خانه / پدیکولوزیس/ توسعه اندیشه مدیریت. دانشکده های روابط انسانی و علوم رفتاری

توسعه تفکر مدیریت دانشکده های روابط انسانی و علوم رفتاری

مکتب مدیریت علمی و مکتب کلاسیک زمانی متولد شدند که روانشناسی هنوز در مراحل اولیه بود. در نتیجه، اگرچه نمایندگان مدیریت علمی و رویکرد کلاسیک به اهمیت عامل انسانی پی بردند، اما بحث آنها به جنبه هایی مانند پرداخت عادلانه، انگیزه های اقتصادی و ایجاد روابط رسمی کارکردی محدود شد. جنبش روابط انسانی در واکنش به عدم شناخت کامل عنصر انسانی به عنوان عنصر اساسی اثربخشی سازمانی آغاز شد.

مکتب روابط انسانی یک مکتب فکری انسان‌گرا، به شدت روان‌شناسانه و انسان‌محور است. نظریه عمومیسازمان، جامعه شناسی سازمان ها و عملکرد مدیریت. در مجادله با اصول مکتب کلاسیک شکل گرفت. در چارچوب مکتب روابط انسانی، اصول توسعه کامل و استفاده همه جانبه توسط سازمان از توانایی های کارکنان، رفع نیازهای متنوع آنها، استفاده از مکانیسم های خودسازماندهی و کنترل درونی (گروهی و شخصی) بر رفتار آنهاست. و فعالیت ها، تحریک فرآیندهای پویایی گروه، دموکراتیزه کردن مدیریت، و انسانی کردن کار بسیار مهم هستند. در نتیجه اجرای این اصول، پدیده جمع گرایی در گروه شکل می گیرد.

درخواست تجدید نظر به عامل انسانی- این یک انقلاب انقلابی در تئوری سازمان و مدیریت است. "عامل انسانی" در روانشناسی به عنوان یک فرد، گروه، تیم، جامعه در سیستم مدیریت درک می شود. به معنای خاص تر، این است دنیای درونیافراد، نیازها، علایق، نگرش ها، تجربیات و غیره آنها. این عامل انسانی است که اکنون رقابت پذیری و اثربخشی یک سازمان را تعیین می کند. بنابراین در سال های گذشتههزینه های هر نفر نه به عنوان هزینه، بلکه به عنوان دارایی های شرکت که باید به درستی مورد استفاده قرار گیرند، تلقی می شوند.

در میان پژوهشگران تاریخ پیدایش مکتب روابط انسانی، می توان یافت نظرات مختلفدر مورد اینکه چه کسی موسس این مدرسه است. به عنوان مثال، برخی معتقدند که پیدایش این مکتب مستقیماً با نام روانشناس آلمانی G. Munsterberg مرتبط است، برخی دیگر معتقدند که با نام دو دانشمند آمریکایی: M. P. Follett و E. Mayo مرتبط است. برخی از محققان معتقدند که برجسته ترین نمایندگان این مکتب - Mayo E.، Roethlisberger F.، Dixon V.، Hertzberg F.، McGregor، Likert R.، Argyris K. (چهار آخر گاهی اوقات نمایندگان یک جهت خاص - نظریه نامیده می شوند. رفتار سازمانی). تعدادی از نویسندگان نیز K. Levin، O. Sheldon و همچنین نمایندگان مدل های رهبری را به این مکتب نسبت می دهند.

مونستربرگ اولین کسی بود که به اهمیت انسانی کردن فرآیند مدیریت پی برد، زیرا مدیر موظف است در درجه اول افراد را مدیریت کند نه ماشین ها. این فولت بود که برای اولین بار مدیریت را اینگونه تعریف کرد: «انجام کار با کمک دیگران». او ایده هماهنگی بین کار و سرمایه را مطرح کرد که با آن می توان به آن دست یافت انگیزه مناسبو با در نظر گرفتن منافع همه ذینفعان. فولت معتقد بود که یک مدیر باید بر اساس موقعیت، و نه بر اساس آنچه توسط عملکرد مدیریت تجویز می شود، مدیریت کند. از دیدگاه او، تعارض در گروه های کاری، تحت شرایط خاص، می تواند سازنده باشد. به گفته فولت، مشکل اصلی هر سازمانی هماهنگ کردن تلاش افراد و تیم ها و یافتن هماهنگی در این تلاش ها برای دستیابی به راندمان کاری است.

شایستگی ویژه در ایجاد نظریه و عمل روابط انسانی متعلق به مایو روانشناس است. با مطالعه تأثیر عوامل مختلف (شرایط کار و سازمان، دستمزد، روابط بین فردیو سبک رهبری) برای افزایش بهره وری نیروی کار در یک شرکت صنعتی، مایو به این نتیجه رسید که عامل انسانی نقش ویژه ای در تولید دارد. تعمیم داده های تجربی به او اجازه ایجاد کرد فلسفه اجتماعیمدیریت (نظام "روابط انسانی").

آزمایش‌های معروف مایو، به نام آزمایش‌های هاثورن، مسیر جدیدی را در نظریه مدیریت سازمان گشود. مایو متوجه شد که روش های کار به خوبی طراحی شده و خوب است حق الزحمههمانطور که نمایندگان مدرسه مدیریت علمی معتقد بودند همیشه منجر به افزایش بهره وری نمی شد. نیروهایی که در جریان تعامل بین مردم به وجود آمدند می توانستند و اغلب از تلاش رهبر فراتر می رفتند. مطالعات بعدی که توسط A. Maslow و روانشناسان دیگر انجام شد به درک دلایل این پدیده کمک کرد. مزلو معتقد است که انگیزه اعمال مردم عمدتاً اینگونه نیست فشارهای اقتصادیهمانطور که طرفداران مکتب مدیریت علمی معتقد بودند، اما نیازهای مختلفی است که فقط به طور جزئی و غیرمستقیم با کمک مثلاً پول می توان آنها را ارضا کرد. بنابراین، مایو خواستار تشدید محرک‌های معنوی مشخصه هر فرد شد، که به نظر او، قوی‌ترین آن تمایل فرد برای ارتباط مداوم با همکارانش است.

معنای دیدگاه های مکتب روابط انسانی در مورد طبیعت انسان را می توان به مقررات زیر:

* انسان "حیوان اجتماعی" است که فقط در یک گروه می تواند آزاد و شاد باشد.
* یک نفر دارد توانایی های بزرگ، که در "مدل ماشین" سازمان بسیار ضعیف استفاده می شوند.
* اگر کار یک فرد جالب و معنادار باشد، لذتی کمتر از یک بازی برای او به ارمغان نمی آورد.
* نقش اشکال اقتصادی تحریک کار محدود است، آنها تنها نیستند، بسیار کمتر جهانی.
* سازمان تولید-- این فقط یک منطقه کاربردی نیست فعالیت کارگری، بلکه برای پاسخگویی به نیازهای اجتماعی انسان، راه حل ها مشکلات اجتماعیجامعه؛
* برای افزایش کارایی یک سازمان، باید اصول مدیریت مبتنی بر فرضیه های روابط قدرت، سلسله مراتب، برنامه ریزی سفت و سخت و تخصصی شدن کار را کنار گذاشت، زیرا آنها غیرطبیعی و مغایر با فطرت انسانی هستند.
*مشکل ایجاد وفاق و همکاری اجتماعی تنها حوزه فعالیت دولت و جامعه نیست، بلکه سازمان تولید نیز هست.

این دیدگاه ها مبنایی برای ایجاد یک مدل جدید از سازمان قرار گرفتند که بر اساس آن عملکرد عادی سازمان در گرو برآوردن نیازهای کارکنان و استفاده کامل از پتانسیل آنها، ایجاد جو روانی اجتماعی مطلوب در سازمان است. . در نتیجه، پیش نیازهایی برای مطالعه پدیده رفتار سازمانی به وجود آمد. در آثار نمایندگان بعدی مکتب (مثلاً مک گرگور)، این مدل سازماندهی در مقابل نظریه «Y» نامیده شد. مدل کلاسیک-- نظریه "X".

در چارچوب مکتب روابط انسانی، عملکرد و پویایی روابط گروهی، نقش گروه های کوچک در حیات یک سازمان، مشکل انسجام گروهی، نقش رهبر اولیه در شکل گیری روابط مطلوب در تیم و ایجاد ارتباطات بین فردی مورد مطالعه قرار گرفت. تاکید بر مدیریت افراد (به ویژه سطوح پایین ترسلسله مراتب مدیریت) از دانش فنی و روش های حل مشکلات هدف به شکل گیری روابط انسانی منتقل شد و هنر مدیریت در درجه اول به عنوان "توانایی ایجاد روابط انسانی" تفسیر شد. تحولات نظری مدرسه پایه و اساس جنبش مشارکت کارگران را در آموزش گذاشت تصمیمات مدیریتیبرای غنی‌سازی نیروی کار، به ایجاد مفهوم مشارکت اجتماعی و غیره کمک کرد. همچنین در چارچوب این مکتب، ایده‌هایی درباره نقش مدیران سطوح متوسط و پایین در عملکرد سازمان تجدید نظر شد که امکان تغییر سیستم آموزش آنها، یعنی تمرکز مجدد بر تسلط بر کارکردهای اجتماعی را ممکن کرد.

در همان زمان، نمایندگان این مکتب در مورد غیرعلمی بودن دستاوردهای مکتب کلاسیک، نتیجه گیری های بی اساس انجام دادند. به ویژه در ابتدا نقش ساختارهای رسمی، سلسله مراتب، تقسیم کار و قدرت انکار شد، اهمیت فرآیندهای خودسازماندهی و روابط غیررسمی در سازمان و همچنین تمایل کارکنان به همکاری ایده آل شد. و ارتباط مستقیم بین رضایت و افزایش کارآیی فعالیت آنها بدون مدرک اعلام شد. با این حال، تمایل به اجرای کامل مدل انسانی سازمان به ویژه مشخص است دوره اولیهتوسعه مدرسه در مراحل بعدی، این مدل بیشتر به‌عنوان چشم‌اندازی برای توسعه سازمان‌ها در نظر گرفته شد تا به‌عنوان مدلی برای بازسازی سازمان‌های واقعی.

نظریه روابط انسانی مبتنی بر ایده های اساسی زیر است:

· انگیزه کاری در درجه اول با وجود در سازمان تعیین می شود هنجارهای اجتماعیبه جای انگیزه های مادی که برای برآوردن نیازهای اولیه کارگران طراحی شده اند.
مهم ترین عامل تعیین کننده بازده کاری بالا، رضایت شغلی است که به معنای دستمزد خوب، فرصت رشد شغلی (شغلی)، توجه مدیران به زیردستان، کار جالب و متنوع است.
· پراهمیتبرای ایجاد انگیزه در کار مولد، امنیت اجتماعی و مراقبت از هر فرد، اطلاع رسانی به کارکنان از زندگی سازمان، برقراری ارتباط بین مدیران در تمام سطوح و زیردستان را دارند.

بر اساس مدل مدرسه روابط انسانی، مدیران می توانند با شناخت نیازهای اجتماعی کارکنان و ایجاد احساس مفید بودن و نیاز به سازمان، به طور موثر بر انگیزه کارکنان تأثیر بگذارند. استفاده از این مدل در عملکرد مدیریت، مدیران را وادار کرده است تا به زیردستان آزادی بیشتری در تصمیم گیری در مورد کارشان بدهند و همچنین آنها را به طور گسترده تری در مورد نیات مدیران، وضعیت امور، موفقیت های به دست آمده و چشم انداز آنها آگاه کنند. توسعه سازمان.

مکتب روابط انسانی (1930 تا کنون) به طور قابل توجهی تکمیل کننده تحولات مکاتب علمی و کلاسیک مدیریت بوده است.

مکتب مدیریت علمی و مکتب کلاسیک زمانی پدیدار شدند و شکل گرفتند که روانشناسی هنوز در مراحل اولیه بود. اگرچه نویسندگان مدیریت علمی و رویکرد کلاسیک به اهمیت عامل انسانی پی بردند، اما بحث تنها به جنبه هایی مانند پرداخت عادلانه، انگیزه های اقتصادی و ایجاد روابط رسمی کارکردی محدود شد. جنبش روابط انسانی در پاسخ به عدم درک کامل عامل انسانی به عنوان عنصر اساسی اثربخشی سازمانی آغاز شد.

محققان مکتب روابط انسانی پیشنهاد کردند که اگر مدیریت نشان داد نگرانی بزرگدر مورد کارکنان خود، سپس سطح رضایت کارکنان باید افزایش یابد که منجر به افزایش بهره وری می شود. آنها استفاده از تکنیک های مدیریت روابط انسانی از جمله اقدامات موثرتر سرپرستان، مشاوره با کارکنان و ارائه خدمات بیشتر به آنها را توصیه کردند. امکانات گستردهارتباط در محل کار

توسعه علومی مانند روانشناسی و جامعه شناسی و بهبود روش های تحقیق پس از جنگ جهانی دوم، مطالعه رفتار در محیط کار را رسمیت بخشید. از مهم ترین چهره ها در توسعه بعدی جهت گیری رفتاری، می توان در درجه اول به کریس آرگریس، رنسیس لیکرت، داگلاس مک گرگور و فردریک هرزبرگ اشاره کرد. این پژوهشگران و بسیاری دیگر جنبه های مختلف تعامل اجتماعی، انگیزه، ماهیت قدرت و اقتدار را بررسی کرده اند. ساختار سازمانی، ارتباطات در سازمان ها، رهبری، تغییرات محتوای کاری و کیفیت زندگی کاری.

جوهر مکتب روابط انسانیمقدار مدیریت روابط بین فردی و به کارگیری روانشناسی و جامعه شناسی. در این مکتب هر بنگاه به عنوان یک نظام اجتماعی معین در نظر گرفته می شد.

طرفداران مکتب روابط انسانی، رویکرد تکنوکراتیک در سازماندهی مدیریت را محدود و یک جانبه می دانستند و جایگزین مفهوم قبلی « مرد اقتصادی» مفهوم جدید «انسان اجتماعی».

تحولات علمی و توصیه های مکتب روابط انسانی خدمت رسانی شد مبنای روش شناختیایجاد بخش های جدید مدیریت - نظریه های رهبری، تضاد شناسی، مدیریت پرسنل و غیره. در روسیه در دهه 20، مشکلات مدیریت نیروی کار توسط S.D. Strelbitsky و رهبری - I.S. Canibiser.

محتوای اصلی نظریه روابط انسانیبه شرح زیر است:

ایجاد احساس مسئولیت فردی و جمعی در بین کارگران؛

ایجاد فضای "جامعه واقعی منافع" در شرکت؛

توجه در مدیریت به یک شخص است مشخصه متمایزمکتب روابط انسانی، که در مدیریت مدرندر 1920-1930 موسس این مدرسه است التون مایو(1880-1949). چیزی که اساساً جدید بود و مفهوم او را از تحولات قبلی متمایز می کرد این بود که افراد زنده در آزمایش هاثورن به عنوان هدف تحقیق شرکت کردند. آزمایش ها به مدت 6 سال (1927-1933) ادامه یافت. در طول چنین دوره زمانی طولانی، بسیاری از عوامل تغییر کرده اند، بنابراین دانشمندان به نتایج روشنی در مورد عوامل تعیین کننده بهره وری نرسیده اند. نتیجه اصلی این بود که بهره وری بالا به دلیل روابط خاص بین افراد، آنها بود همکاری با یکدیگر. این مطالعههمچنین نشان داد که رفتار فرد در محل کار و نتایج کار او اساساً به این بستگی دارد شرایط اجتماعیاو در کار است، کارگران چه نوع روابطی با یکدیگر دارند و همچنین در مورد نگرش مدیران به نیازهای کارگران. برخلاف تیلور، مایو باور نداشت که کارگر ذاتا تنبل است. در مقابل، او استدلال کرد که اگر روابط مناسب ایجاد شود، یک فرد بیشترین بهره وری را خواهد داشت.

التون مایو، مانند ام. فولت، یکی دیگر از نمایندگان مکتب روابط انسانی، معتقد بود که منطقی‌سازی تولید و دستمزدهای بالا همیشه منجر به افزایش بهره‌وری نیروی کار نمی‌شود، زیرا تأثیر نیروهایی که از تعامل بین همکاران در تیم کاری ایجاد می‌شود. تحت تاثیر قرار گرفته است. این نتیجه گیری ها بر اساس نتایج آزمایش های انجام شده توسط E. Mayo در کارخانه وسترن الکتریک در هاثورن به نام "آزمایش هاثورن" انجام شد.

انتشار نتایج تحقیقات، انقلابی واقعی را در روابط بین مدیران و کارکنان سازمان آغاز کرد و انگیزه ای برای توسعه مکتب روابط انسانی ایجاد کرد که توسعه تئوری مدیریت را تعیین کرد. تغییر مرکز ثقل در مدیریت از وظایف به افراد باعث ایجاد نظریه های رفتاری مختلف مدیریت شد.

نظریه پرداز مشهور مدیریت مری پارکر فولت(1868-1933) معتقد بود که برای مدیریت موفق، یک مدیر باید تعاملات رسمی با کارگران را کنار بگذارد و رهبر شناخته شده توسط کارگران باشد. تعبیر او از مدیریت به عنوان «هنر دستیابی به نتایج از طریق اقدامات دیگران» بر انعطاف و هماهنگی در روابط بین مدیران و کارگران تأکید داشت. فولت معتقد بود که یک مدیر باید از موقعیت شروع کند و بر اساس آنچه که موقعیت دیکته می کند مدیریت کند و نه بر اساس آنچه که توسط کارکرد مدیریت تجویز می شود. مری فولت، جامعه شناس، عمدتاً بر مشکل تعارض در شرکت و همچنین سبک رهبری یا «تکنیک رهبری» تمرکز کرد.

استاد دانشگاه هاروارد جی. مونستربرگ(1963-1916) بر وابستگی بهره وری نیروی کار به عوامل روانی تاکید کرد. او نویسنده اولین آزمون و اولین مقاله سیستماتیک روانشناسی مهندسی بود. متعاقباً ایده های او در علم جدیدی به نام ارگونومی در اروپا و مهندسی انسانی در ایالات متحده گسترش یافت.

آبراهام مازلو (1908-1970) سهم بزرگی در توسعه جهت گیری رفتارگرایی در مدیریت داشت که در دهه 40 قرن بیستم نظریه نیازها را توسعه داد که بعداً به طور گسترده در مدیریت مورد استفاده قرار گرفت و به "هرم" معروف شد. از نیازها.» و مزلو نیازهای فرد را به اساسی (نیاز به غذا، امنیت، عزت نفس مثبت) و مشتق یا فرا نیاز (برای عدالت، رفاه، نظم، وحدت زندگی اجتماعی) تقسیم کرد.

مرحله بعدی در توسعه مکتب روابط انسانی کل گروه بود مفاهیم رفتاری، توسعه دهندگان که وظیفه خود را تعیین کرده اند تا به مردم کمک کنند تا توانایی های درونی خود را به طور کامل آشکار کنند و از این طریق انگیزه اضافی برای افزایش بهره وری نیروی کار فراهم کنند. اکثر نمایندگان برجستهاز این مکتب D. McGregor، F. Herzberg، R. Likert بودند.

رویکرد رفتاریبر اساس کاربرد مفهوم علوم رفتاری در ساخت و مدیریت سازمان‌ها، تلاش می‌کند تا به میزان بیشتری به کارمند کمک کند تا توانایی‌های خود را درک کند. در بیشتر طرح کلیهدف اصلی این مدرسه بود افزایش کارایی سازمان با افزایش کارایی استفاده از منابع انسانی.

رویکرد رفتاری به قدری محبوب شد و در مدیریت مورد استفاده قرار گرفت که تقریباً کل حوزه مدیریت را در دهه 1960 پوشش داد.

نظریه "X و Y" در سال 1960 توسعه یافت دی. مک گرگورترکیبی از مدیریت علمی و مفاهیم رفتارگرایانه است. بر اساس این نظریه، دو نوع مدیریت وجود دارد که دیدگاه کارکنان را منعکس می کند.

مک گرگور سبک رهبری مستبدانه خود را «نظریه X» نامید. فرض اصلی آن این است که یک معمولی یک فرد معمولیکار را دوست ندارد و سعی می کند تا حد امکان از آن اجتناب کند. بنابراین، او باید دائماً مجبور به انجام کاری، اعمال کنترل شدید شود. یک فرد نمی تواند سهم مثبتی در موفقیت یک شرکت داشته باشد مگر اینکه این تهدید وجود داشته باشد که از فرصت ارضای مهم ترین نیازهای مادی محروم شود. در عین حال، بیشتر مردم ترجیح می‌دهند که رهبری شوند، تمایل به قبول مسئولیت ندارند، جاه‌طلبی بالایی ندارند و بیش از همه خواهان امنیت هستند.

مقدمات اولیه "نظریه Y" این است که تلاش جسمی و ذهنی در محل کار برای شخص به اندازه استراحت یا سرگرمی طبیعی است، در دستیابی به اهداف سازمانی که در آن علاقه مند است، فرد خودکنترلی را اعمال می کند و کمک به آن می کند. علت مشترک تابعی از پاداش های مرتبط با آنها است. در شرایط مناسب، کارمند نه تنها مسئولیت را می پذیرد، بلکه برای آن تلاش می کند. خلاقیت که به طور کامل در سازمان ها مورد بهره برداری قرار نمی گیرد، در ذات اکثر افراد وجود دارد. مدیریت نوع «Y» بسیار مؤثرتر است، یعنی وظیفه اصلی مدیر ایجاد شرایطی است که در آن کارگر ضمن تلاش برای دستیابی به اهداف سازمان، در عین حال به بهترین نحو به اهداف شخصی خود دست یابد.

مدرسه کمی

این مکتب مدیریت با توسعه و کاربرد سایبرنتیک، آمار ریاضی، مدل‌سازی، پیش‌بینی و فناوری رایانه در مدیریت مرتبط است.

ویژگی کلیدی مدرسه کمی(1950 تا کنون) جایگزینی استدلال کلامی و تحلیل توصیفی با مدل ها، نمادها و مقادیر کمی است. استفاده از روش های کمی می تواند کارایی تصمیمات مدیریت را به میزان قابل توجهی افزایش دهد.

تشکیل مدرسه علوم مدیریت با توسعه ریاضیات، آمار، علوم مهندسی و سایر زمینه های دانش مرتبط همراه است. از مشهورترین نمایندگان این مکتب می توان به R. Ackoff، L. Bertalanffy، S. Beer، A. Goldberger، D. Fosrester، R. Luce، L. Klein، N. Georgescu-Regan اشاره کرد.

در مدرسه کمی دو جهت اصلی وجود دارد:

¾ در نظر گرفتن تولید به عنوان یک «نظام اجتماعی» با استفاده از رویکردهای سیستمی، فرآیندی و موقعیتی.

¾ مطالعه مشکلات مدیریت بر اساس تجزیه و تحلیل سیستم و استفاده از رویکرد سایبرنتیک، از جمله استفاده از روش های ریاضی و رایانه.

رویکرد سیستم هافرض بر این است که هر یک از عناصر تشکیل دهنده سیستم (سازمان مورد نظر) اهداف خاص خود را دارد. رویکرد فرآیند بر این گزاره استوار است که همه عملکردهای مدیریت به یکدیگر وابسته هستند.

رویکرد موقعیتی به طور مستقیم با سیستمی و رویکردهای فرآیندیو کاربرد آنها را در عمل گسترش می دهد. ماهیت آن در تعریف مفهوم یک موقعیت نهفته است که به معنای مجموعه خاصی از شرایط است، متغیرهایی که در یک زمان خاص بر سازمان تأثیر می گذارند.

شایستگی مکتب علم مدیریت در این است که توانسته است متغیرهای اصلی داخلی و خارجی موثر بر سازمان را شناسایی کند.

جهت دوم مدرسه علم مدیریت با توسعه علوم دقیق و در درجه اول ریاضیات همراه است. که در شرایط مدرنبسیاری از دانشمندان این جهت را مکتب جدید می نامند.

آغاز کاربرد روش های ریاضی در تحقیقات اقتصادی در قرن نوزدهم. مرتبط با نام اقتصاددان فرانسوی A. Kaunot (1801-1877).

امکان استفاده از ریاضیات برای حل مسائل اقتصادی علاقه زیادی را در روسیه ایجاد کرده است. تعدادی از متخصصان برجسته مانند V.K. Dmitriev، G.A. Feldman، L.V. Kantorovich، V.S. نمچینوف سهم بزرگی در توسعه و توسعه روش های اقتصادی و ریاضی (EMM) داشت. آکادمیک L.V. کانتوروویچ اولین کسی بود که در جهان (1939) اصول کلی برنامه ریزی خطی را توسعه داد. بنیانگذار جهت گیری اقتصادی و ریاضی مدرن در مدیریت اقتصادی در روسیه، آکادمیک B.S. نمچینوف که سهم قابل توجهی در توسعه روش های آماری برای مدیریت اقتصادی داشت و در سال 1958 اولین آزمایشگاه تحقیقات اقتصادی و ریاضی را در روسیه سازماندهی کرد.

جایگاه ویژه ای در مکتب کمی متعلق به D.E. Slutsky است که به دلیل کارش در مورد نظریه احتمال و آمار ریاضی. او در سال 1915 مقاله "به سوی تئوری متعادل کردن بودجه مصرف کننده" را منتشر کرد که تأثیر زیادی در توسعه نظریه اقتصادی و ریاضی داشت. 20 سال بعد، این مقاله به رسمیت شناخته شد.

در سال 1930، انجمن بین المللی برای توسعه در کلیولند (ایالات متحده آمریکا) تشکیل شد. نظریه اقتصادیدر ارتباط با آمار و ریاضیات، که شامل اقتصاددانان معروف I. Schumpeter، I. Fischer، R. Frisch، M. Kaletsky، J. Tinbergen و دیگران بود. انجمن شروع به انتشار مجله "Econometrics" کرد. تشکیل این انجمن نقطه شروعی برای ایجاد مکتب ریاضی از اقتصاددانان بود.

ویژگی متمایزمکتب کمی، همانطور که در بالا ذکر شد، استفاده از مدل ها است. مدل ها به صورت ویژه خریداری می شوند مهمزمانی که لازم است در موقعیت های پیچیده ای تصمیم گیری شود که نیاز به ارزیابی چندین گزینه دارد.

بنابراین، دهه 50. قرن XX با شکل گیری مرحله جدیدی در توسعه تفکر مدیریت مشخص می شود. بر اساس ترکیبی از ایده های مطرح شده در دوره های قبلی، محققان نیاز به یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت را درک کردند. علاوه بر این، این ایده شکل گرفت که مدیریت نه تنها یک علم، بلکه یک هنر نیز هست.

تأثیر علم مدیریت یا رویکرد کمی بسیار کمتر از علوم رفتاری بوده است، تا حدی به این دلیل تعداد بزرگتررهبران هر روز با مشکلات روابط انسانی مواجه می شوند، رفتار انسانینسبت به مشکلاتی که موضوع تحقیق در عملیات است. این امر به سرعت در حال تغییر است زیرا مدارس کسب و کار بیشتر و بیشتری دوره هایی را در روش های کمی با استفاده از رایانه های الکترونیکی ارائه می دهند.

بنیانگذاران مکتب روابط انسانی:مری پارکر فولت (1868-1933)، التون مایو (1880-1949)، داگلاس مک گرگور (1906-1964) و مدارس علوم رفتاری: جاکوب ال. مورنو، کرت لوین (1890-1947)، آبراهام مازلو (مسلوف، 190) 1970).

دانشکده روابط انسانی (1930-1950) و علوم رفتاری (1930 تا کنون). در اواخر دهه سی، پیش‌شرط‌هایی در ایالات متحده شکل گرفت که بعدها به وضعیت کیفی متفاوتی در مدیریت منجر شد. در زمینه گذار از روش های مدیریتی گسترده به فشرده، نیاز به جستجوی اشکال جدیدی از مدیریت وجود دارد که حساسیت بیشتری نسبت به عامل انسانی داشته باشند. پیشرفت خاصی در زمینه مدیریت در اواخر دهه سی رخ داد که با ظهور مکتب روابط انسانی مشخص شد. مبتنی بر دستاوردهای روانشناسی و جامعه شناسی (علوم رفتار انسان) است.

تغییر دادن

ورق

شماره سند

امضا

تاریخ

ورق

KR 15.02.07 09 00 00 PZ

مدرسه روابط انسانی. بنیانگذار مکتب روابط انسانی، روانشناس آمریکایی التون مایو (1880-1949) است. مایو دریافت که همانطور که نمایندگان مکتب مدیریت علمی معتقد بودند، رویه های کاری خوب و دستمزد خوب همیشه منجر به افزایش بهره وری نمی شود. نیروهایی که در جریان تعامل بین مردم به وجود می آیند می توانستند و غالباً از تلاش رهبر فراتر می رفتند. گاهی اوقات کارمندان نسبت به فشار همکاران گروه بسیار شدیدتر از خواسته های مدیریت و انگیزه های مادی واکنش نشان می دهند. بعدها، تحقیقاتی که توسط آبراهام مزلو و روانشناسان دیگر انجام شد، نشان داد که انگیزه اعمال افراد، آنطور که طرفداران و پیروان مکتب مدیریت علمی معتقد بودند، عمدتاً نیروهای اقتصادی نیست، بلکه نیازهای مختلفی است که تنها به طور جزئی و غیرمستقیم با کمک می توان آنها را ارضا کرد. از پول

محققان این مکتب بر این باور بودند که اگر مدیریت به کارکنان خود توجه بیشتری نشان دهد، سطح رضایت کارکنان افزایش می یابد که طبیعتاً منجر به افزایش بهره وری می شود.

هدف طرفداران این مکتب تلاش برای کنترل با تأثیرگذاری بر سیستمی از عوامل اجتماعی – روانی بود. مکتب روابط انسانی تلاشی از سوی مدیریت بود تا هر سازمانی را به‌عنوان تلقی کند سیستم اجتماعی.

بنیانگذار این مدرسه، التون مایو، معتقد بود که این سازمان دارای یک واحد است ساختار اجتماعی. و وظیفه مدیریت این است که علاوه بر وابستگی های رسمی بین اعضای سازمان، ارتباطات غیررسمی مثمر ثمری را ایجاد کند که نتایج عملیات را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین، سازمان رسمی با یک ساختار غیررسمی تکمیل می شود که جزء ضروری و ضروری عملکرد مؤثر سازمان تلقی می شود.

این سازمان با کوه یخی مقایسه می شود که در قسمت زیر آب آن عناصر مختلفی وجود دارد سیستم غیر رسمی، و در راس آن جنبه های رسمی سازمان قرار دارد. این امر بر اولویت این سیستم بر روابط رسمی ایجاد شده در سازمان، ماهیت تعیین کننده عمیق تر ویژگی های اجتماعی-روانی در سازمان تأکید می کند.

دستاورد مایو و پیروانش در تحلیل ساختار غیررسمی نشان دادن نیاز به گسترش مرزهای تحلیل سازمانی فراتر از مرزهای ساختار شغلی بود. کابوشکین N.I. مبانی مدیریت: کتاب درسی. کمک هزینه - م.: دانش جدید، 2002.

تغییر دادن

ورق

شماره سند

امضا

تاریخ

ورق

KR 15.02.07 09 00 00 PZ

دانشکده علوم رفتاری. این مکتب به طور قابل توجهی از مکتب روابط انسانی فاصله گرفت. تازگی این مدرسه تمایل به کمک به کارمند برای درک توانایی های خود بر اساس کاربرد مفاهیم علوم رفتاری برای ساخت و مدیریت سازمان ها بود. هدف اصلی دانشکده علوم رفتاری ارتقای اثربخشی یک سازمان از طریق افزایش اثربخشی نیروی انسانی آن است.

گرایش جدید در علم مدیریت توسط سی بارنارد آغاز شد. او اولین آثار خود را به مشکلات همکاری اختصاص داد فعالیت انسانی. بارنارد ساخت یک مدل نظری از سیستم های تعاونی را با فرد به عنوان یک موجود گسسته آغاز کرد. در عین حال، هر فردی به تنهایی خارج از همکاری و روابط با افراد دیگر عمل نمی کند. افراد منحصر به فرد، مستقل و مجزا هستند، در حالی که سازمان ها تعاونی هستند. به عنوان افراد مستقل، افراد می توانند انتخاب کنند که آیا به یک سیستم تعاونی خاص بپیوندند یا نه.

حفظ همکاری به دو شرط بستگی دارد: اثربخشی و کارایی ذاتی آن. اثربخشی مشخصه دستیابی به یک هدف مشارکتی است و ماهیت اجتماعی دارد، در حالی که کارایی به ارضای انگیزه های فردی اشاره دارد و ماهیت شخصی دارد. وظایف مدیر دقیقاً اطمینان از همزمانی اجزای تعاونی و فردی سازمان است.

بارنارد همچنین ماهیت سازمان‌های غیررسمی را مورد مطالعه قرار داد که به نظر او نوعی دفاع از خود افراد در برابر گسترش سازمان‌های رسمی است: «منظور از سازمان‌های غیررسمی، مجموع تماس‌ها و تعاملات شخصی و همچنین گروه‌های مرتبط از مردم است. ” سازمان غیر رسمیبسیار مبهم و تقریباً بدون ساختار. توابع اصلی آن عبارتند از: ارتباط. حفظ انسجام؛ تقویت حس هویت شخصی، عزت نفس، استقلال انتخاب.

بارنارد معتقد بود که "فرد همیشه عامل استراتژیک است." این تلاش های مردم است که انرژی را تشکیل می دهد. سازمان های اجتماعی، اما آنها اقداماتی را انجام می دهند که فقط با انگیزه ها تحریک می شوند.

به گفته بارنارد، نقش محوری در سیستم های تعاونی متعلق به مدیرانی است که کارکردهای آنها شامل توسعه هنر تصفیه شده تصمیم گیری، تفکر از طریق سیستم ارتباطی، از جمله نمودار سازمانی و ساختار پرسنل مدیریتی است.

محققان دانشکده علوم رفتاری اولین کسانی بودند که دلیل علمی نقش انگیزه ها و نیازهای فرد در فعالیت کاری او را ارائه کردند. آنها انگیزه ها را شاخص اصلی نگرش افراد به کار می دانستند. ساختار انگیزه ها به عنوان یک ویژگی درونی کار عمل می کند. انگیزه مثبت* عامل اصلی موفقیت در کار است. در تئوری مدیریت، مطالعه انگیزش حوزه خاصی است. مازلو، اف. هرزبرگ و داگلاس مک گرگور سهم قابل توجهی در این زمینه داشتند.

آبراهام مزلو نظریه‌ای در مورد نیازها به نام «هرم نیازها» ارائه کرد. مطابق آموزه های مزلو، یک فرد دارای ساختار پیچیده ای از نیازها است که به صورت سلسله مراتبی قرار گرفته اند و مدیریت بر این اساس باید بر اساس شناسایی نیازهای کارگر و استفاده از روش های مناسب انگیزش انجام شود.

افزایش تنش اجتماعی همراه با شرکت های بزرگ صنعتی در دوران رکود بزرگ انگیزه ای برای ظهور جهت جدیدی در علم مدیریت ایجاد کرد. جدا از صرفا دلایل اقتصادیدرگیری های اجتماعی تا حدی به دلیل ماهیت سفت و سخت و غیرشخصی اصول کلی مدیریت که توسط "کلاسیک ها" توسعه یافته و به طور گسترده در تولید استفاده می شود، تحریک شده است.

در دهه 30-50. در قرن بیستم، مکتب "نئوکلاسیک" که در مخالفت با جهت کلاسیک به وجود آمد، در غرب گسترش یافت. آن را مکتب روابط انسانی می نامیدند زیرا به دنبال تکمیل روابط غیرشخصی ساخته شده بر اساس این نظریه بود. مدیریت علمیو همچنین مطابق با مدل های بوروکراتیک مکتب کلاسیک، مفهوم همکاری بین کارگران و کارآفرینان. مکتب روابط انسانی بر پیچیدگی مسئله عوامل انسانی تمرکز داشت که راه حل آن است وظیفه اصلیمدیریت شخصی. این جهت بر اساس دستاوردهای روانشناسی و جامعه شناسی بود، به همین دلیل مشکل افزایش بهره وری نیروی کار با مطالعه رفتار انسان در فرآیند کار حل شد. دانشمندان متوجه شدند که با تمرکز توجه خود بر روی فرد، می توانند روش هایی را برای تحریک موثر کار ارائه دهند. آر اوون اولین کسی بود که توجه مردم را جلب کرد. او استدلال کرد که شرکت زمان زیادی را صرف تعمیر و نگهداری تجهیزات (روغن‌کاری، تعمیرات و غیره) می‌کند و به مردم اهمیت چندانی نمی‌دهد. بنابراین ، کاملاً منطقی است که همان زمان را برای "مراقبت" از افراد ("ماشین آلات زندگی") صرف کنید ، به احتمال زیاد نیازی به "تعمیر" افراد نخواهد بود.

این جهت علمیدر تئوری مدیریت پس از این که مشخص شد عملیات کاری با طراحی واضح و دستمزد خوب همیشه منجر به افزایش بهره وری نمی شود، همانطور که نمایندگان مکتب مدیریت علمی معتقد بودند، پدید آمد. گاهی اوقات کارمندان به فشار همکاران گروه بسیار شدیدتر از خواسته های مدیریت و انگیزه های مادی واکنش نشان می دهند. انگیزه اعمال مردم، همانطور که ثابت شده است، نه تنها عوامل اقتصادی، بلکه نیازهای گوناگونی است که جز به طور جزئی و غیرمستقیم با کمک پول قابل ارضای نیست.

بر اساس این نتایج، این نتیجه حاصل شد که اگر مدیریت نسبت به کارکنان خود توجه بیشتری نشان دهد، سطح رضایت باید افزایش یابد. این به نوبه خود منجر به افزایش بهره وری خواهد شد. این مدرسه استفاده از تکنیک‌های مدیریت روابط انسانی را توصیه می‌کند که شامل مدیریت مؤثرتر توسط سرپرستان، مشاوره با کارکنان و فراهم کردن فرصت‌های ارتباطی بیشتر در محل کار است.

در تلاش برای غلبه بر کاستی های فراوان نظریه کلاسیک، طرفداران مکتب نئوکلاسیک (یا مکتب روابط انسانی) توجه خود را بر مطالعه روابط بین فردی در فرآیند تولید متمرکز کردند و تأکید را از اصول کلی و جهانی مدیریت به توسعه اصول روابط بین افراد و ارزیابی وابستگی متقابل آنها و اثربخشی سازمان. مکتب نئوکلاسیک بیشترین پیشرفت خود را در دهه 1930-1950 در آثار دانشمندان و محققینی مانند E. Mayo، D. McGregor، F. Herzberg، A. Maslow، M. Follett، P. Drucker و دیگران دریافت کرد.

ای. مایو را پایه گذار مکتب روابط انسانی می دانند. او معتقد بود که روش های مدیریت قبلی کاملاً با هدف دستیابی به بهره وری مادی بوده و نه ایجاد همکاری، در حالی که صرف توجه به افراد تأثیر بسیار زیادی بر بهره وری نیروی کار دارد. در میان دانشمندان دیگر در این زمینه، می توان M. Follett را برجسته کرد که سهم بزرگی در نظریه رهبری داشت. شایستگی اصلی او در این واقعیت نهفته است که او سعی کرد 3 مکتب مدیریت را در یک کل واحد ترکیب کند: مدیریت علمی، اداری و مکتب روابط انسانی. این فولت بود که مدیریت را به عنوان «انجام کار با کمک دیگران» تعریف کرد. مکتب روابط انسانی بر پیچیدگی مسئله عامل انسانی تمرکز داشت که حل آن وظیفه اصلی مدیریت پرسنل است. بدین ترتیب مدیریت به جامعه شناسی نزدیک شد و این دو علم که به طور مستقل توسعه یافتند، نقاط مشترکی داشتند.

جایگاه ویژه ای در ایجاد نظریه روابط انسانی به التون مایو (1880-1949)، رئیس بخش تحقیقات صنعتی دانشگاه هاروارد تعلق دارد که مجموعه ای از آزمایش ها را به نام «آزمایش های هاثورن» انجام داد. در اواخر دهه 1920 و اوایل دهه 1930، یک سری آزمایش در کارخانه هاوثورن وسترن الکتریک در ایلینوی ایالات متحده انجام شد تا تأثیرات شرایط کار بر بهره وری مشخص شود. محققان معتقد بودند که بهبود نور محیط کار، معرفی استراحت، وعده های غذایی منظم و غیره. باید کارگران را تشویق به افزایش بهره وری کند. برای آزمایش، دو گروه از کارگران انتخاب شدند (ماهیت آزمایش برای کارگران توضیح داده نشد) که یکی در شرایط جدید و دیگری در شرایط قدیمی کار می کرد. نتیجه آزمایش برای محققان غیرمنتظره بود - بهره وری نیروی کار در هر دو گروه تقریباً به یک اندازه افزایش یافت. روانشناسان برای این پدیده توضیحی ارائه کرده اند. خود این واقعیت که هر دو گروه در مرکز توجه قرار داشتند، آگاهی کارگران از انجام کاری مهم و قابل توجه اجتماعی، افراد را به کار بهتر تحریک می کرد و منجر به افزایش قابل توجه بهره وری می شد. این پدیده در علم مدیریت «اثر هاثورن» نامیده می شود. لازم به ذکر است که این آزمایشات در هسته خود مطالعات جامعه شناختی هستند. مایو با مطالعه تأثیر عوامل مختلف (شرایط کار و سازمان، دستمزد، روابط بین فردی و سبک رهبری) بر افزایش بهره وری نیروی کار در یک بنگاه صنعتی به این نتیجه رسید که عامل انسانی نقش ویژه ای در تولید دارد. تعمیم داده های تجربی به او اجازه داد تا یک فلسفه اجتماعی مدیریت (یک سیستم "روابط انسانی") ایجاد کند. آثار ای. مایو همچنین بر شدت تضاد بین ساختار رسمی سازمان و گروه‌های غیررسمی آن تأکید داشت.

بنابراین، «آزمایش‌های هاثورن» پایه‌ای برای مطالعات متعدد در مورد روابط در سازمان‌ها، با در نظر گرفتن پدیده‌های روان‌شناختی در گروه‌ها، شناسایی انگیزه برای کار در روابط بین‌فردی ایجاد کرد. بر نقش فرد و گروه کوچک در یک سازمان، استفاده از جامعه شناسی و تحقیق جامعه شناختیدر سیستم مدیریت پرسنل

نمایندگان مکتب روابط انسانی به دنبال این بودند که هر سازمان را به عنوان یک "نظام اجتماعی" معین در نظر بگیرند که گام جدیدی در توسعه تئوری مدیریت بود.

به نقاط شروعنظریه های روابط انسانی عبارتند از:

افراد در درجه اول با نیازهای اجتماعی انگیزه دارند و از طریق روابط خود با افراد دیگر احساس هویت می کنند.

در نتیجه انقلاب صنعتی و منطقی شدن فرآیند، خود کار تا حد زیادی جذابیت خود را از دست داده است، بنابراین فرد در روابط با افراد دیگر به دنبال رضایت است.

مردم بیشتر به تأثیر اجتماعی گروهی از همسالان پاسخ می‌دهند تا انگیزه‌های ناشی از کنترل ناشی از مدیریت.

اگر مدیر را وسیله ای برای ارضای نیازهای خود بدانند، کارمند به درخواست مدیر پاسخ می دهد.

وظیفه مدیریت در این مرحله این بود که اطمینان حاصل کند که علاوه بر روابط رسمی (نظم-فرع)، تماس های غیررسمی مثمر ثمر بین اعضای گروه ها (تیم ها) ایجاد می شود. روابط غیررسمی در فرآیند کار مشترک به عنوان نیروی سازمانی مهمی شناخته شد که به اجرای اهداف شرکت کمک می کند / مانع اجرای آن می شود. بنابراین روابط غیر رسمی باید مدیریت شود. اگر مدیریت به کارکنان خود اهمیت می دهد، سطح رضایت باید افزایش یابد که منجر به افزایش بهره وری می شود. هدف اصلی این مدرسه ارتقای کارایی سازمان از طریق استفاده بهتر از نیروی انسانی بود. نمایندگان این مدرسه تحقیقات و آزمایشات زیادی در مورد موضوعات انگیزه افراد، ماهیت قدرت، رهبری، کیفیت زندگی کاری و غیره انجام دادند. در نتیجه، نتیجه گیری شد که سیستم روابط انسانی بر بهره وری نیروی کار کمتر از عقلانی شدن کار تأثیر نمی گذارد.

بنابراین، با توجه به مفاد اصلی مکتب روابط انسانی، به این نتیجه می رسیم که مکتب روابط انسانی مستقیماً بر عامل انسانی متمرکز بوده و به درستی آن را عنصر اصلی کار موفق سازمان می داند. . برخلاف مکتب مدیریت علمی، این مکتب نه از طریق انگیزه های مادی، بلکه از طریق روابط بین فردی در محیط غیررسمی و اعتماد سازمان به کارکنان (انتقال برخی کارکردهای کنترلی و مدیریتی به آنها) سعی در تأثیرگذاری بر روان کارکنان دارد. مکتب جنبه روانشناختی عامل انسانی را از زاویه تأثیر مؤثر بر آن به دقت بررسی می کند. این زاویه جدیددیدگاه مدیریتی، با تاکید بر جایگاه واقعی کارمند در سازمان به عنوان ابزار تولید آگاه و خودران. "روابط انسانی" توجه علم مدیریت را بر انگیزه های اعمال و اقدامات کارگران در هنگام تعامل با یکدیگر و با زیر سیستم فنی سیستم تولید متمرکز می کند. مدیریت از منظر روانشناسی و روابط انسانی، سهم علم در جمع آوری روشهای ایجاد انگیزه در کارکنان و گامی عملی مدیریت در جهت دستکاری مؤثر منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمان است.

بنیانگذاران مکتب روابط انسانی: مری پارکر فولت (1868-1933)، التون مایو (1880-1949)، داگلاس مک گرگور (1906-1964) و مکتب علوم رفتاری: جاکوب ال مورنو، کرت لوین (1890-1947). ) ، آبراهام مازلو (Maslov, 1908 - 1970).

هدف طرفداران این مکتب تلاش برای کنترل با تأثیرگذاری بر سیستمی از عوامل اجتماعی – روانی بود. مکتب روابط انسانی تلاشی از سوی مدیریت بود که به هر سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی نگاه کند.

موسس این مکتب، التون مایو، معتقد بود که سازمان دارای ساختار اجتماعی یکپارچه است. و وظیفه مدیریت این است که علاوه بر وابستگی های رسمی بین اعضای سازمان، ارتباطات غیررسمی مثمر ثمری را ایجاد کند که نتایج عملیات را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین، سازمان رسمی با یک ساختار غیررسمی تکمیل می شود که جزء ضروری و ضروری عملکرد مؤثر سازمان تلقی می شود.

این سازمان با کوه یخی مقایسه می شود که در قسمت زیر آب آن عناصر مختلفی از سیستم غیررسمی وجود دارد و در قسمت بالایی - جنبه های رسمی سازمان. این امر بر اولویت این سیستم بر روابط رسمی ایجاد شده در سازمان، ماهیت تعیین کننده عمیق تر ویژگی های اجتماعی-روانی در سازمان تأکید می کند.

دانشکده علوم رفتاری. این مکتب به طور قابل توجهی از مکتب روابط انسانی فاصله گرفت. تازگی این مدرسه تمایل به کمک به کارمند برای درک توانایی های خود بر اساس کاربرد مفاهیم علوم رفتاری برای ساخت و مدیریت سازمان ها بود. هدف اصلی دانشکده علوم رفتاری ارتقای اثربخشی یک سازمان از طریق افزایش اثربخشی نیروی انسانی آن است.

گرایش جدید در علم مدیریت توسط سی بارنارد آغاز شد. او اولین آثار خود را به مشکلات همکاری در فعالیت های انسانی اختصاص داد. بارنارد ساخت یک مدل نظری از سیستم های تعاونی را با فرد به عنوان یک موجود گسسته آغاز کرد. در عین حال، هر فردی به تنهایی خارج از همکاری و روابط با افراد دیگر عمل نمی کند. افراد منحصر به فرد، مستقل و مجزا هستند، در حالی که سازمان ها تعاونی هستند. به عنوان افراد مستقل، افراد می توانند انتخاب کنند که آیا به یک سیستم تعاونی خاص بپیوندند یا نه.

بارنارد همچنین ماهیت سازمان‌های غیررسمی را مورد مطالعه قرار داد که به نظر او نوعی دفاع از خود افراد در برابر گسترش سازمان‌های رسمی است: «منظور از سازمان‌های غیررسمی، مجموع تماس‌ها و تعاملات شخصی و همچنین گروه‌های مرتبط از مردم است. ” سازمان غیررسمی بسیار مبهم و تقریباً بدون ساختار است. توابع اصلی آن عبارتند از: ارتباط *; حفظ انسجام؛ تقویت حس هویت شخصی، عزت نفس، استقلال انتخاب.

بارنارد معتقد بود که "فرد همیشه عامل استراتژیک است." این تلاش‌های مردم است که انرژی سازمان‌های اجتماعی را تشکیل می‌دهد، اما آنها فقط با انگیزه‌ها اقدام می‌کنند.

محققان دانشکده علوم رفتاری اولین کسانی بودند که دلیل علمی نقش انگیزه ها و نیازهای فرد در فعالیت کاری او را ارائه کردند. آنها انگیزه ها را شاخص اصلی نگرش افراد به کار می دانستند. ساختار انگیزه ها به عنوان یک ویژگی درونی کار عمل می کند. انگیزه مثبت * عامل اصلی موفقیت در کار است. در تئوری مدیریت، مطالعه انگیزش حوزه خاصی است. مازلو، اف. هرزبرگ و داگلاس مک گرگور سهم قابل توجهی در این زمینه داشتند.

توسعه تفکر مدیریت دانشکده های روابط انسانی و علوم رفتاری

بازیابی رمز عبور