EingangDisziplinarvergehen. Was versteht man unter einem Disziplinarvergehen – eine Liste grober Verstöße. Beispiele für den Einsatz von Strafen
Die Arbeitstätigkeit erfordert von den Bürgern die ordnungsgemäße Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben sowie die Einhaltung festgelegter Routinen und Verhaltensregeln, deren Verletzung ein Disziplinarvergehen darstellt. Dieses Konzept bedeutet, die Täter in Form von Disziplinarmaßnahmen vor Gericht zu bringen.
Gleichzeitig wird diese Maßnahme vom Arbeitgeber nach eigenem Ermessen eingesetzt, d 1 von Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Daher wird die Entscheidung über die Verhängung einer Strafe von ihm unabhängig getroffen.
Die disziplinarische Haftung eines Arbeitnehmers erfordert jedoch, dass die Unternehmensleitung das gesetzlich festgelegte Verfahren einhält. Es sieht die zwingende Anforderung schriftlicher Erklärungen des Täters sowie gegebenenfalls einer internen Untersuchung vor.
Die Notwendigkeit, die Schuld des Arbeitnehmers am Eintritt negativer Folgen aufgrund seiner vorsätzlichen Handlungen oder der Nichterfüllung seiner Pflichten nachzuweisen berufliche Verantwortung oder aus Fahrlässigkeit liegt beim Arbeitgeber. Liegen keine hinreichenden Gründe vor, eine Person disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, kann gegen den Arbeitnehmer keine Strafe verhängt werden.
Dies gilt auch für Situationen, in denen der Angriff erfolgt negative Konsequenzen oder die Nichterfüllung seiner Amtspflichten nicht auf ein Verschulden dieser Person zurückzuführen ist. Zu den Disziplinarvergehen zählen auch nicht die von einem Bürger begangenen Vergehen, die nicht im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Amtspflichten stehen.
Das Arbeitsrecht sieht zwei Arten der Disziplinarhaftung vor: allgemeine und besondere. Die erste gilt für alle Arbeitnehmer und kann auf jeden Arbeitnehmer angewendet werden, wenn dieser Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin begeht. Strafmaßnahmen werden in diesem Fall durch Bundesvorschriften sowie lokale Dokumente festgelegt, die für alle Arbeitnehmer des Unternehmens gelten.
Die besondere Verantwortung erstreckt sich wiederum auf eine separate Kategorie von Arbeitnehmern und wird durch einschlägige Branchenvorschriften oder lokale Dokumente festgelegt. Es sieht die Verhängung strengerer Sanktionen gegen die Verantwortlichen vor.
Im Allgemeinen können gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die folgenden Arten von Disziplinarmaßnahmen gegen den säumigen Arbeitnehmer verhängt werden:
- Kommentar;
- Tadel;
- Beendigung eines Arbeitsvertrages.
Bei der Erstellung von Dokumenten muss die Unternehmensleitung oder ein von ihr beauftragter Mitarbeiter die Art der verhängten Strafe in der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Fassung angeben. Daher muss die Klausel über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Maßnahme der disziplinarischen Haftung den Wortlaut „Entlassung“ enthalten, andernfalls kann der Arbeitnehmer, der die Strafe erhalten hat, gegen diese Entscheidung Berufung einlegen.
Getrennt davon sind die Straftaten zu erwähnen, für die die Kommission verwaltungs- bzw. verwaltungsrechtlich belangt wird strafrechtliche Haftung. In diesem Fall ist die Verhängung einer Disziplinarstrafe nur möglich, wenn die Straftat Elemente eines Disziplinarvergehens enthält. Andernfalls ist die Verhängung von Strafen durch die Unternehmensleitung ausgeschlossen.
Was die Kombination materieller und disziplinarischer Haftung betrifft, kann ein Mitarbeiter gleichzeitig dafür zur Verantwortung gezogen werden, wenn Branchen- oder örtliche Vorschriften eine solche Möglichkeit vorsehen.
Unterschiede zwischen Disziplinarvergehen und anderen Arten von Verstößen
Ein Disziplinarvergehen ist eine besondere Art von Vergehen, das mit der Durchführung durch eine Person verbunden ist Arbeitstätigkeit. Jede Arbeit, die den Bürgern auferlegt wird bestimmte Verantwortlichkeiten und legt Verhaltensregeln fest. Gleichzeitig sind diese Beschränkungen in Bundes-, Branchen- und lokalen Vorschriften verankert.
Verstöße gegen festgelegte Regeln können je nach Schweregrad als Straftat oder Vergehen eingestuft werden. Auf dieser Grundlage sowie anhand der Umstände der Straftat wird die Verantwortung des Bürgers ermittelt.
Am Arbeitsplatz kann eine Person sowohl eine Straftat als auch ein Vergehen begehen. Aber nicht jeder einzelne davon kann als Disziplinarvergehen gewertet werden. Diese Gruppe umfasst Handlungen oder Unterlassungen, die in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer stehen.
Ein weiterer Unterschied zwischen der Disziplinarverantwortung und ihren anderen Arten besteht in den Besonderheiten ihrer Verhängung. Erstens erfolgt die Verhängung von Strafen durch den Leiter des Unternehmens, und wenn der Schuldige der Direktor ist, dann durch eine übergeordnete Organisation, sofern vorhanden. Zweitens ist die Einbeziehung dieser Art von Haftung nicht zwingend. Das heißt, wenn ein Disziplinarvergehen festgestellt wird, entscheidet der Arbeitgeber selbstständig, ob er dem Arbeitnehmer eine Strafe auferlegt oder nicht.
Auch wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat oder ein Vergehen begehen kann, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, ihn beispielsweise verwaltungsrechtlich haftbar zu machen. Abhängig von der Art der begangenen Straftat und ihrer Schwere erfolgt die Verhängung einer angemessenen Strafe durch eine autorisierte Person oder Organisation.
Der Unternehmensleiter seinerseits kann einen Mitarbeiter nur für eine Straftat bestrafen, die in direktem Zusammenhang mit der Ausübung seiner Amtspflichten steht. Andererseits kann ein Arbeitnehmer nicht von anderen Personen oder Stellen für ähnliche Verstöße zur Verantwortung gezogen werden.
Um eine Strafe zu verhängen, muss der Arbeitgeber eine Reihe zwingender Maßnahmen ergreifen:
- Fordern Sie von der schuldigen Person schriftliche Erklärungen an und verfassen Sie im Falle einer Weigerung eine entsprechende, von mindestens zwei Zeugen unterzeichnete Urkunde.
- Sammeln Sie Beweise, die die Schuld der angegebenen Person am Auftreten negativer Folgen bestätigen.
- Führen Sie bei Bedarf eine umfassende interne Untersuchung durch.
- Erstellen Sie eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den schuldigen Mitarbeiter und übergeben Sie diese dem Mitarbeiter gegen Unterschrift.
Bei der Bestimmung des Ausmaßes der Einflussnahme auf einen Arbeitnehmer ist die Schwere der begangenen Straftat sowie der Grad seiner Schuld zu berücksichtigen. Beispielsweise kann diese Art von Strafe wie die Entlassung nur gegen einen Arbeitnehmer verhängt werden, der eine Straftat begangen hat, die mit der weiteren Fortsetzung der Arbeit in dieser Position unvereinbar ist.
In manchen Situationen kann die Einstufung einer Straftat aufgrund der eher vagen Formulierungen in den Normen der geltenden Gesetzgebung schwierig sein. In solchen Fällen muss sich der Arbeitgeber oft an die zuständigen Stellen wenden und lange auf deren Antwort warten, ob er ein Verfahren gegen den Täter einleitet oder ablehnt. Erst danach hat die Unternehmensleitung das Recht, dem Arbeitnehmer eine Zwangsvollstreckung aufzuerlegen Disziplinarmaßnahmen.
In diesem Fall sind die Fristen für die gerichtliche Verfolgung zu berücksichtigen, nach deren Ablauf eine Bestrafung des Schuldigen nicht mehr möglich ist. Im Allgemeinen kann eine Disziplinarstrafe innerhalb eines Monats nach der Entdeckung einer Straftat verhängt werden, mit Ausnahme der Wartezeit auf eine Antwort der zuständigen Stellen. Gleichzeitig kann der Schuldige jedoch spätestens 6 Monate nach Begehung der Straftat vor Gericht gestellt werden.
Anzahl der Strafen für ein Disziplinarvergehen
Gemäß Artikel 193 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann wegen der Begehung eines Disziplinarvergehens gegen den Schuldigen nur eine Disziplinarmaßnahme verhängt werden. Somit kann der Arbeitgeber nur eine Sanktion als Strafe für eine vom Arbeitnehmer begangene Straftat wählen. Und wenn er sich bei seiner Entscheidung für ein Einflussmaß entschieden hat, kann er es später nicht mehr ändern.
Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise einen Arbeitnehmer entlassen möchte, die Schwere seines Vergehens es ihm jedoch nicht erlaubt, dies zu verhängen dieser Typ Strafen, dann muss er sich auf einen Verweis beschränken. Begehen die Arbeitnehmer jedoch vor Aufhebung der Strafe eine weitere Straftat, hat der Arbeitgeber gemäß Artikel 1 Absatz 5 das Recht. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu beenden.
Nach den geltenden Rechtsvorschriften beträgt die Gültigkeitsdauer eines gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochenen Verweises ein Jahr. Nach Ablauf dieser Zeit wird die Disziplinarstrafe automatisch aufgehoben. Möchte ein Arbeitgeber, aus welchen Gründen auch immer, einen Verweis eines Arbeitnehmers vorzeitig aufheben, so steht ihm dieses Recht zu. Dazu muss er eine entsprechende Anordnung erteilen und einen Eintrag in die Personalakte des Arbeitnehmers vornehmen.
Wenn der Vorgesetzte gleichzeitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Einflussmaßnahme gewählt hat, kann er seine Entscheidung im Nachhinein weder rückgängig machen noch ändern. Die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz kann nur durch Beschluss der zuständigen Stellen erfolgen. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer nach der Entlassung wieder einzustellen, es drohen ihm jedoch keine Strafen mehr.
Was das Anziehen betrifft finanzielle Haftung, dann kann es sowohl einzeln als auch zusammen mit der Disziplinarmaßnahme angewendet werden. Es ist wichtig zu bedenken, dass die Gründe für diese Art der Haftung unterschiedlich sind und dass es für die Verhängung einer angemessenen Strafe erforderlich ist, das Vorliegen der erforderlichen Umstände festzustellen und das gesetzlich festgelegte Verfahren einzuhalten.
Anzeichen eines Disziplinarvergehens
Bei der Prüfung der Frage der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter muss das Management zunächst die Handlungen des Mitarbeiters bewerten und feststellen, ob es Gründe gibt, ihn zur Rechenschaft zu ziehen. Anzeichen für ein Disziplinarvergehen sind:
- Das Vorliegen eines Verstoßes gegen die geltenden Arbeitsvorschriften oder einer unsachgemäßen Ausführung seiner Arbeit durch einen Arbeitnehmer, ausgedrückt in Form vorsätzlicher Handlungen oder krimineller Untätigkeit.
- Die vom Arbeitnehmer zu erfüllenden Arbeitspflichten wurden ihm durch geltende Gesetze, einen Arbeitsvertrag oder örtliche Vorschriften des Unternehmens auferlegt.
- Es muss ein direkter Zusammenhang zwischen dem Handeln des Mitarbeiters und dem Verstoß gegen festgelegte Regeln bzw. den daraus resultierenden negativen Folgen hergestellt werden. Dabei ist das Vorliegen einer kriminellen Absicht des Arbeitnehmers nicht erforderlich.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Vorhandensein aller dieser Anzeichen festzustellen, bevor er eine endgültige Entscheidung trifft und den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zieht. Es ist zu berücksichtigen, dass die Handlungen eines Mitarbeiters, für die er zur Verantwortung gezogen werden kann, keine negativen Folgen haben dürfen. Wenn er gegen die festgelegten Regeln verstößt, beispielsweise zu spät zur Arbeit kommt, dies jedoch keine negativen Folgen hat, hat der Arbeitgeber das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen ihn zu verhängen.
Arten von Disziplinarvergehen
Die geltende Arbeitsgesetzgebung enthält keine erschöpfende Liste der Vergehen von Bürgern, für die sie disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden können. Gleichzeitig spezifiziert Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Straftaten, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen. Darunter sind solche Disziplinarvergehen, Beispiele:
- Fehlzeiten;
- Weigerung, die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben zu erfüllen;
- Arbeiten in einem Zustand toxischer, alkoholischer oder anderer Art von Vergiftung;
- Weigerung, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Prüfungen oder Prof. gegebenenfalls eine Ausbildung für die Position des Bürgers;
- Offenlegung gesetzlich geschützter Daten als Geschäfts-, Staats- oder sonstiges Geheimnis;
- Begehen eines Diebstahls bei der Ausübung dienstlicher Aufgaben (in diesem Fall kann sowohl dem Arbeitgeber als auch anderen Arbeitnehmern des Unternehmens Schaden zugefügt werden);
- Bereitstellung wissentlich falscher Informationen (gefälschte Dokumente) bei der Bewerbung um eine Stelle.
Aber auch im Zusammenhang mit diesen Verstößen kann der Arbeitgeber eine andere Sanktion als die Entlassung verhängen, da er die Entscheidung trifft, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.
50. Konzept und Zusammensetzung eines Disziplinarvergehens
Disziplinarhaftung ist eine Form der gesetzlichen Haftung, die eine staatliche Verurteilung (Tadel) für die Begehung eines Disziplinarvergehens in Form einer Disziplinarstrafe vorsieht.
Die Grundlage für die Disziplinarhaftung ist Disziplinarvergehen– Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers. Zusammensetzung eines Disziplinarvergehens– Objekt, objektive Seite, Subjekt, subjektive Seite. Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist das, in das der Täter eingreift (interne Arbeitsvorschriften, Eigentum der Organisation). Die objektive Seite eines Disziplinarvergehens sind rechtswidrige Handlungen (Unterlassungen), schädliche Folgen und der ursächliche Zusammenhang zwischen diesen Handlungen (Unterlassungen) und den daraus resultierenden schädlichen Folgen. Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist ein Arbeitnehmer, der in einem bestimmten arbeitsrechtlichen Verhältnis zum Arbeitgeber steht und gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat. Die subjektive Seite eines Disziplinarvergehens beinhaltet Schuld, ausgedrückt in Form von Vorsatz und Fahrlässigkeit.
Bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin kann die Verwaltung folgende Disziplinarstrafen verhängen:
eine Anmerkung;
b) Verweis;
c) Entlassung.
Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften können für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern andere Disziplinarstrafen vorsehen.
Eine Kündigung ist in folgenden Fällen möglich:
wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde;
eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer;
Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;
die Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Mitarbeiter, der pädagogische Aufgaben wahrnimmt, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;
Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die zu einer Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Nutzung oder einer anderen Beschädigung des Eigentums der Organisation führte;
eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation oder seine Stellvertreter;
der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bei Abschluss eines Arbeitsvertrages falsche Unterlagen vorlegt oder wissentlich falsche Angaben macht;
im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des kollegialen Leitungsorgans der Organisation vorgesehen;
in anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind.
51. Disziplinarstrafen nach staatlicher Gesetzgebung. Service, Regeln für ihre Ernennung
Das Mittel zur disziplinarischen Haftung sind Disziplinarmaßnahmen. Disziplinarstrafen sind in Vorschriften verankerte Maßnahmen der Einflussnahme, die von zuständigen, besonders befugten Subjekten linearer Autorität gegen Arbeitnehmer verhängt werden, die im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Amtspflichten ein Fehlverhalten begangen haben oder andere Handlungen begangen haben, die ihre besondere Rechtsstellung berühren. Ihr Einsatz dient einem zweifachen Zweck: einerseits der Bestrafung des Täters, andererseits der allgemeinen und konkreten Verhinderung von Straftaten, was sowohl durch den Inhalt als auch durch das Verfahren ihrer Ernennung erreicht wird. Die Verhängung von Strafen gegen schuldige Personen zwingt den Übertreter nicht nur zur Einhaltung der Normen der Amtsdisziplin, sondern ermutigt ihn auch zur bewussten Ausübung seiner Amtspflicht und übt gleichzeitig eine allgemeine präventive Wirkung nicht nur auf den Übertreter selbst, sondern auch auf andere Mitarbeiter aus . Da Disziplinarstrafen im Rahmen stabiler Teams verhängt werden, gibt es darunter viele moralische und rechtliche Sanktionen (Rüge, Verweis), Sanktionen, die die Bindung einer Person an das Team ändern oder beenden (Herabstufung, Entlassung).
Charakteristisch für alle Arten des öffentlichen Dienstes ist das Vorhandensein „allgemeiner“ Sanktionen, wie zum Beispiel: Verweis, Verweis, strenger Verweis, Verwarnung wegen unvollständiger Leistung, Entlassung. Allerdings für einzelne Arten Die Dienste haben andere Arten von Sanktionen eingeführt. So ist beispielsweise für Polizeibeamte eine „Herabstufung im Rang“ und für Militärangehörige „ihre“ spezifischen Arten von Strafen vorgesehen, wie etwa „Entzug der nächsten Entlassung aus der Militäreinheit“, „Ernennung außerhalb der Reihe“. „Arbeitsauftrag“, „Ausweisentzug“, „Schild“ und einige andere. Für beide gibt es Strafen in Form einer „Herabsetzung des Sonderrangs um eine Stufe“, für den Zolldienst und den Dienst im staatlichen Drogenkontrolldienst sind solche Sanktionen jedoch überhaupt nicht vorgesehen.
Ein Merkmal des Militärdienstes ist die Differenzierung der Strafen in Abhängigkeit von: den Dienstbedingungen (Vertrag, Einberufung); von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Zusammensetzung (Soldaten, Matrosen, Sergeants; Fähnriche, Midshipmen; Offiziere); je nach Geschlecht (bestimmte Arten von Strafen werden nicht gegen Frauen verhängt).
Eine sehr wichtige Frage ist Mechanismus zur disziplinarischen Haftung, Reihenfolge der Bewerbung und Durchsetzung von Disziplinarstrafen für Beamte. Hier gibt es eine Reihe von Funktionen. Erstens ist dieser Mechanismus für zivile Regierungsangestellte, Militärangehörige sowie für Mitarbeiter der Abteilung für innere Angelegenheiten, der Zollbehörden und der staatlichen Drogenkontrollbehörden sorgfältig entwickelt, für Gerichtsvollzieher ist er jedoch praktisch nicht vorhanden. Bisher wurden Mitarbeiter des Föderalen Gerichtsvollzieherdienstes des Justizministeriums Russlands auf der Grundlage und in der in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise disziplinarisch zur Verantwortung gezogen.
Zweitens liegt das Recht, eine Disziplinarstrafe im öffentlichen Dienst zu verhängen, bei einem Vertreter des Arbeitgebers, der in der Regel der Leiter einer Regierungsbehörde ist, während im öffentlichen Dienst der Strafverfolgung die Sanktion von diesem verhängt wird Direkten Vorgesetzten. Disziplinarstrafen können gegen Militärangehörige nicht nur von den Vorgesetzten, sondern auch von Dienstgraden entsprechend der Disziplinarbefugnis des Kommandanten verhängt werden. Drittens muss die Strafverfolgungsentscheidung unmittelbar nach der Entdeckung eines Disziplinarvergehens, spätestens jedoch einen Monat nach der Entdeckung, im öffentlichen Dienst umgesetzt werden. Ein ähnliches Verfahren ist für Zollbeamte vorgesehen. Und im Militärdienst, im Dienst in Organen für innere Angelegenheiten und im Dienst des staatlichen Drogenkontrolldienstes – spätestens 10 Tage ab dem Tag, an dem der Kommandant (Chef) von der begangenen Straftat Kenntnis erlangte.
Viertens ist es verboten, für dasselbe Vergehen mehrere Disziplinarstrafen zu verhängen oder eine Strafe mit einer anderen zu kombinieren. Fünftens ist es im Militärdienst verboten, Strafen gegen das gesamte Personal einer Einheit zu verhängen. Sechstens erfolgt die Verhängung disziplinarischer Sanktionen für Straftaten, die ein Militärangehöriger im Rahmen eines täglichen Einsatzes begangen hat, nach einer Schicht oder einem Ersatz durch einen anderen Militärangehörigen.
Siebtens können disziplinarische Sanktionen gegen Personen, die unter Alkoholeinfluss stehen, nur verhängt werden, wenn sie nüchtern sind. Achtens endet der Strafzustand für Militärangehörige nicht automatisch wie für andere Beamte nach einer bestimmten Zeitspanne (in der Regel ein Jahr ab dem Tag der Verhängung der Strafe), da die Disziplinarordnung der Streitkräfte der USA in Kraft getreten ist Die Russische Föderation legt fest, dass eine Strafe nur durch eine Anordnung zur Ermutigung aufgehoben werden kann. Für diejenigen Beamten, die der Dienstordnung in der Abteilung für innere Angelegenheiten der Russischen Föderation unterliegen, und für Mitarbeiter der staatlichen Drogenkontrollbehörde wurden Fristen für die Aufhebung von Strafen in Abhängigkeit von der Reihenfolge ihrer Bekanntgabe festgelegt. Mündliche Urteile werden einen Monat nach dem Datum der Verhängung entfernt, diejenigen, die in der Anordnung bekannt gegeben werden, nach einem Jahr.
Dies sind nur einige Merkmale der Anwendung von Disziplinarstrafen für bestimmte Arten des öffentlichen Dienstes.
Das Letzte, worauf ich mich konzentrieren möchte, ist die Möglichkeit, Disziplinarmaßnahmen gegen Militärangehörige, zur militärischen Ausbildung einberufene Personen sowie gegen Mitarbeiter von Organen für innere Angelegenheiten, Strafvollzugsbehörden, der staatlichen Feuerwehr, staatlichen Drogenkontrollbehörden usw. anzuwenden Zollbehörden wegen der Begehung von Ordnungswidrigkeiten. Straftaten. Gemäß Art. Gemäß Artikel 2.5 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation tragen diese Kategorien von Beamten „die Verantwortung für Ordnungswidrigkeiten gemäß den Disziplinargesetzen“ und „rechtsakten, die das Verfahren für die Tätigkeit in diesen Gremien regeln“. Ausnahmen bilden Verstöße gegen die Gesetzgebung zu Wahlen und Referenden, im Bereich der Gewährleistung des gesundheitlichen und epidemiologischen Wohlergehens der Bevölkerung, die Regeln des Regimes an der Staatsgrenze der Russischen Föderation, das Grenzregime und das Regime an Kontrollpunkten im ganzen Staat Grenze, Verkehrsregeln usw. In diesen Fällen entsteht allgemein die Verwaltungsverantwortung.
Es scheint, dass die Konsolidierung dieser Regel unter den modernen Bedingungen der Entwicklung der Gesetzgebung zum öffentlichen Dienst aus mehreren Gründen nicht dem eigentlichen Geist und der Bedeutung ihrer Existenz entspricht. Dies verstößt erstens gegen die Grundsätze der Einheit des öffentlichen Dienstes und die Grundsätze der Rechtmäßigkeit bei der Ausübung der Verwaltungsverantwortung, insbesondere des Art. 1.4 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation, Grundsatz der Gleichheit vor dem Gesetz. Zweitens bedeutet die Wirkung dieser Norm in der Regel entweder eine ungerechtfertigte Milderung der Verantwortung oder im Gegenteil eine ungerechtfertigte Verstärkung derselben. Drittens: Wenn es sich um eine zusätzliche Garantie für Beamte mit besonderen Bedingungen ihrer Amtstätigkeit handelt, warum wird dann die Frage der Möglichkeit der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen den Behörden (Beamten) überlassen, denen das Recht eingeräumt wird, Verwaltungsstrafen zu verhängen? Und schließlich, viertens, bietet nur die Disziplinarordnung der RF-Streitkräfte einen Grund, Militärangehörige wegen „Verstößen gegen die öffentliche Ordnung“ disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, was nicht dasselbe ist wie die Begehung einer Ordnungswidrigkeit. In anderen, in der Kunst genannten. In Artikel 2.5 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation und in Rechtsakten wird dieses Thema nicht einmal erörtert.
Daher sind unter modernen Bedingungen die Merkmale der disziplinarischen Verantwortung für die Bestimmung des rechtlichen Status militarisierter Mitarbeiter durchaus relevant. Die Verbesserung des rechtlichen Rahmens in dieser Richtung scheint eine äußerst notwendige Voraussetzung für die Steigerung der Effizienz dieser Art von föderalem öffentlichen Dienst zu sein. Es lohnt sich, über die Einführung gemeinsamer Grundsätze der Disziplinarverantwortung und des Disziplinarverfahrens für alle Arten des Militärdienstes nachzudenken, mit einheitlichen Kriterien, Sanktionen und einem Mechanismus zur Anwendung von Disziplinarmaßnahmen.
Die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer wird als qualifiziert Disziplinarvergehen. Die Praxis zeigt, dass viele Führungskräfte nicht zwischen einem Disziplinarvergehen und einer Ordnungswidrigkeit unterscheiden. Dies führt zu Verwirrung, wenn es um die Disziplinierung eines Mitarbeiters geht.
Disziplinarmaßnahmen können aus rechtlicher Sicht als das komplexeste Mittel zur Gewährleistung der Arbeitsdisziplin angesehen werden. Dies gilt insbesondere für die Entlassung wegen Disziplinarverstößen. Ein entlassener Mitarbeiter reicht oft eine Klage bei Gericht ein und fordert die Wiedereinstellung und die Zahlung der entsprechenden Entschädigung: erzwungene Fehlzeiten und moralischer Schaden. Um sicherzustellen, dass das Gericht keinen Grund hat, eine Disziplinarstrafe für rechtswidrig zu erklären, muss das Verfahren zu ihrer Verhängung im Einklang mit den gesetzlichen Normen durchgeführt werden.
Ein Disziplinarvergehen ist die Nichterfüllung (oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung) der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitspflichten, die durch schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers verursacht wird.
Bei Inspektionen oder Gerichtsverfahren Arbeitskonflikt, muss der Arbeitgeber Folgendes nachweisen:
- dass sich der Arbeitnehmer der Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten schuldig macht;
- dass das anschließende Bußgeldverfahren unter Beachtung aller gesetzlichen Normen und Regeln durchgeführt wurde.
Dieses Verfahren besteht aus den folgenden Schritten:
- Aufzeichnung eines Disziplinarvergehens.
- Erläuternde Dokumente oder die Weigerung des Arbeitnehmers, diese zu verfassen.
- Die tatsächliche Verhängung von Disziplinarmaßnahmen.
In jeder Phase werden Akte über die Weigerung erstellt, schriftliche Erklärungen abzugeben oder mit einer Unterschrift die Kenntnisnahme der Anordnung über das Inkrafttreten einer Disziplinarstrafe zu bestätigen. Die Akten werden von Beamten erstellt, zu deren Kompetenzen auch die Dokumentation von Disziplinarverstößen gehört. Sofern das Unternehmen hierfür keine Sonderstellen bereitstellt, werden die Gesetze vom Referatsleiter oder einem Mitarbeiter der Personalabteilung erstellt.
- Disziplinarmaßnahmen: Verweis, Verweis oder Entlassung
Welche verschiedenen Arten von Disziplinarvergehen gibt es?
Disziplinarvergehen werden unterteilt in:
- dauerhaft;
- wiederholt;
- ENTFERNT;
- abgesetzt.
Ein anhaltendes Disziplinarvergehen ist ein Disziplinarvergehen, das durch die erste Disziplinarmaßnahme nicht beendet wurde. Es ist wichtig, eine anhaltende Straftat von einer wiederholten Straftat zu unterscheiden, d. h. das nächste, auch wenn es dem ersten ähnlich ist. Fortgesetzte Disziplinarmaßnahmen können zu weiteren Disziplinarmaßnahmen, einschließlich einer Entlassung, führen.
Als anhaltendes Disziplinarvergehen gilt ein Vergehen, das vom Täter nach der ersten Disziplinarmaßnahme nicht behoben wurde. Verstößt beispielsweise ein Arbeitnehmer, der wegen Verstoßes gegen eine Arbeitsfrist gerügt wurde, dennoch regelmäßig gegen dieselben Arbeitsfristen, gilt die Straftat als andauernd, d. h. nicht mit Hilfe gestoppt. Disziplinarmaßnahmen. In dieser Situation kann der Arbeitgeber sein Recht auf Disziplinarmaßnahmen wegen eines fortgesetzten Disziplinarvergehens geltend machen, sofern das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers, der die Lieferfristen verletzt, nachgewiesen wird.
Bei einem wiederholten Disziplinarvergehen handelt es sich um einen sekundären Disziplinarverstoß, der demjenigen ähnelt, für den der Arbeitnehmer zuvor eine Disziplinarstrafe erhalten hat und der durch diese Sanktion gestoppt wurde. Betrachten wir diese Situation am Beispiel der Verspätung. Ein Mitarbeiter, der zu spät zur Arbeit kommt, erhält einen Verweis, danach reicht es aus lange Zeit kommt pünktlich, kommt dann aber wieder ohne triftigen Grund zu spät. Solche Disziplinarvergehen werden als zwei separate Episoden betrachtet, für die jeweils eine Strafe verhängt werden kann.
CEO spricht
Alexander Elin, Generaldirektor der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft „Audit Academy“, Moskau
Wir versuchen, disziplinarische Sanktionen nicht zu missbrauchen, obwohl die unternehmensinternen Regelungen ihre Anwendung selbstverständlich zulassen. Ich gehe mit dem schuldigen Mitarbeiter wie folgt um: Ich gebe ihm eine Aufgabe, die an Bedeutung die von ihm zuvor ausgeführten Aufgaben übertrifft. Diese Methode gelingt fast immer Hauptziel– Stoppen Sie weitere Disziplinarverstöße! Der Mitarbeiter beginnt, seinen Wert zu spüren und versucht, nicht mehr gegen die Disziplin zu verstoßen.
Der Grund für ein Bußgeld oder einen Verweis sind meist wiederholte Verstöße, insbesondere wenn sie dem Unternehmen einen finanziellen Schaden zufügen.
Disziplinarstrafe wurde aufgehoben – eine Disziplinarstrafe hat eine Gültigkeitsdauer von einem Jahr. Wenn im Laufe des Jahres keine weiteren Disziplinarstrafen gegen den Arbeitnehmer verhängt wurden, gilt die vorherige Strafe als aufgehoben (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1). Dieser Punkt ist wichtig zu berücksichtigen, wenn festgestellt wird, ob eine neue Straftat wiederholt wird. Bevor Sie es als solches definieren, lesen Sie die Dokumente, in denen Disziplinarstrafen aufgeführt sind, und stellen Sie sicher, dass die zuvor verhängte Strafe nicht aufgrund der Verjährungsfrist abgelaufen ist.
Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer vorzeitig aufzuheben (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1). Dies kann passieren:
- Auf Initiative des Managers. Wenn der bestrafte Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Dienstpflichten, eine hohe Arbeitsqualität und die Einhaltung der Disziplinarmaßnahmen nachweist, kann der Arbeitgeber aufgrund seiner eigenen Beobachtungen (oder aufgrund von Informationen der Personalabteilung, die ggf. ist in der Regel mit der Überwachung des Verhaltens des Täters beauftragt.
- Auf Wunsch des Arbeitnehmers. Wenn ein Mitarbeiter versucht, die Folgen seines negativen Verhaltens, das zu einer Disziplinarmaßnahme geführt hat, zu korrigieren und dabei qualitativ hochwertige Arbeit und einwandfreie Disziplin nachweist, kann er selbst die vorzeitige Aufhebung der Strafe beantragen. Der Antrag wird schriftlich in Form eines Antrags gestellt, der an die Person gerichtet ist, die die Disziplinarmaßnahme unterzeichnet hat.
- Auf Initiative des Abteilungsleiters. Der Leiter der Struktureinheit, der der säumige Mitarbeiter direkt unterstellt ist, kann bei der Geschäftsleitung eine „Petition“ oder „Repräsentation“ einreichen, die einen Vorschlag zur Aufhebung der Strafe vom Untergebenen enthält, da die Person ihre Fehler erkannt hat und nicht gibt keinen Grund mehr, sich als Disziplinverletzer zu betrachten.
- Auf Initiative der Arbeitnehmervertretung. Die Arbeitnehmervertretung kann dem Arbeitgeber eine „Petition“ oder „Repräsentation“ zusenden, die derjenigen ähnelt, die vom Leiter einer Struktureinheit erstellt wurde, oder das Protokoll einer Sitzung des Arbeitskollektivs (sofern über die Petition entschieden wurde). bei der Konferenz).
Die endgültige Entscheidung (unabhängig davon, wer die vorzeitige Aufhebung der Disziplinarstrafe veranlasst hat – der Arbeitnehmer selbst, sein direkter Vorgesetzter oder die Belegschaft) trifft der Arbeitgeber oder die Person, die den Verwaltungsakt zur Verhängung der Disziplinarstrafe unterzeichnet hat. Im Falle einer positiven Entscheidung stellt die bevollmächtigte Person das entsprechende Verwaltungsdokument – eine Anordnung oder Weisung – aus. Auf Grundlage dieser Anordnung werden die relevanten Informationen in die Personalakte eingetragen.
Aufgehobenes Fehlverhalten – ein Fehlverhalten gilt als beendet, wenn der Mitarbeiter, der es begangen hat, alle Anstrengungen unternimmt, um die negativen Folgen seines Fehlers oder Versäumnisses zu beseitigen; dies kann (und sollte) von der Geschäftsleitung als mildernder Umstand angesehen werden. Ein solches Verhalten des säumigen Mitarbeiters kann als Grundlage für eine Milderung der Strafe dienen (in manchen Fällen sogar für die Weigerung, die Strafe zu verhängen).
Die Arten von Disziplinarstrafen sind in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschrieben. Dazu gehören Rüge, Verweis und Entlassung. Bitte beachten Sie, dass eine Entlassung die Einhaltung einer Reihe zusätzlicher Bedingungen erfordert. Der Arbeitgeber hat das Recht, alle gesetzlich vorgesehenen Disziplinarstrafen zu verhängen. Andere Arten von Strafen sind nur unter Berücksichtigung von Bundesgesetzen oder spezifischen Gesetzen und Vorschriften möglich, die die Disziplinierung besonderer Kategorien von Arbeitnehmern regeln.
20 Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu bestrafen, ohne Geldstrafen zu verhängen
In einem Artikel im elektronischen Magazin „General Director“ erzählen Ihnen Ihre Kollegen, welche Maßnahmen sie ergreifen, um auf Fehlverhalten und Disziplinarverstöße von Mitarbeitern zu reagieren.
Bußgelder und andere Abzüge von Löhne B. wegen Verspätung, Nichteinhaltung der Kleiderordnung oder anderem Fehlverhalten, das manche Arbeitgeber ausnutzen, ist illegal und unangemessen.
Wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers als grobe Verletzung der Arbeitspflichten eingestuft wird (Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), kann der Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung entlassen werden. In diesem Fall sind keine vorherigen Disziplinarmaßnahmen erforderlich. Zu den groben Verstößen zählen: unter Alkoholeinfluss zur Arbeit zu gehen, Fehlzeiten und die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen.
Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, jede gesetzlich festgelegte Art von Disziplinarstrafe zu wählen. Einige Arten von Disziplinarvergehen erfordern zwei Arten der Verantwortung – disziplinarische und materielle. Der Zweck der Disziplinarhaftung besteht in der Unterdrückung der Tat, der materielle Zweck darin, den materiellen Schaden zu ersetzen, der dem Unternehmen oder Unternehmen durch diesen Disziplinarverstoß entstanden ist. Dieses Verfahren ist in Teil 6 von Artikel 248 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt: „Der Schadensersatz erfolgt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer für Handlungen oder Unterlassungen, die dem Arbeitgeber Schaden zugefügt haben, disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird.“ Wenn gegen einen Arbeitnehmer gleichzeitig eine Disziplinarstrafe und eine materielle Strafe verhängt werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Bestimmungen der Kapitel 30 und 37 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einzuhalten.
Die Aussetzung von der Arbeit wegen Verstoßes gegen Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation stellt keine Disziplinarstrafe dar. Gleichzeitig mit der Aussetzung von der Arbeit wegen Nichtbeachtung einer regelmäßigen ärztlichen Untersuchung, Schulung oder Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich Sicherheit hat der Arbeitgeber das Recht, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen. Beispielsweise liegt die Entfernung von der Arbeit einer Person, die betrunken am Arbeitsplatz erscheint, in der unmittelbaren Verantwortung des Arbeitgebers. Gleichzeitig hat er jedoch das Recht, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen.
Jeder Arbeitgeber hat das Recht, gemäß Artikel 22 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Disziplinarstrafen gegen seine Arbeitnehmer zu verhängen. Der Arbeitgeber kann eine natürliche oder juristische Person sein (Teil 4, Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Rechte und Pflichten des Arbeitgebers – juristische Person durch Leitungsorgane oder von Leitungsorganen autorisierte Personen umgesetzt werden. Das Verfahren für ihr Handeln wird durch Gesetze und Vorschriften, Gründungsdokumente und Vorschriften der Organisation geregelt.
Normalerweise besteht das Recht, Untergebene disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen Exekutivagentur vertreten durch den Leiter der Organisation (Präsident des Unternehmens, Generaldirektor, Direktor usw.) Dieses Recht ist im Arbeitsvertrag des Managers festgelegt, in Gründungsurkunden und sonstige Vorschriften (Reglemente) des Unternehmens. Beispiele für solche Regelungen sind die „Verordnung über den Generaldirektor“, „Verordnung über moralische und materielle Anreize für das Personal“ usw.
Das alleinige Organ (Leiter) einer Organisation kann diese Befugnisse an einen nachgeordneten Beamten, beispielsweise einen Stellvertreter für Personal, delegieren. Wenn es Stellenbeschreibungen gibt, können sie für bestimmte Beamte ein ähnliches Recht festlegen.
Den Leitern von Struktureinheiten wird in äußerst seltenen Fällen das Recht eingeräumt, Strafen gegen ihre Untergebenen zu verhängen. In der Regel haben Vorgesetzte, die die Arbeit des Personals unmittelbar beaufsichtigen, das Recht, dem Disziplinarberechtigten offizielle Unterlagen oder Berichtsdokumente mit Vorschlägen zur Bestrafung eines bestimmten Mitarbeiters zuzusenden. Sie sind es, die am häufigsten die Verhängung von Disziplinarstrafen einleiten, da sie die Hauptzeugen für die unsachgemäße Erfüllung seiner Amtspflichten durch den Arbeitnehmer und andere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin sind.
Eine gegen einen Arbeitnehmer von einer Person verhängte Disziplinarstrafe, die nicht über ein solches Recht verfügt, wird von der Kommission für aufgehoben Arbeitskämpfe, staatliche Inspektion oder Justizbehörde. Wenn eine rechtswidrige (wenn auch verdiente) Strafe aufgehoben wird, hat der Arbeitgeber möglicherweise keine Zeit, eine ähnliche Disziplinarstrafe gegen den säumigen Arbeitnehmer zu verhängen, da er möglicherweise die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen versäumt.
Ein Praktiker erzählt
Maryana Dorozh, Führender Rechtsberater der Telecom-Service IT-Unternehmensgruppe, Moskau
Ich empfehle nicht, überstürzt Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen. So kann sich ein Mitarbeiter, der länger als vier Stunden abwesend ist, beispielsweise auf eine aufwändige ärztliche Untersuchung mit Blutuntersuchung berufen lassen. Dieses Recht steht dem Arbeitnehmer gesetzlich zu. Sie müssen auch berücksichtigen, dass es keine gesetzliche Frist für die Einreichung eines Antrags auf unbezahlten Urlaub gibt. Daher kann der Arbeitnehmer dies nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz tun. Daher kann es sein, dass es keinen Grund gibt, den Arbeitnehmer zu bestrafen.
Wenn Sie planen, einen Mitarbeiter wegen Diebstahls zu entlassen, denken Sie daran, dass selbst wenn Ihr Sicherheitsdienst, auch der abteilungsfremde, den Diebstahl von Eigentum registriert hat, dies kein Kündigungsgrund ist. Der Sicherheitsdienst ist nicht berechtigt, über die Verhängung von Disziplinarstrafen zu entscheiden.
Wie man ein Disziplinarvergehen richtig bestraft
Schritt 1: Aufzeichnung des Fehlverhaltens des Mitarbeiters
Ein von einem Arbeitnehmer begangener Verstoß muss alle Anzeichen eines Disziplinarvergehens aufweisen (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), der in dem Artikel als Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeitspflichten (fällig) definiert wird durch Verschulden des Arbeitnehmers). Der Arbeitgeber muss hundertprozentig darauf vertrauen können, dass alle Anzeichen und Umstände solcher Handlungen des Arbeitnehmers vorliegen:
- Bestimmte Handlungen (oder die Unterlassung bestimmter Handlungen) sind die gesetzliche Pflicht des Arbeitnehmers. Wenn ein Rechtsstreit erforderlich ist, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass diese Maßnahme tatsächlich in der direkten Arbeitsverantwortung dieses bestimmten Arbeitnehmers liegt.
- Die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitspflicht wurde nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Als Beweis hierfür sind Dokumente (z. B. ein Reinigungsplan der Räumlichkeiten, der nicht die erforderliche Unterschrift des ausübenden Künstlers enthält, ein Stundenzettel etc.) und Zeugenaussagen vorzulegen. Eine unsachgemäße Erfüllung der Pflichten wird anhand der Situation festgestellt (z. B. nach der Reinigung ist der Boden mit schmutzigen Pfützen bedeckt, daher wurde die Reinigung unsachgemäß durchgeführt) oder dokumentiert (sofern die Pflichten der Sekretärin gem Arbeitsbeschreibung, beinhaltet die Zustellung der Korrespondenz an den Manager unmittelbar nach Erhalt und die Zustellung drei Stunden später)
- Das Verhalten des Arbeitnehmers war rechtswidrig (im Widerspruch zum Gesetz und den im Arbeitsvertrag verankerten Pflichten). Der Vorgesetzte hat nicht das Recht, gegen einen Mitarbeiter wegen rechtmäßigem Verhalten Disziplinarstrafen zu verhängen. Beispielsweise sollte ein Mitarbeiter, der den Anweisungen des Vorgesetzten zum Rücktritt vom gesetzlichen Jahresurlaub nicht nachkommt, gesetzlich nicht zur Verantwortung gezogen werden (Artikel 125 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies gilt auch für die Verweigerung der Aufteilung des Jahresurlaubs in mehrere Teile und ähnliche Situationen.
- Die rechtswidrige Handlung muss in direktem Zusammenhang mit der Ausübung der beruflichen Pflichten stehen. Für rechtswidriges Verhalten, das nicht mit der Arbeitspflicht in Zusammenhang steht (Störung des öffentlichen Friedens, Umgehung öffentlicher Aufgaben usw.), besteht kein Disziplinarverfahren.
- Das Handeln (oder Unterlassen) des Mitarbeiters muss vorsätzlich oder fahrlässig sein, d. h. schuldig.
Liegen triftige Gründe für die Nichterfüllung der Pflichten vor, ist die gegen den Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafe rechtswidrig. Die Liste der gültigen Gründe lautet wie folgt:
- Behinderung (bestätigt durch ein ärztliches Attest);
- Anruf bei Strafverfolgungsbehörden, Gericht, Militärregistrierungs- und Einberufungsamt;
- Naturkatastrophen oder vom Menschen verursachte Katastrophen (Überschwemmungen, Schneefälle, Verkehrsunfälle);
- Mangel an notwendigen Bedingungen und Materialien für die Arbeit.
Damit eine Disziplinarstrafe als rechtmäßig gilt, müssen alle oben genannten Umstände vorliegen. Liegen ein oder mehrere Umstände nicht vor, gilt die gegen den Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafe als rechtswidrig und das Verhalten des Arbeitnehmers wird vor Gericht nicht als Disziplinarvergehen gewertet.
Geben wir ein Beispiel. Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, der Anordnung des Vorgesetzten Folge zu leisten, mit der Begründung, dass diese Handlungen nicht in seinem Verantwortungsbereich liegen, ist es notwendig herauszufinden, ob dies tatsächlich der Fall ist und wie rechtmäßig die Anordnung des Vorgesetzten ist. Der Arbeitgeber hat (gemäß Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) nicht das Recht, von den Arbeitnehmern die Erbringung von Arbeiten zu verlangen, die über den Rahmen des Arbeitsvertrags hinausgehen (mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelten Sonderfälle). Föderation und einige Bundesgesetze). Wenn die Anordnung des Vorgesetzten tatsächlich im Widerspruch zum Arbeitsvertrag steht, kann das Verhalten des Arbeitnehmers nicht als Disziplinarvergehen gewertet werden.
Es kommt vor, dass ein Mitarbeiter in gutem Glauben einen Fehler macht und glaubt, dass er Gründe hat, den Anweisungen des Managements nicht nachzukommen. In diesem Fall sind die zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen befugten Personen verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen die Widersprüchlichkeit seiner Position zu erklären und ihn auf die Konsequenzen hinzuweisen – wenn er auf seiner falschen Einschätzung der Situation besteht, wird er dies tun mit einer disziplinarischen Sanktion belegt werden.
Beschluss des Plenums Oberster Gerichtshof RF vom 17. März 2004 Nr. 2 Analysen Gerichtspraxis im Bereich der Arbeitsstreitigkeiten, die sich speziell auf die Verhängung von Disziplinarstrafen beziehen, und gibt an, welche Fälle auf der Grundlage der Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation als Disziplinarvergehen einzustufen sind. Diese beinhalten:
- Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz für 4 Stunden während des Arbeitstages (ohne triftigen Grund). Als Abwesenheit vom Arbeitsplatz gilt nicht nur die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit, sondern auch seine Anwesenheit an einem anderen Ort als dem, der durch seine Hauptarbeitsfunktion bestimmt wird.
- Direkte Weigerung ohne triftigen Grund, Arbeitsaufgaben in einer Situation zu erfüllen, in der sich die Arbeitsnormen gemäß Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ändern. Da der Arbeitsvertrag die Einhaltung lokaler interner Arbeitsvorschriften (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) sowie die Einhaltung etablierter Arbeitsnormen (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) vorsieht, kann ein solches Verhalten des Arbeitnehmers möglich sein als Disziplinarvergehen gewertet werden. Kommt es jedoch zu erheblichen Änderungen der Arbeitsbedingungen, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht erfüllt, kann dies nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, sondern stellt einen Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags dar (Ziffer 7, Teil 1, Artikel 77). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags ist in Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.
- Umgehung oder Verweigerung der obligatorischen regelmäßigen ärztlichen Untersuchung (für Arbeitnehmer bestimmter Berufe), Verweigerung und Umgehung von Schulungen und Erteilung obligatorischer Betriebs- und Sicherheitsgenehmigungen, wenn diese während der Arbeitszeit durchgeführt werden.
- Weigerung eines Arbeitnehmers, dessen Hauptaufgabe (bei der Einstellung vereinbart) die Erhaltung materieller Vermögenswerte ist, den Abschluss einer Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung (ohne triftigen Grund) abzuschließen.
Schritt 2. Fordern Sie vom Mitarbeiter eine Erklärung
Vor der Entscheidung, eine Strafe zu verhängen, ist der Vorgesetzte verpflichtet, sich mit den Erläuterungen des Arbeitnehmers vertraut zu machen. Die Erklärung muss schriftlich erfolgen.
Es gibt verschiedene Formen der schriftlichen Erklärung. Die beste Option ist eine handschriftlich erstellte Erläuterung in beliebiger Form. In einigen Organisationen (vor allem dort, wo es für die Mehrheit des Personals schwierig ist, Ereignisse in zusammenhängender und logischer Weise schriftlich zu beschreiben) werden Schablonenformulare verwendet, in denen Zeilen (Spalten, Zellen) ausgefüllt werden müssen, die die Fragen beantworten:
- Was war der Grund (Motiv) für die Begehung dieser Straftat?
- Geben wir zu, dass der Mitarbeiter dieser Straftat schuldig ist?
- Wenn der Mitarbeiter sich für unschuldig hält, wer ist seiner Meinung nach schuldig und sollte bestraft werden?
Der Adressat der Erläuterung richtet sich nach den örtlichen Vorschriften einer bestimmten Organisation – dem Leiter der Organisation, dem Leiter der Personalabteilung, dem Leiter einer Struktureinheit usw.
Eine andere mögliche Erklärung besteht darin, ein Gesetz über den Tatbestand eines Disziplinarverstoßes zu erstellen, darin die Umstände des Falles festzuhalten und dieses Gesetz mit der Unterschrift des Mitarbeiters zu beglaubigen, der den Disziplinarverstoß begangen hat.
Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer eine Erklärung verweigert, kann kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn sein (Teil 2, Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Allerdings kann die Verhängung einer Disziplinarstrafe ohne erläuternde Unterlagen des säumigen Arbeitnehmers vor Gericht angefochten werden. Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, eine Erklärung zu verfassen, sollte in Anwesenheit und Unterschrift uninteressierter Zeugen eine Verweigerungsurkunde rechtsgültig erstellt werden.
Der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 (Absatz 53) brachte Folgendes zum Ausdruck Rechtslage. Verfassungsgrundsätze: Rechtmäßigkeit, Schuld, Gerechtigkeit, Verhältnismäßigkeit, Gleichheit, Humanismus – sind bei Disziplinarmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu beachten.
Der Vertreter des Arbeitgebers muss nachweisen, dass er bei der Verhängung der Strafe Folgendes berücksichtigt hat:
- Schwere des Verstoßes;
- Umstände der begangenen Straftat;
- das Verhalten des Arbeitnehmers vor der Begehung eines Disziplinarvergehens;
- die Einstellung des säumigen Arbeitnehmers zur Arbeit, die er vor der Begehung der Straftat an den Tag gelegt hat.
Wenn das Gericht entscheidet, dass die Entlassung des Arbeitnehmers ohne Berücksichtigung dieser Umstände durchgeführt wurde (obwohl ein Disziplinarverstoß als begangen anerkannt wird), kann dem Anspruch des entlassenen Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung und Zahlung einer angemessenen Entschädigung stattgegeben werden.
Schritt 3. Verhängung einer Strafe für ein Disziplinarvergehen
Die Tatsache der Verhängung einer Disziplinarstrafe kommt in der Erteilung einer entsprechenden Anordnung und der obligatorischen Einweisung des säumigen Arbeitnehmers (unter Unterschrift) zum Ausdruck. Es empfiehlt sich, die Anordnung vor Zeugen zuzustellen, damit im Falle der Weigerung des Arbeitnehmers, die erlassene Anordnung zu unterzeichnen, eine Urkunde erstellt wird, in der die Weigerung des Arbeitnehmers, die Anordnung zu unterzeichnen, festgehalten wird.
Typische Fehler bei der Verhängung von Disziplinarstrafen
- Die Hauptregel lautet „Ein Vergehen – eine Strafe“. Wenn ein Arbeitnehmer weiterhin gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, ist es zulässig, eine neue Disziplinarstrafe gegen ihn zu verhängen (einschließlich einer Entlassung gemäß dem entsprechenden Artikel). Dazu muss sein Handeln als Dauerdelikt eingestuft werden. Im Falle eines einmaligen Verstoßes (z. B. „Verspätung“ zu Beginn des Arbeitstages um 4 Stunden oder mehr), für den der Arbeitnehmer gerügt wurde, wird jedoch davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber seine Rechte bereits ausgeübt hat Recht, eine Strafe zu wählen. Er hat nicht das Recht, dem Täter für dieselbe Tat eine weitere, härtere Strafe aufzuerlegen, beispielsweise ihn gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Absatz „a“, Teil 6) zu entlassen. Wenn der Arbeitnehmer jedoch weiterhin 4 oder mehr Stunden „zu spät“ kommt, hat der Arbeitgeber das Recht, diesen Verstoß als andauernd zu betrachten und dem Arbeitnehmer eine neue Strafe aufzuerlegen, einschließlich der Entlassung gemäß diesem Artikel.
- Um schuldige Handlungen festzuhalten, ist es notwendig, vor der Verkündung der Strafe eine schriftliche Erklärung des schuldigen Mitarbeiters einzuholen. Wird nach Bekanntgabe einer Strafe eine Aufklärung verlangt, gilt die Strafe als rechtswidrig, auch wenn tatsächlich ein Disziplinarverstoß vorliegt und der Arbeitnehmer tatsächlich schuldig ist. Verweigert der Täter die schriftliche Darlegung seines Handelns, kann diese durch eine Verweigerungshandlung ersetzt werden. Das Gesetz muss folgendes enthalten: Kalenderdatum, Ort und Grund für die Ausarbeitung des Gesetzes. Die Urkunde wird von einer bevollmächtigten Person und mehreren uninteressierten Personen als Zeugen unterzeichnet (die Aufgabe des Arbeitgebers besteht darin, die Anwesenheit solcher Zeugen sicherzustellen, wenn er versucht, vom säumigen Arbeitnehmer eine Erklärung zu erhalten). Wie oben erwähnt, kann die Weigerung eines Arbeitnehmers, Erklärungen abzugeben, kein Hindernis für die rechtmäßige (unter Einhaltung aller erforderlichen Verfahren) Verhängung einer Strafe darstellen.
- Entscheidend ist die Zeit, die zwischen der Feststellung des Verstoßes und der Verhängung einer Strafe vergeht. Der Tag der Entdeckung ist der Tag, an dem das Fehlverhalten des Untergebenen von seinem unmittelbaren Vorgesetzten entdeckt wurde. Eine Strafe kann als rechtmäßig angesehen werden, wenn sie innerhalb eines Monats nach Entdeckung des Verstoßes verhängt wird. Nicht in diesen Zeitraum eingerechnet sind die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer krankheits- oder urlaubsbedingt abwesend ist. Andere Gründe für die Abwesenheit gelten nicht als gültig, einschließlich der freien Tage, die der Arbeitnehmer für Überstunden erhalten hat. Für eine Straftat, die später als sechs Monate nach ihrer Begehung entdeckt wird, kann keine Disziplinarstrafe verhängt werden. Wird bei einer Prüfung (Prüfung, Prüfung, Finanz- und Wirtschaftsprüfung) ein Verstoß festgestellt, verlängert sich die Verjährungsfrist auf 2 Jahre. Die Zeit des Strafverfahrens ist in den genannten Fristen nicht enthalten.
- Ein Mitarbeiter, gegen den ein Disziplinarverfahren eingeleitet wurde, muss innerhalb von höchstens drei Arbeitstagen mit der entsprechenden Anordnung (Anweisung) vertraut gemacht werden (mit Unterschrift). Die Nichteinhaltung der Drei-Tages-Frist kann einen Rechtsbehelf gegen die Strafe begründen. Die Verweigerung der Unterschrift verhindert nicht das Inkrafttreten der Strafe und wird durch eine von einer bevollmächtigten Person und unparteiischen Zeugen unterzeichnete Urkunde ersetzt.
- Sollte der Fall dennoch vor Gericht verhandelt werden, ist es wichtig, dass der Arbeitgeber aus eigener Initiative Beweise für die Rechtmäßigkeit seiner Position und Dokumente vorlegt, die die Tatsache bestätigen, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat Die Strafe wurde unter Einhaltung aller erforderlichen Verfahren verhängt. Andernfalls kann eine positive gerichtliche Entscheidung von einer höheren Behörde mit der Formulierung „wegen unzureichender Prüfung des Sachverhalts“ aufgehoben werden.
- Die vom Arbeitgeber dem Gericht vorgelegten Unterlagen dürfen keine Widersprüche enthalten. Dazu sollten Sie im Verlauf des Arbeitskonflikts auf das Ausfüllen der Begleitdokumente achten. Es kommt vor, dass die Verspätung des Arbeitnehmers nicht im Stundenzettel vermerkt wird (obwohl er regelmäßig zu spät kommt) und sich der Arbeitnehmer anschließend vor Gericht auf den Stundenzettel bezieht, der die volle Anzahl der Arbeitsstunden angibt, obwohl andere Dokumente – Erläuterungen und Berichtsvermerke, Anordnungen – vorliegen , Einträge in Arbeitsmappe- Geben Sie etwas anderes an.
Beweismittel im Prozess sind:
- Schriftliches Zeugnis.
- Dokumente: Urkunden, Verträge, Geschäftskorrespondenz, Urkunden, Gerichtsbeschlüsse und damit verbundene Anträge in jedem Format (Originale, Faxe, per E-Mail erhaltene Dokumente).
- Audio- und Videoaufzeichnungen oder andere materielle Beweise.
- Expertenmeinungen.
Ordnungswidrigkeit und Disziplinarvergehen: Was ist der Unterschied?
Eine Disziplinarmaßnahme kann in manchen Fällen gleichzeitig eine Ordnungswidrigkeit darstellen. Delikte dieser Art werden als Ordnungswidrigkeiten bezeichnet.
Der Unterschied zwischen einem Disziplinarvergehen und einem Ordnungswidrigkeitsvergehen ergibt sich aus der Art der sozialen Beziehungen, auf die die rechtswidrige Handlung abzielt. Disziplinarverstöße verstoßen gegen die internen (Arbeits-)Vorschriften einer bestimmten Organisation (Unternehmen) und die Arbeitsdisziplin in einem bestimmten Unternehmen. Von solcher Art Soziale Beziehungen nicht Gegenstand einer Ordnungswidrigkeit sind.
- Arbeitssicherheitsanforderungen, die ein Manager kennen sollte
CEO spricht
Michail Plynski, Generaldirektor des Elektrotechnikunternehmens Faber, Orel
Wie viele andere hat auch unser Unternehmen Fälle erlebt, in denen Mitarbeiter gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen haben. Verspätungen, Fehlzeiten, Trunkenheit, Diebstahl, Müßiggang während des Arbeitstages. Obwohl unser Personal nicht mehr als 30 bis 40 Personen umfasste, wurden Probleme durch gewöhnliche Aufklärungsgespräche gelöst – entweder persönlich mit dem Täter oder bei einer Hauptversammlung des Teams. Als das Unternehmen schnell zu wachsen begann, standen wir vor der Notwendigkeit, unser Personal deutlich zu vergrößern, ohne die Kandidaten sorgfältig auswählen zu können. Stattdessen haben wir eine bestimmte Skala von Verstößen entwickelt, anhand derer wir die Schwere des Vergehens und den Schaden, den es für das Unternehmen verursachte, beurteilten und entsprechend eine vorbeugende Maßnahme wählten. Kleinere Verzögerungen wurden ignoriert. Bei Fehlzeiten oder längerer Verspätung wurden sie gerügt und verlangten eine Begründung. Trunkenheit am Arbeitsplatz war ein Grund für die fristlose Entlassung. Diese Maßnahmen stellten keine pädagogische Belastung dar, sie waren rein hygienischer Natur – sie befreiten das Team von unzuverlässigen Elementen.
Mit der Zeit wurde uns klar, dass es an der Zeit war, unseren Ansatz zu ändern. Es ist notwendig, nicht auf bereits erfolgte Verstöße zu reagieren und die Möglichkeit von Disziplinarverstößen zu minimieren. Dies ist nur in einem Unternehmen mit einer ausgeprägten Arbeitskultur möglich. Wir begannen mit der Schaffung einer Arbeitskultur in unserem Unternehmen und führten das Harzburger Managementsystem ein. Das ist uns weitgehend gelungen. Ich werde die Mittel auflisten, die wir eingesetzt haben, um eine hohe Arbeitsdisziplin zu erreichen.
Runde Tische. An solchen Treffen nehmen Führungskräfte verschiedener Abteilungen teil, die gemeinsam Problemsituationen analysieren. Die dabei getroffenen Entscheidungen werden mit Unterstützung der übergeordneten Führungsebene in die Tat umgesetzt. Solche Treffen erhöhen die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Management und dem Unternehmen als Ganzes, da sie sich wichtig und bedeutsam fühlen und einen echten persönlichen Anteil an der Führung des Unternehmens haben, in dem sie arbeiten.
Zusammenarbeit zwischen Managern und einfachen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen. Bisher zeigten Mitarbeiter verwandter Abteilungen keine Initiative zur Zusammenarbeit. Sie sind nun bereit, ihre Erfahrungen zu teilen und oft effektive (oft originelle und innovative) kostengünstige Lösungen zu finden, die dem gesamten Unternehmen zugute kommen. Als Beispiel. Wir verfügen über mehrere Produktionsstandorte, an denen Mitarbeiter verschiedener Fachrichtungen (Mechaniker, Maler, Schweißer) beschäftigt sind. Bei einem der Treffen einigten sich Mitarbeiter verschiedener Abteilungen auf die gemeinsame Nutzung Arbeitsressourcen(je nach Produktionsbedarf und Arbeitsbelastung der Arbeiter). Wir haben Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen bereichsübergreifend geschult und ein Umverteilungsprogramm für „Übergangs“-Mitarbeiter entwickelt.
Variabler Vergütungsbestandteil. Dies ist ein äußerst wirksames Mittel zur Bekämpfung von Trunkenheit, Faulheit und anderen Sabotageerscheinungen! Die Bezahlung jedes Mitarbeiters richtet sich nicht nur nach seinen persönlichen Ergebnissen, sondern auch nach der Gesamtleistung seiner Kollegen in der Abteilung. Wir haben ein System zur Berechnung des variablen Gehaltsanteils eingeführt. Geldbelohnung nach der Punktfaktormethode berechnet.
Für jeden Mitarbeiter wird die Arbeitseffizienz (S) ermittelt, die drei Faktoren berücksichtigt:
- Grad der Planumsetzung (A);
- Qualität der Arbeit (B);
- Arbeitsdisziplin (C).
Die persönliche Einhaltung dieser Bedingungen wird von jedem Mitarbeiter anhand einer fünfstufigen Skala beurteilt. Verschiedene Faktoren haben unterschiedliche Bedeutung, daher sieht die endgültige Formel wie folgt aus: S = 2,5A + 1,5B + C. Diese Formel ermittelt den Prozentsatz des Mitarbeiterbonus aus der Höhe des Bonusfonds. Und die Größe des Bonusfonds hängt von der Produktion der gesamten Abteilung (Sektion) ab. Das heißt, die persönlichen Gehaltsindikatoren des Mitarbeiters hängen von der Leistung der Einheit ab und beeinflussen diese gleichzeitig.
Auswahl der Kandidaten anhand des Stellenprofils. In den von uns zusammengestellten Anforderungsprofilen für jede Position sind die grundsätzlichen Anforderungen an Kandidaten für konkrete Stellenangebote erfasst. Diese Maßnahme ermöglichte uns eine sorgfältigere Auswahl der Bewerber und damit eine Verbesserung der Personalqualität.
Automatisierte Zeiterfassung. Unser Unternehmen hat ein separates Zugangssystem eingeführt, das mit Drehscheiben und Magnetschlössern ausgestattet ist. Sie werden an allen Eingängen installiert – zum allgemeinen Betriebsgelände, zu Werkstätten, zu Büroräumen. So konnten wir nicht nur die Ankunfts- und Abreisezeiten jedes Mitarbeiters kontrollieren, sondern auch, wo genau sich die Mitarbeiter während der Arbeitsschicht befanden. Der Hauptkontrollpunkt ist mit Monitoren ausgestattet, auf denen Fotos der eingegebenen Mitarbeiterausweise zu sehen sind, und die Sicherheitskräfte stellen sicher, dass nur der Ausweisinhaber das Drehkreuz passiert und niemand anderes. Außerdem haben wir eine gemeinsame Entscheidung getroffen und ein Videoüberwachungssystem installiert (Aufzeichnungen werden 180 Tage lang gespeichert und stehen einem autorisierten Mitarbeiter jederzeit zur Verfügung). Durch die Kombination von Videoüberwachungssystemen und separatem Zugang können wir die Beteiligung jedes unserer Mitarbeiter am Arbeitsprozess analysieren.
Planen
1. Der Begriff des Disziplinarvergehens 4
2. Tatbestandsmerkmale eines Disziplinarvergehens 6
3. Beschaffenheit eines Disziplinarvergehens 8
4. Einstufung von Disziplinarvergehen 10
5. Arten von Disziplinarstrafen 11
Referenzen 14
1. Der Begriff des Disziplinarvergehens
Die disziplinarische Haftung der Arbeitnehmer entsteht bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, d.h. Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten. Ein solches Vergehen, das keine strafrechtliche Verantwortlichkeit nach sich zieht, wird als Disziplinarvergehen bezeichnet (Artikel 192 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs). Das Gesetz gibt erstmals den Rechtsbegriff eines Disziplinarvergehens vor, das wiederum ist eine notwendige Bedingung eine konkrete Handlung als Disziplinarvergehen zu qualifizieren und von Straftaten und Ordnungswidrigkeiten abzugrenzen.
Ein Disziplinarvergehen zeichnet sich durch einen rechtswidrigen Charakter aus, d. h. durch ein Verhalten eines Mitarbeiters, das gegen geltendes Recht oder anderes verstößt Vorschriftenüber die Arbeit.
Eine rechtswidrige Natur äußert sich in der Verletzung von Arbeitspflichten, die einem Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen usw. übertragen werden, und beschränkt sich nicht nur auf die Ausübung einer Arbeitsfunktion. Ein Beispiel für rechtswidriges Verhalten von Mitarbeitern können Fehlzeiten, Verspätungen, Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkoholeinfluss oder anderen Vergiftungen, Nichteinhaltung von Arbeitsnormen und die Teilnahme an einem illegalen Streik sein. Da Gegenstand des Arbeitsvertrags nur die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers sind und nicht seine Pflichten im Allgemeinen (d. h. unabhängig vom Gegenstand des Arbeitsverhältnisses), erfolgen daher Handlungen, die zwar an das Arbeitsverhältnis angrenzen, aber nicht folgen Ihrem Inhalt nach stellen kein Disziplinarvergehen dar, beispielsweise die Verweigerung der Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen. Dies gilt nicht in Fällen, in denen eine Schulung eine notwendige Voraussetzung für die Ausübung der beruflichen Funktion des Arbeitnehmers ist.
Auch die Verweigerung oder Vermeidung einer ärztlichen Untersuchung ohne triftigen Grund für diejenigen Kategorien von Arbeitnehmern, für die eine solche Untersuchung eine notwendige Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist, sollte als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden. Die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund aufgrund einer Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß dem festgelegten Verfahren (z. B. Produktionsstandards, Servicestandards) zu erfüllen, stellt ein Disziplinarvergehen dar.
Die Weigerung eines Arbeitnehmers, eine Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung abzuschließen, kann als Nichterfüllung der Arbeitspflichten gewertet werden, wenn die Erfüllung der Pflichten zur Erhaltung materieller Vermögenswerte für den Arbeitnehmer seine Hauptarbeitsaufgabe darstellt, die wann vereinbart wurde Einstellung, und in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung muss er mit einer Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung befasst werden. Die Nichteinhaltung der Forderungen des Arbeitgebers durch einen Arbeitnehmer stellt nur dann einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar, wenn diese Forderungen rechtmäßig waren. So ist es beispielsweise nicht möglich, einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, der sich weigert, der Aufforderung des Arbeitgebers nachzukommen, vor Ablauf des Urlaubs zur Arbeit zu gehen, oder einen Arbeitnehmer, der ein Kind unter drei Jahren hat, das sich weigert, zur Arbeit zu gehen auf einer Geschäftsreise. Kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und Arbeitsunterbrechung gemäß Art. angesehen werden. 142 des Arbeitsgesetzbuches im Falle der Nichtzahlung des Lohns an den Arbeitnehmer.
2. Elemente eines Disziplinarvergehens
Die Begehung eines Disziplinarvergehens ist ein rechtlich bedeutsamer Umstand für die disziplinarische Haftung eines Arbeitnehmers. In diesem Zusammenhang sollte anerkannt werden, dass der Begriff „Disziplinarvergehen“ legal ist. Dieses Konzept gliedert sich auch in rechtlich bedeutsame Umstände, deren Nachweis den Schluss zulässt, dass der Arbeitnehmer ein Dienstvergehen begangen hat.
Aus der Definition eines Disziplinarvergehens folgt, dass es durch das Vorliegen folgender Elemente gekennzeichnet ist:
Rechtswidrigkeit;
Schuld;
Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung von Arbeitspflichten;
Das Vorliegen eines Kausalzusammenhangs zwischen dem rechtswidrigen Handeln (Untätigkeit) des Arbeitnehmers und den daraus resultierenden Folgen.
Als rechtswidrig gelten die Handlungen (Handlungen oder Unterlassungen) eines Arbeitnehmers, der gegen bestimmte Arbeitspflichten verstößt, die in einschlägigen Rechtsakten (z. B. Vorschriften, Stellenbeschreibungen, internen Arbeitsvorschriften, Satzungen, Arbeitsverträgen usw.) vorgesehen sind.
Das zweite zwingende Element eines Disziplinarvergehens ist die Schuld des Arbeitnehmers an der Begehung einer rechtswidrigen Handlung, die sich in Vorsatz oder Fahrlässigkeit äußern kann. Wenn das Versäumnis (oder die unsachgemäße Erfüllung) eines Mitarbeiters bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten nicht auf sein Verschulden zurückzuführen ist, gibt es keinen Grund, ein solches Verhalten als Disziplinarvergehen zu betrachten. Beispielsweise kann eine Verspätung zur Arbeit aufgrund eines Unfalls im öffentlichen Verkehr nicht als Disziplinarvergehen angesehen werden, denn Es liegt kein Verschulden des Arbeitnehmers vor. In derselben Reihenfolge ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, aufgrund unzureichender Qualifikation oder Arbeitsfähigkeit (Behinderung), fehlender angemessener Arbeitsbedingungen usw. nicht erfüllt.
Als Disziplinarvergehen gelten keine rechtswidrigen Handlungen eines Arbeitnehmers, die nicht mit der Arbeitspflicht in Zusammenhang stehen. Es ist jedoch zu bedenken, dass einige Beamte (z. B. Staatsanwälte, Ermittler, Rechtsanwälte, Beamte) für Straftaten, die keine Verletzung ihrer Arbeitspflichten darstellen, disziplinarisch haftbar sind. Dies ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.
Die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Arbeitspflichten äußert sich in der Nichterfüllung (oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung) der für ihn im Arbeitsvertrag festgelegten oder sich aus arbeitsrechtlichen Normen ergebenden Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer. Es stellt keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar, wenn ein Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten verweigert, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind (z. B. die Weigerung eines Ingenieurs, die Arbeit eines Mechanikers auszuführen usw.).
Das letzte zwingende Element eines Disziplinarvergehens ist das Vorliegen eines direkten Kausalzusammenhangs zwischen dem rechtswidrigen Handeln (Untätigkeit) des Arbeitnehmers und den daraus resultierenden Folgen (z. B. Eintritt eines Sachschadens für den Arbeitgeber oder Diebstahl von Eigentum des Arbeitgebers).
Das Fehlen mindestens eines dieser Elemente stellt kein Disziplinarvergehen dar und der Arbeitnehmer kann nicht disziplinarisch haftbar gemacht werden.
3. Zusammensetzung eines Disziplinarvergehens
Der Nachweis eines von einem Arbeitnehmer begangenen Disziplinarvergehens führt nicht immer dazu, dass der Arbeitgeber das Recht hat, Disziplinarmaßnahmen gegen ihn zu verhängen. Um eine Disziplinarmaßnahme anwenden zu können, müssen die Tatbestandsmerkmale eines Disziplinarvergehens nachgewiesen werden. Diese Zusammensetzung umfasst: Subjekt, Objekt, subjektive Seite und objektive Seite.
Das Thema ist Individuell wer ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist und ein bestimmtes Alter erreicht hat. In Kunst. 63 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist das Mindestalter, ab dem eine Beschäftigung erlaubt ist, auf 14 Jahre festgelegt. Daher können Personen, die vor diesem Alter ein Arbeitsverhältnis eingegangen sind, nicht disziplinarisch haftbar gemacht werden. Generell gilt, dass gesetzliche Vertreter (Eltern, Erziehungsberechtigte) für ihr Handeln zur Verantwortung gezogen werden. Sie stehen jedoch nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber. Disziplinarmaßnahmen können gegen Personen verhängt werden, die einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Eine disziplinarische Haftung kann in diesem Zusammenhang nicht für ein Disziplinarvergehen eines Arbeitnehmers unter 14 Jahren erfolgen. Aus diesem Grund können diese Personen nicht nur als Subjekte der Disziplinarhaftung, sondern auch des Arbeitsrechts anerkannt werden.
Die subjektive Seite ist die mentale Einstellung des Arbeitnehmers zu einer rechtswidrigen Handlung (Untätigkeit). Schuld in jeglicher Form kann nur gegenüber einem Mitarbeiter nachgewiesen werden, der in der Lage ist, sein Handeln zu verantworten und zu steuern. In diesem Zusammenhang kann ein Mitarbeiter, der von einem Gericht für unzurechnungsfähig erklärt wird, keine schuldigen Handlungen begehen und sich daher disziplinarisch haftbar machen.
Gegenstand – eine bestimmte Bestimmung der internen Arbeitsordnung oder bestimmte Arbeitspflichten, die vom Arbeitnehmer nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt wurden. Das Fehlen eines konkreten Verstoßes gegen die Arbeitsvorschriften berechtigt auch nicht dazu, dass gegen den Arbeitnehmer rechtlich Disziplinarmaßnahmen verhängt werden.
Die objektive Seite ist der Eintritt von für den Arbeitgeber ungünstigen Folgen, die in einem ursächlichen Zusammenhang mit den schuldhaften und rechtswidrigen Handlungen (Untätigkeit) des Arbeitnehmers stehen.
Der Nachweis der betrachteten rechtlich bedeutsamen Umstände sowie des Vorliegens der aufgeführten Tatbestandsmerkmale eines Disziplinarvergehens, die weitgehend mit diesen Umständen in Zusammenhang stehen, ermöglicht es uns, die Frage der disziplinarischen Haftung des Arbeitnehmers rechtlich zu klären.
4. Klassifizierung von Disziplinarvergehen
Disziplinarvergehen können aus verschiedenen Gründen in verschiedene Arten eingeteilt werden:
Abhängig von dem Gegenstand, der Gegenstand des Verstoßes war. Insbesondere kann ein Mitarbeiter Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, interne Arbeitsvorschriften der Organisation, Arbeits- und Ruhezeiten usw. begehen.
Abhängig davon, welcher Mitarbeiter sie begangen hat, also nach dem subjektiven Kriterium. Ein Disziplinarvergehen kann von einem Arbeiter, einem Angestellten oder einem minderjährigen Angestellten begangen werden. Diese Einstufung hat auch rechtliche Bedeutung, da es ein besonderes Verfahren für die disziplinarische Haftung Minderjähriger gibt.
Entsprechend den rechtlichen Konsequenzen, die für den Mitarbeiter entstehen können, der sie begangen hat. In diesem Fall können wir zwischen Straftaten unterscheiden, die eine Entlassung als Disziplinarmaßnahme nach sich ziehen können, und anderen Disziplinarvergehen, die mit anderen Disziplinarmaßnahmen geahndet werden.
Je nachdem, welche Konsequenzen sie für den Arbeitgeber mit sich brachten. Diese Einstufung hat auch rechtliche Bedeutung für die Rechtfertigung der gegen den Arbeitnehmer verhängten Disziplinarmaßnahme.
Abhängig von der Form der Schuld des Mitarbeiters, der sie begangen hat. Sie können insbesondere vorsätzlich oder fahrlässig begangen werden. Diese Einstufung kann auch bei der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter von Bedeutung sein.
5. Arten von Disziplinarstrafen
Anders als ein Verbrechen ist ein Disziplinarvergehen nicht durch eine soziale Gefährdung gekennzeichnet, sondern eine sozialschädigende Handlung. Dies hat zur Folge, dass disziplinarische Maßnahmen verhängt werden.
Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht folgende Arten von Disziplinarstrafen vor:
Kommentar;
Tadel;
Kündigung aus triftigen Gründen.
Gleichzeitig wird darauf hingewiesen, dass Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern auch andere Disziplinarstrafen vorsehen können. Die Anwendung von Disziplinarstrafen, die nicht durch Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften, also lokale Vorschriften, vorgesehen sind, ist nicht zulässig.
Alle Disziplinarmaßnahmen werden vom Arbeitgeber verhängt.
Die härteste und härteste Disziplinarmaßnahme ist die Entlassung. Dies ist in folgenden Fällen möglich:
1) wiederholte Nichteinhaltung ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund für seine Arbeitspflichten, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird;
2) eine einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers, nämlich:
Fehlzeiten (ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages von der Arbeit abwesend sein);
Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftungen;
Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt geworden sind;
Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung;
Die Feststellung eines Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen durch die Arbeitsschutzkommission oder den Arbeitsschutzbeauftragten, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich gezogen hat (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeigeführt hat.
Darüber hinaus ist eine Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust bzw. eine sittenwidrige Handlung begründen.
Für die Leiter der Organisation, ihre Stellvertreter und den Hauptbuchhalter sind gesonderte Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers vorgesehen (Artikel 81 Absätze 9 und 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):
Treffen einer unbegründeten Entscheidung, die zu einer Verletzung der Sicherheit von Eigentum, seiner rechtswidrigen Nutzung oder anderen Schäden am Eigentum der Organisation führte;
Einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag der Arbeitnehmervertretung über den Verstoß des Leiters der Organisation, des Leiters der Struktureinheit, ihrer Stellvertreter gegen das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtliche Gesetze, gegen die Bestimmungen des Tarifvertrags zu prüfen. stimmen Sie der Vereinbarung zu und berichten Sie der Arbeitnehmervertretung über die Ergebnisse ihrer Prüfung.
Wenn sich der Verstoß bestätigt, muss der Arbeitgeber gegen den Leiter der Organisation, den Leiter der Struktureinheit und deren Stellvertreter Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Entlassung verhängen.
Referenzliste
- Scheltow O.B. Arbeitsrecht Russlands: Vorlesungsreihe. - M.: EKSMO, 2011.
- Kiselev I.Ya. Arbeitsrecht: Lehrbuch. - M.: Eksmo, 201.
- Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Arbeitsrecht: Lehrbuch. - M.: Omega-L, 2012.
- Arbeitsrecht Russische Föderation. - Rostow am Don: Phoenix, 2012.
- Shchur D. L., Trukhanovich L. V. Arbeitsdisziplin und Arbeitsroutine. Gesetzliche Regelung. Praktischer Leitfaden. - M.: Wirtschaft und Dienstleistung, 2011.
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Zu unterstützen normales Niveau Arbeitsdisziplin in Betrieben, Regeln werden eingeführt, Weisungen genehmigt, technologische Prozesse. Ihr Verstoß gibt dem Arbeitgeber das Recht, verschiedene gesetzlich vorgesehene Sanktionen gegen den Arbeitnehmer zu verhängen.
Was ist das
Als schuldige Handlungen eines Arbeitnehmers werden bezeichnet, die auf eine vorsätzliche Verletzung der Arbeits-, Technik- oder Dienstdisziplin abzielen Disziplinarvergehen. Sämtliches Handeln der Arbeitnehmer im Unternehmen wird durch interne Regelungen (Regeln über die Arbeitsbedingungen, Dienst- oder Stellenbeschreibungen, Belehrungsunterlagen zu Arbeitsschutzfragen) geregelt, die dem Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn gegen Unterschrift mitgeteilt werden.
Die Verwaltung kann einen Mitarbeiter disziplinarisch zur Verantwortung ziehen Fälle, Wann:
- die Tatsache der Nichteinhaltung des Stroms normatives Dokument;
- die Schuld eines bestimmten Mitarbeiters ist nachgewiesen dieser Fakt;
- dem Arbeitnehmer waren zuvor Dokumente (Regeln, Anweisungen, Vorschriften) bekannt, die die Durchführung rechtswidriger Handlungen gegen Unterschrift verbieten;
- es ist erwiesen, dass die Schuld bewusst begangen wurde; es lagen keine Umstände vor, die den Arbeitnehmer von der Verantwortung entlasteten.
All dies sollte im Rahmen der internen Untersuchung überprüft werden. bis eine Entscheidung zur Bestrafung des Arbeitnehmers getroffen wird.
Gibt es ein Konzept in Gesetzen/Vorschriften?
Der Begriff „Disziplinarvergehen“ ist in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Der Gesetzgeber interpretiert diesen Begriff als ein Versäumnis oder eine nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitsaufgaben durch einen Bürger durch sein Verschulden.
Die verwendeten Strafen sind Verweis, Verweis, Entlassung. Hier muss darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitgeber das Recht hat, nur eine der aufgeführten Arten auf den Arbeitnehmer anzuwenden.
Besonders Bundesgesetze Verschiedene Satzungen und Verordnungen, die Disziplinarfragen für Beamte regeln, können andere Arten von Durchsetzungsmaßnahmen enthalten.
Der Unterschied zwischen einer Ordnungswidrigkeit und einer Disziplinarstrafe
Als Ordnungswidrigkeit gelten rechtswidrige Handlungen von Bürgern, die auf geringfügige Verstöße gegen die im Gesetz über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation festgelegten öffentlichen Regeln abzielen. Solche Aktionen werden nach einzelnen Kategorien und Merkmalen unterschieden.
Von autorisierten Beamten geprüft, die über Sicherheitsrechte in einer bestimmten Branche verfügen.
Der Hauptunterschied zwischen einer Ordnungswidrigkeit und einer Disziplinarstrafe besteht darin Umfang und Verfahren der Antragstellung. Die Bestrafung wird ausschließlich vom Arbeitgeber gegenüber seinem untergeordneten Arbeitnehmer verhängt. Gemäß der Verwaltungsgesetzgebung kann jeder Bürger (auch ein Ausländer), der gegen einen Artikel des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten verstößt, zur Verantwortung gezogen werden.
Der Begriff „Ordnungswidrigkeit“ wurde ersetzt durch „Ordnungswidrigkeit“. Der Begriff „Disziplinarvergehen“ hat sich nicht geändert.
Zeichen, Zusammensetzung, Sorten
Sie können einen Mitarbeiter zur Verantwortung ziehen nur für eine wirklich falsche Handlung. Der Arbeitgeber muss die Regeln zunächst in spezifischen Betriebsordnungen festlegen. Ihre Liste umfasst normalerweise:
- aktuelle interne Arbeitsregeln;
- Job, Technik, Arbeitsanweisungen;
- Dokumentation zur Regelung von Fragen der Arbeitssicherheit;
- individueller Arbeitsvertrag;
- allgemeine Gesetzgebungsdokumente.
Der Mitarbeiter muss mit all dem vertraut sein vor Arbeitsbeginn, unterschriftspflichtig. Wird aufgrund schuldhaften Handelns gegen mindestens eine Klausel dieser Dokumente verstoßen (auch ohne schwerwiegende Folgen), hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zur Rechenschaft zu ziehen.
Ein Arbeitsverstoß wird berücksichtigt etwaige rechtswidrige Handlungen Abweichung von der im Unternehmen etablierten Arbeits-, Technologie- und Führungsdisziplin.
Bei der Prüfung eines Disziplinarverfahrens müssen alle Nuancen berücksichtigt werden, in denen es zugelassen wurde. Alle Abweichungen sind als zu berücksichtigen Reihe von Faktoren:
- Es liegt ein Verstoß gegen das aktuelle Regulierungsdokument vor.
- Das Vorhandensein von Schuldgefühlen der Mitarbeiter.
- Die Beziehung zwischen dem Verstoß und dem Mitarbeiter (wie er persönlich den Ausgang des Vorfalls hätte beeinflussen können). Hier lohnt es sich, die Situation unter dem Gesichtspunkt des Handelns oder Unterlassens zu betrachten.
- Rechtswidrige Handlungen müssen in die individuelle Verantwortung des Arbeitnehmers einbezogen werden.
Vor der Verhängung einer Strafe gegen einen Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Umstände, unter denen eine Abweichung von den Anweisungen festgestellt wurde, zu untersuchen, sie aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und von allen beteiligten (schuldigen) Personen schriftliche Erklärungen zu diesem Sachverhalt zu verlangen.
Standards für Verstöße, deren Haftung eine Haftung vorsieht, können auf gesetzlicher Ebene (z. B. Fehlzeiten, Verstöße gegen den Arbeitsschutz, Trunkenheit am Arbeitsplatz usw.), lokale Disziplinarvorschriften (Ethik) festgelegt werden Unternehmenskommunikation, Kleiderordnung bei der Ausübung von Arbeitsaufgaben) sowie ein Arbeitsvertrag (Umfang und Arbeitsrichtung für die Stelle).
Grad der Bestrafung direkt hängt von den daraus resultierenden oder möglichen Folgen eines konkreten Verstoßes ab. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass der Arbeitgeber seine Untergebenen für alle Arten von Disziplinarverstößen zur Rechenschaft ziehen kann, aber nicht verpflichtet ist. Wenn dieses Recht in Zukunft nicht ausgeübt wurde und dies schwerwiegendere Folgen nach sich zog, liegt die Schuld dafür beim Arbeitgeber.
Beispielsweise fand ein Arbeitgeber einen betrunkenen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz vor, entließ ihn jedoch nicht. In Zukunft ist der Mitarbeiter fällig betrunkener Zustand schafft Notsituation am Arbeitsplatz. Bei der Prüfung eines konkreten Falles kann die Schuld zwischen dem Arbeitnehmer (Ausführung von Arbeitsaufgaben im betrunkenen Zustand) und der Verwaltung (Unterlassung von Maßnahmen gegen einen Täter, der sich zuvor in einem solchen Zustand befand) aufgeteilt werden.
Arbeitgeber auf sich allein bestimmt den Grad der Verantwortung des Mitarbeiters für Fehlhandlungen. Beispielsweise erlaubt das Gesetz bei Fehlzeiten die sofortige Entlassung des Arbeitnehmers. Wenn die Verwaltung jedoch beschließt, einen solchen Mitarbeiter zu rügen oder zu warnen, ist dies der Fall wird kein Verstoß sein.
Daher muss jeder Verstoß umfassend betrachtet werden und dabei die bisherigen Verdienste des Bürgers, seine Professionalität, Qualifikationen und Eigenschaften im Team berücksichtigt werden. Manchmal kann eine gewerkschaftliche Organisierung wichtig sein.
Verantwortung für Fehlverhalten
Das Gesetz sieht vor drei Hauptarten der Disziplinarhaftung. Das beinhaltet:
- Eine Warnung ist auch ein Hinweis.
- Tadel.
- Entlassung.
Jeder Verstoß muss ordnungsgemäß dokumentiert werden, der Arbeitnehmer wird über die gegen ihn verhängte Strafe informiert schriftlich gegen Unterschrift. Das Dokument, das die Tatsache der Strafe bestätigt, wird in der Personalakte aufbewahrt. Das Ausmaß der Verantwortung hängt von der Schwere des Vergehens sowie davon ab, ob der Arbeitnehmer wiederholt ähnliche Handlungen begangen hat.
Bundesgesetze können zusätzliche Arten von Strafen für Mitarbeiter vorsehen (z. B. einen strengen Verweis, eine Verwarnung wegen Amtswidrigkeit, Herabstufung).
Die Haftung ist ausschließlich gesetzlich geregelt.
Gibt es für alles eine Strafe?
Der Arbeitgeber entscheidet, ob er den Arbeitnehmer zur Verantwortung zieht oder nicht nach Durchführung einer entsprechenden behördlichen Untersuchung. Hier sollten Sie berücksichtigen Nuancen:
- ob der Mitarbeiter in direktem Zusammenhang mit dem aufgetretenen Fehlverhalten steht;
- ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit den Bestimmungen des Regulierungsdokuments vertraut gemacht hat, das nicht befolgt wurde;
- bei der Prüfung des Falles ist zwingend eine Begründung des Arbeitnehmers einzufordern;
- Der Arbeitgeber (der das Recht hat, Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen) ist verpflichtet, die Straftat zu prüfen und über die Bestrafung zu entscheiden.
- Das gesamte Verfahren zur Prüfung des Sachverhalts muss eingehalten werden.
Der Grad der Schuld der Mitarbeiter wird festgestellt individuell. Bei der Entscheidung über Strafen sollten alle bisherigen Verdienste des Arbeitnehmers, das Vorliegen anderer Verstöße und Anreize berücksichtigt werden.
Wenn ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin zum ersten Mal begangen wird und keine schwerwiegenden Folgen hat (z. B. wenn ein Arbeitnehmer zum ersten Mal 30 Minuten zu spät zur Arbeit kam), hat der Arbeitgeber das Recht, sich auf eine einfache Bemerkung zu beschränken.
Es empfiehlt sich zu überlegen, wann und welche Strafen verhängt werden sollen.
- Kommentar. Sie gilt als die mildeste Form der Bestrafung. Normalerweise „signalisiert“ es lediglich, dass der Mitarbeiter zum ersten Mal einen Verstoß begangen hat festgelegte Regeln. Zur gleichen Zeit, in Tarifverträge für einen solchen Verstoß kann eine Kürzung der Bonusvergütung um einen bestimmten Prozentsatz vorgesehen werden.
- Tadel. Die häufigste Strafe für ein Disziplinarvergehen. Es wird verwendet, wenn der Verstoß bestimmte Konsequenzen nach sich zog oder bei systematischen geringfügigen Verstößen, die bereits früher erfasst wurden. Bei dieser Art der Bestrafung werden für die Dauer der Strafe jegliche Anreize entzogen.
- Entlassung. Die schwerste Form der Bestrafung. Um einen Mitarbeiter gemäß diesem Artikel zu entlassen, muss nachgewiesen werden, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat (z. B. Trunkenheit am Arbeitsplatz, nachgewiesen durch ein ärztliches Gutachten, Vertrauensverlust aufgrund rechtswidriger Handlungen, die zu einem Verlust für das Unternehmen führten, Fehlzeiten). , Abwesenheit von der Arbeit für mehr als 4 Stunden an einem Arbeitstag).
Örtliche Prämienregelungen können eine Kürzung der Prämienzahlungen vorsehen, wenn bestimmte Maßnahmen nicht als schwerwiegende arbeitsrechtliche Diskrepanz angesehen werden.
Ist eine doppelte Bestrafung möglich?
Das Gesetz sieht nicht die Möglichkeit vor, den gleichen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin zweimal zu bestrafen. Die Strafe kann spätestens 6 Monate nach Eintritt des Verstoßes verhängt werden (bei Finanzverstößen beträgt die Verjährungsfrist 2 Jahre).
Es wird durch eine Anordnung erstellt, die dem Zuwiderhandelnden zur Überprüfung ausgehändigt wird 3 Tage nach Anmeldung. Das Fehlen seiner Unterschrift beendet die Anordnung nicht.
Diese Regeln gelten nicht für Fälle, in denen verschiedene Haftungsarten berücksichtigt werden. Ein Bürger kann zweimal im Falle einer disziplinarischen, materiellen, verwaltungsrechtlichen und strafrechtlichen Haftung bestraft werden.
Z.B Während er seiner Arbeit nachging, stahl der Bürger das Eigentum des Unternehmens. Er kann von seinem Arbeitsplatz entlassen werden und gleichzeitig verwaltungsrechtlich (bei Bagatelldiebstahl) oder strafrechtlich (bei schwerem Diebstahl) haftbar gemacht werden. Nächstes Beispiel: wegen Normverstoßes Brandschutz Ein Mitarbeiter kann einen Verweis erhalten (wegen Nichteinhaltung der Stellenbeschreibungen) und auch eine Verwaltungsstrafe zahlen (als verantwortliche Person).
Noch ein Beispiel. Aufgrund nachgewiesener rechtswidriger Handlungen des finanziell verantwortlichen Buchhalters erlitt das Unternehmen erhebliche Verluste. Der Arbeitnehmer kann gerügt (oder sogar entlassen) werden und auch gerichtlich zur Erstattung des entstandenen Sachschadens verurteilt werden.
Was nicht als Disziplinarvergehen anerkannt wird
Bei der Prüfung rechtswidriger Handlungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Standpunkte aller Parteien zu berücksichtigen und vom Arbeitnehmer unbedingt eine schriftliche Erklärung zu verlangen. Werden bei einer internen Untersuchung objektive Gründe festgestellt, die belegen, dass der Arbeitnehmer keine tatsächliche Möglichkeit hatte, die ihm übertragenen Pflichten zu erfüllen, der Arbeitgeber hat kein Recht, ihn zu rügen.
Beispiele:
- Der Mitarbeiter war aufgrund eines Arztbesuchs nicht am Arbeitsplatz und brachte die entsprechende Bescheinigung mit. Dies stellt kein Schulschwänzen dar.
- Der Mitarbeiter war zunächst nicht mit den Anweisungen zur korrekten Nutzung der Geräte vertraut, weshalb er durch sein Handeln Schäden am Gerät verursachte. Dies ist auch die Schuld der Verwaltung.
- Der Arbeitgeber entschied, den Arbeitnehmer zur Leistung zu verpflichten Extra Arbeit, nicht in seiner beschrieben Arbeitsanweisung. Nachdem der Mitarbeiter sich geweigert hatte, beschloss er, Disziplinarmaßnahmen gegen ihn einzuleiten. Solche Handlungen werden auch in Zukunft als rechtswidrig gelten.
Objektive Gründe die als respektvoll gelten und einen Bürger von Strafe befreien, sind:
- Versäumnis, dem Arbeitnehmer die für die Arbeit erforderlichen Materialien und Geräte zur Verfügung zu stellen;
- Verletzung der Arbeitsbedingungen und Schaffung einer lebens- und gesundheitsgefährdenden Situation;
- vorübergehende Behinderung;
- Besuche (vorgeladen) bei der Staatsanwaltschaft und anderen Strafverfolgungsbehörden;
- Notfall, Naturkatastrophe, andere Umstände höherer Gewalt.
Werden solche Umstände bei der ersten Untersuchung nicht berücksichtigt, kann die Strafe später durch das Gericht aufgehoben werden.
Weitere Informationen finden Sie in dieser Sendung.