialien zur Präsentation von Mitarbeitern für Beförderungen und Auszeichnungen;

Organisation der Kontrolle über den Stand der Arbeitsdisziplin und der internen Arbeitsvorschriften;

Pflege sämtlicher Reportings zu Personalangelegenheiten

Im Rahmen der Interaktion mit anderen Unternehmensbereichen erhält der Personaldienst von diesen Bewerbungen zur Einstellung von Arbeitskräften und Fachkräften, Vorschläge für Incentives, Urlaubspläne etc.

Vom Personaldienst werden an die Fachbereiche übermittelt:

Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin;

Kopien von Anordnungen zur Aufnahme neuer Mitarbeiter, zur Bewegung innerhalb der Organisation, zur Entlassung von Mitarbeitern;

Kopien von Anordnungen zur Genehmigung (Änderung) der internen Arbeitsordnung;

Informationen zu Fragen der Einhaltung der Arbeitsdisziplin.

Von der Buchhaltung erhält der Personaldienst Besetzungspläne, Arbeitsbedarfsberechnungen, Gehaltsbescheinigungen zur Anmeldung von Alters-, Invaliditäts-, Hinterbliebenenrenten etc.

Der Personaldienst wiederum übermittelt der Buchhaltung Informationen über die Anzahl der Mitarbeiter, Fehlzeiten, Personalfluktuation, Stundenzettel, Aufnahme-, Versetzungs- und Entlassungsanordnungen, Bescheinigungen über vorübergehende Arbeitsunfähigkeit zur Zahlung, Informationen über den regelmäßigen Urlaub der Mitarbeiter usw.

Der Personaldienst ist grundsätzlich mit folgenden Befugnissen ausgestattet:

von allen Abteilungen der Organisation verlangen, für ihre Arbeit erforderliche Materialien einzureichen;

akzeptieren Sie Mitarbeiter und Organisationen in Fragen der Versetzung und Entlassung;

mit anderen Organisationen zum Thema Personalauswahl interagieren;

von anderen Abteilungen die verbindliche Umsetzung derjenigen Weisungen verlangen, die in der Personalordnung vorgesehen sind.

Die Regelungen zur Personalabteilung legen die Verantwortung des Leiters der Personalabteilung für die Wahrnehmung der der Abteilung übertragenen Aufgaben und die Verantwortung der Mitarbeiter der Abteilung fest, die durch Stellenbeschreibungen festgelegt wird.

Die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters der Personalabteilung gilt wie jede andere Stellenbeschreibung gemäß Absatz 5 des Beschlusses des russischen Arbeitsministeriums vom 9. Februar 2004 Nr. 9 „Über die Genehmigung des Verfahrens für „Anwenden des Einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses für Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern“ sollte aus drei Abschnitten bestehen: „Berufliche Verantwortlichkeiten“, „Wissensanforderungen“ und „Qualifikationsanforderungen“.

Hauptsächlich berufliche Verantwortung Leiter der Personalabteilung sind:

Leitung der Abteilungsarbeit;

Sicherstellung der Ausführung der Arbeiten;

Gewährleistung des rationellen Einsatzes materieller, finanzieller und technischer Mittel;

Durchführung von Arbeiten zum Schutz von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen;

Gewährleistung einer rationalen Verteilung der Arbeitsbelastung zwischen den Abteilungsmitarbeitern;

Schaffung von Bedingungen für die Fortbildung des Personals;

Überwachung der Einhaltung interner Arbeitsvorschriften, Sicherheitsregeln und -vorschriften sowie der Produktions- und Arbeitsdisziplin durch die Mitarbeiter;

Unterbreitung von Vorschlägen zur Belohnung herausragender Mitarbeiter und zur Verhängung von Strafen gegen Verstöße gegen die Produktions- und Arbeitsdisziplin;

Sicherstellung der Erstellung der gesetzlichen Berichterstattung.

Der Leiter der Personalabteilung muss wissen:

Beschlüsse, Anordnungen, Anordnungen, andere leitende und behördliche Dokumente höherer und anderer Stellen im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Abteilung;

Grundlagen der Wirtschaftswissenschaften, der Arbeitsorganisation und des Managements;

interne Arbeitsvorschriften;

Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes, der Sicherheit, der Betriebshygiene und des Brandschutzes.

In Haushaltsorganisationen gelten bestimmte Qualifikationsvoraussetzungen für die Gehaltsstufen. Grundsätzliche Voraussetzung ist eine höhere Berufsausbildung und mindestens 5 Jahre Berufserfahrung im entsprechenden Bereich. Für gewerbliche Organisationen können solche Vorgaben lediglich als Orientierung bei der Festlegung der Größe dienen Löhne.

In einer vollwertigen Personalabteilung eines mittelständischen Unternehmens kann die Besetzungstabelle folgende Positionen umfassen: Leiter des Personalrekrutierungs- und Personalmanagementdienstes (Personalabteilung); Personalinspektor; Psychologe; HR-Spezialist; Zeitnehmer und andere.

.2 Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter der Personalabteilung

Personaldienstleiter Personal

Die klassische Form der Organisation der Personaldienstleistung in einem Unternehmen ist die Einrichtung einer Personalabteilung. Seine zahlenmäßige Zusammensetzung und Struktur hängt weitgehend von der Größe des Unternehmens und den Methoden zur Erreichung seiner Ziele ab. Die Organisation eines jeden Unternehmens beginnt mit der Ausarbeitung einer Ordnung, in der die Aufgaben, Funktionen, Rechte und Pflichten der Einheit aufgeführt sind.

Die Geschäftsordnung der Personalabteilung besteht aus folgenden Abschnitten: Allgemeine Bestimmungen; Aufgaben; Struktur; Funktionen; Beziehungen zu anderen Abteilungen des Unternehmens; Rechte; Verantwortung.

Der Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“ legt die Unterordnung der Personalabteilung unter den Direktor des Unternehmens fest.

Im Abschnitt „Aufgaben“ sind klar formulierte Tätigkeitsbereiche der Personalabteilung aufgeführt. Die wichtigsten davon sind die Arbeitsorganisation zur Sicherstellung der Auswahl, Vermittlung und des Einsatzes von Arbeitskräften und Fachkräften; Bildung eines stabilen Arbeitsteams; Bildung einer Personalreserve; Organisation eines Personalbuchhaltungssystems.

Der Abschnitt „Struktur“ gibt das Verfahren zur Entwicklung und Genehmigung der Struktur der Abteilung, ihrer zahlenmäßigen Zusammensetzung, spezifischer Arbeitsbereiche und der ihnen zugeordneten Abteilungen der Abteilung an.

Im Abschnitt „Funktionen“ betrachten wir funktionale Verantwortlichkeiten im Bereich Personalarbeit, insbesondere:

Entwicklung von Personalplänen gemäß dem Unternehmensentwicklungsprogramm;

Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht;

Abrechnung des Personals des Unternehmens;

Aufbewahren und Ausfüllen von Arbeitsbüchern, Führung der Büroarbeitsdokumentation;

Kontrolle über die Ausführung von Anordnungen und Anweisungen für die Arbeit mit dem Personal durch Abteilungsleiter;

Untersuchung der Personalbewegungen, Analyse der Personalfluktuation, Entwicklung von Maßnahmen zu deren Beseitigung;

Analyse der Zusammensetzung und Geschäftsqualitäten der Spezialisten des Unternehmens zum Zwecke ihres rationellen Einsatzes;

Schaffung von Bedingungen zur Verbesserung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus von Fachkräften;

daran arbeiten, eine Reserve für Nominierungen zu schaffen;

Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Vermittlung und des Einsatzes von Arbeitskräften;

Vorbereitung und Systematisierung von Materialien für die Zertifizierungskommission;

Vorbereitung von Materialien zur Bereitstellung von Anreizen und Auszeichnungen für Arbeitnehmer, Fachkräfte und Angestellte;

Ergreifen von Maßnahmen zur Beschäftigungssuche für entlassene Arbeitnehmer;

Überwachung und Unterweisung der Mitarbeiter der Personalabteilung;

Organisation der Kontrolle über den Stand der Arbeitsdisziplin und der internen Arbeitsvorschriften;

Pflege sämtlicher Reportings zu Personalangelegenheiten.

Der Abschnitt „Beziehungen zu anderen Unternehmensbereichen“ enthält eine Liste der Dokumente, die bei der Personalabteilung eingehen, und Dokumente, die von der Personalabteilung an andere Unternehmensbereiche gesendet werden.

Von den Produktionsabteilungen erhält die Personalabteilung Bewerbungen für die Einstellung von Arbeitern und Angestellten, Vorschläge für Anreize und Urlaubspläne.

Von der Personalabteilung werden Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, Kopien von Zulassungsanordnungen, Bewegungen innerhalb des Unternehmens, Entlassungen von Arbeitern und Angestellten, Änderungen der internen Arbeitsvorschriften sowie Informationen zu Fragen der Arbeitsdisziplin an die Produktionseinheiten gesendet.

Von der Buchhaltung erhält die Personalabteilung Besetzungspläne, Arbeitsbedarfsberechnungen und Gehaltsbescheinigungen für die Abwicklung der Alters- und Invalidenrenten.

Die Personalabteilung stellt der Buchhaltung Informationen über die Lohnzahl der Mitarbeiter, Fehlzeiten, Personalfluktuation, Stundennachweise, Anordnungsentwürfe für die Aufnahme, Versetzung und Entlassung von finanziell verantwortlichen Personen, vorübergehende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zur Zahlung, Informationen über die Aufnahme, Versetzung, Entlassung und regelmäßiger Urlaub von Mitarbeitern Unternehmen.

Im Abschnitt „Rechte“ werden die wichtigsten Befugnisse der Personalabteilung aufgeführt, insbesondere: das Recht, von allen Unternehmensbereichen die für den vollen Betrieb der Personalabteilung erforderlichen Materialien zu verlangen; das Recht, Mitarbeiter des Unternehmens in Fragen der Aufnahme, Versetzung und Entlassung zu empfangen; das Recht, mit anderen Organisationen über Fragen der Personalauswahl zu kommunizieren; das Recht, von anderen Abteilungen die verbindliche Umsetzung derjenigen Weisungen zu verlangen, die in der Personalabteilungsordnung vorgesehen sind.

Im Abschnitt „Verantwortung“ wird die Verantwortung des Leiters der Personalabteilung für die Wahrnehmung der der Abteilung übertragenen Aufgaben und die Verantwortung der Mitarbeiter der Abteilung festgelegt, die durch Stellenbeschreibungen festgelegt wird.

Jede Stellenbeschreibung für einen Unternehmensmitarbeiter besteht aus drei Abschnitten: Aufgabenbereiche, Wissensanforderungen und Qualifikationsanforderungen nach Gehaltsstufe.

Die Hauptaufgaben des Leiters der Personalabteilung sind: Leitung der Arbeit der Abteilung; Sicherstellung der Ausführung der Arbeiten; Entwicklung der notwendigen Dokumentation, Vorschläge, Empfehlungen, Anweisungen; Gewährleistung des rationellen Einsatzes materieller, finanzieller und technischer Mittel; Durchführung von Arbeiten zum Schutz von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen; Gewährleistung einer rationalen Verteilung der Arbeitsbelastung zwischen den Abteilungsmitarbeitern; Schaffung von Bedingungen für Wachstum und Fortbildung des Personals; Überwachung der Einhaltung interner Arbeitsvorschriften, Arbeitssicherheitsregeln und -vorschriften durch die Mitarbeiter und Brandschutz, Produktions- und Arbeitsdisziplin; Unterbreitung von Vorschlägen zur Belohnung herausragender Mitarbeiter und zur Verhängung von Strafen gegen Verstöße gegen die Produktions- und Arbeitsdisziplin; Sicherstellung der Erstellung der gesetzlichen Berichterstattung.

Der Leiter der Personalabteilung muss wissen: Beschlüsse, Weisungen, Anordnungen, sonstige leitende und behördliche Dokumente höherer und sonstiger Organe im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Abteilung; Vorschriften und Richtlinien, Festlegung der Arbeitsreihenfolge in der Abteilung; Grundlagen der Wirtschaftswissenschaften, der Arbeitsorganisation und des Managements; interne Arbeitsvorschriften; Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes, der Sicherheit, der Betriebshygiene und des Brandschutzes.

Die Größe der Personalabteilung und die Liste der Haupttätigkeitsarten richten sich nach der Anzahl der Mitarbeiter in der Organisation.

Um die erforderliche Anzahl der Mitarbeiter der Personalabteilung zu ermitteln, wird empfohlen, Standardzeitstandards für die Arbeit im Personal- und Rechnungswesen zu verwenden, die dazu dienen, den Arbeitszeitaufwand für die Arbeit im Personal- und Rechnungswesen sowie standardisierte Aufgaben zu ermitteln.

Die Hauptaufgaben der Personalabteilung sind die Erstellung von Dokumenten für die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern und Angestellten, die Registrierung und Abrechnung von Arbeitsbüchern, die Erstellung statistischer Berichte über Personalakten, die Erstellung von Zertifikaten, die Entwicklung von Plänen und die Berechnung des Personalbestands. Arbeitszeitnachweise.

.3 Personalstruktur des Unternehmens

Die Zusammensetzung und quantitativen Beziehungen einzelner Mitarbeiterkategorien und -gruppen des Unternehmens prägen die Personalstruktur. Das Personal des Unternehmens, das in direktem Zusammenhang mit dem Produktionsprozess von Produkten (Dienstleistungen) steht, d. h. an den Hauptproduktionsaktivitäten beteiligt ist, ist das Personal der industriellen Produktion. Es umfasst alle Mitarbeiter der Haupt-, Hilfs-, Hilfs- und Servicewerkstätten; Forschungs-, Design-, Technologieorganisationen und Labore in der Bilanz des Unternehmens; Betriebsleitung mit allen Abteilungen und Diensten sowie Dienstleistungen im Zusammenhang mit größeren und laufenden Reparaturen an Geräten und Fahrzeugen des Unternehmens.

Als nichtgewerbliches Personal des Unternehmens gelten Arbeitnehmer in Gewerbe und Gemeinschaftsverpflegung, Wohnungsbau, Medizin- und Gesundheitseinrichtungen, Bildungseinrichtungen und Kursen sowie vorschulischen Bildungs- und Kultureinrichtungen in der Bilanz des Unternehmens.

Das Personal in der industriellen Produktion wird in zwei Hauptgruppen eingeteilt: Arbeiter und Angestellte. Die Arbeiter werden in Haupt- und Hilfsarbeiter unterteilt. In der Gruppe der Arbeitnehmer werden folgende Kategorien von Arbeitnehmern unterschieden:

Führungskräfte sind Personen, die befugt sind, Managemententscheidungen zu treffen und deren Umsetzung zu organisieren. Sie sind unterteilt in lineare, relativ getrennte Wirtschaftssysteme führende und funktionale, funktionale Abteilungen oder Dienste führende;

Spezialisten – Arbeitnehmer, die in den Bereichen Ingenieurwesen, Technik, Wirtschaft, Buchhaltung, Recht und anderen ähnlichen Tätigkeiten tätig sind;

Mitarbeiter selbst sind Arbeitnehmer, die mit der Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, der Buchhaltung und Kontrolle, Unternehmensdienstleistungen und Büroarbeiten befasst sind (Agenten, Kassierer, Controller, Sachbearbeiter, Buchhalter, Zeichner usw.).

Das Personal des Unternehmens ist in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationsniveaus unterteilt. Unter einem Beruf versteht man eine besondere Art von Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert, und unter einer Spezialität versteht man eine Art von Tätigkeit innerhalb eines Berufs, die spezifische Merkmale aufweist und von den Arbeitnehmern zusätzliche besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert. Wirtschaftswissenschaftler (Beruf) werden beispielsweise in Planer, Vermarkter, Finanziers, Trudoviks usw. unterteilt. Der Beruf eines Drehers ist in Fachgebiete unterteilt – Karusselldreher, Bohrmaschinendreher usw.

Die Qualifikation charakterisiert den Grad der Beherrschung eines bestimmten Berufs oder Fachgebiets durch Arbeitnehmer und spiegelt sich in den Qualifikations-(Tarif-)Kategorien und Kategorien wider, die ihnen je nach theoretischer und praktischer Ausbildung zugeordnet werden. Tarifkategorien und Kategorien sind zugleich Indikatoren, die den Grad der Komplexität der Arbeit charakterisieren. Detaillierte Beschreibung Positionen jeder Kategorie und die Anforderungen an sie sind im Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Positionen für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter enthalten, das nur Mitarbeiter umfasst. Allrussischer Klassifikator Berufe enthält Informationen über alle auf dem Arbeitsmarkt Beschäftigten.

.4 Funktionen des Unternehmenspersonaldienstes

Eine der wichtigsten Funktionen des Personaldienstes eines Unternehmens (oder eines für die Arbeit mit Personal verantwortlichen Mitarbeiters) ist die Dokumentation der Arbeitsbeziehungen. Am zahlreichsten ist die Dokumentation, die die Prozesse der Personalbewegung im Unternehmen begleitet. Unter Personalbewegungen versteht man üblicherweise: Einstellung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern; Gewährung von Urlaub; Geschäftsreise. Bei der Einstellung werden die grundlegenden biografischen Daten des Arbeitnehmers, seine Beschäftigungsbedingungen und seine Vergütung erfasst. Alle diese Informationen können sich in Zukunft ändern, daher umfasst die Dokumentation der Personalbewegungsprozesse Dokumente zu Änderungen der biografischen Daten sowie zu Änderungen der Konditionen und Vergütungen.

Betrachten wir gesondert die vom Personaldienst durchgeführten Verfahren bei der Registrierung der Personalbewegungen eines Unternehmens und die dabei erstellten Dokumente.

Ohne Vorlage eines Arbeitsbuchs und eines Reisepasses ist eine Einstellung nicht gestattet. Auch Wehrpflichtige müssen einen Militärausweis vorlegen. Bei Bedarf hat die Unternehmensleitung das Recht, von einem Bewerber für eine Stelle oder einen Arbeitsplatz ein Dokument über die Ausbildung oder den erworbenen Beruf zu verlangen, aus dem der Rang (Qualifikation) hervorgeht.

Grundlage für die Anstellung ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag (Vertrag). Der Bewerber schreibt eine persönliche Stellungnahme, in der er um eine Anstellung bittet. Füllen Sie bei Bedarf einen persönlichen Personalbogen (oder Fragebogen) aus und erstellen Sie eine Autobiografie.

Die Einstellung wird durch einen Personalauftrag formalisiert. Anschließend wird die T-2-Personalkarte ausgefüllt und ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch des Mitarbeiters vorgenommen.

Die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz erfolgt in der Regel mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Grundlage für die Übertragung kann eine persönliche Stellungnahme oder ein Übertragungsvorschlag sein. In gesetzlich zulässigen Fällen, beispielsweise bei Produktionsnotwendigkeit, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Grundlage für die Versetzung sind in diesem Fall: Mitteilungen von Führungskräften, Strukturabteilungen, Anordnungen für Kerntätigkeiten, Beschlüsse oder sonstige Unterlagen, in denen die Gründe für die vorübergehende Personalumstrukturierung im Zusammenhang mit der aktuellen Produktionssituation festgehalten sind.

Die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz wird durch einen Personalauftrag formalisiert.

Die Entlassung von Arbeitnehmern eines Unternehmens erfolgt aus den in den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs von 2002 genannten Gründen, auf der Grundlage einer persönlichen Erklärung des Arbeitnehmers oder im Zusammenhang mit dem Ablauf eines für einen bestimmten Zeitraum geschlossenen Vertrags. oder bei Vorliegen eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin usw. Die Entlassung von Mitarbeitern wird durch eine Personalanordnung formalisiert.

Die Entsendung von Firmenmitarbeitern wird in der Regel durch ein Memorandum des Geschäftsführers begründet Struktureinheit(leitender Spezialist) und wird auf Anordnung des Personals ausgestellt.

Bei Änderungen der Arbeitsbedingungen und der Vergütung der Arbeitnehmer eines Unternehmens können vorab Anordnungen zu den Haupttätigkeiten erlassen werden (z. B. zur Neuordnung der Unternehmensstruktur) oder Vermerke durch die Leiter der Strukturabteilungen erstellt werden (Leitung). Spezialisten) und dann werden Personalbefehle erteilt.

Bei der Änderung personenbezogener Daten (Nachname, Vorname, Vatersname etc.) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Personaldienst Dokumente vorzulegen – bei anderen Organisationen erhaltene Unterlagen (z. B. eine Heiratsurkunde mit darin eingetragener Änderung des Nachnamens, ausgestellt vom Standesamt).

So werden die vom Personaldienst durchgeführten Vorgänge bei der Registrierung von Personalbewegungen durch die Erstellung folgender Basisdokumente dokumentiert: Personalaufträge, Personalbescheinigungen von Betriebsmitarbeitern, Verträge, Versetzungsvorschläge, Urlaubspläne, Vermerke, Akten.

Personalaufträge werden strikt getrennt von Aufträgen für Haupttätigkeiten erstellt und verwaltet. Gleichzeitig werden beide Auftragsarten auf den gleichen Formularen erteilt. In den meisten Personalaufträgen fehlt in den Texten der Formulierungsteil und das Verb „ich bestelle“, wie es bei Aufträgen für Haupttätigkeiten üblich ist. Daher beginnen Personalaufträge unmittelbar mit einer Verwaltungshandlung: annehmen, ernennen, versetzen, entlassen, den Namen ändern, Urlaub gewähren, entsenden usw.

Es gibt einfache (einzelne) und komplexe (konsolidierte) Personalaufträge. Einzelne Informationen enthalten nur Informationen zu einem Mitarbeiter, während konsolidierte Informationen Informationen zu mehreren Mitarbeitern enthalten, unabhängig davon, unter welche Managementmaßnahmen sie fallen (Einstellung, Versetzung, Entlassung, Namensänderung usw.). Bei der Erstellung konsolidierter Bestellungen ist zu berücksichtigen, dass ein Dokument keine Informationen mit unterschiedlichen Aufbewahrungsfristen enthalten sollte. Daher wird empfohlen, Aufträge zur Gewährung von Urlaub und zur Entsendung von Arbeitnehmern hervorzuheben, die eine kurze Haltbarkeitsdauer (3 Jahre) haben, im Gegensatz zu anderen Personalaufträgen, die 75 Jahre lang aufbewahrt werden. Belohnungs- und Strafanordnungen werden in der Regel individuell und unter Berücksichtigung ihrer spezifischen pädagogischen Rolle ausgearbeitet.

Jeder Absatz der Personalordnung muss in strikter Übereinstimmung mit den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs formuliert werden. Permanente Informationen für jeden Personalauftrag sind ein Hinweis auf die Verwaltungsmaßnahme (Entlassung, Versetzung), den Nachnamen und die Initialen des Arbeitnehmers (Vor- und Nachname vollständig - bei Einstellung), Position und Struktureinheit (sofern das Unternehmen über Struktureinheiten verfügt). , das Datum des Inkrafttretens dieses Absatzes der Verordnung (sofern es nicht mit dem Datum der Registrierung der Verordnung übereinstimmt).

Das Vorhandensein weiterer Angaben in den Absätzen der Personalordnung richtet sich nach den Besonderheiten der Verwaltungsmaßnahme.

Geben Sie bei der Einstellung unbedingt die festgelegte Höhe der Vergütung (Gehalt, Bonus, Indexierung, Tarifsatz) und ggf. die Anstellungsbedingungen an: befristet (von... bis...), mit Probezeit (its Dauer) usw. P.

Bei einem Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz - neue Position und Abteilung, Art der Versetzung (bei vorübergehenden Versetzungen – Angabe der Dauer), Grund der Versetzung (in voller Übereinstimmung mit den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs), Lohnänderung (falls diese auftritt).

Im Falle einer Entlassung – der Kündigungsgrund gemäß den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs.

Bei der Gewährung von Urlaub – Art, Dauer, Beginn und Ende.

Bei Geschäftsreisen: Datum und Dauer der Geschäftsreise, Zielort, Name des Unternehmens.

Jeder Absatz der Personalverfügung muss mit einem Hinweis auf die schriftliche Grundlage dieser Verwaltungsmaßnahme enden.

Anordnungen bezüglich des Personals gemäß Arbeitsgesetzbuch werden den Arbeitnehmern gegen Quittung zur Kenntnis gebracht. Einarbeitungsvisa für Arbeitnehmer können entweder direkt nach dem Text jedes Absatzes der Anordnung oder nach der Unterschrift des Unternehmensleiters stehen.

Der Entwurf einer Personalverordnung wird in der Regel mit folgenden interessierten Beamten vereinbart: dem Hauptbuchhalter, dem Rechtsberater und den Leitern der Strukturabteilungen, deren Mitarbeiter in der Verordnung aufgeführt sind. Die obligatorische Genehmigung von Personalaufträgen erfolgt durch den Leiter des Personaldienstes (in kleinen Organisationen durch den für die Führung der Personaldokumentation verantwortlichen Mitarbeiter).

Aufträge für Personal müssen (getrennt von Aufträgen für Haupttätigkeiten) erfasst werden. Ein Registrierungsbuch (Magazin) wird als Registrierungsformular (für eine relativ kleine Anzahl von Personalaufträgen, die während eines Kalenderjahres erteilt werden) oder als Registrierungskarte (für eine große Anzahl von Aufträgen zur Erleichterung der Nachschlage- und Sucharbeit) verwendet.

Auf dem Registrierungsformular sind Folgendes angegeben: Datum und Nummer der Bestellung, Inhalt und wer die Bestellung unterzeichnet hat.

Unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Haltbarkeitsdauer von Personalaufträgen empfiehlt es sich, diese nach folgender Regel zu indexieren (nummerieren). Der Seriennummer des Personalauftrags wird eine Buchstabenbezeichnung hinzugefügt, um ihn nummerisch vom Auftrag für die Haupttätigkeit zu unterscheiden. Es empfiehlt sich, für Personalaufträge mit unterschiedlichem Inhalt unterschiedliche Buchstabenbezeichnungen einzuführen, zum Beispiel: Nr. 28-k – Anordnung über den Personalverkehr (Aufnahme, Versetzung, Entlassung, Änderung der Personalangaben), Nr. 12-km – am Geschäftsreisen, Nr. 45-o – im Urlaub, Nr. 32-p – über Ermutigung.

Die in Personalaufträgen enthaltenen Informationen (Arbeitsinformationen und Anreize) werden in den Arbeitsbüchern der Arbeitnehmer erfasst.

Die persönliche Erklärung eines Mitarbeiters über die Aufnahme, Versetzung oder Entlassung wird in der Regel handschriftlich, in freier Form oder auf einer im Unternehmen entwickelten Schablone verfasst. Im Antrag sind anzugeben: Name der Struktureinheit, Name der Dokumentenart, Datum, Adressat (Position, Nachname, Initialen des Unternehmensleiters), Text, persönliche Unterschrift, Abschrift der Unterschrift. Anschließend wird dem Antrag der Beschluss des Geschäftsführers und ein Vermerk darüber beigefügt, dass das Dokument ausgeführt und zur Akte geschickt wurde.

Ein Arbeitsvertrag als schriftliche Form eines Arbeitsvertrages zwischen einem Arbeitnehmer und der Verwaltung, vertreten durch den Unternehmensleiter, muss folgende zwingende Angaben enthalten: Bezeichnung der Dokumentenart, Datum, Index, Ort der Erstellung, Text, Unterschriften, Siegel. Der Vertrag wird in zwei Originalexemplaren erstellt, von denen eines im Unternehmen verbleibt und das andere beim Arbeitnehmer verbleibt.

Die Einreichung der Übersetzung hat eine einheitliche Form und enthält Angaben: Name der Struktureinheit, Name der Dokumentart, Datum, Index, Ort der Erstellung, Adressat, Auflösung, Titel des Textes, Text, Unterschrift, Visa. Der Übertragungsvorschlag wird vom Leiter der Struktureinheit erstellt, an den Unternehmensleiter gerichtet und mit den Interessenten abgestimmt. Nach Prüfung der Vorlage fasst der Unternehmensleiter einen Beschluss, auf dessen Grundlage anschließend ein Überweisungsauftrag erstellt wird. Der Text der Einreichung muss die Beurteilung der Produktionstätigkeit des Arbeitnehmers widerspiegeln und die Gründe für die Versetzung begründen.

Die Reihenfolge des Jahresurlaubs für die Mitarbeiter des Unternehmens spiegelt sich im Urlaubsplan wider – einem Dokument, das die Verteilung des regulären Urlaubs für die kommenden Jahre festlegt Kalenderjahr. In großen Unternehmen werden in jeder Struktureinheit Urlaubspläne erstellt und anschließend erstellt die Personalabteilung einen konsolidierten Zeitplan für das gesamte Unternehmen.

Bei der Erstellung eines Urlaubsplans werden berücksichtigt: aktuelle Gesetzgebung, Besonderheiten des Unternehmens, persönliche Wünsche der Mitarbeiter etc. Besteht im Betrieb eine Gewerkschaftsorganisation, wird die Urlaubsplanung mit dem Gewerkschaftsausschuss vereinbart. Der konsolidierte Urlaubsplan wird vom Leiter des Personaldienstes unterzeichnet und vom Betriebsleiter genehmigt.

Das Urlaubsplanformular ist einheitlich und enthält folgende Angaben: Name des Unternehmens, Name des Dokumenttyps, Datum, Index, Ort der Erstellung, Genehmigungsstempel, Titel des Textes, Text, Unterschrift, Genehmigungsvisum, Genehmigungsstempel mit dem Gewerkschaftsorganisation.

Ist eine Verschiebung des Urlaubs auf einen anderen Zeitpunkt erforderlich, nimmt der Leiter des Personaldienstes mit Zustimmung des Arbeitnehmers und des Leiters der Struktureinheit, in der er tätig ist, Änderungen an der Urlaubsplanung vor.

Um die Anzahl der internen Dokumente zu reduzieren, empfiehlt es sich, die Urlaubszeit in abzuklären zügig, ohne einen Antrag zu stellen. Im Laufe des Jahres werden die tatsächliche Dauer des nächsten Urlaubs jedes Mitarbeiters und die Gründe, die zur Änderung der zuvor festgelegten Urlaubszeiten geführt haben, in den Zeitplan eingetragen.

2. Personalservice unter modernen Bedingungen

.1 Die Rolle und das Wissen der Personaldienstleistungen unter modernen Bedingungen

In unserem Land wird die zunehmende Rolle der Personaldienstleistungen nun durch die folgenden objektiven Umstände bestimmt:

Heute haben sich die Bedingungen, unter denen sich die Personaldienstleistung entwickelt, deutlich verändert. Diese Veränderungen sind mit dem Übergang von einem anhaltenden Mangel an Arbeitskräften zu einem Überschuss verbunden. Die wichtigsten Reserven sind der optimale Einsatz des Personals, seine optimale Verteilung auf die Arbeitsplätze und eine Erhöhung der Arbeitsbelastung jedes Teammitglieds. Der Personalabbau ist der wichtigste Hebel zur Steigerung der Produktionseffizienz in der ersten Phase des Übergangs zur Marktwirtschaft.

Der Rückgang der Mitarbeiterzahl muss durch eine höhere Arbeitsintensität und damit durch eine höhere Qualifikation des Arbeitnehmers ausgeglichen werden. In diesem Zusammenhang steigt die Verantwortung der Personaldienste bei der Auswahl von Bereichen für die Qualifikationsentwicklung der Arbeitnehmer, bei der Steigerung der Wirksamkeit von Ausbildungsformen und der Förderung ihrer Arbeit.

Die Umsetzung der Umstrukturierung der Personalpolitik bringt eine Erweiterung der funktionalen Verantwortung der Mitarbeiter des Personaldienstes und eine Erhöhung ihrer Unabhängigkeit bei der Lösung von Personalproblemen mit sich.

Heutzutage werden Personaldienstleistungen den neuen Anforderungen der Personalpolitik nicht mehr gerecht. Ihre Tätigkeit beschränkt sich hauptsächlich auf die Lösung von Fragen der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern sowie auf die Bearbeitung der Personaldokumentation. Den Unternehmen fehlt auch ein einheitliches System der Personalarbeit, vor allem ein System der wissenschaftlich fundierten Untersuchung von Fähigkeiten und Neigungen sowie der beruflichen und beruflichen Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrer geschäftlichen und persönlichen Qualitäten. Die Struktur der Personaldienstleistungen, die qualitative Zusammensetzung und Höhe der Vergütung ihrer Mitarbeiter entsprechen nicht den Zielen einer aktiven Personalpolitik. Für die Arbeit in der Personaldienstleistung gibt es im Land praktisch keine Ausbildung von Fachkräften.

Unter modernen Bedingungen sollte der Personaldienst der Organisator und Koordinator aller Arbeiten mit dem Personal im Unternehmen sein. Es soll die Funktion übernehmen, die Umsetzung der Personalpolitik in Strukturbereichen zu überwachen, die Löhne, die medizinische Versorgung der Mitarbeiter, das sozialpsychologische Klima im Team und den sozialen Schutz der Mitarbeiter zu überwachen.

Die Art der ausgeübten Funktionen und zu lösenden Aufgaben bestimmt auch die Anforderungen an die Personaldienstleistung, insbesondere die Notwendigkeit der Durchführung von Forschungsentwicklungen (z. B. Befragungen zur Ermittlung von Faktoren, Ursachen, Folgen im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen) und der Kontaktaufnahme mit territoriale Arbeitsverwaltungsorgane, mit der Arbeitsverwaltung und Berufsberatung, Universitäten und Fachschulen (Hochschulen), mit privaten Strukturen, die auf die Personalauswahl spezialisiert sind, aufgrund der Notwendigkeit, die Situation auf dem Arbeitsmarkt, die Personalauswahl, deren Aus- und Weiterbildung zu studieren , usw.

Die Wirksamkeit der HR-Dienstleistung eines Unternehmens hängt ab von:

seine Strukturierung und Spezifizierung der Funktionen jeder Struktureinheit;

vernetzte Arbeit von Struktureinheiten innerhalb des Dienstes selbst;

organischer Zusammenhang zwischen der Arbeit des Personaldienstes und der Arbeit des technischen und wirtschaftlichen Dienstes des Unternehmens;

Personalausstattung des Dienstes.

Der Zweck der gewöhnlichen Personalabteilung besteht in der Regel darin, Personalakten zu führen und Personal zu rekrutieren. Personalabteilungen in großen Unternehmen entwickeln ein Personalpolitiksystem, schulen, passen Personal an, vermitteln Personal, führen Schulungen durch, erfassen die Personalbewegungen innerhalb des Unternehmens, bilden ein Team und Unternehmenskultur, Entwicklung von Motivationssystemen. Zu den Aufgaben der Personalabteilung gehören: Planung der Personalbesetzung des Unternehmens in der Zukunft, Erforschung des Personalpotenzials bestehender Mitarbeiter, Planung der Förderung vielversprechender Fachkräfte im Unternehmen. Personalmanager bewerten fachliche und persönliche Qualitäten Spezialisten auf Reserve organisieren Aus- und Weiterbildungsprozesse sowie die Mitarbeiterzertifizierung. Personalmanager sind außerdem an der Entwicklung von Stellenbeschreibungen, der Kandidatensuche, der Durchführung von Vorstellungsgesprächen und der Personalauswahl für die benötigten Stellen beteiligt. Psychologen der Personalabteilung analysieren die Ursachen der Personalfluktuation, überwachen und überwachen den Zustand des Arbeitsumfelds und die Einhaltung der Disziplin in den Unternehmensabteilungen und helfen bei Konfliktsituationen zwischen Mitarbeitern, die optimale Lösung zu finden. Inspektoren der Personalabteilung erstellen Dokumente im Zusammenhang mit der Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern gemäß den Personalvorschriften und kümmern sich außerdem um die Erstellung und Führung von Arbeitsbüchern sowie die Abrechnung des Personals des Unternehmens. Auch an der Vorbereitung der Unterlagen zur Vorlage bei der Pensionskasse und dem Finanzamt sind Inspektoren der Personalabteilung beteiligt.

Generell kann man sagen, dass die Rolle der Personaldienstleistung insbesondere für Unternehmen, die in der heutigen Wirtschaftslage organisatorische und wirtschaftliche Tätigkeiten ausüben, hoch ist.

Es ist wichtig, das zu betonen moderne Welt Der Personaldienstleistung im Unternehmen kommt eine sehr wichtige Rolle zu wichtige Rolle. Sie muss die Koordinatorin und Organisatorin aller Arbeiten mit Personal, der Personalpolitik und aller anderen Aktivitäten im Zusammenhang mit der Arbeit mit Personal sein.

Personalabteilungen moderner Unternehmen lassen sich in drei Gruppen einteilen.

Konservative. Sie arbeiten auf altmodische Weise und übernehmen technische HR-Funktionen.

Moderate Innovatoren. Neben der Personalaktenverwaltung übernehmen sie bestimmte Funktionen des Personalmanagements: Personalauswahl, Zertifizierung der Mitarbeiter und Gestaltung ihres Schulungsprogramms. Manchmal wird ein Psychologe in die Personalabteilung einbezogen, und dann befasst sich diese Einheit mit dem sozialpsychologischen Mikroklima im Team.

Innovatoren. Sie implementieren aktiv fortschrittliche HR-Technologien. In letzter Zeit Große Unternehmen schaffen sogar eine eigenständige Struktur, das „Zentrum für Personalbeurteilung, -entwicklung und -schulung“, das nicht nur mit den eigenen Mitarbeitern zusammenarbeitet, sondern auch offene und betriebliche Schulungen für andere Unternehmen durchführt. Dadurch ist es möglich, den Geschäftsbereich nicht nur autark, sondern auch profitabel zu gestalten. Bei einer großen Mitarbeiterzahl kann jede Personalmanagementfunktion von einer eigenen Einheit innerhalb der Personalabteilung wahrgenommen werden. Aber in einer realen Situation sind zum Zeitpunkt der Organisation nicht alle Funktionen implementiert.

Jede Organisation, die sich für die „Anwerbung“ von Mitarbeitern entschieden hat, sollte wissen, dass dieser Prozess gemäß der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation ordnungsgemäß dokumentiert werden muss.

Darüber hinaus Dokumentation erfordert nicht nur die Einstellung von Arbeitnehmern, sondern auch deren Versetzung, Änderungen der bestehenden Arbeitsbedingungen, die Beendigung von Arbeitsverträgen und viele andere Dinge, die im Arbeitsablauf passieren. Die Organisation benötigt außerdem interne Arbeitsvorschriften, Prämienregelungen sowie eine Reihe weiterer Dokumente, die die Arbeit der Mitarbeiter regeln. Das Fehlen einer Personaldokumentation in einem Unternehmen kann schwerwiegende Folgen für den Arbeitgeber haben, die sowohl Bußgelder der Arbeitsaufsichtsbehörde als auch Probleme mit den Mitarbeitern nach sich ziehen. Die Personalabteilung ist traditionell eine eigenständige Struktureinheit des Unternehmens, die entweder dem Unternehmensleiter oder seinem Stellvertreter für die Personalarbeit unterstellt ist. Je nach Art und Branche des Unternehmens haben sich Menge und Struktur der Humanressourcen, Struktur und zahlenmäßige Zusammensetzung des Personaldienstes des Unternehmens selbst verändert.

3. Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeit der Personaldienstleistungen unter modernen Bedingungen

Heutzutage werden Personaldienstleistungen den neuen Anforderungen der Personalpolitik nicht mehr gerecht. Ihre Aktivitäten beschränken sich hauptsächlich auf:

Lösung von Problemen bei der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern,

Erstellung der Personaldokumentation.

Den Unternehmen fehlt auch ein einheitliches System der Personalarbeit, vor allem ein System der wissenschaftlich fundierten Untersuchung von Fähigkeiten und Neigungen sowie der beruflichen und beruflichen Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihren geschäftlichen und persönlichen Qualitäten.

Die Struktur der Personaldienstleistungen, die qualitative Zusammensetzung und Höhe der Vergütung ihrer Mitarbeiter entsprechen nicht den Zielen einer aktiven Personalpolitik.

Für die Arbeit in der Personaldienstleistung gibt es im Land praktisch keine Ausbildung von Fachkräften.

Damit der HR-Service jedoch effizienter arbeiten kann, muss er verbessert werden. Durch die Einführung intelligenter Veränderungen in der Arbeit der Personalabteilung verurteilen wir unsere Organisation von vornherein zum Erfolg, denn die Hälfte des Erfolgs hängt von der Arbeit der Personalabteilung ab.

Die Umstrukturierung der Aktivitäten der Personaldienstleistungen sollte in folgende Richtungen erfolgen:

) Bereitstellung einer umfassenden Lösung für die Probleme einer qualitativ hochwertigen Ausbildung und eines effektiven Einsatzes der Humanressourcen auf der Grundlage der Verwaltung aller Komponenten menschlicher Faktor: von der Arbeitsausbildung und Berufsberatung für Jugendliche bis zur Betreuung von Arbeitsveteranen;

) flächendeckende Einführung aktiver Methoden der Suche und gezielter Ausbildung der für Unternehmen und Industrie benötigten Arbeitskräfte.

Die wichtigste Form der Gewinnung der notwendigen Fachkräfte und qualifizierten Arbeitskräfte für Unternehmen sollten Verträge mit Bildungseinrichtungen sein. Fortbildung von Arbeitern und Spezialisten für das Mastering neue Technologie und Technologie in Sektoren der Volkswirtschaft, die Personaldienstleistungen zur Verbesserung der Personalausbildungsplanung erfordern;

) systematische Arbeit mit Führungskräften mit Nominierungsreserve, die auf Organisationsformen wie der Planung einer beruflichen Laufbahn und der Vorbereitung von Kandidaten auf die Nominierung basieren sollte individuelle Pläne, Rotationsbewegungen von Führungskräften und Spezialisten, Ausbildung in speziellen Kursen und Praktika in relevanten Positionen;

) Intensivierung der Aktivitäten der Personaldienste zur Stabilisierung von Arbeitskollektiven, Erhöhung der Arbeitskräfte und soziale Aktivität Arbeitnehmer basierend auf der Verbesserung soziokultureller und moralisch-psychologischer Anreize;

) Gewährleistung sozialer Garantien für Arbeitnehmer im Beschäftigungsbereich, was von Personalmitarbeitern verlangt, das Verfahren zur Einstellung und Umschulung entlassener Arbeitnehmer einzuhalten und ihnen festgelegte Leistungen und Entschädigungen zu gewähren;

) Übergang von überwiegend verwaltungstechnischen Methoden der Personalführung zu demokratischen Formen der Beurteilung, Auswahl und Vermittlung sowie einer breiten Öffentlichkeit in der Personalarbeit.

Personaldienstleistungen von Unternehmen werden unter modernen Bedingungen zu Einrichtungen für die organisatorische und methodische Unterstützung von Wahlen und Wettbewerbsfähigkeit sowie für die regelmäßige Berichterstattung von Beamten an Arbeitskollektive, was von Personalmitarbeitern die Fähigkeit erfordert, psychologische Testmethoden, soziologische Methoden zur Untersuchung der öffentlichen Meinung und Bewertung anzuwenden der Kandidat wird von seinen Kollegen, Untergebenen usw. zur Nominierung geprüft;

) Stärkung der Personaldienstleistungen mit qualifizierten Fachkräften, Erhöhung ihrer Befugnisse, in diesem Zusammenhang wird es relevant, ein System zur Ausbildung von Fachkräften für Personaldienstleistungen, deren Umschulung und Fortbildung zu schaffen;

In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, in Branchen und Regionen diejenigen wissenschaftlichen Organisationen und Beratungsunternehmen zu identifizieren, die Personalprobleme lösen und den Personaldiensten praktische Hilfestellung leisten.

) Die Stärkung der materiellen, technischen, wissenschaftlichen und methodischen Unterstützung der Personalarbeit ist für die meisten Unternehmen eine dringende Aufgabe.

Unter den Bedingungen der Entstehung einer Marktwirtschaft öffnet sie sich grundlegend neue Bühne bei der Entwicklung von Personaldienstleistungen mit qualitativ unterschiedlichen Funktionen und Aufgaben.

Es ist auch zu bedenken, dass neben dem Erfolg der Organisation selbst auch die Arbeit jeder ihrer Abteilungen untrennbar mit dem Personaldienst verbunden ist und wir durch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Personaldienstes und seiner internen Strukturen die verbessern Arbeit der gesamten Organisation.

Abschluss

Unter dem Personal eines Unternehmens versteht man die Gesamtheit Mitarbeiter verschiedene Berufs- und Qualifikationsgruppen, die gemäß der Besetzungstabelle im Unternehmen beschäftigt sind, sowie berufstätige Inhaber der Organisation, die im Unternehmen (Unternehmen) Löhne beziehen.

Da das Personal im Produktionsprozess eine wichtige Rolle spielt, muss jedes Unternehmen eine Personalpolitik entwickeln und umsetzen, die Folgendes umfasst: Auswahl und Förderung des Personals; Personalschulung und Weiterbildung; Einstellung von Teilzeitkräften; Vermittlung von Arbeitskräften entsprechend dem bestehenden Produktionssystem; Wehenanregung; Verbesserung der Arbeitsorganisation; Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter des Unternehmens.

Die Personalpolitik sollte darauf ausgerichtet sein, folgende Ziele zu erreichen: Schaffung eines gesunden und effizienten Teams; Erhöhung des Qualifikationsniveaus der Unternehmensmitarbeiter; Schaffung einer hinsichtlich Geschlechter- und Altersstruktur sowie Qualifikationsniveau optimalen Belegschaft; Schaffung eines hochprofessionellen Managementteams, das in der Lage ist, flexibel auf sich ändernde Umstände zu reagieren, alles Neue und Fortschrittliche zu spüren und umzusetzen und weit nach vorne zu blicken.

Die Effizienz des Arbeitskräfteeinsatzes in einem Unternehmen hängt von der Personalstruktur des Unternehmens – der Zusammensetzung des Personals nach Kategorien und seinem Anteil an der Gesamtzahl – sowie von den von diesem Personal ausgeübten Funktionen ab.

Liste der verwendeten Quellen

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.Yanovskaya, Yu. M. Perspektiven für die Entwicklung von Personaldienstleistungen / Yu. M. Yanovskaya // Handbuch des Personalmanagements. - 2009. - Nr. 8. - S. 79.

Einführung

1. Konzept, Aufgaben und Funktionen des Personaldienstes

2. Grundlagen des HR-Service

2.1 Regelungen zur Personalabteilung

2.2 Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter der Personalabteilung

2.3 Struktur und Formen der Personaldienstleistung

2.4 Arbeitsnormen für HR-Mitarbeiter

3. Regelungen zu Sachverhalten Personalverwaltung in Russland

4. HR-Dokumente

4.1 Arbeitsvertrag

4.2 Personalaufträge

4.3 Personalkarte des Mitarbeiters

4.4 Arbeitsbuch

4.5 Buchhaltungs- und Kontrollprotokolle und interne behördliche Korrespondenz

Abschluss

Liste der verwendeten Quellen

Einführung

Das Thema der Studienarbeit ist „Organisation der Arbeit des Personaldienstes“.

HR-Service ist die Visitenkarte des Unternehmens. Der erste Schritt eines Menschen in einem Unternehmen ist die Personaldienstleistung. Und es liegt in der Natur des Menschen, sich an den Anfang und das Ende verschiedener Ereignisse zu erinnern. Das haben Psychologen festgestellt. Für jede Person müssen Sie nur Ihren Platz finden. An einem Ort ist ein Mitarbeiter ineffizient, an einem anderen ist er ein Genie. In jedem von ihnen finden sich Fähigkeiten, die es einer Person ermöglichen, in einem bestimmten Bereich mit maximaler Effizienz zu arbeiten.

Die Relevanz des Themas wird dadurch begründet, dass die erforderliche Personalrekrutierung, die Rationalität der Auswahl und der Personalstrategieplan, die erforderliche Personalzahl von der richtigen Organisation der Tätigkeit der Personaldienstleistungen abhängen, so dass in Zukunft Es wäre in der Lage, Personalpolitik umzusetzen, ohne Personalabbau oder Entlassungen zuzulassen.

Ziel dieser Studienarbeit ist die Analyse der Organisation des HR-Services in einem Unternehmen.

Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, folgende Aufgaben zu lösen:

die Aufgaben und Funktionen des Personaldienstes des Unternehmens identifizieren;

Studieren und analysieren Sie regulatorische Dokumente, die die Aktivitäten der Personalabteilung regeln;

Entdecken Sie die Funktionen der Personaldokumentation.

Gegenstand des Studiums ist die Personaldienstleistung der Organisation.

Gegenstand der Arbeit sind Dokumente, die die Arbeit des Personaldienstes der Organisation regeln.

Kursarbeit besteht aus einer Einleitung, vier Kapiteln, einem Fazit, einem Quellenverzeichnis und einem Anhang.

1. Konzept, Aufgaben und Funktionen des Personaldienstes

Der Personaldienst (Personalmanagementdienst) ist eine Struktureinheit, die zur Personalführung und zur organisatorischen und methodischen Leitung der im Unternehmen durchgeführten Personalführungstätigkeiten befugt ist.

Derzeit können HR-Dienste folgende Funktionen übernehmen:

· Personalplanung – Ermittlung des Personalbedarfs je nach Strategie der Organisation, Suche nach Spezialisten, Bildung einer Personalreserve;

· Bereitstellung von Personal - Auswahl von Kandidaten und Auswahl von Personal aus der Reservegruppe;

· Organisation der Büroarbeit - Vorbereitung und Ausführung von Personaldokumenten (Verträge, Bestellungen, Arbeitsbücher usw.), Organisation der Arbeit mit ihnen (Registrierung, Kontrolle, laufende Aufbewahrung, Nomenklatur der Fälle, Wertprüfung, Vorbereitung und Übergabe an die Aufbewahrung in das Archiv);

· Durchführung der Zertifizierung von Mitarbeitern der Organisation;

· Schulung, Umschulung und Weiterbildung des Personals;

· Analyse von Bewegungen und Personalfluktuation;

· soziale Spannungen im Team erkennen und abbauen;

· Koordinierung der Arbeiten zur Stabilisierung der Arbeitsbedingungen und Einhaltung von Sicherheitsmaßnahmen;

· Disziplinmanagement.

In den letzten Jahren wurde vorgeschlagen, dass zu den Aufgaben des Personaldienstes die Organisation der Vergütung gehört, was die Zertifizierung von Arbeitsplätzen, die Festlegung der Vergütungs- und Leistungsstruktur, ein System von Arbeitsindikatoren und die Analyse von Arbeitsplätzen umfasst Der Arbeitsmarkt.

Die Hauptaufgaben der Personalarbeit in einem Unternehmen lassen sich in folgende Bereiche unterteilen:

.Die Abrechnungs- und Kontrollrichtung der Personalarbeit umfasst die Lösung folgender Hauptaufgaben:

· Einstellung von Arbeitskräften für das Unternehmen;

· Mitarbeiterbuchhaltung;

· Entlassung von Mitarbeitern;

· Arbeit mit vorübergehend abwesenden Mitarbeitern des Unternehmens (im Urlaub, krankheitsbedingt abwesend, auf Geschäftsreise usw.).

2. Planungs- und Regulierungsrichtung:

· Auswahl (Suche und Auswahl) von Arbeitskräften für das Unternehmen;

· Vermittlung von Unternehmensmitarbeitern;

· Umzug von Unternehmensmitarbeitern;

· Einstieg in die Position und Anpassung der Mitarbeiter.

3. Berichterstattung und analytische Ausrichtung der Personalarbeit:

· Mitarbeiterstudie;

· Beurteilung der Mitarbeiterleistung;

· analytische Arbeit;

· Erstellung von Berichten.

4. Koordination und Informationsleitung:

· Berufsausbildung (Schulung und Umschulung) von Arbeitnehmern;

· Organisation des Empfangs von Firmenmitarbeitern (in offiziellen und persönlichen Angelegenheiten);

· mit schriftlichen Anfragen von Unternehmensmitarbeitern arbeiten;

· Archiv- und Nachschlagewerke.

5. Organisatorische und methodische Ausrichtung:

· Dokumentation der Aktivitäten der Unternehmensmitarbeiter;

· Personalarbeit in Abteilungen des Unternehmens;

· Personalplanung;

· Management der Personalarbeit.

Alle Aufgaben der Personalabteilung richten sich nach den Besonderheiten der Arbeit der Organisation unter Berücksichtigung von:

· Größe der Organisation;

· Geschäftsrichtung (Produktion, Handel, Bereitstellung von Dienstleistungen für die Bevölkerung);

· strategische Ziele der Organisation;

· Entwicklungsstand der Organisation;

· Anzahl der Mitarbeiter;

· vorrangige Aufgaben mit Personal arbeiten.

Konstruktionsprinzipien modernes System Personalmanagement werden berücksichtigt:

· Effizienz der Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern;

· Fairness der Entlohnung und Motivation, Belohnung nicht nur individueller, sondern auch kollektiver Leistungen;

· Förderung der Mitarbeiter entsprechend den Arbeitsergebnissen, Qualifikationen, Fähigkeiten, persönlichen Interessen und den Bedürfnissen der Organisation;

· schnell und effektive Lösung persönliche Probleme.

Die Arbeit der Personaldienste hat zwei Richtungen: taktisch und strategisch.

Im Rahmen der taktischen Ausrichtung erfolgt die laufende Personalarbeit:

· Analyse des Zustands und Planung des Personalbedarfs, Entwicklung von Personalplänen, Rekrutierung, Beurteilung und Auswahl von Personal;

·testen;

· Planung von sofortigen Personalbewegungen und -entlassungen, laufende Abrechnung und Kontrolle, Aus-, Um- und Weiterbildung, Bildung einer Beförderungsreserve, Förderung organisatorischer Werte und Ausbildung des Personals in ihrem Sinne.

Als Haupttätigkeit der Personaldienstleistungen gilt die Bildung von Arbeitskräften: Planung ihres Bedarfs und Organisation praktischer Aktivitäten zur Personalrekrutierung, Konfliktlösung und Umsetzung der Sozialpolitik.

Der Kern der Personalarbeit besteht darin, zu bestimmen, was genau, von wem, wie und mit welcher Hilfe zu einem bestimmten Zeitpunkt im Bereich der Personalführung in der Praxis erledigt werden soll. Die Lösung dieser täglichen Aufgaben basiert auf administrativen Methoden.

Die strategische Ausrichtung der Arbeit der Personaldienste konzentriert sich auf die Gestaltung der Personalpolitik der Organisation – ein System theoretischer Ansichten, Ideen, Anforderungen, praktischer Aktivitäten im Bereich der Personalarbeit, ihrer Hauptformen und Methoden.

Anhand dieses Kapitels können wir feststellen, dass der Personaldienst ein obligatorisches Glied in der Organisation eines Unternehmens ist und die Aufgaben des Personaldienstes von den Tätigkeitsbereichen des Unternehmens abhängen. Und auch die richtige Organisation der Personalaktenverwaltung ist der Schlüssel zum Wohlstand des Unternehmens, aber die Arbeit des Personaldienstes beschränkt sich nicht nur auf Buchhaltung und Statistik, sondern ist die Grundlage für die Analyse und Planung des Unternehmenspotenzials.

2. Grundlagen des HR-Service

1 Regelungen zur Personalabteilung

Einer der ersten Schritte bei der Organisation der Arbeit eines Unternehmens ist die Ausarbeitung von Regelungen für die Personalabteilung. Es enthält die Aufgaben, Funktionen, Rechte und Pflichten des Personals der Organisation.

· Die Geschäftsordnung der Personalabteilung umfasst mehrere Abschnitte:

· allgemeine Bestimmungen;

·Aufgaben;

·Struktur;

Funktionen;

· Beziehungen zu anderen Abteilungen des Unternehmens;

·Rechte;

· Verantwortung.

Der Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“ weist auf die Unterordnung der Personalabteilung unter den Direktor des Unternehmens hin.

Der Abschnitt „Aufgaben“ enthält klar formulierte Tätigkeitsbereiche der Abteilung. Die wichtigsten davon sind die Arbeitsorganisation zur Sicherstellung der Auswahl, Vermittlung und des Einsatzes von Arbeitskräften und Fachkräften; Bildung eines stabilen Arbeitsteams; Bildung einer Rücklage; Organisation eines Personalbuchhaltungssystems.

Der Abschnitt „Struktur“ gibt das Verfahren zur Entwicklung und Genehmigung der Struktur der Abteilung, ihrer zahlenmäßigen Zusammensetzung, der Arbeitsbereiche und der zugewiesenen Abteilungen der Abteilung an.

Im Abschnitt „Funktionen“ werden funktionale Verantwortlichkeiten im Bereich der Personalarbeit erörtert:

· Entwicklung von Personalplänen;

· Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht;

· Abrechnung des Personals des Unternehmens;

· Aufbewahren und Ausfüllen von Arbeitsbüchern, Führung der Büroarbeitsdokumentation;

· Kontrolle über die Ausführung von Anordnungen und Anweisungen für die Arbeit mit dem Personal durch Abteilungsleiter;

· Untersuchung der Personalbewegungen, Analyse der Personalfluktuation, Entwicklung von Maßnahmen zu deren Beseitigung;

· Analyse der Zusammensetzung und Geschäftsqualitäten der Spezialisten des Unternehmens zum Zwecke ihres rationellen Einsatzes;

· Schaffung von Bedingungen zur Verbesserung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus von Fachkräften;

· daran arbeiten, eine Reserve für Nominierungen zu schaffen;

· Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Vermittlung und des Einsatzes von Arbeitskräften;

· Vorbereitung und Systematisierung von Materialien für die Zertifizierungskommission;

· Vorbereitung von Materialien zur Bereitstellung von Anreizen und Auszeichnungen für Arbeitnehmer, Fachkräfte und Angestellte;

· Ergreifen von Maßnahmen zur Beschäftigungssuche für entlassene Arbeitnehmer;

· Überwachung und Unterweisung der Mitarbeiter der Personalabteilung;

· Organisation der Kontrolle über den Stand der Arbeitsdisziplin und der internen Arbeitsvorschriften;

· Pflege sämtlicher Reportings zu Personalangelegenheiten.

Der Abschnitt „Beziehungen zu anderen Unternehmensbereichen“ enthält eine Liste der Dokumente, die bei der Personalabteilung eingehen, und Dokumente, die von der Personalabteilung an andere Unternehmensbereiche gesendet werden.

Von anderen Abteilungen erhält die Personalabteilung Bewerbungen für die Einstellung von Arbeitskräften und Angestellten, Vorschläge für Anreize und Urlaubspläne.

Von der Personalabteilung werden Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, Kopien von Einstellungsaufträgen, Versetzungen innerhalb des Unternehmens, Entlassungen von Personal, Änderungen der Arbeitsvorschriften und Informationen zu Fragen der Arbeitsdisziplin an die Abteilungen gesendet.

Im Abschnitt „Rechte“ sind die wichtigsten Befugnisse der Personalabteilung aufgeführt:

· das Recht, von allen Abteilungen des Unternehmens Materialien zu verlangen, die für den vollständigen Betrieb der Personalabteilung erforderlich sind;

· das Recht, Mitarbeiter des Unternehmens in Fragen der Aufnahme, Versetzung und Entlassung zu empfangen;

· das Recht, mit anderen Organisationen über Fragen der Personalauswahl zu kommunizieren;

· das Recht, von anderen Abteilungen die verbindliche Umsetzung derjenigen Weisungen zu verlangen, die in der Personalabteilungsordnung vorgesehen sind.

Im Abschnitt „Verantwortung“ wird die Verantwortung des Leiters der Personalabteilung für die Wahrnehmung der der Abteilung übertragenen Aufgaben und die Verantwortung der Mitarbeiter der Abteilung festgelegt, die durch Stellenbeschreibungen festgelegt wird.

2.2 Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter der Personalabteilung

Die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters der Personalabteilung, wie jede andere Stellenbeschreibung, gemäß Absatz 5 des Beschlusses des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 9. Februar 2004 Nr. 9 „Über die Genehmigung des Verfahrens zur Anwendung der.“ „Einheitliches Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern“ besteht aus drei Abschnitten: „Berufliche Aufgaben“, „Wissensanforderungen“ und „Qualifikationsanforderungen“.

Die Aufgaben des Leiters der Personalabteilung sind:

· Leitung der Abteilungsarbeit;

· Sicherstellung der Ausführung der Arbeiten;

· Entwicklung der notwendigen Dokumentation, Vorschläge, Empfehlungen, Anweisungen;

· Gewährleistung des rationellen Einsatzes materieller, finanzieller und technischer Mittel;

· Durchführung von Arbeiten zum Schutz von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen;

· Gewährleistung einer rationalen Verteilung der Arbeitsbelastung zwischen den Abteilungsmitarbeitern;

· Schaffung von Bedingungen für die Fortbildung des Personals;

· Überwachung der Einhaltung interner Arbeitsvorschriften, Sicherheitsregeln und -vorschriften sowie der Produktions- und Arbeitsdisziplin durch die Mitarbeiter;

· Unterbreitung von Vorschlägen zur Belohnung herausragender Mitarbeiter und zur Verhängung von Strafen gegen Verstöße gegen die Produktions- und Arbeitsdisziplin;

· Sicherstellung der Erstellung der gesetzlichen Berichterstattung.

Der Leiter der Personalabteilung muss wissen:

· Beschlüsse, Anordnungen, Anordnungen, andere leitende und behördliche Dokumente höherer und anderer Stellen im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Abteilung;

· Grundlagen der Wirtschaftswissenschaften, der Arbeitsorganisation und des Managements;

· interne Arbeitsvorschriften;

· Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes, der Sicherheit, der Betriebshygiene und des Brandschutzes.

In Haushaltsorganisationen bestehen Qualifikationsanforderungen für die Lohnfestsetzung. Zum Beispiel eine höhere Berufsausbildung und mindestens 5 Jahre Berufserfahrung im entsprechenden Bereich. Für gewerbliche Unternehmen können solche Anforderungen lediglich als Richtschnur für die Lohnfestsetzung dienen.

Die Besetzungstabelle der Personalabteilung umfasst in der Regel folgende Positionen: Leiter der Personalabteilung; Personalinspektor; Psychologe; HR-Spezialist und andere.

2.3 Struktur und Formen der Personaldienstleistung

Die Organisationsformen des Personaldienstes können wie folgt aussehen:

· Personalabteilung;

· Personalmanagement;

·Personalabteilung;

· Personalabteilung;

Personalzentrum

Büroarbeiten im Personaldienst können von einer Person – einem Personalinspektor (Manager) oder der Sekretärin des Managers – ausgeführt werden.

Bei der Wahl einer Organisationsform für die Personaldienstleistung muss sich der Manager darüber im Klaren sein, dass seine Entscheidung vom Personalbestand der Organisation abhängt.

Abhängig von der Anzahl der Mitarbeiter können Organisationen in drei Kategorien eingeteilt werden:

)Groß, wenn die Organisation mehrere Hundert (Tausende) Mitarbeiter hat;

)Mittel, wenn die Zahl der Beschäftigten dreihundert Personen nicht überschreitet;

)Klein, bestehend aus mehreren Mitarbeitern.

IN große Organisationen Insbesondere bei Unternehmen mit Tochtergesellschaften in den Regionen Russlands empfiehlt sich die Einrichtung von Personalmanagement-, Personalmanagement- und mittelgroßen Personalabteilungen. In kleinen Organisationen kann die Arbeit mit der Personaldokumentation Personalinspektoren (Managern) oder den Sekretären des Managers anvertraut werden. In diesem Fall muss sich die Wahrnehmung dieser Funktion in der Stellenbeschreibung des Inspektors oder der Sekretärin widerspiegeln.

Die Struktur des Personaldienstes und sein Personalbestand hängen von einer Reihe von Faktoren ab, von denen die wichtigsten sind:

Branchenzugehörigkeit des Unternehmens;

die Stellung des Unternehmens in der Wirtschaft (weltweite, staatliche, regionale, lokale Ebene);

Grad der Zentralisierung des Managements;

Art des Unternehmens (lokales Unternehmen, Holding);

Definition von Wirtschaftsindikatoren;

Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens;

Personalmanagementkonzept;

Personalpolitik (Prioritäten, Strategie, Taktik);

Zustand des regionalen Arbeitsmarktes;

Verfügbarkeit regionaler Bildungsinfrastruktur;

Geschlecht und Alter der Mitarbeiter;

technologische Merkmale der Produktion;

Niveau der Berufsausbildung von Personaldienstleistungsfachkräften.

Abhängig von der Größe einer bestimmten Organisation werden folgende Organisationsformen der Personalarbeit unterschieden:

· eine eigenständige Struktureinheit mit direkter Unterstellung dem Leiter der Organisation oder seinem Stellvertreter;

· Wahrnehmung von HR-Funktionen durch einen einzelnen Mitarbeiter der Organisation;

· Wahrnehmung von HR-Funktionen in Kombination mit anderen Arbeiten.

IN kleine Unternehmen(bis 100 Personen) genügen zwei HR-Mitarbeiter; in mittelständischen Organisationen (bis 500 Personen) empfiehlt es sich, eine HR-Abteilung mit drei bis vier HR-Spezialisten aufzubauen; in größeren Unternehmen (über 1.500 Personen) ab sieben bis zehn HR-Mitarbeiter.

Abbildung 1 – Struktur des Unternehmenspersonaldienstes

Im Rahmen der Interaktion mit anderen Abteilungen der Organisation erhält der Personaldienst von diesen Bewerbungen zur Einstellung von Arbeitskräften und Fachkräften, Vorschläge für Incentives, Urlaubspläne etc.

Vom Personaldienst werden an die Fachbereiche übermittelt:

) Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin;

2)Kopien von Anordnungen zur Aufnahme neuer Mitarbeiter, zur Bewegung innerhalb der Organisation, zur Entlassung von Mitarbeitern;

)Kopien von Anordnungen zur Genehmigung (Änderung) der internen Arbeitsordnung;

)Informationen zu Fragen der Einhaltung der Arbeitsdisziplin.

Von der Buchhaltung erhält der Personaldienst Besetzungspläne, Arbeitsbedarfsberechnungen, Gehaltsbescheinigungen zur Anmeldung von Alters-, Invaliditäts-, Hinterbliebenenrenten etc.

Der Personaldienst wiederum übermittelt der Buchhaltung Informationen über die Anzahl der Mitarbeiter, Fehlzeiten, Personalfluktuation, Stundenzettel, Aufnahme-, Versetzungs- und Entlassungsanordnungen, Bescheinigungen über vorübergehende Arbeitsunfähigkeit zur Zahlung, Informationen über den regelmäßigen Urlaub der Mitarbeiter usw.

Der Personaldienst ist grundsätzlich mit folgenden Befugnissen ausgestattet:

· von allen Abteilungen der Organisation verlangen, für ihre Arbeit erforderliche Materialien einzureichen;

· akzeptieren Sie Mitarbeiter und Organisationen in Fragen der Versetzung und Entlassung;

· mit anderen Organisationen zum Thema Personalauswahl interagieren;

· von anderen Abteilungen die verbindliche Umsetzung derjenigen Weisungen verlangen, die in der Personalordnung vorgesehen sind.

Die Regelungen zur Personalabteilung legen die Verantwortung des Leiters der Personalabteilung für die Wahrnehmung der der Abteilung übertragenen Aufgaben und die Verantwortung der Mitarbeiter der Abteilung fest, die durch Stellenbeschreibungen festgelegt wird.

2.4 Arbeitsnormen für HR-Mitarbeiter

Für Mitarbeiter von Personaldiensten sowie für Mitarbeiter anderer Strukturbereiche der Organisation garantiert das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

· staatliche Unterstützung bei der systemischen Organisation der Arbeitsregulierung;

· die Verwendung von Arbeitsnormungssystemen, die vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums festgelegt oder in einem Tarifvertrag festgelegt werden.

Arbeitsnormen (Arbeitsnormen) sind Normen für Produktion, Zeit und Dienstleistung. Sie werden für Arbeitnehmer entsprechend dem erreichten Stand der Technologie, Produktion und Arbeitsorganisation festgelegt. Der Arbeitgeber ist zur Bereitstellung verpflichtet normale Bedingungen damit die Mitarbeiter die Produktionsstandards einhalten können. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 159, 160, 163) definiert, was für die folgenden Bedingungen gilt:

· guter Zustand von Räumlichkeiten, Bauwerken, Maschinen, technologischer Ausrüstung und Ausrüstung;

· rechtzeitige Bereitstellung der für die Arbeit erforderlichen technischen und sonstigen Unterlagen;

· ordnungsgemäße Qualität der Materialien, Werkzeuge, sonstigen Mittel und Gegenstände, die für die Ausführung der Arbeiten erforderlich sind, sowie deren rechtzeitige Bereitstellung für den Mitarbeiter;

· Arbeitsbedingungen, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Produktionssicherheit entsprechen.

Mit Hilfe der „Branchenübergreifenden konsolidierten Zeitvorgaben für Personaleinsatz- und Personalabrechnungsarbeiten“ können die Produktionsvorgaben für jeden HR-Mitarbeiter entsprechend seiner beruflichen Verantwortung sowie die Anzahl der HR-Mitarbeiter berechnet werden.

In diesem Kapitel haben wir herausgefunden, dass die Grundlage der Tätigkeit des Personaldienstes in der organisierten Arbeit der Mitarbeiter des Unternehmens, einschließlich der Mitarbeiter des Personaldienstes, liegt. Wir haben die Funktionen identifiziert, für die der Personaldienst verantwortlich ist, und die Beziehung zu anderen Abteilungen in der Organisation. Wir haben auch die Hierarchie in der Personalabteilung kennengelernt.

3. Regulierungsakte, die Fragen der Personalaktenverwaltung in Russland regeln

Tabelle 1 – Gesetze, die das Verfahren für die Arbeit mit Personaldokumenten regeln:

Nr. Name des Dokuments und Datum seiner Genehmigung. Nützliche Informationen für einen Personaldienstmitarbeiter 1 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Akzeptiert Staatsduma RF 21. Dezember 2001 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation im Bereich der Dokumentation: - Legt die obligatorische Anwendung einer Reihe von Rechtsakten fest; interne Arbeitsvorschriften, Urlaubspläne usw. (Artikel 123, 190 usw.). - Legt die Dokumente fest, die Personalverfahren dokumentieren: Einstellung, Versetzung, Beendigung von Arbeitsverträgen, Urlaub, Anreize und Strafen für Mitarbeiter (Artikel 67, 68, 84 usw.). - Legt Fristen für die Bearbeitung von Dokumenten und das Verfahren zur Einweisung von Mitarbeitern in die 9. Kunst fest. 14, 67, 68) – Einführung der obligatorischen Entwicklung von Dokumenten, die das Verfahren zur Übermittlung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern regeln sollen (Artikel 88). - Legt das Verfahren zur Genehmigung von Dokumenten oder zur Berücksichtigung der Meinung eines Vertretungsorgans fest (Artikel 8, 136, 190 usw.).2Bundesgesetz vom 20. Februar 1995 Nr. 24-FZ „Über Information, Informatisierung und Informationsschutz“ (Gesetzgebungssammlung der Russischen Föderation. 1995 Nr. 8. Artikel 609) Verstärkt die Verpflichtung zur Dokumentation von Informationen und legt die Verpflichtung fest, Informationen an Regierungsbehörden weiterzugeben. Artikel 5. Dokumentation von Informationen Ein aus einem automatisierten Informationssystem erhaltenes Dokument erhält Rechtskraft, nachdem es von einem Beamten in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Weise unterzeichnet wurde. Artikel 15. Pflichten und Verantwortlichkeiten des Eigentümers Informationsressourcen Der Eigentümer von Informationsressourcen ist rechtlich verantwortlich für Verstöße gegen die Regeln für den Umgang mit Informationen in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise.3 Das Bundesgesetz „Über Aktiengesellschaften“ (Artikel 89) und das Bundesgesetz „Über beschränkte Haftung“. Unternehmen“ (Artikel 50) Bestimmen Sie die Verantwortlichkeiten von Unternehmen für die Aufbewahrung von Dokumenten und deren Zusammensetzung. Das Gesetz sieht nicht nur die Verpflichtung zur Aufbewahrung von Dokumenten am Sitz seines Exekutivorgans vor, sondern auch die Verpflichtung, Dokumente in die staatliche Aufbewahrung zu überführen. „Das Unternehmen ist für die Organisation der Dokumente verantwortlich und muss Arbeiten zu deren Aufbewahrung gemäß den Anweisungen und Empfehlungen der Archivbehörden der Russischen Föderation durchführen.“4 Erlass der Regierung der Russischen Föderation Nr. 225 vom 16. April 2003 „Auf Arbeitsbüchern.“ Beschluss des Ministeriums für Arbeit und gesellschaftliche Entwicklung RF vom 10. Oktober 2003 Nr. 69 „Über die Genehmigung von Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern“ legt die Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber fest. Legt die Form des Arbeitsbuchs und die Form der Beilage im Arbeitsbuch sowie das allgemeine Verfahren zu deren Führung fest.5 Standardanweisungen für die Büroarbeit in Bundesbehörden Exekutivgewalt, genehmigt vom Föderalen Archivdienst Russlands am 27. November 2000. Die Anweisungen enthalten die grundlegenden Anforderungen an Dokumentformen, die Zusammensetzung von Details und deren Gestaltung. Neben den Regeln zur Dokumentenverarbeitung werden hier auch Fragen der Verarbeitungstechnik und der Aufbewahrungsverfahren besprochen. Kann in kommerziellen Organisationen zur Entwicklung interner Anweisungen für die Büroarbeit verwendet werden. 6 Album mit einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation für die Arbeitsbuchhaltung und -zahlung. NIPI statinform Goskomstat von Russland, 2004. Einheitliche Formen der primären Buchhaltungsdokumentation gelten für juristische Personen aller Organisations-, Rechts- und Eigentumsformen sowie für die Abrechnung der Arbeitszeitnutzung und Lohnabrechnungen mit dem Personal – für juristische Personen aller Organisations- und Rechtsformen sowie Eigentumsformen, mit Ausnahme von Haushaltsinstitutionen.7 Liste der im Rahmen der Tätigkeit von Organisationen erstellten Standarddokumente mit Angabe der Aufbewahrungsfristen. Rosarchiw. 2000. Enthält eine Liste fast aller möglichen Neuorganisationen von Dokumenten mit Angabe ihrer Aufbewahrungsfristen. 8GOST R 6.30-2003 „Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. Anforderungen an die Erstellung von Dokumenten.“ Hat beratenden Charakter. Definiert Allgemeine Anforderungen zur Erstellung von Dokumenten und zur Zusammenstellung ihrer Details9 Grundregeln für die Arbeit von Archiven von Organisationen. Genehmigt durch Beschluss des Vorstands von Rosarchiw am 6. Februar 2002. Das wichtigste Dokument zur Festlegung des Dokumentenspeichersystems in Büroarbeit und Archiven. Sie regeln die Technologie der Dokumentenaufbewahrung, enthalten Anforderungen an die Nomenklatur von Dateien, legen das Verfahren für deren Zusammenstellung, Koordination, Genehmigung, Verwendung und Speicherung fest.10 Allrussischer Klassifikator von Arbeitnehmerberufen, Arbeitnehmerpositionen und Tarifkategorien OK 016-94 ( OK PDTR). Es ermöglicht Ihnen, Fragebögen zu kodieren – biografische Informationen über Mitarbeiter, Informationen über Ausbildung, ausgeübte Position usw. Wird zum Ausfüllen einer Reihe von Abrechnungsformularen (T-2) verwendet, die im Personaldienst verwendet werden.11 ​​All- Russischer Klassifikator für Bildungsspezialitäten OK 009-93 (OKSO). Entwickelt für die Kodierung von Informationen über Fachgebiete, Spezialisierungen, Wissensgebiete (Wissenschaften), Ausbildungsbereiche. 12 Allrussischer Klassifikator für Informationen über die Bevölkerung (OKIN). Wird bei der Vorbereitung verwendet Fragebögen, Personalbögen, persönliche T2-Karten und andere Abrechnungsformulare. Ausfüllen von Informationen über Alter, Staatsbürgerschaft, Nationalität, Sprachen der Völker der Russischen Föderation und Fremdsprachen, Grad der Sprachkenntnisse, Familienstand usw. müssen mit den im Klassifikator enthaltenen Formulierungen übereinstimmen.13 Einheitliches Qualifikationsnachschlagewerk für Positionen, Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter. Schafft die Grundlage für die Entwicklung von Stellenbeschreibungen.14 Branchenübergreifend integrierte Zeitvorgaben für die Rekrutierung und Personalabrechnungsarbeit. Frist seiner Maßnahmen - bis 1996, kann dennoch als methodische Grundlage für die Berechnung der erforderlichen Anzahl von Personalabteilungsmitarbeitern verwendet werden. Es ist ein bisschen wie Toolkit Ermittlung des Arbeitszeitaufwandes für die vom Personaldienst erbrachten Leistungen. Es dient auch der Begründung der Anzahl der HR-Mitarbeiter. Darüber hinaus enthält es eine Liste aller notwendigen Dokumentationsvorgänge, legt den Ablauf der Arbeit mit Dokumenten fest, legt die Technologie zur Registrierung von Dokumenten und das Verfahren zu ihrer Aufbewahrung fest. Enthält empfohlene Formulare für die Rekrutierung und Registrierung von Personal, einschließlich Verzeichnissen für die Registrierung von Wehrpflichtigen.15 Beschluss der Eidgenössischen Kommission für den Wertpapiermarkt vom 16. Juli 2003 Nr. 03-33/PS über die Genehmigung der Vorschriften über das Verfahren und Bedingungen für die Aufbewahrung von Dokumenten von Aktiengesellschaften. Legt das Verfahren zur Aufbewahrung und Vernichtung von Dokumenten in Aktiengesellschaften fest.16Bundesgesetz vom 27. Juli 2006 Nr. 152-FZ „Über personenbezogene Daten“. Reguliert die Beziehungen im Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten durch juristische Personen mit oder ohne Einsatz von Automatisierungstools. Legt das Verfahren für den Empfang, die Speicherung, die Verarbeitung, die Nutzung und die Übermittlung personenbezogener Daten von Mitarbeitern (einschließlich) fest.

Einige dieser Dokumente gelten für staatliche und Haushaltsorganisationen, werden jedoch in Ermangelung eines Regulierungsrahmens für den Einsatz in kommerziellen Organisationen empfohlen und können als methodische Hilfe bei der Ausarbeitung lokaler Gesetze der Organisation verwendet werden.

Nach der Einarbeitung in die Vorschriften zur Personalaktenverwaltung in Russland kann ich zu dem Schluss kommen, dass die Anzahl dieser Gesetze für die koordinierte Arbeit der Organisation des Personaldienstes völlig ausreichend ist.

Mitarbeiter der Personalbuchhaltung

4. HR-Dokumente

Die Tätigkeiten des Personaldienstes einer Organisation sind integraler Bestandteil eines so wichtigen und äußerst verantwortungsvollen Bereichs wie der Dokumentationsunterstützung des Managements. Es gibt einen bestimmten regulatorischen und methodischen Rahmen, der die Richtigkeit der Dokumentenausführung, die Organisation des Dokumentenflusses in der Organisation usw. regelt.

Unter den Begriffen „Personaldokumentation“ oder „Personaldokumentation“ versteht man eine Reihe von Dokumenten, die Informationen über die Mitarbeiter des Unternehmens und die Tätigkeiten des Personaldienstes enthalten: Personal- und Buchhaltungsdokumente, Organisations- und Verwaltungsdokumente, Planungs- und Berichtsdokumente sowie statistische Dokumente. Die Personaldokumentation ist die wichtigste Informationsquelle über die Berufserfahrung der Bürger und steht in dieser Hinsicht in direktem Zusammenhang mit der Gewährleistung ihrer verfassungsmäßigen Rechte.

Die Personaldokumentation gehört zur Kategorie der Langzeitaufbewahrungsdokumente.

HR-Dokumente sind in folgende Kategorien unterteilt:

· Personaldokumentation (erstellt im Zuge der Erfüllung der Aufgaben des Personaldienstes zur Dokumentation der Arbeit mit Personal). Die Personaldokumentation ist immer an einen bestimmten Mitarbeiter „gebunden“ und spiegelt die Besonderheiten seiner Position (Beruf), Beschäftigungsbedingungen, Arbeitsergebnisse usw. wider . .).

· Exekutivdokumente (zu dieser Art von internen Dokumenten gehören Anordnungen und Weisungen des Leiters. Mit ihrer Hilfe übt der Leiter der Organisation die in der Satzung dieser Organisation vorgesehenen Befugnisse zur Leitung der Organisation aus. Anordnungen des Ersten leitenden Angestellten des Unternehmens sind in zwei unabhängige Gruppen unterteilt).

· Dokumente, die den beruflichen Werdegang des Mitarbeiters bestätigen (der Zweck dieser Dokumente besteht darin, die berufliche Erfahrung des Mitarbeiters so genau wie möglich wiederzugeben).

· Informations- und Abrechnungsdokumente (wird vom Personaldienst geführt, um die personenbezogenen Daten der Mitarbeiter zu erfassen und Informationen im Zusammenhang mit ihrer Arbeitstätigkeit zu sichern).

Es ist auch wichtig zu wissen, dass derzeit die folgenden einheitlichen Formulare für Personalakten in Kraft sind, deren Führung gemäß Abschnitt 2 des Beschlusses des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1: ist für alle auf dem Territorium der Russischen Föderation tätigen Organisationen unabhängig von der Eigentumsform obligatorisch:

Arbeitsvertrag;

Nr. T-1 - Anordnung (Anweisung) zur Einstellung eines Arbeitnehmers;

Nr. T-1a – Anordnung (Anweisung) zur Einstellung von Arbeitnehmern;

Nr. T-2 – Personalkarte des Mitarbeiters;

Nr. T-2GS (MS) – Personalausweis eines staatlichen (kommunalen) Mitarbeiters;

Nr. T-3 - Besetzungstabelle;

Nr. T-4 - Registrierungskarte eines wissenschaftlichen, wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters;

Nr. T-5 – Anordnung (Anweisung), den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen;

Nr. T-5a – Anordnung (Anweisung) zur Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitsplatz;

Nr. T-6 – Anordnung (Anweisung) zur Gewährung von Urlaub an den Arbeitnehmer;

Nr. T-6a – Anordnung (Anweisung) zur Gewährung von Urlaub an Arbeitnehmer;

Nr. T-7 – Urlaubsplan“;

Nr. T-8 „Anordnung (Anweisung) zur Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung);

Nr. T-8a – Anordnung (Anweisung) zur Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern (Entlassung);

Nr. T-9 - Anordnung (Anweisung), einen Mitarbeiter auf eine Geschäftsreise zu schicken;

Nr. T-9a – Anordnung (Anweisung) zur Entsendung von Arbeitnehmern auf eine Geschäftsreise;

Nr. T-10 - Reisezertifikat;

Nr. T-10a – offizieller Auftrag zur Entsendung auf eine Geschäftsreise und Bericht über deren Durchführung;

Nr. T-11 – Anordnung (Anweisung) zur Ermutigung des Arbeitnehmers;

Nr. T-11a – Anordnung (Anweisung) zur Mitarbeiterförderung;

Nr. T-12 - Arbeitszeitnachweis und Lohnberechnung;

Nr. T-13 - Arbeitszeitnachweis;

Nr. T-49 - Gehaltsabrechnung;

Nr. T-51 – Gehaltsabrechnung;

Nr. T-53 - Gehaltsabrechnung;

Nr. T-53a – Lohn- und Gehaltsabrechnungsregister;

Nr. T-54 - persönliches Konto;

Nr. T-54a – persönliches Konto (svt);

Nr. T-60 – Notizberechnung zur Gewährung von Urlaub an den Arbeitnehmer;

Nr. T-61 - Notenberechnung bei Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung);

Nr. T-73 – Gesetz über die Annahme von Arbeiten, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeführt werden, der für die Dauer einer bestimmten Arbeit geschlossen wird.

4.1 Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag wird schriftlich zwischen dem Arbeitnehmer und der Verwaltung, vertreten durch den Betriebsleiter, geschlossen und enthält die wesentlichen Einzelheiten:

Name des Dokuments;

Ort der Zusammenstellung;

Der Vertrag wird in zwei Ausfertigungen erstellt, eine verbleibt beim Unternehmen und die zweite wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt.

4.2 Personalaufträge

Personalaufträge sind das wichtigste Dokument, das im Rahmen der Dokumentation der Aufgaben des Personaldienstes erstellt wird. Durch Anordnungen werden die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern formalisiert; Gewährung von Urlaub, Geschäftsreisen; Änderungen der Arbeitsbedingungen und Entlohnung, Besoldungsgruppenzuordnung und Änderungen personenbezogener Daten; Anreize und Strafen.

Personalaufträge werden auf der Grundlage einer schriftlichen Begründung erteilt (zum Beispiel: Erklärung eines Mitarbeiters, Heiratsurkunde, aus der hervorgeht, dass der Nachname des Mitarbeiters geändert wurde, Memorandum).

Die persönliche Erklärung eines Mitarbeiters über die Aufnahme, Versetzung oder Entlassung wird handschriftlich oder auf dem Briefkopf der Organisation verfasst. Im Antrag sind anzugeben: Name der Struktureinheit, Name der Dokumentenart, Datum, Adressat (Position, Nachname, Initialen des Vorgesetzten), Text, persönliche Unterschrift, Abschrift der Unterschrift. Anschließend wird dem Antrag der Beschluss des Managers und ein Vermerk beigefügt, aus dem hervorgeht, dass das Dokument ausgeführt und an den Fall gesendet wurde.

Der Text des Personalauftrags enthält keinen bezeichnenden Teil (das Verb „ich bestelle“). Personalverfügungen beginnen mit Verwaltungshandlungen. Annehmen, ernennen, versetzen, entlassen, Nachnamen ändern, Urlaub gewähren.

Es gibt Einzel- und Sammelbestellungen für Personal. Einzelne Informationen enthalten Informationen über einen Mitarbeiter, während konsolidierte Informationen Informationen über mehrere Mitarbeiter enthalten, unabhängig davon, unter welche Managementmaßnahmen sie fallen. Konsolidierte Bestellungen sollten keine Informationen mit unterschiedlichen Aufbewahrungsfristen enthalten. Es empfiehlt sich, Bestellungen für Urlaubs- und Geschäftsreisen mit kurzer Haltbarkeit hervorzuheben. Die Anordnung von Belohnungen und Strafen erfolgt individuell.

Jeder Absatz der Personalordnung muss in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation formuliert werden.

Bei der Einstellung werden die Höhe der Vergütung (Gehalt, Bonus) und ggf. die Anstellungsbedingungen festgelegt: befristet, mit Probezeit.

Bei einem Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz werden die neue Position und Abteilung, die Art des Wechsels, der Grund des Wechsels (gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) und die Lohnänderung angegeben.

Bei der Entlassung ist der Kündigungsgrund gemäß den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation anzugeben.

Bei der Gewährung von Urlaub – Art, Dauer, Beginn und Ende.

Bei Geschäftsreisen: Datum und Dauer der Geschäftsreise, Zielort, Name des Unternehmens.

Bei Belohnungen und Strafen – Grund und Art der Belohnung oder Strafe.

Jeder Absatz der Anordnung muss mit einem Hinweis auf die schriftliche Grundlage des Verwaltungshandelns enden.

Personalbezogene Anordnungen werden dem Mitarbeiter gegen Unterschrift zur Kenntnis gebracht. Einarbeitungsvisa für Mitarbeiter können entweder nach dem Text jedes Absatzes der Bestellung oder nach der Unterschrift des Vorgesetzten stehen.

Der Personalordnungsentwurf wird mit Beamten wie dem Hauptbuchhalter, den Leitern der Strukturabteilungen und dem Rechtsberater abgestimmt.

Personalbestellungen müssen angemeldet werden. Als Anmeldeformular dient das Meldebuch. Im Registrierungsbuch sind angegeben: Datum und Nummer der Bestellung, wer die Bestellung unterzeichnet hat. Aufgrund der unterschiedlichen Haltbarkeitsdauer von Personalbestellungen empfiehlt es sich, diese nach folgender Regel zu nummerieren. Der Seriennummer der Bestellung wird eine Buchstabenbezeichnung hinzugefügt (zur Unterscheidung von der Bestellung für die Haupttätigkeit).

In Personalaufträgen enthaltene Informationen (Arbeitsinformationen und Anreize) werden in Arbeitsbücher eingetragen.

Ein Arbeitsauftrag (Anweisung) ist eine der einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation, deren Verwendung für alle Organisationen verpflichtend ist. (Anhang Nr. 1)

Bei der Anmeldung der Versetzung eines Arbeitnehmers von einer Struktureinheit in eine andere wird eine Anordnung (Anweisung) zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (Formular Nr. T-5) verwendet. Vom HR-Mitarbeiter in einer Ausfertigung auszufüllen. (Anhang Nr. 2)

Die Anordnung (Anweisung) wird vom Leiter der Struktureinheit des bisherigen und neuen Arbeitsortes bestätigt und vom Leiter der Organisation unterzeichnet. Auf Grundlage dieser Anordnung macht die Personalabteilung Notizen im Personalausweis, im Arbeitsbuch und in anderen Dokumenten.

Auf der Rückseite werden Vermerke über nicht übergebenes Eigentum und Sachwerte des Arbeitnehmers an seinem bisherigen Arbeitsplatz gemacht.

Eine Anordnung (Anweisung) zur Gewährung von Urlaub (Formular Nr. T-6) dient der Formalisierung des Jahresurlaubs und anderer Arten von Urlaub, der den Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsgesetzbuch, den geltenden Gesetzen und Vorschriften gewährt wird. Tarifvertrag und Urlaubspläne. (Anhang Nr. 3)

Es wird in zwei Exemplaren ausgefüllt: Eines verbleibt in der Personalabteilung, das andere wird an die Buchhaltung weitergeleitet. Unterzeichnet vom Leiter der Struktureinheit und dem Leiter der Organisation.

Auf der Grundlage der Anordnung zur Gewährung des Urlaubs vermerkt die Personalabteilung den Personalausweis des Mitarbeiters und die Buchhaltung berechnet den für den Urlaub fälligen Lohn. Bei der Gewährung von unbezahltem Urlaub wird neben der Angabe der Anzahl der Urlaubstage auch „unbezahlt“ angegeben. Im Abschnitt „Aufgelaufen“ in Spalte 1 geben die leeren Zeilen die Monate an, für die Löhne aufgelaufen sind.

4.3 Personalkarte des Mitarbeiters

Die Personalkarte (Formular Nr. T-2) wird in einer Kopie anhand der Unterlagen (Anlage Nr. 4) ausgefüllt:

Pässe;

Militärausweis;

Arbeitsmappe;

basierend auf einer Mitarbeiterbefragung.

Freie Zeilen können nach Ermessen der Organisation mit Daten gefüllt werden. Nach dem Ausfüllen des Abschnitts „Allgemeine Informationen“ unterschreibt die Person, die sich um eine Stelle bewirbt, die persönliche Karte und trägt das Datum der Fertigstellung ein.

Außerdem werden in Abschnitt 1 die Namen und Abschlussdaten der zweiten Bildungseinrichtung der höheren oder sekundären Berufsausbildung angegeben.

Schreiben Sie beim Ausfüllen von Abschnitt 2 auf Militärdienst Angabe der Position.

In § 3 ist die Verwaltung verpflichtet, den Arbeitnehmer über jede aufgrund einer Anordnung gegen Empfangsbestätigung vorgenommene Eintragung zur Kenntnis zu nehmen.

Beim Ausfüllen des Abschnitts 4 „Bescheinigung“ der Personalkarte werden alle Spalten und Spalten ausgefüllt. Sie geben an:

· Datum der Zertifizierung;

· Beschluss der Kommission, zum Beispiel: „Übersetzung auf eine Stelle“, „Zur Fortbildung schicken“;

Die Spalte „Basis“ kann leer sein. Alternativ kann es sich um eine Anweisung der Organisation handeln, einen Mitarbeiter zur Zertifizierung zu schicken, oder um eine Anweisung, die Ergebnisse der Zertifizierung zu genehmigen.

Die Daten zur Fortbildung werden auf Basis der vom Mitarbeiter eingereichten Unterlagen erfasst.

Im Abschnitt 5 „Qualifikationsförderung“ heißt es:

· Beginn- und Enddatum der Ausbildung;

· Art der Fortbildung;

· Name der Bildungseinrichtung, Fakultät für Weiterbildung an der Hochschule Bildungseinrichtung, Fakultät für Fortbildung an einer weiterführenden Berufsbildungseinrichtung, Fortbildungsinstitut, Fortbildungskurse beim Ministerium, Fortbildungskurse bei Unternehmen, Forschungs- und Designorganisationen, höhere und weiterführende Berufsbildungseinrichtungen, Fortbildungsinstitute und deren Zweigstellen);

· Art des Dokuments (Zertifikat, Ausweis);

· Die Spalte „Basen“ kann leer sein oder auf eine Anweisung der Organisation hinweisen, einen Mitarbeiter zur Fortbildung zu schicken.

Ebenso enthält Abschnitt 6 Informationen zur beruflichen Umschulung mit Angabe der Fachrichtung (Richtung, Beruf), in der die Umschulung stattfindet.

Beim Ausfüllen von Abschnitt 7 „Anreize und Auszeichnungen“ müssen Sie die Arten der Anreize angeben, die dem Mitarbeiter gewährt werden (sowohl auf Organisationsebene als auch auf Ebene der Ministerien und Abteilungen), und staatliche Auszeichnungen auflisten.

Abschnitt 8 „Urlaub“ führt Aufzeichnungen über alle Arten von Urlaub, der dem Mitarbeiter während der Arbeitszeit in der Organisation gewährt wird. Grundlage für die Eintragung sind Anordnungen zur Gewährung von Urlaub.

Beim Ausfüllen der Urlaubstabelle aufgrund einer Bestellung wird nur das Beginndatum des Urlaubs eingetragen. Das Enddatum des Urlaubs wird eingegeben, nachdem der Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückgekehrt ist. Dies liegt daran, dass bei einem Rückruf eines Mitarbeiters aus dem Urlaub oder einer Unterbrechung in der Spalte „Enddatum“ das Datum der Rückkehr des Mitarbeiters zur Arbeit angezeigt wird und nicht das geplante Enddatum des Urlaubs wie angeordnet.

Unbezahlter Urlaub ist in derselben Tabelle zu vermerken. Sie wird bei der Berechnung der Dienstzeit berücksichtigt, die zum Anspruch auf bezahlten Jahresgrundurlaub berechtigt, da gemäß Art. 121 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation umfasst nicht den Zeitpunkt der Gewährung von unbezahltem Urlaub für einen Arbeitnehmer, wenn seine Gesamtdauer 14 Kalendertage während des Arbeitsjahres überschreitet.

Abschnitt 9 „Sozialleistungen“ sollte eine Liste der Leistungen und ihrer Gründe enthalten, die dem Arbeitnehmer durch das Bundesgesetz, die Satzung und die örtlichen Vorschriften der Organisation gewährt werden.

Abschnitt 10 „Zusätzliche Informationen“ wird bei Bedarf ausgefüllt:

· Informationen zum berufsbegleitenden (Abend-)Studium, zum Fernstudium, zu externen Abteilungen von Hochschulen und weiterführenden Berufsbildungseinrichtungen (es sollten auch die Daten der Aufnahme in die Bildungseinrichtung und deren Abschluss angegeben werden);

· Informationen über eine arbeitsunfähige Person mit Angabe der Bescheinigung, der Behindertengruppe und des Datums ihrer Feststellung (Änderung), der Ursache der Behinderung;

· Abschluss der Expertenkommission zu den Bedingungen und der Art der Arbeit.

Nach der Entlassung eines Arbeitnehmers aus der Organisation werden Einträge in Abschnitt XI der Kündigungsgründe vorgenommen, der eine Aufschlüsselung der Kündigungsgründe des Arbeitnehmers gemäß dem genauen Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angibt Datum der Entlassung und die Nummer des Entlassungsbeschlusses.

Beim Schließen der persönlichen T-2-Karte setzt der HR-Mitarbeiter seine persönliche Unterschrift mit seinem Transkript und der Angabe der Position ein. Der Mitarbeiter selbst unterschreibt auf die gleiche Weise. In diesem Fall bestätigt der Mitarbeiter mit seiner Unterschrift sein Einverständnis mit allen Einträgen in seiner Personalkarte.

4.4 Arbeitsprotokoll

Gemäß Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist ein Arbeitsbuch in der festgelegten Form das wichtigste Dokument über die Arbeitstätigkeit und die Dienstzeit des Arbeitnehmers. Während der gesamten Tätigkeit des Mitarbeiters in der Organisation werden in diesem Dokument Informationen über ihn wiedergegeben. (Anhang Nr. 5)

Die Arbeit mit Arbeitsbüchern und die Eintragung in diese ist streng geregelt: gemäß Art. Gemäß Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden die Form, das Verfahren zur Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern sowie das Verfahren zur Erstellung von Arbeitsbüchern und deren Bereitstellung an Arbeitgeber von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt.

Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 „Über Arbeitsbücher“ genehmigte die Form des Arbeitsbuchs, die Form der Beilage im Arbeitsbuch und die Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern und die Erstellung von Arbeiten Buchformulare und stellen sie den Arbeitgebern zur Verfügung. Mit Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 10. Oktober 2003 Nr. 69 wurden Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern genehmigt.

Nach diesen Regeln ist der Arbeitgeber verpflichtet, für jeden Arbeitnehmer, der länger als fünf Tage in der Organisation gearbeitet hat, ein Arbeitsbuch zu führen, wenn die Arbeit für den Arbeitnehmer die Haupttätigkeit ist. Ein Arbeitnehmer, der zum ersten Mal eine Stelle antritt, erhält ein Arbeitsbuch, das spätestens eine Woche nach dem Einstellungsdatum in seiner Gegenwart ausgefüllt wird. Ein einzelner Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Einträge in die Arbeitsbücher der Arbeitnehmer vorzunehmen und Arbeitsbücher an erstmals eingestellte Arbeitnehmer auszustellen.

Um die Verwendung gefälschter Arbeitsbücher zu verhindern, verpflichtete die Regierung der Russischen Föderation das Finanzministerium der Russischen Föderation, das Verfahren zur Bereitstellung neuer Formulare des Arbeitsbuchs und der darin enthaltenen Beilagen für Arbeitgeber sowie für die Sicherstellung der Buchhaltung durch Arbeitgeber zu genehmigen Arbeitsbücher sowie Formulare des Arbeitsbuchs und der Beilage.

Folgende Informationen werden in das Arbeitsbuch eingetragen:

· über den Mitarbeiter;

· über die Arbeit, die er verrichtet;

· über Versetzungen in eine andere Festanstellung;

· über die Entlassung eines Arbeitnehmers;

· Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrages;

· über Auszeichnungen für beruflichen Erfolg.

Informationen über Strafen werden nicht in das Arbeitsbuch eingetragen, außer in Fällen, in denen die Disziplinarstrafe eine Entlassung ist.

Auf Wunsch des Arbeitnehmers werden Angaben zur Teilzeitbeschäftigung anhand eines Belegs in das Arbeitsbuch am Hauptarbeitsplatz eingetragen.

Alle Einträge zu Einstellung, Versetzung in eine andere Festanstellung, Entlassung, Auszeichnungen und Anreize werden von der Verwaltung nach Auftragserteilung, spätestens jedoch innerhalb einer Woche, im Falle einer Entlassung – am Tag der Entlassung in das Arbeitsbuch eingetragen. Einträge im Arbeitsbuch müssen mit dem Auftragstext übereinstimmen. Aufzeichnungen über die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags müssen in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bzw. erfolgen Bundesgesetz und einen Link zum entsprechenden Artikel, Absatz.

Bei der Registrierung eines Arbeitsbuchs wird zunächst ein Titelblatt mit Informationen zum Mitarbeiter ausgefüllt. Name, Vorname, Vatersname und Geburtsdatum werden anhand eines Reisepasses oder einer Geburtsurkunde angegeben.

Die Ausbildung – Sekundarstufe, Fachmittelstufe oder höhere Ausbildung – wird anhand von Dokumenten (Zeugnis, Zertifikat, Diplom) angegeben. Der Nachweis einer unvollständigen Sekundar- oder Hochschulausbildung kann auch anhand entsprechender Unterlagen erfolgen.

Ein Beruf oder eine Spezialität wird auf der Grundlage eines Bildungsdokuments in einem Arbeitsbuch erfasst.

Nach Angabe des Datums des Ausfüllens des Arbeitsbuchs bestätigt der Mitarbeiter mit seiner Unterschrift, dass die eingegebenen Daten korrekt sind.

Die erste Seite des Arbeitsbuchs wird von der für die Ausstellung der Arbeitsbücher verantwortlichen Person unterschrieben und anschließend das Siegel der Organisation angebracht, auf der das Arbeitsbuch zum ersten Mal ausgefüllt wird.

Änderungen an Einträgen in Arbeitsbüchern über Nachname, Vorname, Vatersname und Geburtsdatum werden von der Verwaltung am letzten Arbeitsplatz auf der Grundlage von Dokumenten (Reisepass, Geburtsurkunde, Heirat oder Scheidung, Änderung des Nachnamens, Vornamens, Vatersnamens) vorgenommen. ) und unter Angabe der Nummer und des Datums der Dokumente.

Diese Änderungen werden auf der ersten Seite des Arbeitsbuchs vorgenommen. Beispielsweise wird der bisherige Nachname mit einer Zeile durchgestrichen und neue Daten notiert.

Die Eintragungen erfolgen sorgfältig, mit einem Kugelschreiber, schwarz, blau oder lila.

Für den Fall, dass alle Seiten der relevanten Abschnitte im Arbeitsbuch ausgefüllt sind, wird das Arbeitsbuch mit einer Beilage ausgefüllt.

Die Beilage wird in das Arbeitsbuch eingenäht, ausgefüllt und von der Betriebsleitung am Arbeitsplatz in der gleichen Reihenfolge wie das Arbeitsbuch geführt.

Die Beilage ohne Arbeitsmappe ist ungültig.

Für jede ausgegebene Beilage wird oben auf der ersten Seite des Arbeitsbuchs ein Stempel mit der Aufschrift „Beilage ausgestellt“ angebracht und hier werden auch die Serie und die Nummer der Beilage angegeben.

Bei jedem Eintrag, der aufgrund einer Anordnung im Arbeitsbuch oder bei der Beilage über Einstellung, Versetzung in eine andere Festanstellung und Entlassung vorgenommen wird, ist die Verwaltung der Organisation verpflichtet, den Inhaber des Arbeitsbuchs (Beilage) mit einer Unterschrift im Arbeitsbuch (Beilage) bekannt zu machen Persönliche Karte, Formular Nr. T-2, in der ein genauer Eintrag aus dem Arbeitsbuch enthalten sein muss (Einfügung).

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers werden alle während seiner Tätigkeit in der Organisation in das Arbeitsbuch eingetragenen Arbeitsunterlagen durch die Unterschrift des Unternehmensleiters oder einer von ihm besonders bevollmächtigten Person und das Siegel des Unternehmens beglaubigt. Die Verwaltung ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer am Tag der Entlassung sein Arbeitsbuch mit einem darin enthaltenen Kündigungsvermerk auszuhändigen.

4.5 Buchhaltungs- und Kontrollprotokolle und interne behördliche Korrespondenz

Zur Erfassung der Personaldokumentation (Personalaufträge, Arbeitsbücher, Personalakten, Personalausweise) werden in der Organisation Meldejournale (Bücher) geführt. Die korrekte Erfassung eines Dokuments (mit einer bestimmten Nummer und einem Vermerk am Registrierungsdatum) verleiht ihm Rechtskraft (Beweiskraft), mit deren Hilfe der Arbeitgeber einen Arbeitskonflikt mit einem Arbeitnehmer souverän gewinnen kann.

Die Personalabteilung erfasst Personaldokumente und verwendet die folgenden Registrierungsformulare oder sie werden von anderen autorisierten Personen verwaltet:

· Journal zur Registrierung von Arbeitsverträgen;

· Protokoll der Anordnungen zur Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern;

· Protokoll der Anordnungen zur Gewährung von Urlaub;

· Protokoll der Bestellungen für Dienstreisen von Mitarbeitern;

· Journal der Registrierung von Reisezertifikaten;

· Protokoll der Arbeitsaufträge;

· Protokoll der Registrierung lokaler Vorschriften;

· ein Buch zur Buchführung über die Bewegung von Arbeitsbüchern und Beilagen dafür;

· Quittungs- und Ausgabenbuch zur Abrechnung von Arbeitsbuchformularen und deren Beilagen;

· Protokoll der Belohnungsanordnungen und der Verhängung von Disziplinarstrafen;

· Zeitschrift zur Ausstellung von Personalzertifikaten;

· Krankenstandsregister;

· Protokoll der Arbeitsunfälle.

Die Formen einiger Zeitschriften und Bücher werden von offiziellen Stellen genehmigt, während andere Formen von der Organisation selbst entwickelt werden.

Beispielsweise wurde die Form des Buches zur Aufzeichnung der Bewegung von Arbeitsbüchern und deren Beilagen durch einen Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 10. Oktober 2003 genehmigt. Nr. 69. Ein Protokoll über persönliche Angelegenheiten oder ein Protokoll über ärztliche Untersuchungen hat keine empfohlene Form und wird daher von der Organisation selbst nach eigenem Ermessen erstellt.

Bei der Organisation der Aufbewahrung von Personaldokumenten wird zunächst deren sozialrechtlicher Natur berücksichtigt, da diese Dokumente hauptsächlich der Befriedigung sozialer und rechtlicher Bedürfnisse der Bürger (insbesondere zur Bestätigung der Berufserfahrung) dienen.

Die interne Korrespondenz innerhalb einer Organisation dient der Dokumentation aller Personalentscheidungen. Um beispielsweise einen Mitarbeiter disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, ist es erforderlich, eine Erklärung des Mitarbeiters einzuholen.

Wenn es um die Belohnung eines Mitarbeiters geht, sendet sein unmittelbarer Vorgesetzter einen Vorschlag zur Belohnung des Mitarbeiters an den Leiter der Organisation.

Verwendung intern offizielle Korrespondenz Es findet auch ein offizieller Meinungsaustausch zwischen Funktionären der Organisation, zwischen Funktionären und der Leitung der Organisation statt.

In diesem Kapitel wurde daran gearbeitet, sich mit den Dokumenten des Personaldienstes vertraut zu machen und eine Analyse und Beschreibung dieser Dokumente durchzuführen.

Abschluss

Der Umfang und die Aktualität aller Arbeiten hängen von der Ausstattung der Organisationen mit Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung ab. Aus diesem Grund ist die Rolle der Personalabteilung in einer Organisation so wichtig.

Eine der wichtigsten Funktionen der Arbeitsorganisation des Personaldienstes ist die Erfassung von Dokumenten, die die Umsetzung aller Aufgaben der Personalleiter regeln.

Das Problem der Arbeit mit elektronischen Informationen wird immer dringlicher. Daher ist der erste Schritt zur Verbesserung der Personaldienstleistung die Einführung der Informationstechnologie in den Managementprozess, die Archive elektronischer Datenbanken erstellt und Ströme elektronischer Dokumente zusammenführt.

Der Schlüssel zum Erfolg einer Organisation sind leistungsfähige Mitarbeiter, weshalb Spezialisten gefragt sind. Oftmals wird der Personalmanager zum Leiter neuer Ideen, führt den Manager in fortgeschrittene Methoden des Personalmanagements ein und löst alle organisatorischen Probleme.

Heutzutage ist es für die Personalabteilung wichtig, nicht nur die Personaldokumentation korrekt auszufüllen, sondern auch für die rechtzeitige Besetzung freier Stellen zu sorgen, um das Produktionsvolumen auf dem richtigen Niveau zu halten. Das Personalmanagementsystem muss so geplant werden, dass eine kontinuierliche Erhöhung der Belegschaft des Unternehmens um Personen mit guten Kenntnissen und Fähigkeiten erreicht und sichergestellt wird, dass es immer mehr solcher Arbeitskräfte gibt.

Als Ergebnis der Arbeiten wurden folgende Aufgaben abgeschlossen: Ermittlung des Wesens der Personaldienstleistung des Unternehmens; Untersuchung und Analyse regulatorischer Dokumente, die die Aktivitäten der Personalabteilung regeln; Untersuchung der Merkmale der Personaldokumentation.

Nach Erledigung der Aufgaben wurde folgendes Ziel erreicht: Analyse der Organisation des HR-Services im Unternehmen.

Liste der verwendeten Quellen

Beamter für die Verwaltung von Personalakten

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2. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Text mit Änderungen und Ergänzungen vom 1. September 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272 S.

Allrussischer Klassifikator der Managementdokumentation. OK 011-93. Genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Standards der Russischen Föderation vom 30. Dezember 1993 Nr. 229. Bearbeitet am 17.12.2007.

Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 „Über Arbeitsbücher“

Verkhovtsev A.V. Aufzeichnungen im Personaldienst - M.: INFRA-M, 2001. - 35 S.

Vyalova L.M. Dokumentationsunterstützung für die Aktivitäten des Personaldienstes. Lehrbuch für die berufliche Sekundarbildung. - M.: Verlag „Academy“, 2007. -189 S.

Grudtsyna L.Yu. Personalreferent. 2. Aufl., erweitert und überarbeitet. - M.: Eksmo, 2007. -304 Seiten.

Kirsanova M.V. Arbeitsbuch: neue Regeln für die Pflege und Aufbewahrung. 2. Aufl., bearbeitet. - M.: OMEGA-L, 2006. -58 S.

Krasavin A.S. Dokumentation der Arbeitsaktivitäten der Mitarbeiter. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Personalaktenverwaltung - M.: Book Service, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Wir erstellen Personalunterlagen: ein Praxishandbuch. - Hrsg. 2., überarbeitet und erweitert. - M.: Verlag „Alfa-Press“. 2008. - 304 S.

Sankina L.V. Handbuch zur Personalaktenverwaltung. 3. Auflage, erweitert und überarbeitet. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Personaldienstleistung //Wikipedia, The Free Encyclopedia

Personalaktenverwaltung //Siriniti. 2014

15. Persönliche Karte des Mitarbeiters T-2 // Personalangelegenheiten.

Methodische Materialien //Geschäftswelt.2014

Formular T-5 „Anordnung zur Versetzung eines Mitarbeiters auf eine andere Position“ //HRMaximum

Organisationspersonal als Managementobjekt //ORGTM.ru. 2012

HR-Website // 2013.

Arbeitsressourcen//Erste Materialien online. 2014

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