انگیزش پرسنل: انواع و روش های اصلی سیستم انگیزش پرسنل برای مطالعه یک موضوع به کمک نیاز دارید؟ صحنه. تاثیر بر رفتار کارکنان

انگیزه و انگیزه های مادی برای پرسنل چیست؟ چگونه می توان انگیزه و فعالیت کاری را تحریک کرد؟ آزادی کارکنان چیست؟

به من بگویید، چه چیزی بیشتر الهام بخش شما خواهد بود - پاداش وعده داده شده برای کار انجام شده در سطح بالا، یا تهدید جریمه برای تخلف در تولید؟

حدس زدن اینکه کارمندان هر سازمانی چه پاسخی خواهند داد دشوار نیست. اما خوب است درک کنیم که چه چیزی به مدیریت در هنگام تعیین پاداش یا جریمه انگیزه می دهد.

سلام، خوانندگان عزیز مجله تجاری HeatherBeaver! موضوع انگیزه کارکنان را ادامه می دهیم. من، آنا مدودوا، نویسنده منظم نشریات، امروز مفهومی به عنوان مشوق های کارکنان را برای شما تحلیل خواهم کرد.

در پایان مقاله نکاتی در مورد چگونگی تثبیت نتایج بدست آمده و حفظ انگیزه در تیم خواهید یافت.

1. انگیزه و مشوق کارکنان چیست و چه تفاوتی با هم دارند؟

موضوع مورد توجه ما مقاله جدیددو مفهوم وجود خواهد داشت - انگیزه و تحریک پرسنل.

این اصطلاحات ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند و اغلب با یک چیز اشتباه گرفته می شوند. اما ماهیت آنها تا حدودی متفاوت است، بنابراین ابتدا برای هر یک تعریفی را انتخاب می کنیم.

انگیزه- این انگیزه ای است برای هر کارمند که برای نتیجه کار کند که توسط برخی اقدامات خارجی ایجاد شده و شخصاً توسط خود کارمند پشتیبانی می شود. انگیزه همیشه بر اساس نوعی نیاز است.

انگیزه می تواند درونی و بیرونی باشد. تحریک خارجی اغلب با تحریک اشتباه گرفته می شود. آن چیست؟

مشوق های کارکنان- این استفاده توسط مدیریت از عوامل تأثیرگذار است که به عنوان نیروی محرکه ای عمل می کند که بهره وری هر کارمند و کل تیم را افزایش می دهد.

می توان نتیجه گرفت که انگیزه یک انگیزه درونی برای فعالیت است. این می تواند بدون تأثیر اقدامات خارجی رخ دهد. این تفاوت با مشوق ها است که اغلب شامل اقدامات خشن است.

مثال

سرگئی به عنوان نماینده فروش کار می کند. اندازه حقوق او به طور مستقیم به میزان آن بستگی دارد فروشگاه های خرده فروشیدر لیست مشتریان او خواهد بود.

این شرکت سیستم انگیزشی خاص خود را دارد ، اما سرگئی حتی قبل از اجرای آن رهبر شد. او به یکی از بهترین کارمندان تبدیل شد زیرا هر تابستان رویای خود را تحقق می بخشد - او به تعطیلات به دریا می رود. و برای این شما باید مقدار مشخصی را در طول سال جمع آوری کنید.

تمام فعالیت های انگیزشی و انگیزشی هدف نهایی افزایش بهره وری نیروی کار و سودآوری بنگاه است. بنابراین، در اینجا مناسب است که در مورد آزادی پرسنل - مفهوم دیگری از فرآیند مدیریت صحبت کنیم.

آزادی پرسنل- این کاهش حجم کار یا کاهش کامل آن است.

وقتی کارکنان مرخص می شوند چه اتفاقی می افتد؟

2. از چه راه هایی می توان کارکنان را تحریک کرد - 3 روش موثر

حال بیایید ببینیم چگونه می‌توانیم میل به کار مؤثر و با وجدان را در کارکنان بیدار کنیم. به طوری که از روند کار وجود دارد استفاده عملی، و رضایت اخلاقی.

ما روش های شناخته شده را به 3 دسته تقسیم می کنیم.

روش 1. مشوق های مالی

این روش بسیار قابل اعتماد و مورد علاقه همه (مطمئناً توسط کارمندان) است. مشوق های مالی برای کارکنان به ویژه در مواقع بحران مهم است، اما در مواقع دیگر همه همیشه از دریافت آن استقبال می کنند.

انواع مشوق های مالی وجود دارد:

1. روش‌های سنتی مشوق‌های مادی، پاداش‌های سالانه یا فصلی، پاداش برای آموزش پیشرفته، تعلق سود برای بیش از برنامه و غیره است.
2. نوع دیگری از انگیزه های مادی، به اصطلاح پاداش های ویژه است که برای موفقیت های خاصی در محل کار مطابق با سرگرمی های کارمندان اعطا می شود. این می تواند بلیط تئاتر، عضویت در ورزشگاه، اشتراک مجله، پرداخت بسته سفر، آموزش، بیمه نامه و غیره باشد.
3. مشوق های نقدی یکباره وجود دارد که به آنها بستگی ندارد فعالیت کارگریکارمندان، اما در مورد حمایت مدیریت از کارکنان خود به صورت شخصی و زندگی خانوادگی. به عنوان مثال، هدایای نقدی به مناسبت عروسی، سالگرد، تولد فرزند یا کمک در صورت فوت یکی از اعضای خانواده.

روش 2. پاداش غیر مادی

برای اکثریت قریب به اتفاق اعضای جامعه ما مهم است که به اهمیت اجتماعی خود پی ببرند. مردم به این اهمیت می دهند که چگونه در چشم دیگران ظاهر می شوند و مردم در مورد آنها چه خواهند گفت. بنابراین نشانه های توجه و تمجید از سوی مدیریت در تحریک کارکنان اهمیت کمی ندارد.

انواع مشوق های غیر مادی:

• تشکر شفاهی یا نوشتاری؛
• ارائه گواهی افتخار؛
• ورود در کتاب کار؛
• عکس با مشخصات روی تابلوی افتخار و غیره

این شامل جوایز مختلف جمعی نیز می شود که در یک محیط غیررسمی تیم را متحد می کند. به عنوان مثال، مهمانی های شرکتی، پیک نیک یا بازدید از تئاتر/سینما توسط کل بخش.

برخی استدلال می کنند که چنین روش های تشویقی فقط در مواقعی اولویت داشتند اتحاد جماهیر شوروی. با این حال، تمرین نشان می دهد که آنها تا به امروز ارتباط خود را از دست نمی دهند.

روش های کاملا غیر استاندارد نیز وجود دارد. به عنوان مثال، روزهای تعطیل بعد از ساعت کاری را برای زنان در روزهای فروش و برای مردان در روزهای مسابقات مهم فوتبال ترتیب دهید. یا یک مهدکودک بودجه برای فرزندان کارمندان سازماندهی کنید.

مثال

شرکت های غربی به طور خاص فروشگاه هایی را برای کارمندان سازمان باز می کنند. کالاها در آنجا برای ارز خودشان خریداری می شوند که فقط در داخل شرکت صادر می شود و ارزش دارد.

این ارز برای دستاوردهای خاصی در تولید صادر می شود.

مرحله 3. یک سیستم پاداش و تنبیه ایجاد کنید

هیچ سیستم انگیزشی جهانی وجود ندارد که برای هر تیمی مناسب باشد. با این حال، اصول کلی وجود دارد که توسط آن ایجاد می شود.

هنگام توسعه یک سیستم پاداش و مجازات، توصیه می کنیم:

• از فرمول‌بندی‌های مبهم اجتناب کنید - به عنوان مثال، هنگام دادن جوایز مادی، اعداد خاصی را برای دستاوردهای خاص نام ببرید.
• هر یک از مقررات مربوط به پاداش یا مجازات را ماهانه بررسی کنید و فقط بر روی آن دسته از اسنادی تمرکز کنید که در حال حاضر مرتبط هستند و نه شش ماه پیش.
• تشویق باشد یا تنبیه، انجام آن واجب است;
• به طور علنی تمجید کنید و در خلوت تنبیه کنید (در هر دو مورد، با تجزیه و تحلیل موقعیت).

و به یاد داشته باشید: این کارمند نیست که نیاز به پاداش یا مجازات دارد، بلکه اعمال او است.

مرحله 4. اجرای فعالیت های برنامه ریزی شده

سامانه انگیزشی در سازمان پس از ابلاغ در مجمع عمومی راه اندازی می شود. اگر شرکت بزرگ باشد، مدیر کل به روسای ادارات اطلاع می دهد و آنها اعلامیه مربوطه را به زیردستان خود اعلام می کنند.

حتما به کارمندان اطلاع دهید هدف اصلیرخدادهای برنامه ریزی شده. این یک چیز است که صرفاً برای یک تشویق خاص تلاش کنیم و اینکه خود را بخشی از یک فرآیند مهم و پیچیده بشناسیم کاملاً چیز دیگری است.

مرحله 5. کار کارکنان موثر

اگر همه عوامل در نظر گرفته شود و سیستم انگیزشی به درستی توسعه یابد، قطعا نتیجه خواهد داد. و لازم نیست مدت زیادی برای نتایج صبر کنید.

با این حال، برای اینکه نتیجه نه تنها ثابت شود، بلکه کاهش نیابد، به طور مداوم انگیزه و فعالیت های تشویقی در حال انجام را تجزیه و تحلیل کنید و سیستم اجرا شده را تنظیم کنید.

4. از کجا برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان کمک بگیرید - بررسی 3 شرکت برتر

اگر مهارت های خود در توسعه یک سیستم انگیزشی کافی نیست چه باید کرد؟

به منابع شخص ثالث مراجعه کنید. یعنی شرکتی را پیدا کنید که آموزش های حرفه ای کسب و کار ارائه می دهد یا سیستم های انگیزشی را برای موسسات مختلف تدوین می کند.

1) مدرسه بازرگانی مسکو

این شرکت تنها 5 سال است که وجود داشته است، اما در حال حاضر موقعیت پیشرو در زمینه آموزش کسب و کار در فدراسیون روسیه را اشغال کرده است. متخصصان و دست اندرکاران در بالاترین سطح سمینارها، دوره ها و آموزش ها را در تمام زمینه های تجاری برگزار می کنند.

یک محیط کسب و کار پویا مستلزم تغییر مداوم و رویکردی انعطاف پذیر به سیستم آموزشی است. بنابراین، متخصصان داخلی و خارجی که برنامه های آموزشی را در اینجا توسعه می دهند، دائماً از روندهای توسعه بازار فعلی استفاده می کنند.

آموزش در قالب های باز و شرکتی انجام می شود. مدرسه کسب و کار همچنین آموزش هایی را در مدرن ترین قالب - از طریق وبینارها و دوره های ویدیویی ارائه می دهد.

2) Volgasoft

این شرکت مشاوره با 18 سال فعالیت در بازار تجاری، تجربه غنی تری دارد. در اینجا آنها به حل پیچیده ترین مسائل مدیریتی و افزایش کارایی هر موسسه کمک می کنند.

این شرکت یک برنامه آموزشی منحصر به فرد "مدیریت بر اساس اهداف و KPI" ارائه می دهد که همه چیز را در نظر می گیرد گرایش های مدرنکسب و کار. به لطف این مجموعه روش شناختی، یک سیستم مدیریت موثر برای هر مدل تجاری ساخته شده است.

علاوه بر این، شما خواهید یافت:

• روشهای عملی برای انگیزه دادن به کارکنان
• خدمات مشاوره؛
• سمینارها، وبینارها و سایر رویدادهای آموزشی.

شرایط مطالعه، پیشنهادات و تعرفه ها در وب سایت شرکت.

3) پروژه MAS

شعار اصلی سیستم مدیریت پیشنهادی این شرکت می‌گوید: «به کارمندان برای نتیجه پرداخت کنید، نه برای حضور».

متخصصان باتجربه پروژه MAS یک سیستم بهره وری تجاری ایجاد کرده اند که مدیریت پروژه و وظیفه، زمان، تعامل و سایر ابزارهای برنامه ریزی را ترکیب می کند.

این سیستم بیش از 30 ابزار را برای افزایش کارایی شرکت، افزایش سودآوری و توسعه شرکت و هر یک از کارکنان به شما ارائه می دهد.

وب سایت حاوی فیلم هایی با نمونه های تصویری استفاده از سیستم پروژه MAS می باشد. در آینده نزدیک نیز وجود خواهد داشت اپلیکیشن موبایلبرای سهولت استفاده از برنامه

5. چگونه از از دست دادن انگیزه کارکنان جلوگیری کنیم - 3 نکته کاربردی

حتی اگر سیستم انگیزشی پیاده‌سازی‌شده نتایج ملموسی را به همراه داشته باشد، ارزش این را دارد که چگونه آنچه را که به دست آمده حفظ کنیم.

برای این کار چه کاری باید انجام دهید؟

نکته 1: انگیزه را بر تحریک اولویت دهید.

تحریک پرسنل می تواند مثبت و منفی باشد. اغلب با اعمال تحریم ها هم مرز است.

بنابراین، برای اینکه مجبور نباشید عواقب جنبه منفی تحریک را اصلاح کنید (و قطعاً ظاهر خواهد شد)، به انگیزه بیشتر توجه کنید. مثبت تر و قابل اعتماد تر است.

درباره یک مقاله جداگانه در منبع ما بخوانید.

نکته 2. ایجاد شرایط کاری مطلوب

کیفیت زندگی و شرایط کاری مطمئناً بر کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد. برای اینکه کارایی بالا باشد، انسان باید خوب استراحت کند.

چگونه می توانید شرایط کار را بهبود بخشید:

• اگر در زمستان سرد است، محل را به بخاری های اضافی مجهز کنید، و برای ایجاد خنکی در تابستان، تهویه مطبوع.
• نصب کولرهای آب آشامیدنی؛
• یک اتاق جداگانه برای اتاق استراحت اختصاص دهید.
• در یک شرکت بزرگ - یک غذاخوری برای کارمندان و غیره باز کنید.

طبیعتاً چنین رویدادهایی باید مطابق با مشخصات بخش ها و فعالیت های کل شرکت انجام شود.

این به شما این امکان را می دهد که حرکات درست انجام دهید و سیستم انگیزه را به موقع تنظیم کنید. این رویکرد مدیریت را به تیم نزدیک‌تر می‌کند و جو اعتمادی ایجاد می‌کند.

به هر حال، اساس هر رابطه در یک تیم، عامل انسانی است، مهم نیست که چشم اندازهای رشد شغلی چقدر وسوسه انگیز باشد.

یکی از وظایف هر سازمانی استفاده موثر از نیروی انسانی و افزایش حرفه ای بودن کارکنان آن است. در این راستا، مطالعه حوزه انگیزشی فعالیت حرفه ای به ما این امکان را می دهد که برنامه خاصی را برای جذب و حفظ کارگران بسیار حرفه ای در سازمان، توسعه پتانسیل پرسنل از طریق انگیزه فعالیت حرفه ای، و یافتن راه ها و مکانیسم های جدید برای تنظیم اجتماعی و اجتماعی، تدوین و اجرا کنیم. روابط کارگری.

مشکل انگیزه بسیار پیچیده است و با تنوع قابل توجهی از رویکردها برای مطالعه جنبه های آن و همچنین حفظ و اطمینان از ویژگی های عملکردی آن مشخص می شود.

انگیزه به عنوان فرآیند ایجاد انگیزه در فرد با کمک عوامل درون فردی و بیرونی برای انجام فعالیت های خاص با هدف دستیابی به اهداف فردی و کلی شناخته می شود. ما می توانیم در مورد دوگانگی انگیزه صحبت کنیم: از یک سو، این انگیزه خارجی را برای فرد نشان می دهد، و از سوی دیگر، از "انگیزه های" درونی استفاده می شود، علاوه بر این، انگیزه به عنوان یکی از کارکردهای مدیریت عمل می کند.

در این زمینه موارد زیر برجسته می شود:

یک روش مستقیم انگیزش، که شامل هنجاری (انگیزه با استفاده از ابزارهای ایدئولوژیک و روانشناختی) و انگیزه اجباری (تأثیر شاهانه با تهدید کاهش توانایی ارضای نیازها) است.

یک روش غیرمستقیم انگیزه، به معنای تحریک (شامل عوامل خارجی - مشوق ها).

انگیزه یک سیستم پیچیده و پویا است. برای توصیف و تبیین این پدیده، نظریه‌های مختلفی ارائه شده است که در برخی موضوعات جایگزین هستند، اما متقابل نیستند. دو گروه از نظریه های انگیزش وجود دارد:

نظریه های محتوایی انگیزش، از جمله نای ارزش بالاترنظریات A. Maslow، K. Alderfer، D. McClelland و F. Herzberg را دارند. آنها بر اساس رابطه بین نیازها و اقدامات با هدف ارضای آنها هستند. به طور کلی، نظریه‌های ماهوی به ما اجازه می‌دهند که در مورد انگیزه به عنوان یک فرآیند احتمالی صحبت کنیم، زمانی که آنچه باعث انگیزش یک کارمند خاص در یک موقعیت خاص در یک زمان خاص می‌شود، ممکن است در زمان یا موقعیتی دیگر هیچ تأثیر انگیزشی بر این یا شخص دیگری نداشته باشد.

تئوری های فرآیندی انگیزش شامل مطالعه این پدیده به عنوان یک فرآیند واحد تغییر حالات است. در میان گروه نهم نظریه ها، مشهورترین آنها عبارتند از نظریه انتظار V. Vroom، نظریه عدالت S. Adams و مدل Porter-Lawler.

جنبه نظری انگیزش کارکنان به عنوان گونه شناسی انگیزه اهمیت کمتری ندارد. نوع انگیزه تمرکز اولیه فعالیت یک فرد بر ارضای گروه های خاصی از نیازها است. برای شناسایی زمینه هایی برای بهبود انگیزه و تحریک کارکنان، یک نوع شناسی مودال (اساسی) مناسب تر است که بر اساس آن سه نوع انگیزه متمایز می شود:

نوع اول کارگرانی هستند که در درجه اول بر محتوا و اهمیت اجتماعی کار تمرکز دارند.

نوع دوم کارگرانی هستند که در درجه اول بر دستمزدها و ارزش‌های وضعیت تمرکز دارند.

نوع سوم کارکنانی هستند که اهمیت ارزش های مختلف برای آنها متعادل است.

گروه ارزشی انگیزه ها شامل:

کار مستقل، فرصتی برای استفاده کامل از دانش و تجربه خود؛

کار جالب؛

کاری که شما را مجبور می کند مهارت های خود را بهبود بخشید و دانش خود را گسترش دهید.

کاری که مورد نیاز جامعه است، به نفع مردم است، که به ما امکان می دهد محصولاتی تولید کنیم که تقاضا دارند.

جهت گیری عمل گرایانه در کاری است که درآمد خوبی به همراه دارد، فرصت برقراری ارتباط، فرصت کسب احترام دیگران و ارتقاء را فراهم می کند.

با این حال، محتوای انگیزه یک فرد نه تنها با نوع انگیزه، بلکه با ساختار الزامات عملی برای کار، ثروت و قدرت انگیزه تعیین می شود [کیبانوف]. غنای انگیزه به معنای حجم و تنوع نیازهایی است که برای یک فرد قابل توجه است و از طریق فعالیت کاری ارضا می شود. قدرت انگیزه، شدت کل میل به ارضای نیازهای مهم است. در عین حال، جهت قدرت انگیزه به ما امکان می دهد برجسته کنیم:

انگیزه پیشرفت منبع افزایش فعالیت برای به دست آوردن منافع مورد نظر است.

انگیزه حفاظت که از فعالیت در سطحی پشتیبانی می کند که به فرد اجازه می دهد از تحریم های مرتبط با محدود کردن یا کاهش مزایای دریافتی اجتناب کند.

بخش عمده ای از کارگران در حال حاضر به نوع دوم انگیزه تعلق دارند و انگیزه آنها اجتناب از کاهش مزایای دریافتی است.

انگیزه کاری تحت تأثیر انگیزه های مختلفی قرار می گیرد، آنهایی که می توانند توسط شرکت کنترل شوند و سیستمی از انگیزه و انگیزه را برای پرسنل تشکیل می دهند.

سیستم انگیزش پرسنل مجموعه منظمی از عناصر است که زندگی کاری پرسنل سازمان را تعیین، تنظیم و هدایت می کند. عناصر آن به هم پیوسته اند و با یکدیگر تعامل دارند و یک کل واحد را تشکیل می دهند. عناصر منفرد سیستم ممکن است با یک رابطه علت و معلولی به هم مرتبط باشند، اما همه آنها با یک جهت گیری هدف واحد متحد می شوند.

R. A. Dolzhenko، در مقاله "رویکرد سیستماتیک برای مدیریت انگیزه کار کارکنان"، سیستم انگیزش کارکنان را به عنوان یک زیر سیستم باز از یک سیستم بزرگتر - سازمان به عنوان یک کل توصیف می کند. مانند هر سیستم انگیزشی پرسنل دیگری، طبق گفته R. A. Dolzhenko، این سیستم با ورودی، حالت و خروجی مشخص می شود. ورودی انگیزه‌ای است که کارکنان را تشویق می‌کند تا برای دستیابی به هدف اقدام کنند و در روابط تجاری شرکت کنند. این شرایط با عناصری مشخص می شود که زندگی کاری در سازمان را تعیین می کند. خروجی سیستم با نتایج عملکرد آن مشخص می شود.

سیستم انگیزش کارکنان سازمان را می توان به عنوان یک سیستم سه جزئی ارائه کرد: مجموعه ای از انگیزه های مشخصه هر یک از کارکنان، یک سیستم انگیزشی که تحت تأثیر همه عوامل فعالیت کاری کارمند ایجاد شده است.

مؤلفه اول مجموعه ای از انگیزه های مشخصه هر یک از کارکنان و تأثیری است که سیستم تشویقی می تواند بر آنها داشته باشد. این مؤلفه یک عامل داخلی در شکل گیری یک سیستم انگیزه کار برای پرسنل است.

برای درک رفتار کار انسان و ایجاد یا بهبود سیستمی از انگیزه ها و انگیزه ها برای پرسنل، درک الگوهای روانشناختی و عوامل کلیدی که باید اساس یک سیستم انگیزش پرسنل را تشکیل دهند، مهم است. این عوامل عبارتند از:

رفتار کاری چند انگیزه فعالیت انسان چند انگیزه است، به عنوان مثال. رفتار کارکنان می تواند به طور همزمان تحت تأثیر انگیزه های زیادی باشد. سازماندهی به این شکل مهم است روند کاربه طوری که زیردستان به طور مؤثر و با میل کار کنند و در عین حال از تضاد انگیزه ها اجتناب کنند، زمانی که انگیزه های مختلف چیزهای متفاوتی را از شخص می طلبد. خطوط رفتار، اقدامات یا تصمیمات مختلف. به عنوان مثال، یک کارمند از یک طرف انگیزه دارد که تا حد امکان کارآمدتر کار کند و از طرف دیگر تلاش می کند از قرار دادن خود در برابر همکارانی که با شدت کمتری کار می کنند اجتناب کند.

علاوه بر این، تعدد انگیزه های تأثیرگذار بر رفتار انسان حکایت از وجود ارتباط خاصی بین آنها دارد. مثلاً روابط جبرانی که می توان بین انگیزه ها برقرار کرد، بنابراین عدم بیان برخی انگیزه ها را می توان با عمل دیگران جبران یا متعادل کرد.

سازماندهی سلسله مراتبی انگیزه ها حاکی از تأثیر بارزتر بر رفتار انگیزه ها بر اساس نیازهایی است که برای شخص اهمیت بیشتری دارند و بنابراین جایگاه بالاتری در سلسله مراتب انگیزه کاری دارند.

بسته به ویژگی های فردی کارمند، موقعیت انگیزه در سلسله مراتب ممکن است تغییر کند و تأثیر آن بر رفتار کاری نیز تغییر کند. برای یکی، نگرش نسبت به کار درآمد را تعیین می کند، برای دیگری - میل به قدرت، برای سومی - فرصت داشتن وقت آزاد. اهمیت یک انگیزه خاص و جایگاه آن در سلسله مراتب پویا است - بسته به موقعیت می تواند تغییر کند.

اصل انصاف در این واقعیت محقق می شود که هدف کارکنان برقراری روابط عادلانه با سازمان و سایر افراد است و تلاش می کنند تا جنبه هایی از کار را که آنها را ناعادلانه می دانند تغییر دهند. توجه به این نکته ضروری است که مفهوم انصاف ذهنی است. این نظر، ادراک یا باور یک کارمند در مورد عادلانه بودن ارزیابی عملکرد کاری او است. آنچه که یک کارمند ممکن است به عنوان ارزیابی ناعادلانه از سهم کاری خود تلقی کند، ممکن است توسط مدیر یا همکارانش کاملاً مناسب و صحیح تلقی شود.

اصل تقویت. رفتار یا اعمال یک فرد معمولاً پیامدهای خاصی دارد. اگر آنها مثبت تلقی شوند، در موقعیت های مشابه فرد تمایل دارد به روشی مشابه عمل کند. اگر پیامدها منفی تلقی شوند، آنگاه فرد سعی می کند رفتار خود را در آینده تغییر دهد تا از تکرار موقعیت درک شده منفی جلوگیری کند.

تقویت مثبت مشوق هایی است که احتمال رفتار مطلوب را افزایش می دهد. در محل کار، از تقویت مثبتی که برای کارمند معنادار است، می توان برای تقویت اقدامات کاری موثر و بهبود عملکرد استفاده کرد.

تقویت منفی نه تنها می تواند از اعمال یا رفتار نامطلوب کارمند جلوگیری کند، بلکه فعالیت های مطلوب را نیز تحریک می کند.

مؤلفه دوم، سیستم تشویقی است، یعنی یک عامل بیرونی در شکل گیری سیستم انگیزش پرسنل. این جزء سیستم به شکل مکانیسم خاصی از تأثیر بر انگیزه های پرسنل بیان می شود. تحریک به عنوان راهی برای مدیریت رفتار کاری یک کارمند شامل تأثیرگذاری هدفمند بر رفتار پرسنل از طریق تأثیرگذاری بر شرایط زندگی آنها و با استفاده از انگیزه هایی است که فعالیت های آنها را هدایت می کند.

تحریک کار مستلزم ایجاد مکانیزمی است که در آن فعالیت فعال کار، که نتایج مشخص و از پیش تعیین شده ای را ایجاد می کند، شرط لازم و کافی برای ارضای نیازهای مهم و تعیین شده اجتماعی کارمند و برای شکل گیری انگیزه های کاری او می شود.

تحریک برای انجام وظایف اصلی زیر طراحی شده است:

عملکرد اقتصادی در ارتقای افزایش کارایی تولید، که در افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت محصول بیان می شود، اجرا می شود.

عملکرد اجتماعی تحریک کار با این واقعیت مرتبط است که کارمند مجموعه خاصی از مزایای اقتصادی و اجتماعی را برای خود فراهم می کند. انگیزه ها با تأثیر بر سطح درآمد دسته خاصی از کارگران، هم ساختار حرفه ای و هم صلاحیت تولید را تحت تأثیر قرار می دهند. ساختار اجتماعیجامعه.

کارکرد اجتماعی-روانی تحریک منجر به ارضای نیازهای فرد به تعلق، دوستی، احترام و خودشناسی می شود. نباید فراموش کرد که این بر شکل گیری تأثیر می گذارد دنیای درونیکارمند

عملکرد آموزشی با این واقعیت تعیین می شود که انگیزه های کار موقعیت زندگی فعال فرد، ویژگی های اخلاقی، ارزش ها، جهت گیری ها و نگرش ها و نگرش نسبت به کار را تشکیل می دهد.

در مورد عملکردهای تشویقی، باید به تأثیر پیچیده آنها بر رفتار کاری اشاره کرد. سیستم مشوق کار شامل مجموعه ای از اقدامات با هدف افزایش فعالیت کار کارگران و در نتیجه افزایش کارایی کار و کیفیت آن است.

O.P. Chekmarev عناصر سیستم تشویقی را مشوق های مادی ، انگیزه های غیر مادی و تضمین های اجتماعی می نامد که در محل اتصال دو جزء اول قرار دارند (پیوست 1):

مشوق‌های مادی که جزء اصلی آن سیستم پاداش است، شامل دستمزد، پاداش، پاداش، پرداخت‌های نامنظم و غیرنقدی.

مشوق های غیر مادی که شامل سازماندهی کار (ساختار سازمان، تنظیم کار، نظارت و ارزیابی کار، مدیریت زمان کار و استراحت، سیستمی برای بهینه سازی روابط کار، ارتباطات و شناخت عمومی)، مدیریت حرفه و صلاحیت، توانمندسازی و مسئوليت.

ضمانت‌های اجتماعی (بسته‌های اجتماعی، حفاظت و نگهداری سلامت، مزایا، اشتغال دائم، مستمری و غیره).

مشوق های مادی از طریق چندین کانال اجرا می شود: سیستم دستمزد، سیستم حسابداری متمایز برای انواع و بهره وری نیروی کار، یارانه برای غذا، حمل و نقل، ارتباطات و غیره، مراقبت های پزشکی پرداخت شده توسط شرکت و موارد دیگر.

انگیزه‌های غیرمادی مبتنی بر ارزش‌های اخلاقی فرد، آگاهی کارمند از کار خود به عنوان وظیفه در قبال جامعه و درک ارزش و سودمندی این کار است. این دسته همچنین شامل انگیزه های مرتبط با غنای خلاقانه و محتوای کار، شرایط نسبتا مطلوب آن، روابط در تیم کاری، روابط بین یک کارمند و مدیرش، امکان رشد حرفه ای، خودسازی و ابراز وجود می شود.

توجه به این نکته ضروری است که مشوق های نیروی کار تنها در صورتی مؤثر است که مدیریت شرکت بداند چگونه به سطح کاری که برای آن پرداخت می کند دست یابد و حفظ کند. هدف از تشویق به هیچ وجه تشویق کارکنان به کار نیست، بلکه تشویق آنها به انجام کارهای بهتر از آنچه در روابط کار تصریح شده است.

سومین مؤلفه، فعالیت کاری کارمند است که تحت تأثیر همه عوامل توسعه یافته است که با فعالیت، نگرش آگاهانه به کار، کارایی و کیفیت کار، بهره وری، شدت و غیره مشخص می شود. فعالیت کارگری که نتیجه تأثیر یک عامل خارجی در شکل گیری سیستم (سیستم تشویقی) و یک عامل داخلی (سیستم انگیزه های کارکنان) است، منفعل نیست، بلکه در تعامل با آنها وجود دارد. وجود بازخورد نشان می دهد که رفتار کاری فعلی کارمند هم بر شکل گیری انگیزه های شخصی و هم بر سیستم انگیزشی تأثیر می گذارد.

ساختار مشابهی توسط A. Ya. Kibanov برجسته شده است، و خاطرنشان می کند که "در فرآیند عملکرد سیستم انگیزه کار، انتقالی از نیازهای فعلی که از طریق فعالیت کار محقق می شود، رخ می دهد. رفتار کار. مؤلفه های عملکرد انگیزه کاری را می گویند:

شمول یا عدم مشارکت در فعالیت کارگری؛

هسته انگیزشی؛

رضایت شغلی؛

رفتار کار

جزء اساسی مکانیسم عملکرد انگیزش، هسته انگیزشی است. این سه لایه را متمایز می کند: ارزش های کار، الزامات عملی برای کار و ارزیابی احتمال تحقق این الزامات در یک وضعیت تولید خاص.

علاوه بر این، پرسنل در طول کار خود تحت تأثیر عوامل متعددی قرار می گیرند که مستقیماً بر انگیزه آنها تأثیر می گذارد. چنین عواملی عبارتند از:

سازماندهی کار، که شامل اهمیت و مسئولیت کار، سطح استقلال، تنوع مهارت های لازم، الزامات کیفیت کار است؛ شرایط کار به جنبه مهم این عامل تبدیل می شود.

ارزیابی و کنترل: اشکال کنترل بر کار پرسنل که توسط سرپرست فوری انجام می شود، ارزیابی نتایج کار و رفتار کاری آنها.

اطلاع رسانی - به موقع بودن و کامل بودن اطلاعات لازم برای انجام کار و ایجاد نگرش وفادار نسبت به شرکت.

فرهنگ سازمانی - ارزش ها، اولویت ها، سنت ها و قوانین اتخاذ شده در سازمان؛

ویژگی های مدیریت - سبک مدیریت و انطباق آن با وظایف در حال حل و ویژگی های اصلی پرسنل (سطح مهارت، سن، درجه استقلال و غیره)، رویکرد فردی به کارمند.

بنابراین، سیستم انگیزش و انگیزه ها به عنوان زیر سیستم مدیریت پرسنل به معنای مجموعه ای از الزامات و سیستم مربوط به پاداش ها و مجازات ها با در نظر گرفتن انگیزه هایی است که فعالیت کاری کارکنان را تعیین می کند. این سیستم پیش‌فرض می‌گیرد که شرکت دارای مجموعه‌ای از مزایا است که می‌تواند نیازهای مهم کارکنان را امروز و اکنون برآورده کند و از آنها به عنوان پاداشی برای اجرای موفقیت‌آمیز عملکردهای کارگری استفاده کند.

هرچه تعداد نیازهای متنوعی که فرد از طریق کار برآورده می کند بیشتر باشد، مزایایی که در دسترس او قرار می گیرد متنوع تر می شود و در مقایسه با سایر انواع فعالیت ها، هزینه کمتری باید بپردازد. نقش مهمتر استکار در زندگی او، فعالیت کارگری او بالاتر است.

فرصت توسعه هر شرکتی در توانایی یافتن و حفظ متخصصان واجد شرایط و کارگران با استعداد نهفته است. انگیزه‌های مادی قطعاً نقش مهمی در اینجا بازی می‌کنند، اما عوامل عاطفی کمتر اهمیت ندارند. تنها یک سیستم انگیزشی جامع که مؤلفه‌های عاطفی و ارزشی را در نظر می‌گیرد می‌تواند به حداکثر کارایی و بهره‌وری کارکنان دست یابد.

در این مقاله پاسخ چه سوالاتی را خواهید یافت؟

• چگونه یک سیستم انگیزش کارکنان را توسعه دهیم

در هنگام اجرا سیستم های انگیزشی پرسنلمدیر کل نباید خود را فقط به موقعیت خدمات پرسنلی محدود کند - او باید نیازهای کارمندان خود را در نظر بگیرد. به لطف درک بهتر کارکنان خود، اثربخشی سیستم انگیزش کارکنان سازمان بسیار بالاتر خواهد بود. در یک شرکت کوچک، چنین اقداماتی کاملاً قابل قبول و ساده هستند، اما در عمل شرکت های بزرگ آنها بسیار پیچیده تر می شوند - مقدار قابل توجهی از کار باقی می ماند. در کار این گونه شرکت ها، ترکیب روش های مختلف تشویقی توصیه می شود. به آنها خواهیم داد توجه ویژهبرای درک جزئیات بیشتر نحوه ایجاد یک سیستم انگیزشی برای کارکنان.

توسعه گام به گام سیستم انگیزش کارکنان

مرحله شماره 1. آماده سازی.مدیر کل باید کارکنان را در مورد برنامه های شرکت آگاه کند و رویدادهای خاص را در نظر بگیرد (به ویژه در طول مجمع عمومی). چنین جلسه ای برای همه کارمندان یک شرکت بزرگ بسیار دشوار به نظر می رسد، بنابراین می توانید به مدیر منابع انسانی یا کارکنان روابط عمومی دستور دهید که نامه ای از طرف مدیر کل بنویسند تا مفاد رویدادهای آینده را به صورت مفصل و دقیق بیان کنند. فرم قابل دسترس

گام 2. مطالعه کارکنان شمابخش منابع انسانی باید گزارشی در مورد دسته بندی کارمندان ارائه دهد. این سند به شما امکان می دهد تصویر کلی تیم خود را درک کنید - درک گروه های سنی، تحصیلات، تجربه، تخصص، و غیره. گزارش باید نشان دهد که کدام بخش های شرکت برای پشتیبانی از فعالیت های روزانه کار می کنند و کدام - نتیجه.

مرحله شماره 3. تجزیه و تحلیل سیستم های انگیزش کارکنان از شرکت های دیگر.منابع انسانی یا بازاریابی باید حقوق و بسته های جبرانی را در شرکت های رقیب برای پرسنل گروه همتای خود تعیین کنند. بر اساس تجزیه و تحلیل، می توان مشوق هایی را ایجاد کرد که برای شرکت شما مناسب است.

مرحله شماره 4. نظرسنجی از کارکناندر این مرحله نظرسنجی از کارکنان انجام خواهد شد (این می تواند بر اساس نظرسنجی ناشناس باشد). می توانید با توجه به اولویت بندی پیشنهاد دهید انواع متفاوتمشوق ها. برای راحتی، بسته به بخش های شرکت خود، می توانید پرسشنامه های مختلفی را توزیع کنید. به لطف چنین تحلیل‌هایی، مدیرعامل به همراه رئیس بخش منابع انسانی قادر خواهند بود مشوق‌های مناسبی را برای کارکنان تعیین کنند.

مرحله شماره 5. اطلاع رسانی کارکنان.پس از بررسی و قبل از اجرای سیستم انگیزشی خود، باید به کارکنان خود اطلاع دهید - زمان معرفی نوآوری ها و اقدامات برنامه ریزی شده را به آنها بگویید. زیرا در غیر این صورت ممکن است کارکنان احساس فریب کنند.

نمونه هایی از سیستم های انگیزش کارکنان

مثال شماره 1.اینا سامویلوا، تحلیلگر گروه شرکت‌های Gradient Alpha (مسکو). به دلیل رشد یکی از شرکت ها مجبور شدیم فعالیت های خود را تغییر دهیم. تسلط بر محصولات نرم افزاری جدید با تغییراتی در مسئولیت های کارکنان ضروری بود. برای کاهش مقاومت کارکنان، تصمیمی در مورد وجوه پاداش و گسترش بسته اجتماعی اتخاذ شد. اما آنها هیچ توجهی به اطلاع رسانی به کارکنان در مورد استراتژی شرکت و اهداف کاری آن نداشتند.

کارمندان اصلی ترین چیز برای موفقیت را نداشتند - اعتماد مدیر کل؛ هیچ حس سازگاری در دستورات مدیر وجود نداشت. اقدامات مدیر به عنوان "رشوه" تعبیر شد؛ جهت گیری منفی "سیستم انگیزه" بوجود آمد که منجر به ترک چندین متخصص ارزشمند شد.

مثال شماره 2.الکسی دیمیتریف، مدیر توسعه شرکت شبکه تجارتوارد (مسکو) شوید. شرکت ما از ژانویه 2012 معرفی کرده است برنامه بازی"المپیاد" برای ایجاد انگیزه در کارکنان. اقدامات انگیزشی انجام شده، از جمله این برنامه، دستیابی به مشارکت کارکنان را در سطح 83 درصد، بیش از 10 درصد از میانگین بازار، ممکن ساخت. بهبود سیستم انگیزش کارکنان به شرکت ما این امکان را داد که جایزه طلا را به عنوان بخشی از مسابقه بین المللی Intranet Innovation Awards دریافت کند. به سیستم انگیزش پرسنل - برای دستیابی به شاخص های جدید مراجعه کنید).

سیستم انگیزش پرسنل - به منظور دستیابی به شاخص های جدید

الکسی دمیتریف،مدیر توسعه شرکت زنجیره خرده فروشی Enter، مسکو

برای موفقیت یک تجارت، نه تنها به کارمندان حرفه ای، بلکه به یک تیم واقعی از افراد همفکر نیاز دارد. برای این منظور یک برنامه انگیزشی - با ارائه امتیاز به کارکنان که در شبکه اجتماعی داخلی سازمان ما ثبت می شود - تشکیل شد. 30 برنده (حدود 1.2٪ از کارکنان) در هر سه ماهه یک سفر 3-5 روزه به عنوان جایزه دریافت می کنند.

با توجه به وظایف مختلفکارمندان، مقایسه عینی نتایج کارشان مشکل ساز است. بنابراین سهمیه ادارات با در نظر گرفتن تعداد آنها اختصاص می یابد. برای هر بخش، مجموعه ای از معیارها برای کسب امتیاز معرفی می شود. بیایید به برخی از "رشته های المپیک" در این برنامه نگاه کنیم.

"تب طلایی".شرکت کنندگان در این بازی فقط بخش های جلویی، خرده فروشی، تحویل، انبار و مرکز تماس هستند. علاوه بر امتیاز دادن به کارکنان، پاداش نقدی نیز به آنها تعلق می گیرد. یک مسابقه بین واحدهای یکسان از مناطق مختلف (فروشگاه ها در مقابل فروشگاه ها، تیم های انبار، تحویل در مقابل تحویل و غیره) برگزار می شود. لیست معیارهای این مسابقه به اهداف شرکت در حال حاضر بستگی دارد. به ویژه برای دستیابی به افزایش فروش جواهرات. برای اطمینان از اینکه کارمندان رویداد و اطلاعات را برای دستیابی به پیروزی فراموش نمی کنند، یادآوری ها را از طریق ایمیل ارسال می کنیم و اطلاعات را در تابلوهای اعلانات و وب سایت شرکت منتشر می کنیم. دپارتمان توسعه شرکت ها هر ماه رتبه بندی دستیابی به اهداف گزارش را منتشر می کند. به واحدهای ممتاز پاداش مالی 72 هزار روبل داده می شود. خود این بخش قبلاً پول را بین کارمندان توزیع می کند - به هر یک از آنها 100 امتیاز تعلق می گیرد (بسته به جایگاه آنها در رتبه بندی جمع آوری شده ، به بخش های دیگر فقط امتیاز داده می شود ، بدون پول). پاداش بلافاصله فقط برای کارکنان خدمات تحویل - در قسمت های مساوی در طول سه ماهه پرداخت می شود. به لطف چنین سیستم بلندمدتی، می توان کارکنان را از بخش هایی با نرخ گردش مالی بالا حفظ کرد.

"ایماگو."این برنامه با هدف جمع آوری ایده های کارکنان با هدف بهبود فرآیندهای کسب و کار و توسعه شرکت است. این سیستم قبلاً مبتنی بر خود تنظیمی بود - به طور بالقوه ایده جالببه رای کارکنان ارائه شده است. با در نظر گرفتن آرای آنها، رتبه بندی ایده ها جمع آوری شد - رتبه بندی در پورتال شرکتی.

اما یک سال پیش، رویکرد تغییر می‌کرد - آنها نه بر ایده‌هایی که کارکنان صرفاً می‌خواستند پیشنهاد کنند، بلکه بر پروژه‌هایی که کارایی شرکت را بهبود می‌بخشد تکیه می‌کردند. ما منتظر نه فقط جالب و ایده های مفید، اما پیشنهاداتی که آماده اجراست. ما آنها را به سه روش در بخش مناسب پورتال جمع آوری می کنیم:

1. کارمندان در فرآیندهای کسب و کار (از عملیات انبار گرفته تا انتخاب کارکنان) بازخورد ارائه می کنند و همچنین نظرات و نظرات خود را در مورد مشکلاتی که به عنوان مشتریان شرکت ما شناسایی کرده اند منتشر می کنند. برای چنین بازخوردی، کارشناسان (مدیران ارشد، روسای حوزه مربوطه) به کارکنان امتیاز می دهند (تعداد امتیازها با استفاده از فرمول محاسبه می شود: رتبه مفید بودن x 2).
2. کارکنان تجربه خود را در حل مشکلات معمول در کار شرکت شرح می دهند. آنها همچنین امتیاز مربوطه را برای این اطلاعات دریافت خواهند کرد - طرح امتیازدهی مشابه است، نمره 1-5 داده می شود که در دو ضرب می شود. اگر کارمند دیگری این تجربه را بپذیرد و گزارش تصویری در مورد آن ارسال کند، امتیازی نیز به او تعلق می گیرد.
3. به طور متوسط، مدیران 1-2 بار در ماه مسابقاتی را برای حل یک مشکل فوری برگزار می کنند. هنگام اطلاع رسانی به کارمندان، حتماً تاریخ پذیرش پیشنهادات را به آنها اطلاع دهید (معمولاً مدت مسابقه 2 هفته است). می توانید لیست مسابقات جاری و اخیر برگزار شده را مشاهده کنید صفحه نخستبخش "Imago" ما (در وب سایت شرکت).

کارگاه های آموزشی این پروژهما آن را حتی قبل از شروع المپیک معرفی کردیم. با این حال، امتیازاتی که در اینجا اعطا می شود در رده بندی کلی المپیک گنجانده شده است. موضوعات کارگاه بر اساس درخواست کارکنان (با درخواست های ارسال شده در پورتال شرکتی) فرموله می شود. به طور خاص، سال گذشته کارکنان خواستند یک کلاس کارشناسی ارشد در مورد انجام معاملات اجاره املاک و مستغلات برگزار کنند. کارگاه ها در ساعات غیر کاری در محل شرکت - برای شعب منطقه ایپخش اینترنتی سازماندهی شده است. همچنین به افرادی که در این کارگاه ها شرکت می کنند و شرکت می کنند، امتیاز بیشتری تعلق می گیرد.

اعترافهر ماه، روسای بخش، 1-2 کارمند را انتخاب می کنند که در دوره گذشته نتایج بسیار خوبی از خود نشان داده اند. شناخت مستلزم ارزیابی ذهنی است. به عنوان مثال، برای شناخت مدیر، یک کارمند به ابتکار خود تصمیم گرفت که کار همکار خود را که به مرخصی رفته بود انجام دهد. ما برای کارمندان منتخب مدال صادر می کنیم - به عنوان مثال، "شماره یک دسامبر در ژوئن"، " بهترین کارمندجولای» و غیره. ما مدال ها را به عنوان بخشی از مراسمی در سالن کنفرانس ارائه می کنیم - با تشویق تیم و آهنگ معروف کوئین "ما قهرمانیم". علاوه بر مدال و قدردانی، کارکنان نیز امتیازاتی را نسبت به رده بندی المپیک خود دریافت می کنند.

نامه تشکر به خانوادهما این نامه را از طریق پست برای همسر یا والدین کارکنانی که مدال را دریافت کرده اند ارسال می کنیم. همانطور که خود برندگان جایزه می گویند والدین به سادگی تحت تأثیر این جایزه قرار می گیرند.

مثال شماره 3.ولادیمیر کامنتسکی، مدیر کل و مالک گروه شرکت های SoftBalance، (سن پترزبورگ). "کارت برنده" در سیستم انگیزش کارکنان: به کارکنان باید آزادی داده شود، و آنها می توانند بقیه را به تنهایی مدیریت کنند. برای ایجاد انگیزه مؤثر در کارکنان، باید آزادی کاری بیشتری فراهم کرد، از جمله در انتخاب روش های ترجیحی برای حل مشکلات آنها، ایجاد یک برنامه کاری مناسب، تعیین ترکیب تیم های پروژه آنها و غیره.

1. حداقل الزامات از بالا.اما در عین حال افزایش توجهشایستگی شکل گیری اهداف و تعیین حوزه های مسئولیت را دارد. بیایید مثالی از مدیران اداری که حوزه مسئولیت آنها شامل پذیرش، اتاق کنفرانس و اتاق جلسات است را بررسی کنیم. وظیفه آنها ایجاد محیطی دنج و راحت برای مهمانان است تا آنها احساس راحتی کنند با خلق و خوی عالی. نحوه دستیابی به چنین جلوه ای را خود مدیران دفتر تصمیم می گیرند و بسته به رویداد در مورد طراحی مناسب، دکوراسیون و خرید لوازم جانبی تصمیم می گیرند. در واقع، هر طرحی از نظر مالی کاملاً مقرون به صرفه است - شما می توانید بسیاری از وظایف را خودتان انجام دهید. مدیران دفتر خود دستورالعمل های کاری را تهیه می کنند. این موقعیت با سطح بالاجابجایی کارکنان - معمولاً دختران پس از 6 تا 18 ماه برای کار در بخش های دیگر نقل مکان می کنند. قبل از انتقال، آنها باید شیفت خود را آموزش داده و دستورالعمل های مناسب را تهیه کنند. وضعیت با سایر متخصصان مشابه است - بسیاری از موارد به اختیار آنها واگذار می شود. این شامل تعیین نحوه نوشتن کد برنامه، نحوه ارائه خدمات به مشتریان و غیره است. این شرکت به سادگی توصیه می کند که از توصیه های کارمندان با تجربه تر پیروی کنید.
2. قوانین سختگیرانه باید نادیده گرفته شود.شرکت ما قوانین سختگیرانه ای را ایجاد کرده است که توسط قانون، عقل سلیم یا مقررات تامین کننده تعیین می شود. بنابراین، ما اقدامات لازم را انجام می دهیم تا نقض چنین قوانینی برای مدیریت بسیار ناخوشایند، غیرممکن یا بلافاصله قابل توجه باشد. اگر در مورد مثال صحبت کنیم، در زمینه IT درک آنها بسیار دشوار خواهد بود. بیایید یک مثال ساده از زندگی بگیریم. مادربزرگم در چاپخانه کار می کرد. در آنجا، برای شروع یک کاتر قدرتمند، 2 دکمه به طور همزمان فشار داده شد. با این حال، به دلیل موقعیت آنها، مجبور شدم پاهایم را کاملاً باز کنم. به لطف این اصل، می توان خطر افتادن تصادفی استاد زیر چاقو را از بین برد.
3. برنامه کاری رایگانبرای کارمندانی که فعالیت‌هایشان مستقیماً به خدمات مشتری مرتبط نیست، یک برنامه کاری انعطاف‌پذیر ارائه می‌شود. در شرکت ما، تعداد این کارمندان بیش از نصف است. شرط اصلی حفظ به موقع بودن و کیفیت کار است. اگرچه، با وجود برنامه رایگان، اکثریت یک روال استاندارد را انتخاب می کنند - کار کردن با همکاران برای بحث در مورد اخبار، درخواست مشاوره و غذا خوردن بسیار جالب تر است.
4. تصمیم گیری مستقل در مورد استفاده از سود.هر بخش دارای یک صندوق توسعه است که می تواند برای شرکت در سمینار، بهبود زیرساخت های فناوری اطلاعات موجود، برگزاری یک پیک نیک و غیره سرمایه گذاری کند. این صندوق معمولاً یک سوم سود خالص این بخش را در ماه قبل تشکیل می دهد (یک سوم باقی مانده است. در صندوق عمومی شرکت یک سوم به عنوان پاداش به رئیس بخش تعلق می گیرد). اگرچه استثنائات خاصی اعمال می شود. بخش هایی با درآمد پایدار نیمی از سود خالص دریافتی را حفظ می کنند. برای بخش های امیدوار کننده، اگرچه هنوز سودآور - تا 80٪ از سود خالص. ما تمام سود خالص را برای توسعه به بخش های جدید واگذار می کنیم. در عین حال محدودیتی برای زمان هزینه کرد این صندوق اعمال نمی کنیم. اگر خرید بزرگی لازم باشد، بخش ممکن است حتی به سمت قرمزی برود.
5. نمایش بهترین نتایجدر کار من راه های مختلفما پرورش می دهیم و تلاش می کنیم از تمایل کارکنان خود برای ارائه بالاترین کیفیت کار انجام شده حمایت کنیم. در کار ما، بسیار مهم است که بر اساس نتایج هر پروژه جدید، کارمند به سطح صلاحیت خود برسد. سطح جدید. اول از همه، ما تلاش می کنیم تا کارکنان بیشتری را از چنین نمونه هایی از کار آگاه کنیم. پس از به دست آوردن هر نتیجه عالی، یک خبرنامه ارائه می شود و خلاصه در پایان ماه منتشر می شود. ستایش عمومی از سوی مافوق فوری نیز لازم است.
6. رتبه بندی همتایاندر شرکت ما، تمام وظایف در سیستم اطلاعات شرکت ثبت می شود. وقتی یک کارمند چک باکس «تکمیل شد» را علامت می‌زند، یک اعلان به‌طور خودکار برای مشتری ارسال می‌شود – که باید چک باکس «تأیید شده» را علامت بزند. او همچنین می تواند اجرای پروژه را از نظر کیفیت، کارایی و کارایی رتبه بندی کند - او می تواند از یک شکلک شاد، خنثی یا غمگین انتخاب کند. همچنین می توان نظر مفصلی گذاشت. کارمند چنین بازخوردی را در مورد پروژه های تکمیل شده دریافت می کند - مدیر آمار را دریافت می کند. با توجه به ذهنی بودن چنین ارزیابی، آنها بر پاداش تأثیر نمی گذارند، آنها به سادگی به کارمند کمک می کنند تا خدمات خود را بهبود بخشد.
7. تشکر از همکاران.هر کارمند در بخش خاصی از سیستم اطلاعاتی می تواند از همکار خود که در بخش دیگری کار می کند تشکر کند. مدیر کارمند دوم اخطاریه مربوطه را دریافت می کند، بنابراین می توان پاداش از پول صندوق تقسیم را تایید کرد.

چرا سیستم انگیزش کارکنان ممکن است کار نکند؟

دلیل اول عدم تطابق بین حقوق و سطح متوسط ​​است.در شرکت، حقوق باید با میانگین منطقه ای یا صنعتی برای یک موقعیت مشابه مطابقت داشته باشد. در غیر این صورت، احتمال جابجایی پرسنل و نیاز به پر کردن مرتب جای خالی در حال ظهور وجود دارد. لازم به یادآوری است که طرح پاداش باید توسط متخصصان شرکت و نه توسط مشاوران خارجی ایجاد شود. این شرط الزامی است.

برای اینکه حقوق و دستمزد انتظارات کارکنان را برآورده کند، خدمات منابع انسانی باید به طور منظم (حداقل سالی یک بار) نظارت بر بازار کار را سازماندهی کند. شرکت ها معمولا از یکی از روش های زیر استفاده می کنند:

1. خرید نتایج تحقیقات نهایی. اما باید بدانید که نمی توانید به سادگی به داده های دریافتی اعتماد کنید. بررسی بازار را می توان با استفاده از نمونه های مختلف انجام داد. از جمله داده‌های مربوط به حقوق فقط در شرکت‌های روسی یا خارجی، یا شرکت‌هایی که برای شرکت در نظرسنجی پول پرداخت کرده‌اند یا برای شرکت‌هایی در یک صنعت خاص. بنابراین، قبل از استفاده از این نتایج، پرسنل منابع انسانی باید تجزیه و تحلیل اضافی خود را انجام دهند.
2. نظارت مستقل بر بازار کار. گزینه بسیار دشواری است، زیرا بسیاری از شرکت ها از دستمزد خاکستری استفاده می کنند. نظارت را می توان به خدمات منابع انسانی سپرد. برای شرکت های بزرگ یا متوسط، توصیه می کنیم یک متخصص مزایا و غرامت استخدام کنید. که در شرکت های کوچکجمع آوری داده ها می تواند توسط معاون یا منشی مدیر انجام شود.

دلیل دوم این است که پاداش ها با اهداف شرکت مرتبط نیستند.از جمله اشتباهات رایجی که می تواند انگیزه همه کارکنان را خنثی کند، طرح پاداش است که به نتایج و اهداف شرکت گره نخورده است.

اول از همه، هنگام ایجاد طرح های پاداش، باید اهداف کارمند را تعیین کنید - آنها باید با اهداف شرکت مرتبط باشند. من می توانم طرح زیر را برای توسعه یک سیستم انگیزش کارکنان توصیه کنم:

1. هیئت مدیره اهداف فعالیت شرکت را برای یک دوره معین - به ویژه برای شش ماه تعیین می کند.
2. ابلاغ اهداف به مدیرعامل، که این اطلاعات را به معاون رئیس جمهور منتقل می کند و غیره. هدف جهانی، همانطور که بیشتر در امتداد نردبان سلسله مراتبی منتقل می شود، باید توسط بخش ها و کارکنان به اهداف فرعی تقسیم شود.
3. هنگامی که اهداف فرعی تعیین می شوند، باید یک دوره زمانی برای دستیابی به آنها تعیین کنید. همچنین ارزش توسعه روش و معیارهایی برای ارزیابی دستیابی به هدف (کیفیت کار) را دارد.

بنابراین، در صورتی که چارچوب های زمانی مشخص شده باشد و طرح ارزیابی عملکرد مشخصی ایجاد شود، یک طرح پاداش کار خواهد کرد. کارمندان می دانند که چرا به آنها پاداش داده می شود و چگونه می توانند بر دستیابی به اهداف تأثیر بگذارند - انگیزه ای نسبتاً قدرتمند در کار ایجاد می کنند.

مدیر کل صحبت می کند

دیمیتری کولوکاتوف،مدیر کل OJSC "محصولات غذایی آگریکا" مسکو

اغلب در برنامه های سهامداران و مدیران کلداده های مالی متورم شامل - یکی از رایج ترین اشتباهاتمدیران مطمئن هستند که کارکنان در تلاش برای دستیابی به این شاخص ها کارآمدتر کار خواهند کرد. اما در نهایت، فقط بی انگیزگی ایجاد می شود - کارمندان از غیر واقعی بودن برنامه های خود آگاه می شوند، بنابراین دلیلی برای صرف تلاش و زمان زیادی برای اجرای آنها وجود ندارد.

یکی دیگر از اشتباهات رایج– در کار مدیران سطوح متوسط ​​و پایین که به تشخیص مدیر از انگیزه استفاده می کنند. در این مورد، کارمند نمی تواند به طور عینی بفهمد که چرا به او پاداش داده شده است و برای دریافت آن در آینده چه باید کرد.

همچنین یک مشکل معمولی به شکل همپوشانی سفارشات برای بخش ها یا مدیران فردی وجود دارد. مدیر عامل معتقد است که تداخل بخشیدن وظایف، رقابت سالم را افزایش می دهد. اما در واقعیت، یک کشمکش بین مدیران ایجاد می شود - یا آنها سعی می کنند یکدیگر را از شرکت بیرون کنند یا هر دو کار روی پروژه را متوقف می کنند.

دلیل سوم- مدیران در ایجاد طرح های انگیزشی دخیل نیستند. تا زمانی که مدیران مکانیسم ارزیابی عملکرد کارکنان را درک نکنند، نمی توانند روی اثربخشی انگیزه پاداش حساب کنند. بنابراین، خدمات پرسنلی باید به مدیران در مورد اصول ارزیابی کارکنان و مزایایی که چنین سیستم انگیزشی کارکنان در سازمان ارائه می دهد، بگوید. توسعه و اجرای طرح های ارزیابی و پاداش باید توسط خدمات پرسنلی همراه با مدیران انجام شود - به طوری که هر دو طرف فرآیند را درک کنند و به نتایج مؤثر دست یابند.

نقش و اهمیت انگیزش کارکنان شرکت. روش های اصلی تحریک پرسنل: مادی (کمک هزینه ها، پرداخت های اضافی) و غیر مادی. اشتباهات معمولی هنگام ایجاد یک سیستم انگیزشی. انتخاب اشکال منطقی و سیستم های پاداش پرسنل.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

نقش، اهمیت و روش های برانگیختن و برانگیختن پرسنل. مشکلات تحریک نیروی کار با مولد بالا در یک شرکت. توسعه یک سیستم مدیریت حرفه کسب و کار به عنوان عاملی در تحریک پرسنل. استفاده از اشکال جدید پاداش.

پایان نامه، اضافه شده در 1392/12/16


رویکردهای در نظر گرفتن مفهوم انگیزه. عوامل موثر بر انگیزه کارکنان شرکت. تجزیه و تحلیل دینامیک و ساختار منابع کارشرکت ها، سیستم های انگیزش و تحریک پرسنل. نیاز به بهبود اشکال پاداش.

پایان نامه، اضافه شده در 2014/12/21


مفاهیم اساسی، انواع انگیزه و انگیزه. سیستم های انگیزش پرسنل و روش های آنها. تجزیه و تحلیل سیستم انگیزه مادی و غیر مادی با استفاده از مثال شرکت OJSC راه آهن روسیه. مشخصات مشوق های پرسنل در مواقع بحران.

کار دوره، اضافه شده در 2014/01/20


روشهای ارزیابی اثربخشی سیستم انگیزش پرسنل. ویژگی های عمومیشرکت مورد مطالعه OJSC "MTS". تحلیل جامعسیستم های انگیزش کارکنان در سازمان توسعه اقدامات برای بهبود مشوق های کارکنان.

کار دوره، اضافه شده در 2014/04/16


اهمیت انگیزه کارکنان مبانی نظریو روشهای تحریک پرسنل مدیریت انگیزه کارکنان در یک سازمان (با استفاده از مثال فروشگاه سیب طلایی). توسعه یک سیستم انگیزش مادی به عنوان عاملی در تحریک پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده 06/09/2011


مفهوم انگیزش و تحریک پرسنل. ویژگی ها و رابطه نظریه های اصلی انگیزش. تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار شرکت و ارزیابی اثربخشی استفاده از آنها. راه‌ها و روش‌های بهبود مشوق‌ها برای کارکنان سازمان.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/09/30


ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان. مشوق های داخلی که کارکنان را تشویق به کار می کند. روش مدرن ساخت سیستم های انگیزشی پرسنل در یک سازمان. سیستم تشویقی در JSC "31 GPISS". ساخت مدلی از سیستم انگیزش پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده 07/10/2013


معنا، ماهیت و محتوای سیستم انگیزشی در شرایط مدرن. روشهای اساسی تحریک پرسنل اثربخشی اقتصادی و اجتماعی انگیزش. تدوین و توجیه معیارهای ارزیابی کار پرسنل در یک سازمان بودجه.

پایان نامه، اضافه شده در 2013/05/27

یکی از مهم‌ترین بخش‌ها در مدیریت پرسنل، انگیزش کارکنان در سازمان است، زیرا رفتار آنها کاملاً به انگیزه بستگی دارد. جهت گیری کارکنان در جهت دستیابی به اهداف شرکت در واقع می باشد مهمترین وظیفهمدیریت شخصی. یکی از راه های مدیریت رفتار پرسنل در سطوح مختلف هرم سلسله مراتبی، تحریک نیروی کار است. .

هیچ تعریف روشن و پذیرفته شده ای از مفهوم انگیزه وجود ندارد. نویسندگان مختلف انگیزه را بر اساس دیدگاه خود تعریف می کنند.

به گفته پروفسور ویخانسکی، انگیزه اساس انگیزه است. - درون یک شخص به عبارت دیگر، انگیزه یک تصویر ایده آل در سطح درونی آگاهی انسان است. این بدان معنا نیست که این فقط یک عملکرد عالی است. این یک تصویر اشباع شده با انرژی از یک شی ضروری و مهم است. .

انگیزه می تواند هر نیاز انسانی باشد. همانطور که روانشناسی کلاسیک فعالیت الکسی نیکولاویچ لئونتیف به درستی اشاره کرد، تنها در نتیجه برآورده شدن یک نیاز با یک شی که به آن پاسخ می دهد، برای اولین بار قادر به هدایت و تنظیم فعالیت می شود. اگر انگیزه ای برای کار وجود داشته باشد، یک مزیت می تواند به انگیزه ای برای کار تبدیل شود. به عبارت دیگر، هر کارگری در تلاش است تا از طریق کار به این یا آن منفعت برسد. . البته نهادهای مدیریتی هستند که مجموعه ای از مزایای لازم برای کارمند را دارند و مشروط به فعالیت کاری موثر در اختیار او قرار می دهند.

کارکردهای اصلی مشوق های مؤثر عبارتند از:

• - اقتصادی؛
• - اجتماعی؛
• - روانشناسی.

به گفته Serbinovsky B. Yu "انگیزه تشویق افراد به عمل است." به طور مطلق می توان گفت که همه تعاریف انگیزه در یک چیز مشابه هستند: انگیزه به نیروهای محرکه فعالی اطلاق می شود که رفتار موجودات زنده را تعیین می کند. از یک سو انگیزه ای است که از بیرون تحمیل می شود و از سوی دیگر خود انگیزه وجود دارد. باید توجه داشت که رفتار انسان همیشه با انگیزه است. ایجاد انگیزه در کارکنان به معنای دست زدن به علایق و نیازهای مهم آنها برای چیزی است.

تعریف کمی متفاوت از انگیزه به طور کلی پذیرفته شده و گسترده است، حتی در میان محافل گسترده ای از اقتصاددانان، که، برای مثال، در کتاب خود توسط نویسندگان "مبانی مدیریت" بیان شده است:

«انگیزش عبارت است از ایجاد انگیزه در خود و دیگران برای اقدام به منظور دستیابی به اهداف شخصی و اهداف سازمانی» از این کلمات چنین برمی‌آید که انگیزه یک میل، انگیزه، فرآیندهای ذهنی درونی و در این تعریفبه صراحت بیان شده است که انگیزه یک تأثیر بیرونی بر شخص است که به نوعی شبیه به مفهوم تحریک است. .

این توابع به طور کامل Progressive را پوشش می دهند روابط اجتماعی، تاثیری بر شیء کنترلی است. مطابق با اهداف تعیین شده، نفوذ شامل ایجاد برخی موقعیت های بیرونی است که کارمند یا گروه را تشویق به اقدام می کند. در این صورت، افراد خودشان مختارند دقیقاً آن اقداماتی را انتخاب کنند که تمام شرایط لازم و کافی را ایجاد کند. تغییر در شاخص های کار به معنای افزایش سطح رضایت از هر گونه نیاز شی یا کاهش کامل بودن رضایت آنها است. .

یک فرآیند خوب توسعه یافته تحریک نیروی کار منجر به این واقعیت می شود که گروه های کاری می توانند برای مدت زمان نامحدودی بدون دخالت یک هیئت مدیره به طور مؤثر عمل کنند. .

هیچ خودسری مستقیمی از سوی این بدن وجود ندارد، زیرا هر کارمند حق دارد به طور مستقل خط رفتار خود را انتخاب کند. هر انتخابی که باشد، وجود گزینه‌ها و همچنین ارزیابی آن‌ها بر اساس ترجیحات خود را پیش‌فرض می‌گیرد.

با در نظر گرفتن علایق کارکنان، گروه های کارگران، میزان رضایت آنها، انگیزه ها به عنوان یک روش مدیریتی به این معناست. ما نباید فراموش کنیم که نیازهای افراد، حتی کسانی که بخشی از آن هستند سیستم اجتماعی، سلام.

تعاریف زیر نیز در ادبیات موجود است:

انگیزه تحریکی برای فعالیت، فرآیند تشویق خود و دیگران به کار، تأثیرگذاری بر رفتار انسان برای دستیابی به اهداف شخصی، جمعی و اجتماعی است.

انگیزه مجموعه ای از نیروهای محرک بیرونی و درونی است که فرد را به انجام فعالیت هایی با هدف دستیابی به اهداف معین، با صرف تلاش معین، با سطح مشخصی از همت، وظیفه شناسی و پشتکار تشویق می کند.

یک کارمند نمی تواند تنها بر اساس نیاز، انگیزه انجام هر اقدام خاصی را داشته باشد. اما وقتی چیزی وجود دارد که بتواند آن را ارضا کند، نیاز می تواند رفتار را کنترل کند، فعالیت انسان را هدایت و تنظیم کند. آگاهی از نیازها علایق، خواسته ها، آرزوها و جاذبه ها را برمی انگیزد.

سیستم انگیزش مبتنی بر مبادله مستقیم است، در سه مورد:

• - تقارن، زمانی که در صورت توافق برای پرداخت هزینه کار غیرمجاز، تلاش یکی از طرفین حاکی از اقدامات جبرانی طرف دیگر است.
• - هم ارزی، وجود رابطه قراردادی بین عمل و پاداش که برای هر دو طرف مناسب باشد.
• - ضمانت، دو طرف را ملزم به رعایت بی چون و چرای تعهدات خود در قبال یکدیگر می کند.

البته جایگاه اصلی در برانگیختن و ایجاد انگیزه در کار کارکنان را اشغال می کند حق الزحمه. این دقیقاً منبع اصلی افزایش رفاه کارگران است، زیرا سه چهارم درآمد آنها را تشکیل می دهد. به عنوان شکل اصلی محصول ضروری، مطابق با کمیت و کیفیت نیروی کار صرف شده و نتایج فردی و جمعی آن توزیع می شود.

با وجود تمام شباهت های بین انگیزه و تحریک، تفاوت های خاصی وجود دارد. آنها هستند که اثر خود را در اثربخشی اقدامات مدیر در رابطه با کارکنان به جا می گذارند.

به طوری که یک فرد یا اغلب گروهی از افراد وظایف محوله را انجام می دهند. در نتیجه مدیر نتایجی را برای شرکت خواهد گرفت.

انگیزه اول از همه به دنیای درونی یک فرد، نیازها و علایق او مربوط می شود. انگیزه بیرونی نیز وجود دارد. یک مدیر، همکاران، بستگان یا دوستان می توانند به عنوان محرک بیرونی عمل کنند. مثلا یکی از دوستان رسید نتایج خوبدر یک حرفه آدمی علاقه مند می شود که خودش را ثابت کند و در این رقابت ناگفته پیروز شود.

وظیفه مدیر در مدیریت انگیزه بسیار گسترده است. از یک طرف، انتخاب عامل اصلی مهم است. برای برخی پول است، برای برخی دیگر پول و شناخت است. برای سوم، پول و یک تیم خوب (ارتباطات، احساسات). مدیر نیز موظف است کارمند را به خود کار علاقه مند کند.

حتی اگر عوامل خارجی بر انگیزه تأثیر بگذارند، باز هم از یک منشور درونی عبور می کنند. شخص از خود می پرسد که آیا آن را با چقدر برایش جالب یا مفید است مرتبط می داند؟ علاوه بر این، از نقطه نظر ارضای نیازها سودمند است.

همانطور که می بینید، انگیزه یک فرآیند نسبتا پیچیده و عمیق است. مدیریت انگیزه حتی در یک تیم کوچک دشوار است. بنابراین، اکثر مدیران کارها را آسان تر انجام می دهند.

تحریک مکانیسم ساده تری است. لازم نیست مدیر کارمندانش را عمیقا مطالعه کند. مفهوم "مدل متوسط" در اینجا قابل استفاده است. اصولاً هر فردی نیازهای فیزیولوژیکی، اجتماعی و عاطفی دارد. فقط این است که هر فردی درجه اهمیت متفاوتی از این عوامل دارد. و همراه با وضعیت و درآمد، این نسبت ممکن است تغییر کند. ردیابی چنین فرآیندهایی ظریف است. کار روانی، که همیشه برای آن وقت وجود ندارد.

تحریک فرآیند تأثیر خارجی بر کارمند به منظور به دست آوردن نتیجه یا تکمیل بخشی از کار است. بیهوده نیست که کلمه تشویق از نام لاتین چوبی که برای راندن حیوانات استفاده می شود گرفته شده است. از لحاظ نظری، مشوق ها ابزار اضافی برای مدیریت پرسنل هستند. اما در عمل اغلب به اصلی یا حتی تنها تبدیل می شود.