اهداف و مقاصد فرهنگ شرکتی. ایجاد فرهنگ سازمانی یک شرکت

معرفی. 2

ط. مبانی نظری و مفهومی فرهنگ شرکتی ... ۵

1.2 اهداف و مقاصد فرهنگ شرکتی.. 5

1.2 انواع و انواع فرهنگ شرکتی.. 12

1.3 عوامل مؤثر بر فرهنگ شرکتی. 15

نتیجه. 16

مراجع.. 17

معرفی

متخصصان منابع انسانی خاطرنشان می کنند که کارآفرینان مدرن، توسعه کارکنان خود را شرط کلیدی برای موفقیت کسب و کار می دانند. با این حال، انرژی خلاق افراد تنها در صورتی برای یک شرکت کار می کند که به کارفرمای خود وفادار بمانند. چگونه می توان به این امر دست یافت؟

فرهنگ سازمانی یک حوزه دانش جدید است که بخشی از مجموعه علوم مدیریت است. این از یک زمینه نسبتاً جدید دانش - مدیریت شرکتی که مطالعه می کند - پدید آمد رویکردهای کلی، اصول، قوانین و الگوهای مدیریت سازمان های بزرگ و پیچیده.

هدف اصلی فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده کمک به افراد در انجام وظایف خود در سازمان ها و دریافت رضایت بیشتر از آن است. و این به نوبه خود منجر به بهبود کارایی اقتصادی سازمان در کل می شود. به هر حال، یک تیم متحد که توسط یک هدف واحد هدایت می‌شود و مانند یک مکانیسم ساعتی به خوبی روغن‌کاری شده کار می‌کند، به عنوان مثال، مزایای بسیار بیشتری نسبت به «جامعه‌ای از ردیف‌های سردرگمی و نوسان» به همراه خواهد داشت. و بدون شک کارایی تجاری برای یک سازمان مهمترین شاخص است. بدیهی است که تأثیر فرهنگ سازمانی سازمان بر آن بسیار زیاد است.

که در اخیراعلاقه شرکت ها به مدیریت فرهنگ سازمانی سازمان به سرعت افزایش یافته است و این با این واقعیت توضیح داده می شود که درک فزاینده ای از تأثیر پدیده فرهنگ بر موفقیت و کارایی کسب و کار وجود دارد. . این شرکت های موفقی هستند که با سطح بالایی از فرهنگ متمایز می شوند که در نتیجه تلاش های متفکرانه با هدف توسعه روحیه شرکتی به نفع همه طرف های علاقه مند به فعالیت های سازمان شکل گرفته است.

فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان مجموعه ای از روال های غیررسمی یا به عنوان یک فلسفه غالب در مورد بهترین روش ها برای دستیابی به اهداف شرکت تعریف کرد.

هنوز درک روشنی از چیستی فرهنگ شرکتی وجود ندارد. بسیاری از شرکت‌ها بر این باورند که برگزاری رویدادها و تعطیلات مختلف شرکتی، توسعه قراردادهای جمعی و افزایش بسته اجتماعی، اغلب اینها حتی آن دسته از شرکت هایی هستند که سیستم های مدیریت هدف و مدیریت کیفیت در آنها پیاده سازی شده است.

بدیهی است که رهبران یک سازمان نقش تعیین کننده ای در شکل گیری و تغییر فرهنگ سازمانی دارند. با این حال، مدیران کسب و کارهای کوچک و متوسط ​​همیشه اهمیت مدیریت فرهنگ سازمانی را درک نمی کنند و این نوع فعالیت را حوزه کسب و کارهای بزرگ می دانند.

به جرات می توان گفت که ساخت و ساز مدیریت موثرشرکت و تضمین حاکمیت شرکتی مناسب را می توان یکی از مهمترین و استراتژیک ترین وظایف کسب و کارهای کوچک و متوسط ​​دانست. با این حال، باید توجه داشت که انگیزه اصلی برای اتخاذ منشور رفتار شرکتی و اخلاق شرکتی نباید اجبار باشد، بلکه امکان‌سنجی اقتصادی است.

I. مبانی نظری و مفهومی فرهنگ شرکتی

اهداف و مقاصد فرهنگ شرکتی

فرهنگ شرکتی- این یک نوع محیط عاطفی در سازمان و یک حلقه ارتباطی در روابط بین کارکنان آن است. این هسته بی قید و شرطی است که کارمندانی که آن را هنجار می دانند دور آن جمع می شوند فعالیت کارگریکارایی، توانایی کار در یک تیم، حرفه ای بودن و موارد دیگر.

مفهوم "فرهنگ شرکتی" مورد استفاده قرار گرفته است کشورهای توسعه یافتهدر دهه بیست قرن گذشته، زمانی که نیاز به ساده‌سازی روابط درون شرکت‌ها و شرکت‌های بزرگ و همچنین درک جایگاه آنها در زیرساخت‌های روابط اقتصادی، تجاری و صنعتی به وجود آمد.

در تجارت مدرن، فرهنگ شرکتی شرط مهمی برای عملکرد موفق یک شرکت، پایه و اساس رشد پویای آن و نوعی ضامن تمایل به افزایش کارایی است.

تعدادی از رایج ترین تعاریف از فرهنگ سازمانی وجود دارد که هر یک منعکس کننده یک یا چند مورد است ویژگی های مشخصهفرهنگ در سازمان در اینجا چند مورد از آنها وجود دارد، فرهنگ شرکتی عبارت است از:

فرهنگ سازمانی، بیش از هر چیز دیگری، مسئولیت بالای کارمند را در انجام وظایف محوله تحریک می کند. توجه را جلب می کند، بینش را منتقل می کند و خلاق را تجلیل می کند، کارکنان موثر. فرهنگ سازمانی با شناخت و پاداش دادن به چنین افرادی، آنها را به عنوان شناسایی می کند الگوها.

بری فگان این را باور داشت فرهنگ شرکتیایده ها، علایق و ارزش های مشترک یک گروه هستند. این شامل تجربیات، مهارت‌ها، سنت‌ها، فرآیندهای ارتباطی و تصمیم‌گیری، افسانه‌ها، ترس‌ها، امیدها، آرزوها و انتظاراتی است که واقعاً توسط کارکنان تجربه می‌شود.

ویژگی های فرهنگ شرکتی اغلب توسط حوزه فعالیت شرکت تعیین می شود. به عنوان مثال، محیط مالی در این زمینه محافظه کارانه و سختگیرانه تر است، رفتار کارکنان تابع قوانین خاصی است و سبک ارتباطی رسمی است. و، برای مثال، در تجارت، قوانین رفتاری پذیرفته شده از قبل اصیل‌تر، دموکراتیک‌تر هستند و تغییرات بیشتری را مجاز می‌کنند: معمولاً در اینجا از جامعه پذیری و معاشرت پذیری استقبال می‌شود. و با این حال، برای درک مفاد اصلی فرهنگ شرکتی، ابتدا باید به وضوح بیان کنیم که چیست.

هدف فرهنگ شرکتی – تضمین سودآوری بالای شرکت با بهبود مدیریت منابع انسانی برای اطمینان از وفاداری کارکنان به مدیریت، القای نگرش کارکنان نسبت به شرکت به عنوان خانه خود.

فرهنگ سازمانی شامل ایده ها، ارزش های اصلی و نگرش هایی است که همه اعضای سازمان به اشتراک می گذارند. این شامل سبک رفتار، سبک ارتباط با مشتریان و همکاران، فعالیت کارکنان، علاقه آنها، سطح انگیزه و بسیاری موارد دیگر است. به همین دلیل است که مجموعه ای از علائم بیرونی مانند یونیفرم ها، سنت ها و مهمانی های اداری را نمی توان به عنوان پایه ای اساسی که فرهنگ سازمانی بر اساس آن ساخته می شود، در نظر گرفت.

به لطف فرهنگ قوی سازمانی، سازمان شبیه می شود خانواده بزرگ، زمانی که هر کارمند تنها اقداماتی را انجام می دهد که به بهترین نحو به نفع او باشد.

شناسایی کامل یک کارمند با شرکت به این معنی است که او نه تنها ایده آل های شرکت را درک می کند، قوانین و هنجارهای رفتاری سازمان را به وضوح دنبال می کند، بلکه در داخل نیز ارزش های شرکت را به طور کامل می پذیرد. در این حالت، ارزش های فرهنگی سازمان به ارزش های فردی کارمند تبدیل می شود و جایگاه قوی در ساختار انگیزشی رفتار او اشغال می کند. با گذشت زمان، کارمند بدون توجه به اینکه در چارچوب این سازمان باشد یا در مکان دیگری کار می کند، به اشتراک این ارزش ها ادامه می دهد؛ علاوه بر این، چنین کارمندی تبدیل می شود. منبع قدرتمندارزش ها و آرمان های داده شده، چه در درون سازمانی که آن را تشکیل داده و چه در هر شرکت، شرکت و غیره دیگری. ساختار فرهنگ سازمانی علاوه بر ارزش ها، هنجارهای درون سازمانی و نقش های اجتماعی را نیز در بر می گیرد. هنجارها به عنوان قوانین تعمیم یافته حاکم بر رفتار کارکنان که منجر به دستیابی به اهداف سازمانی می شود درک می شوند. نقش ها، بسته به موقعیت رسمی یا غیررسمی آنها در سازمان، و همچنین انتظارات متقابل و کنترل متقابل کارکنان، سهم هرکس در فعالیت های مشترک را تعیین می کند.

ایده فرهنگ سازمانی کاملاً انتزاعی است زیرا ما نمی توانیم آن را ببینیم یا لمس کنیم، اما موجود و فراگیر است.

سه رویکرد برای این مفهوم وجود دارد فرهنگ سازمانیو ماهیت آن اولی آن را به عنوان محصول "توسعه طبیعی" سازمان تعریف می کند، یعنی. فرهنگ سازمانی در این درک به طور خود به خود در فرآیند ارتباط و تعامل بین افراد ایجاد می شود.

دوم، برعکس، این است که این یک اختراع "مصنوعی" است که توسط مردم ایجاد شده و ناشی از انتخاب منطقی آنهاست.

طرفداران سومین تعریف مناسب این مفهومبر این باورند که فرهنگ سازمانی یک سیستم "مخلوط" طبیعی - مصنوعی است که فرآیندهای زندگی رسمی - عقلانی و خودانگیخته را ترکیب می کند.

فرهنگ شرکتی که بخشی جدایی ناپذیر از زندگی یک شرکت است، تأثیر قابل توجهی بر اثربخشی آن دارد. با درک این موضوع، مدیریت شرکت امروزه در تلاش برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی است که مبتنی بر درک متفاوت از انسان و نقش او در سیستم تقسیم کار اجتماعی نسبت به قبل است.

به طور کلی، فرهنگ شرکتی مؤثر با موارد زیر متمایز می شود:

· انسجام، تعامل، آنچه روحیه تیمی نامیده می شود.

· رضایت از کار و افتخار به نتایج آن.

· تعهد به سازمان و تمایل به رعایت استانداردهای بالای آن.

· تقاضاهای بالا در مورد کیفیت کار؛

· آمادگی برای تغییرات ناشی از تقاضای پیشرفت و رقابت، علیرغم مشکلات و موانع بوروکراتیک.

و بر این اساس تأثیر زیادی بر رفتار اعضای سازمان دارد.

یکی از نتایج قابل توجه فرهنگ قوی شرکت، جابجایی پایین کارکنان است. این به دلیل اجماع بین کارکنان در مورد اینکه هدف سازمان چیست و چیست. این امر به نوبه خود باعث ایجاد انسجام در بین کارکنان، وفاداری و از خود گذشتگی به سازمان می شود، بنابراین تمایل به ترک چنین سازمانی در بین کارکنان از بین می رود.

ارزش های سطح دوم ارتباط تنگاتنگی با الگوهای بصری (شعارها، تشریفات، سبک پوشاک تجاری و غیره) دارد، به نظر می رسد از آنها تبعیت می کند و نشان دهنده فلسفه درونی آنهاست. این ارزش‌ها توسط کارکنان سازمان پشتیبانی و توسعه می‌یابد؛ هر کارمند شرکت باید آنها را به اشتراک بگذارد یا حداقل وفاداری خود را به ارزش‌های پذیرفته‌شده شرکت نشان دهد.

توصیه می شود تمام این مراحل و پیشرفت اجرای آنها در کار شرکت در سندی مانند دفترچه راهنمای شرکت شرح داده شود. برای کارمندان بخش منابع انسانی، این امر به ویژه در هنگام استخدام و در فرآیند تطبیق کارکنان جدید ضروری خواهد بود. در واقع، این راهنما بلافاصله به وضوح نشان می دهد که یک کارمند بالقوه چقدر نظرات شرکت را در مورد ارزش های بنیادی آن به اشتراک می گذارد.

تشکیل فرهنگ سازمانی فرآیندی پیچیده و طولانی است، بنابراین در اینجا به کمک یک متخصص فرهنگ سازمانی نیاز است. اگر شرکت چنین کارمند تمام وقت نداشته باشد، مدیران ارشد شرکت و کارمندان بخش روابط عمومی می توانند مهارت های لازم را کسب کرده و در آموزش تخصصی «فرهنگ شرکتی» استراتژی بسازند. نتیجه تحولات موفقیت آمیز فرهنگ سازمانی جدید و قوی شما خواهد بود که برای ایجاد انگیزه در کارکنان طراحی شده است.

فرآیند ایجاد یک فرهنگ شرکتی طولانی و پیچیده است. با شناسایی ارزش‌های اصلی شرکت، می‌توانید به سه مرحله زیر بروید، که در توسعه یک سبک عملیاتی فردی برای سازمان به عنوان یک کل الزامی است:

ایجاد استانداردهای رفتاری برای اعضای سازمان؛

· استانداردها و انتظارات نحوه دستیابی به عملکرد را تعیین می کنند. این "چگونه" نشان دهنده رهبری در انتقال ارزش هایی به سازمان است که رفتار روزمره اعضای نیروی کار باید در انجام وظایف محوله داشته باشند. متعاقباً استانداردهای عملکردی شکل می گیرد که بر اساس آن مبنای عملکرد فردی و گروهی محاسبه می شود.

· اجرای مؤثر استانداردها به طور گسترده ای به اشتراک گذاشته می شود، به طور مداوم به کار می رود و به همان شیوه تفسیر می شود، اما امکان انعطاف پذیری کافی و اجرای هدف محور را فراهم می کند، به گونه ای که عملکرد کار مؤثر را خفه نمی کند.

موضوع: فناوری CO

موضوع: شکل گیری فرهنگ سازمانی

معرفی

هر شرکتی، چه به تازگی در بازار ظاهر شده باشد و چه مدت زیادی است که فعالیت می کند و شناخته شده است، علاقه مند است که اطلاعات (البته مثبت) خود را به مشتریان مستقیم خود برساند. یک رهبر شایسته یک سازمان از کوچکترین دلیل اطلاعاتی برای این کار استفاده می کند. به عنوان مثال، در نشریات تجاری، در کنار مدل های عکس خندان، همیشه می توانید چندین عکس از مدیران کل شرکت ها با اظهارات آنها پیدا کنید.

در همین حال، هنگام سرمایه‌گذاری پول زیاد در تبلیغات تصویری، مدیران اغلب فراموش می‌کنند که کارکنان آن‌ها نیز حامل اطلاعات شرکت هستند و در برخی موارد آن‌ها هستند که نماینده شرکت در موقعیت‌های خدمات مشتری هستند. البته، چنین نگرش تحقیرآمیز نسبت به مصرف کنندگان مانند دوران پیش از پرسترویکا، دیگر تقریباً در هیچ کجا یافت نمی شود. اما، مانند قبل، یک خانم نظافتچی در سوپرمارکت می‌تواند کفش‌های مشتری را با پارچه‌ای کثیف پاک کند، یک نگهبان، اسناد را چک می‌کند، می‌تواند بازدیدکننده را «به نقطه گرمای سفید» برساند... مثال‌ها را می‌توان ادامه داد. و به نظر می رسد که پرسنل روسی هرگز فراموش نخواهند کرد که چگونه مشکلات شخصی و خانوادگی خود را در حین کار در حضور غریبه ها مطرح کنند.

چرا مدام با این موضوع مواجه می شویم؟ دلیل چنین بی تفاوتی نسبت به مشتریان بالقوه شما چیست؟ رفتار کارکنان نسبت به مشتریان، مانند یک آینه، نشان دهنده قوانینی است که در شرکت وضع شده است. اگر جو روانشناختی چیزهای زیادی را به جا بگذارد و تضادها و درگیری های زیادی بین مافوق و زیردستان وجود داشته باشد، این امر ناگزیر بر رفتار مشتریان و در نتیجه وجهه شرکت تأثیر می گذارد.

دلایل زیادی برای چنین رفتار پرسنل در یک سازمان وجود دارد که بسیاری از آنها به خط مشی مستمر پرسنلی و نادیده گرفتن اصول اساسی تجارت متمدن مربوط می شود.

اصل موفقیت ساده است: دستاورد اصلی شرکت کارکنان آن است. آنها همیشه سعی کرده اند کارمندان را تشویق کنند تا بهتر کار کنند. در دوران شوروی از تابلوهای افتخار، سفرهای رایگان، پاداش و حقوق سیزدهم استفاده می شد. در حال حاضر، بسیاری از مدیران دوباره شروع به درک این موضوع کرده اند که پرسنل واجد شرایط، ثروتی هستند که باید محافظت و افزایش یابد.

یکی از حوزه های فعال در حال توسعه در روابط عمومی، روابط عمومی درون سازمانی و شکل گیری فرهنگ شرکتی است.

مفهوم «فرهنگ شرکتی» در کشورهای توسعه‌یافته در دهه بیستم این قرن، زمانی که نیاز به ساده‌سازی روابط درون شرکت‌ها و شرکت‌های بزرگ و همچنین آگاهی از جایگاه آن‌ها در زیرساخت‌های اقتصادی، تجاری و اقتصادی وجود داشت، مورد استفاده قرار گرفت. روابط صنعتی.

شکل گیری فرهنگ شرکتی با استفاده از استانداردهای منحصر به فرد اخلاق شرکتی، استانداردهای رفتاری اجباری برای همه کارکنان تسهیل می شود.

در حال حاضر فرهنگ سازمانی یک حوزه تحقیقاتی میان رشته ای است که در تلاقی چندین حوزه دانش مانند مدیریت، رفتار سازمانی، جامعه شناسی، روانشناسی و مطالعات فرهنگی قرار دارد.

من این موضوع را برای مقاله خود انتخاب کردم تا با جزئیات بیشتر مفهوم فرهنگ شرکتی، اجزای آن، مکانیسم شکل گیری را درک کنم، تا اهمیت عملی و قوانین شکل گیری فرهنگ شرکتی را درک کنم.

1.1. مفهوم فرهنگ شرکتی و وظایف آن

اصطلاح "فرهنگ شرکتی" در قرن 19 ظاهر شد. توسط فیلد مارشال آلمانی Moltke که از آن برای توصیف روابط بین افسران استفاده کرد، فرموله و به کار گرفته شد. در آن زمان، روابط نه تنها توسط قوانین و دادگاه های افتخار، بلکه توسط دوئل ها تنظیم می شد: زخم سابر یک ویژگی اجباری متعلق به یک افسر "شرکت" بود. قوانین رفتار، اعم از مکتوب و نانوشته، در جوامع حرفه ای در اصناف قرون وسطی ایجاد شده است و نقض این قوانین می تواند منجر به طرد اعضای آنها از اجتماعات شود.

در حال حاضر فرهنگ سازمانی به جو یا جو اجتماعی در یک سازمان اشاره دارد. در عین حال، شکل گیری فرهنگ سازمانی یک کار پیچیده و چند وجهی است. موفقیت یک کسب و کار تا حد زیادی به راه حل آن (یعنی موفقیت در شکل گیری فرهنگ شرکتی) بستگی دارد.

یکی از وظایف روابط عمومی داخلی، شکل‌گیری فرهنگ شرکتی است - ابزار مدیریتی که بهره‌وری کارکنان شرکت را افزایش می‌دهد و به ایجاد تصویر مثبت، شهرت خوب و احترام برای شرکت در چشم عموم کمک می‌کند.

فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از هنجارهای اجتماعی، نگرش‌ها، جهت‌گیری‌ها، کلیشه‌های رفتاری، باورها و آداب و رسوم است که توسط مجموعه سازمان ایجاد و به رسمیت شناخته شده است که فرد یا گروه را مجبور می‌کند در موقعیت‌های خاص به شیوه‌ای خاص رفتار کند. در سطح قابل مشاهده، فرهنگ گروهی از مردم به شکل آیین ها، نمادها، اسطوره ها، افسانه ها، نمادهای زبانی و مصنوعات به خود می گیرد.

که در شرایط مدرنمدیریت شرکت علاقه مند است اطمینان حاصل کند که انعطاف پذیری و نوآوری مهم ترین و جدایی ناپذیر فرهنگ شرکت هستند.

فرهنگ شرکتی به عنوان یک سیستم عمل می کند که حداقل در سه سطح وجود دارد - محتوا، ذهنی و فعالیت.

در سطح محتوا، فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از بلوک‌های ثبت شده در متون و اسناد است که چارچوب قانونی فعالیت‌های سازمان را تشکیل می‌دهند. محتوای این بلوک ها در طول ایجاد فرهنگ سازمانی سازمان توسط افرادی که در این سازمان کار می کنند و خود تعیین می کنند در رابطه با محیط در یک ظرفیت تعیین می شود.

با این حال، داشتن یک فرهنگ سازمانی در خارج و جدا از ذهنیت کارمندان شرکت، معنایی ندارد. توصیه می شود سطح ذهنی فرهنگ سازمانی، یعنی وجود آن در سطح آگاهی انسان و در اشکال آن، به عنوان حوزه ای از وظایف بسیار پیچیده تر از توسعه پروژه استراتژی ها، فناوری ها، مقررات و غیره در نظر گرفته شود. برای اینکه استراتژی‌های امیدوارکننده، برنامه‌های جدید، هنجارهای سازنده‌تر، سبک مدیریت مؤثر و غیره شروع به «کار» کنند و نتایج مالی قابل توجهی به همراه داشته باشند، باید به باورها، تعهد و انگیزه مدیران و کارکنان تبدیل شوند. تمرکز بر بقا و عملکرد باید با تمرکز بر توسعه، دستیابی به سطوح جدیدی از کارایی و فرصت‌های جدید، تعهد به اصل «نقاط بالا»، ارزش‌های شرکتی و تمرکز بر کیفیت زندگی به طور کلی جایگزین شود. .

سطح فعالیت فرهنگ سازمانی، سطح اقدامات عملی افراد است که با هدف دستیابی به مأموریت و استراتژی، اجرای مفهوم، فلسفه شرکت، ارزش ها و هنجارهای سازمانی، سبک مدیریت مناسب، سنت ها، برنامه ها و پروژه ها انجام می شود. و غیره افراد بر اساس جهت گیری ها و اهداف خود و همچنین با نظریات خود در مورد موقعیت و جهان به طور کلی عمل می کنند. محتوا و کیفیت فرهنگ سازمانی، عمق و میزان پذیرش آن توسط کارکنان سازمان در سطح ذهنی چقدر است، اقدامات کارکنان و اثربخشی این اقدامات چنین خواهد بود.

1.2 راه های شکل گیری فرهنگ شرکتی

فرهنگ سازمانی ارتباط مستقیمی با روحیه سازمانی و وفاداری کارکنان به سازمان دارد. یکی از مهمترین وظایف بخش روابط عمومی شرکت، حفظ روحیه شرکتی هم در بین کارکنان و هم در تیم کاری، متحد کردن کارکنان با علایق مشترک و درک اهداف مشترک شرکت است.

برای شکل‌گیری یک فرهنگ سازمانی مناسب با نیازهای اقتصادی و تجاری مدرن، لازم است ارزش‌های افراد که تحت تأثیر روش‌های مدیریت فرماندهی-اداری شکل می‌گیرند، دگرگون شوند و مسیری برای معرفی به آگاهی همه دسته‌های کارکنان تعیین شود. عناصری که ساختار اساسی فرهنگ شرکتی را تشکیل می دهند نوع بازار. یکی از مهم‌ترین شاخص‌های چنین فرهنگی، تمرکز نه تنها بر تضمین فضای مطلوب و روابط عادی در تیم، بلکه بر دستیابی به اهداف و نتایج مورد نظر از فعالیت‌های شرکت است.

فرهنگ سازمانی می تواند به طور هدفمند از بالا ایجاد شود، اما همچنین می تواند به طور خودجوش از پایین، از عناصر مختلف ساختارهای مختلف، روابط انسانی بین کارکنان، مدیران و زیردستان، افراد مختلفی که به کارمند شرکت تبدیل شده اند، شکل گیرد.

هنگام تدوین یک استراتژی جدید سازمانی، ایجاد تغییرات در استراتژی، ساختار و سایر عناصر سیستم مدیریت، مدیران و مدیران روابط عمومی داخلی شرکت باید میزان امکان سنجی خود را در فرهنگ موجود سازمانی ارزیابی کنند و در صورت لزوم گام هایی برای تغییر بردارند. آی تی. باید در نظر داشت که فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت خود بی اثرتر از سایر عناصر سیستم مدیریت است. بنابراین، اقدامات برای تغییر آن در شرکت باید جلوتر از سایر تحولات باشد، با درک اینکه نتایج بلافاصله قابل مشاهده نخواهد بود.

1.3 مؤلفه های اصلی فرهنگ شرکتی

عنصر اساسی فرهنگ شرکتی ارزش هاست. از طریق اقدامات خاص مدیران روابط عمومی، آنها در سراسر سازمان متجلی می شوند و در اهداف و سیاست های آن منعکس می شوند. ارزش ها شامل جهان بینی ها و ایده های اساسی پذیرفته شده در شرکت است.

ارزش‌ها به هر کارمند تأیید می‌کند که کاری که انجام می‌دهد علایق و نیازهای خودش و همچنین علایق و نیازهای تیم کاری و بخش خاصی که در آن به کار می‌رود، کل شرکت و جامعه به‌طور کلی برآورده می‌شود.

شعارها و شعارها که به شکل لاکونیک بر رهنمودها و رهنمودهای مهم شرکت تاکید دارند، در فرهنگ سازمانی اهمیت هنجاری دارند. (ضرورت ارتباط بین شعارها و شعارها از یک سو و چشم انداز و مأموریت شرکت از سوی دیگر بدیهی است).

نقش مهمدر این شرکت، اسطوره ها و افسانه ها نیز نقش دارند که می توانند هم با تلاش آگاهانه رهبران آن و بخش روابط عمومی و هم به صورت خودجوش از پایین شکل بگیرند. آنها معمولاً در قالب داستان ها و حکایات استعاری وجود دارند که از نسلی به نسل دیگر کارگران و کارمندان منتقل می شوند. آنها با تاریخچه پیدایش شرکت، توسعه بیشتر آن، زندگی و فعالیت های "پدران بنیانگذار" مرتبط هستند و برای انتقال ارزش های کلی شرکت به کارمندان به شکل بصری، مجازی و زنده طراحی شده اند.

ویژگی های فرهنگ شرکتی اغلب توسط حوزه فعالیت تعیین می شود. به عنوان مثال، در بخش مالی مشخص تر و سخت گیرانه تر است، رفتار کارکنان به وضوح مشخص است و سبک ارتباطی رسمی تر است. فرهنگ شرکتی در بخش تجارت اغلب بسیار متنوع و اصیل است. به عنوان یک قاعده، کمتر تعریف شده است، تغییرات بیشتری را در رفتار و ارتباطات اجازه می دهد، سبک ارتباطی کمتر رسمی، دموکراتیک تر است. انرژی، معاشرت و معاشرت تشویق می شود.

مطابق با فرهنگ سازمانی سازمان، کارکنان به قوانین و هنجارهای رفتاری پایبند هستند. مجموعه ای از قوانین و هنجارهای رفتار، استانداردهای روابط بین کارکنان، و همچنین بین آنها و مدیران یا مدیریت تیم ها، بخش های شرکت، در اسناد رسمی، کدهای افتخار، کدهای رفتار شرکتی و غیره بیان می شود.

قانون تجارت معمولاً شامل سه گروه از قوانین است:

· قوانین منع (مشخص کردن کارهایی که نباید در این سازمان تحت هیچ شرایطی انجام شود، به عنوان مثال، ممنوعیت نقض اسرار تجاری، ممنوعیت شایعات)

· قوانین تجویزی (گفتن آنچه که باید در یک سازمان خاص انجام شود، به عنوان مثال، به شدت از توافقات پیروی کنید، رویه های مدیریت را دنبال کنید)،

· توصیه کردن (مثلاً توصیه می شود ابتکار خلاقانه نشان دهید، نسبت به سازمان متعهد باشید). اگر در سطح ذهنی پذیرفته شود و در سطوح فعالیت فرهنگ سازمانی اجرا شود، کد کسب و کار به عنوان یک مکانیسم غیرشخصی برای تنظیم روابط و اقدامات کارکنان سازمان شروع به عمل می کند که به طور قابل توجهی کار مدیران را تسهیل می کند و کارایی را افزایش می دهد. کارکنان به عنوان یک کل

در آینده، در مقاله خود، با جزئیات بیشتری در مورد عناصر فرهنگ شرکتی صحبت خواهم کرد.

1.4 اهمیت فرهنگ شرکتی

فعالیت های شرکت لزوماً بر اساس یک فلسفه شرکتی است - بیانیه کامل، دقیق و مفصل از هنجارها، اصول و اعتقادات اخلاقی، اخلاقی و تجاری که کارکنان شرکت را راهنمایی می کند. فلسفه شرکت کارکرد یک اصل سازماندهی درونی را انجام می دهد که توسط یک قرارداد اجتماعی رسمیت یافته است.

در بسیاری از باورها، مفاهیم کلیدی «کیفیت»، اعتماد، «تعالی»، «غرور»، «مراقبت»، «توجه» هستند. با این حال، اصول هر چه باشد، آنها به تنهایی اجرا نخواهند شد - باید فضای تعهد به آنها ایجاد شود. کارکنان باید در مورد آنها بیاموزند، آنها را درک کنند، قدردانی کنند و از آنها حمایت کنند، تنها در این صورت است که مردم از این اصول پیروی می کنند. یک مرد روابط عمومی باید در این امر به آنها کمک کند، که این موقعیت ها را در یک کل واحد ترکیب می کند و اجرای آنها را برنامه ریزی می کند.

یکی از ابزارهای مهم چنین ارتباطی، آموزش شرکتی است که شامل آموزش مداوم کارکنان برای درک بهتر اصول و متعاقبا استفاده از آنها در عمل و همچنین توانایی سازگاری آسان و بدون دردسر با تغییرات است. همچنین باید توجه داشت که قوانین و قوانین شرکتی نباید با قوانین و مقررات دولتی موجود مغایرت داشته باشند، اگرچه غالباً فلسفه شرکت کارکنان را به انجام الزاماتی هدایت می‌کند که سخت‌گیرانه‌تر از موارد پیش‌بینی‌شده در آیین‌نامه قوانین است.

اهمیت فرهنگ شرکتی برای توسعه هر سازمانی با توجه به تعدادی از شرایط تعیین می شود.

اولاً به کارکنان هویت سازمانی می دهد، ادراک درون گروهی شرکت را تعیین می کند و منبع مهمی از ثبات و تداوم در سازمان است. این امر در کارکنان احساس اطمینان از خود سازمان و موقعیت آنها در آن ایجاد می کند و به شکل گیری احساس امنیت اجتماعی کمک می کند.

ثانیاً، دانستن اصول اولیه فرهنگ سازمانی شرکت شما به کارکنان جدید کمک می کند تا رویدادهای در حال وقوع در سازمان را به درستی تفسیر کنند و هر چیزی را که در آنها مهم و مهم است شناسایی کنند.

ثالثاً فرهنگ درون سازمانی بیش از هر چیز دیگری، خودآگاهی و مسئولیت پذیری بالای کارمند را در انجام وظایف محوله برمی انگیزد. فرهنگ سازمانی با شناخت و پاداش دادن به چنین افرادی، آنها را به عنوان الگو معرفی می کند.

همه سازمان های موجود منحصر به فرد هستند. هر کدام دارای تاریخچه، ساختار سازمانی، انواع ارتباطات، سیستم ها و رویه ها برای تعیین وظایف، آداب و رسوم درونی سازمانی و افسانه های خود هستند که در کنار هم یک فرهنگ سازمانی منحصر به فرد را تشکیل می دهند. بیشتر فرهنگ‌های سازمانی از نظر تاریخی ماهیت نسبتاً ضمنی داشته‌اند، اما اخیراً گرایشی غالب برای شناسایی تأثیر و نقش آنها وجود داشته است.

1.5 تأثیر فرهنگ شرکتی بر زندگی بیرونی و درونی سازمان

در حال حاضر فرهنگ سازمانی به عنوان مکانیزم اصلی برای اطمینان از افزایش عملی کارایی یک سازمان در نظر گرفته می شود. برای هر سازمانی مهم است زیرا می تواند بر:

· انگیزه کارکنان؛

· جذابیت شرکت به عنوان یک کارفرما که در جابجایی کارکنان منعکس می شود.

· اخلاق هر کارمند، شهرت تجاری او.

بهره وری و بهره وری کار.

· کیفیت کار کارکنان؛

· ماهیت روابط شخصی و صنعتی در سازمان.

نگرش کارکنان نسبت به کار؛

· پتانسیل خلاقانه کارکنان.

فرهنگ در کل گریزان است. معمولاً در فرآیند فعالیت انسان تولید می شود و به نوبه خود بر آن تأثیر می گذارد.

دو روش وجود دارد که فرهنگ سازمانی بر زندگی سازمانی تأثیر می گذارد. اول اینکه فرهنگ و رفتار متقابلاً بر یکدیگر تأثیر می گذارند. دوم، فرهنگ نه تنها بر آنچه مردم انجام می دهند، بلکه بر نحوه انجام آن نیز تأثیر می گذارد. رویکردهای مختلفی برای شناسایی مجموعه ای از متغیرها وجود دارد که از طریق آنها می توان تأثیر فرهنگ را بر یک سازمان ردیابی کرد. به طور معمول، این متغیرها اساس نظرسنجی ها و پرسشنامه هایی را تشکیل می دهند که برای توصیف فرهنگ یک سازمان استفاده می شوند.

بیایید کاربردی ترین رویکرد فرهنگ سازمانی را نسبت به اثربخشی سازمان در نظر بگیریم. از دیدگاه صاحب کسب و کار، ارزش فرهنگ شرکتی با کمک آن به هدف اساسی کسب و کار - به حداکثر رساندن ثروت سهامداران و ارزش شرکت تعیین می شود. بر این اساس، هدف اساسی هر کسب و کار، ایجاد ثروت برای صاحبان آن است. هر چیز دیگری از جمله فرهنگ سازمانی تنها وسیله ای برای رسیدن به این هدف است. بنابراین، هدف اساسی مدیریت و اجرای فرهنگ سازمانی، به حداکثر رساندن ارزش ایجاد شده از طریق اجرا و توسعه فرهنگ سازمانی است.

چرا فرهنگ سازمانی قوی و موثر از دیدگاه مالک شرکت بسیار مهم است؟ این به این دلیل است که محیط کسب و کار به سرعت در حال تغییر است به طوری که حتی مجریان معمولی مجبورند دائماً تصمیم بگیرند، زیرا ... زمانی برای آشنایی با شرایط، تصمیم گیری و انتقال آنها به اجراکنندگان وجود ندارد. طرح‌ها، رویه‌ها و استانداردهای شرکت خیلی سریع منسوخ می‌شوند. برای خدمت به عنوان دستورالعمل موثر "برای همه موارد". بنابراین، تنها پشتوانه محکم و بدون تغییر برای تصمیم گیری در یک شرکت در تمام سطوح مدیریت، فرهنگ شرکتی است، یعنی. سیستمی از کلی ترین و پایدارترین ارزش ها و اهداف، اصول و قواعد رفتاری. بنابراین، داشتن فرهنگ سازمانی قوی و پایدار و در عین حال منعطف، متناسب با محیطی که به سرعت در حال تغییر است، یکی از مهمترین عوامل بقا و موفقیت است. تجارت روسیهدر قرن آینده و همچنین یکی از مهمترین مزیت های رقابتی. در نتیجه، شکل‌گیری و تقویت فرهنگ سازمانی باید جزء لاینفک مدیریت استراتژیک و عملیاتی کسب‌وکار باشد و دائماً در میدان دید مدیران ارشد شرکت باشد.

فصل 2. طبقه بندی انواع و ساختار فرهنگ شرکتی

2.1 طبقه بندی انواع فرهنگ شرکتی

در روسیه، در غیاب سرمایه گذاری های کلان در صنعت و رقابت شدید با شرکت های غربی، فرصت های افزایش کارایی با یافتن منابع جدید در شرکت همراه است. دگرگونی هایی که امروز در روسیه در حال رخ دادن است، به اندازه دگرگونی در اقتصاد نیست، بلکه دگرگونی نوع فرهنگ موجود در جامعه است. ارتباط این مشکل در مدرن آشکار است شرایط روسیهعملکرد سازمان ها بدون تغییر فرهنگ سازمانی موجود در شرکت هایی با ارزش های قدیمی مانند نظم، اطاعت، سلسله مراتب و اقتدار، ایجاد اغلب غیرممکن است. سیستم جدیدمدیریت با ارزش های دیگر - مشارکت، افشای شخصیت و رویکرد فردی به شخصیت کارمند، تفکر خلاقانهدر یک کلام داشتن آن مهم ترین نیاز سازمان های قرن بیست و یکم محسوب می شود. در روسیه، مفهومی به عنوان فرهنگ شرکتی تنها در پایان قرن بیستم ظاهر شد و متأسفانه بسیاری از مدیران تصور بسیار کمی از ماهیت چنین مؤلفه مهم هر سازمانی دارند.

خود مفهوم «فرهنگ شرکتی»، مانند بسیاری از اصطلاحات دیگر رشته های سازمانی و حقوقی، تفسیر واحدی ندارد و استاندارد واحدی در رویکرد طبقه بندی انواع فرهنگ شرکتی وجود ندارد.

در چکیده خود، طبقه بندی پیشنهادی S.G. آبرامووا و I.A. Kostenchuk، که از طریق آن انواع فرهنگ شرکتی زیر را تشخیص می دهند:

1) بر اساس میزان کفایت متقابل سلسله مراتب غالب ارزش ها و روش های غالب اجرای آنها، موارد پایدار متمایز می شوند ( درجه بالاکفایت) و فرهنگ های ناپایدار (درجه کم کفایت). یک فرهنگ پایدار با هنجارهای رفتار و سنت های مشخص مشخص می شود. ناپایدار - فقدان ایده های روشن در مورد رفتار بهینه، قابل قبول و غیرقابل قبول و همچنین نوسانات در وضعیت اجتماعی - روانی کارگران.

2) بر اساس میزان تطابق بین سلسله مراتب ارزش های شخصی هر کارمند و سیستم سلسله مراتبی ارزش های درون گروهی، فرهنگ های یکپارچه (درجه انطباق بالا) و متلاشی کننده (درجه پایین انطباق) متمایز می شوند. فرهنگ یکپارچه با وحدت افکار عمومی و انسجام درون گروهی مشخص می شود. از هم گسیخته - فقدان افکار عمومی واحد، نفاق و درگیری.

3) بر اساس محتوای ارزش‌های غالب در سازمان، فرهنگ‌های شخصیت‌مدار و کارکردگرا متمایز می‌شوند. فرهنگ شخص محور ارزش های خودسازی و خودسازی شخصیت یک کارمند را در فرآیند و از طریق اجرای فعالیت های حرفه ای و کاری او به تصویر می کشد. فرهنگ عملکردگرا از ارزش اجرای الگوریتم‌های مشخص شده عملکردی برای انجام فعالیت‌های کاری حرفه‌ای و الگوهای رفتاری تعیین‌شده توسط وضعیت کارمند پشتیبانی می‌کند.

4) بسته به ماهیت تأثیر فرهنگ شرکتی بر عملکرد کلی شرکت، فرهنگ شرکتی مثبت و منفی متمایز می شود.

2.2 ساختار فرهنگ شرکتی

هنگام مطالعه یک نوع فرهنگ سازمانی و همچنین هنگام شکل‌گیری و حفظ نوع خاصی از فرهنگ، باید در نظر داشت که هر فرهنگی ساختار خاص خود را دارد.

بیایید فرهنگ شرکتی را در سه سطح، در استعاره "درخت" در نظر بگیریم.

اولین و آشکارترین سطح سطحی فرهنگ «تاج» است، به اصطلاح مصنوعات. در این سطح، فرد با مظاهر فیزیکی فرهنگ مانند فضای داخلی دفتر، «الگوهای» مشاهده شده رفتار کارکنان، «زبان» سازمان، سنت‌ها، مناسک و مناسک آن مواجه می‌شود. به عبارت دیگر، سطح فرهنگ «خارجی» به فرد این فرصت را می دهد که احساس کند، ببیند و بشنود که چه شرایطی در سازمان برای کارکنانش ایجاد می شود و افراد این سازمان چگونه با یکدیگر کار می کنند و با یکدیگر تعامل دارند. هر چیزی که در یک سازمان در این سطح اتفاق می افتد، نتیجه مشهود شکل گیری، پرورش و توسعه آگاهانه است.

سطح بعدی و عمیق تر فرهنگ شرکتی "تنه" است، یعنی. ارزش های اعلام شده این همان سطحی است که مطالعه آن مشخص می کند که چرا سازمان چنین شرایطی برای کار، استراحت کارکنان و خدمات مشتری دارد، چرا افراد در این سازمان چنین الگوهای رفتاری را از خود نشان می دهند. به عبارت دیگر، اینها ارزش ها و هنجارها، اصول و قواعد، استراتژی ها و اهدافی هستند که درونی و تا حدی را تعیین می کنند. زندگی خارجیسازمانها و تشکیل آنها از اختیارات مدیران عالی است. آنها می توانند در دستورالعمل ها و اسناد ثابت شوند یا ثابت نشده باشند. نکته اصلی این است که آنها واقعاً توسط کارکنان پذیرفته شده و به اشتراک گذاشته می شوند.

عمیق ترین سطح فرهنگ سازمانی "ریشه" است، یعنی. سطح ایده های اساسی ما در مورد آنچه که توسط یک فرد در سطح ناخودآگاه پذیرفته می شود صحبت می کنیم - اینها چارچوب های خاصی برای درک یک فرد از واقعیت اطراف و وجود در آن است، چگونه این شخص می بیند، می فهمد چه اتفاقی در اطراف او می افتد، چگونه آن را درست می داند. در موقعیت های مختلف عمل کنند اینجا بیشتر ما در مورددر مورد مفروضات (ارزش) اساسی مدیران. زیرا آنها هستند که با اعمال واقعی خود ارزش ها، هنجارها و قوانین سازمانی را شکل می دهند.

فصل 3. عناصر اساسی فرهنگ شرکتی

فرهنگ شرکتی دارای محتوای مشخصی است که شامل عناصر ذهنی و عینی است. اولی شامل باورها، ارزش‌ها، آیین‌ها، تابوها، تصاویر و اسطوره‌های مرتبط با تاریخ سازمان و زندگی اعضای مشهور آن و هنجارهای پذیرفته‌شده ارتباطی است. آنها اساس فرهنگ مدیریت هستند که با سبک های رهبری، روش های حل مسئله و رفتار مدیریت مشخص می شوند. عناصر عینی جنبه مادی زندگی سازمان را منعکس می کنند. اینها به عنوان مثال نمادها، رنگ ها، راحتی و طراحی داخلی، ظاهر ساختمان ها، تجهیزات، مبلمان و غیره هستند.

فرهنگ یک شرکت نشان دهنده دو سطح سازمانی است. در سطح بالا، عوامل قابل مشاهده مانند لباس، نمادها، تشریفات سازمانی و محیط کار نشان داده می شود. سطح بالا نشان دهنده عناصر فرهنگی است که بازنمایی قابل مشاهده خارجی دارند. در سطح عمیق تر، ارزش ها و هنجارهایی وجود دارد که رفتار کارکنان را در شرکت تعریف و تنظیم می کند. ارزش های سطح دوم ارتباط تنگاتنگی با الگوهای بصری (شعارها، تشریفات، سبک پوشاک تجاری و غیره) دارد، به نظر می رسد از آنها تبعیت می کند و نشان دهنده فلسفه درونی آنهاست. این ارزش‌ها توسط کارکنان سازمان پشتیبانی و توسعه می‌یابد؛ هر کارمند شرکت باید آنها را به اشتراک بگذارد یا حداقل وفاداری خود را به ارزش‌های پذیرفته‌شده شرکت نشان دهد.

برنج. سطوح فرهنگ شرکتی

3.2 ارزش های شرکتی

ارزش های یک سازمان هسته اصلی فرهنگ سازمانی است که بر اساس آن هنجارها و اشکال رفتاری در سازمان توسعه می یابد. ارزش های مشترک و اعلام شده توسط بنیانگذاران و معتبرترین اعضای سازمان است که اغلب به حلقه کلیدی تبدیل می شود که انسجام کارکنان به آن بستگی دارد، وحدت دیدگاه ها و اقدامات شکل می گیرد و در نتیجه دستیابی به اهداف اهداف سازمان تضمین شده است.

ارزش ها و هنجارهای سازمانی، از دیدگاه مشاوران مدیریت و فرهنگ سازمانی، ممکن است شامل موارد زیر باشد:

هدف سازمان و "چهره" آن ( سطح بالافناوری ها؛ کیفیت بالا؛ رهبری در صنعت خود؛ تعهد به روح حرفه؛ نوآوری و دیگران)؛

ارشديت و اقتدار (اختيارات ذاتي يك مقام يا شخص؛ احترام به ارشديت و اقتدار؛ ارشديت به عنوان معيار اختيارات و...)

معنی مختلف موقعیت های رهبریو وظایف (اهمیت موقعیت های رهبری، نقش ها و اختیارات بخش ها و خدمات)؛

رفتار با مردم (نگرانی برای مردم و نیازهای آنها، رفتار بی‌طرفانه و طرفداری، امتیازات، احترام به حقوق فردی، فرصت‌های آموزشی و توسعه، مشاغل، انصاف در پرداخت، ایجاد انگیزه در افراد)؛

معیارهای انتخاب برای سمت‌های رهبری و سرپرستی (سلامت یا عملکرد، اولویت‌ها در انتخاب داخلی، نفوذ روابط و گروه‌های غیررسمی و غیره)؛

سازماندهی و انضباط کار (انضباط داوطلبانه یا اجباری، انعطاف پذیری در تغییر نقش ها، استفاده از اشکال جدید سازماندهی کار و غیره)؛

فرآیندهای تصمیم گیری (چه کسی تصمیم می گیرد، با چه کسی مشورت می شود، تصمیم گیری فردی یا جمعی، نیاز به توافق، امکان سازش و غیره).

انتشار و تبادل اطلاعات (آگاهی کارکنان، سهولت تبادل اطلاعات)؛

ماهیت تماس ها (ترجیح برای تماس های شخصی یا کتبی، سختی یا انعطاف در استفاده از کانال های برقراری ارتباط رسمی، اهمیت قائل شدن به جنبه های رسمی، امکان تماس با مدیریت ارشد، استفاده از جلسات، چه کسی دعوت شده و به چه کسی دعوت شده است. جلسات؛ هنجارهای رفتار در طول جلسات).

ماهیت اجتماعی شدن (چه کسی در حین و بعد از کار با چه کسی ارتباط برقرار می کند؛ موانع موجود. شرایط خاصارتباط)؛

راه های حل تعارض (میل به اجتناب از درگیری و سازش، ترجیح استفاده از راه های رسمی یا غیر رسمی، مشارکت مدیریت ارشد در حل و فصل موقعیت های تعارض و غیره)؛

ارزیابی اثربخشی کار (واقعی یا رسمی؛ پنهان یا آشکار؛ توسط چه کسی انجام می شود؛ نتایج چگونه استفاده می شود).

به سختی می‌توان فهرستی کلی از ارزش‌های شرکت ارائه کرد، زیرا فرهنگ سازمانی تقریباً همیشه ترکیبی اصلی از ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها، عادات، سنت‌ها، رفتارها و آیین‌های منحصر به فرد یک سازمان است. پیگیری ارزش‌های مشترک می‌تواند افراد را در گروه‌هایی متحد کند و نیروی قدرتمندی در دستیابی به اهدافشان ایجاد کند. این جنبه از ارزش ها به طور گسترده در فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد زیرا به افراد اجازه می دهد تا فعالیت های خود را در جهت دستیابی به اهداف خود هدایت کنند.

همانطور که مطالعات نشان داده است، یک کارمند مدرن و بسیار ماهر می خواهد چیزی بیشتر از یک حقوق از سازمان دریافت کند. پیدایش و تأثیر تعدادی از عوامل اجتماعیمنجر به تشکیل بخش قابل توجهی از نیروی کار مدرن شده است که انتظارات آنها با انتظاراتی که در بین نسل قبلی کارگران وجود داشت بسیار متفاوت است. کارمندان مدرن نه تنها انتظار دارند که از نظر مالی موفق باشند، بلکه ترجیح می دهند از نظر روانی در سازمانی احساس راحتی کنند که ارزش های فرهنگی آن با جهت گیری های ارزشی شخصی آنها مطابقت دارد.

هر سازمانی مطابق با ارزش هایی عمل می کند که برای کارکنانش ضروری است. هنگام ایجاد فرهنگ سازمانی، باید آرمان های اجتماعی و سنت های فرهنگی کشور را در نظر گرفت. علاوه بر این، برای درک کامل تر و جذب ارزش ها توسط کارکنان سازمان، اطمینان از تجلی های مختلف ارزش های شرکتی در سازمان مهم است. پذیرش تدریجی این ارزش ها توسط اعضای سازمان به آنها امکان می دهد تا به ثبات و موفقیت بزرگی در توسعه سازمان دست یابند.

با این حال، همه ارزش های شرکتی که به عنوان یک کارمند به رسمیت شناخته شده و حتی پذیرفته می شوند، در واقع به ارزش های شخصی او تبدیل نمی شوند. آگاهی از یک ارزش خاص و نگرش مثبت نسبت به آن به وضوح کافی نیست. علاوه بر این، حتی همیشه لازم نیست. شرط واقعاً ضروری برای این تحول، گنجاندن عملی کارمند در فعالیت های سازمان با هدف تحقق این ارزش است. فقط با عمل روزانه مطابق با ارزش های شرکت، رعایت هنجارها و قوانین رفتاری تعیین شده، یک کارمند می تواند نماینده شرکت مطابق با انتظارات و الزامات اجتماعی درون گروهی باشد.

شناسایی کامل یک کارمند با شرکت به این معنی است که او نه تنها ایده آل های شرکت را درک می کند، قوانین و هنجارهای رفتاری سازمان را به وضوح دنبال می کند، بلکه در داخل نیز ارزش های شرکت را به طور کامل می پذیرد. در این حالت، ارزش های فرهنگی سازمان به ارزش های فردی کارمند تبدیل می شود و جایگاه قوی در ساختار انگیزشی رفتار او اشغال می کند. با گذشت زمان، کارمند بدون توجه به اینکه در چارچوب این سازمان است یا در مکان دیگری کار می کند، به اشتراک این ارزش ها ادامه می دهد. علاوه بر این، چنین کارمندی به منبع قدرتمندی از این ارزش ها و آرمان ها تبدیل می شود، هم در سازمانی که او را تشکیل می دهد و هم در هر شرکت، شرکت و غیره دیگری.

ارزش های اصلی شرکت های مدرن از طریق تجسم قابل مشاهده در قالب نمادها، داستان ها، قهرمانان، شعارها و مراسم درک می شود. فرهنگ هر شرکتی را می توان با استفاده از این عوامل توضیح داد.

3.3 شعارهای شرکتی، شعارها، نمادها

ارزش ها و باورهای اصلی نه تنها در اسناد برنامه، کدهای قوانین، کدهای افتخار، کتابهایی در مورد استانداردهای داخلی برای انجام تجارت، بلکه در شعارها و شعارها. به عنوان یکی از عناصر فرهنگ شرکتی، آنها به شکلی مختصر و مختصر بر قوی ترین و مهم ترین جنبه های یک شرکت خاص تأکید می کنند:

"IBM به معنای خدمات است"؛

جنرال الکتریک - "مهمترین محصول ما پیشرفت است"؛

سامسونگ - "اینجا که هستیم خوب است"

الکترولوکس - "ساخته شده عاقلانه"؛

لورآل - "شما لیاقتش را دارید!"

همچنین مهمترین عنصر فرهنگ سازمانی نمادهای آن هستند. آنها به نوعی با سیستم ارزش های شرکتی مرتبط هستند.

به عنوان مثال، شرکت سامسونگ درختان هینوکی و کاج را به عنوان نمادهایی برای بیان مفهوم فلسفی خود انتخاب کرد. هینوکی هرمی با شکوه سالانه 25 سانتی متر رشد می کند و در عرض 120 سال به 30 متر ارتفاع می رسد. در این مدت، چوب هینوکی بالاترین کیفیت را به دست می آورد و به عنوان یک ماده عالی برای مبلمان نفیس عمل می کند. یک تخته هینوکی ساده می تواند 30000 دلار قیمت داشته باشد. سامسونگ هنگام برنامه ریزی برای توسعه بلندمدت، هینوکی را به عنوان نمادی در نظر گرفت پراهمیت. اینجا عجله ای نیست. اما یک شرکت نمی تواند همیشه صبر کند. بنابراین، یکی دیگر از نمادهای توسعه سامسونگ، کاج است که سریعتر رشد می کند و نیازی به مراقبت ویژه یا هزینه های بالا ندارد. "تا زمانی که هینوکی رشد می کند، درختان کاج درآمد دارند": این گونه است که در شکل نمادین توسعه به روش شرقی درک می شود.

نماد اجتماعی سامسونگ یک ستاره پنج پر است که توسط افرادی که دست در دست هم گرفته اند تشکیل شده است. پنج برنامه رفاه اجتماعی، فرهنگ و هنر، فعالیت علمی و آموزشی، حفاظت از طبیعت و داوطلبانه را بیان می کند. فعالیت های اجتماعیکارمندان

نمونه دیگری از نمادهای ابراز نگرانی برای رفاه و منافع مشتریان و تاکید بر مهمان نوازی و رفتار دوستانه با آنها، علاقه به همکاری طولانی مدت در شرکت تبلیغاتی معروف آمریکایی لئو بارنت وجود داشت. «یک کاسه سیب سرخ‌رنگ روی میز اتاق پذیرایی گذاشته شده بود. هدف از این کار این است که به بازدیدکنندگان بگوییم: خوشحالیم که آمدید، در حالی که منتظر هستید - یک سیب بخورید یا هنگام رفتن با خود ببرید و زود برگردید.

همه با ستاره سه پر مرسدس در رینگ آشنا هستند، اما تعداد کمی از مردم می دانند که بنیانگذاران شرکت دایملر بنز، که اکنون خودرو تولید می کند، آن را به عنوان "موقعیت غالب در هوا، آب و زمین" تعبیر کرده اند.

بدین ترتیب اهمیت زیاد شعارها و نمادها برای اکثر شرکتها، چه برای مدیریت آنها و چه برای کارکنان عادی، آشکار می شود. عملکرد تجاری روسیه با مواردی از شعارهای نادرست انتخاب شده و "تهی" مشخص می شود که چیزی را به عنوان نام تجاری بیان نمی کند. به نظر می رسد که نقش این عناصر فرهنگ سازمانی در کشور ما بسیار دست کم گرفته شده است. به گفته نویسنده، یک علامت مفهومی و شعاری که به وضوح و به سادگی فلسفه شرکت را بیان می کند، قوی ترین عناصری هستند که فرهنگ سازمانی حول آن ساخته می شود.

3.4 اسطوره های شرکتی

مهم‌ترین بخش فرهنگ سازمانی هر سازمان، به طرز عجیبی، اسطوره‌شناسی آن است. در مورد چیست؟ فرهنگ های شرکتی توسعه یافته اسطوره های کاملاً متنوعی را ایجاد می کنند. اسطوره بنگاه ها به شکل داستان ها و حکایات استعاری وجود دارد که دائماً در بنگاه می چرخد. آنها معمولاً با بنیانگذار شرکت مرتبط هستند و برای انتقال ارزش های شرکت به کارمندان به شکلی بصری، زنده و تصویری طراحی شده اند.

جایگاه برجسته ای در اسطوره های شرکت به "قهرمانان" داده شده است: "قهرمانان متولد شده" برای مدت طولانی بر فعالیت های شرکت تأثیر می گذارند. اینها «پدران بنیانگذار» شرکت و همچنین مدیران و کارمندانی هستند که بیشترین موفقیت را برای آن به ارمغان آوردند. "قهرمانان موقعیت" کارکنانی هستند که در یک دوره زمانی خاص به بزرگترین موفقیت دست یافته اند. این «قهرمانان» مدل‌های رفتاری ممکن را ارائه می‌کنند؛ آنها نوع و هنجار موفقیت را تعیین می‌کنند.

قهرمانان می توانند مدیران موفق باشند، کارمندانی که بیشترین موفقیت را برای شرکت به ارمغان آورده اند، "قهرمانان موقعیت" کارکنانی هستند که در یک دوره یا دوره دیگر از فعالیت های خود به نتایج چشمگیری دست یافته اند. در اساطیر یک شرکت، ممکن است افسانه هایی در مورد "قهرمانان-آزمایشگران"، "قهرمانان-مبتکران"، "قهرمانانی که تمام وقت خود را به شرکت می دهند" وجود داشته باشد. اسطوره ها، افسانه ها، داستان ها در مورد قهرمانان برای انتقال ارزش های شرکتی به کارمندان به شکلی بصری، تجسمی و زنده طراحی شده اند. آنها با اعمال نفوذ عاطفی قوی بر کارکنان، رهنمودهای لازم را برای اعمال، الگوهای اخلاقی رفتار، انواع و استانداردهای موفقیت ارائه می کنند. قهرمانان افسانه ای که در قلب کارمندان طنین انداز می شوند به عنوان الگو عمل می کنند. افسانه ها و افسانه ها برای نشان دادن این موضوع هستند که تلاش، کار، ابتکار و تدبیر می تواند یک کارمند معمولی را به یک رهبر تیم تبدیل کند. اینکه در شرایط بحرانی و شدید، «قهرمان» گم نمی شود، شجاعت، اراده، هدفمندی نشان می دهد و مهمتر از همه به شرکت و ارزش های آن وفادار می ماند. که رهبر نیز یک شخص است و «هیچ چیز انسانی با او بیگانه نیست». افسانه های مربوط به تاریخ شرکت و قهرمانان آن، حفظ و تقویت ارزش های فرهنگی را ممکن می سازد، آنها را به بخشی از انگیزه شخصی کارکنان تبدیل می کند و آنها را به متحدانی علاقه مند تبدیل می کند که به یک هدف مشترک اختصاص یافته اند.

3.5 تشریفات شرکتی

مظاهر قابل مشاهده فرهنگ شرکتی، تشریفات هستند. تشریفات مجموعه ای مکرر از فعالیت هاست که ارزش های اصلی هر سازمان را با پاسخ به سوالات زیر بیان می کند: کدام اهداف بیان شده مهم ترین هستند؟ کدام افراد برای سازمان ارزشمندترین هستند و کدامیک تازه شروع به اهمیت می کنند؟

تشریفات به‌عنوان وسیله‌ای برای نشان دادن جهت‌گیری‌های ارزشی شرکت عمل می‌کنند؛ آنها برای یادآوری استانداردهای رفتار و هنجارهای روابط در تیم به کارکنان طراحی شده‌اند که شرکت از آنها انتظار دارد.

«آیین‌های شناسایی» برای نشان دادن تأیید شرکت از دستاوردهای شخصی یا سبک خاصی از رفتار که در چارچوب ارزش‌های فرهنگی شرکت قرار می‌گیرد، طراحی شده‌اند.

"آیین سرزنش" - نشان دهنده عدم تایید شخصی است که مطابق با هنجارهای فرهنگ شرکتی خاص رفتار نمی کند. آداب رسمی سرزنش شامل اخراج، تنزل رتبه و کاهش درآمد است. یک مراسم کمتر رسمی از این نوع می‌تواند عدم دعوت به یک رویداد معمولی باشد که در آن کل تیم جمع می‌شوند. تشریفات شرمساری به حفظ یکپارچگی شرکت کمک می کند. وقتی افراد متوجه می شوند که عواقب برخی رفتارهای نامطلوب برای هر یک از اعضای تیم یکسان است و مجازات ها به طور عادلانه اعمال می شود، شروع به احترام به سازمان به عنوان یک کل می کنند.

"آیین های یکپارچه سازی" آن دسته از اقدامات مدیریتی است که کارکنان شرکت را گرد هم می آورد و به آنها کمک می کند تا وجوه مشترک خود را درک کنند. در زمینه کار، اینها کنفرانس ها، سمینارها، بازی های تجاری و غیره هستند. اینها رویدادهای اجتماعی مختلف، مهمانی ها، سفرهای مشترک، ورزش هستند.

که در زندگی روزمرهتشریفات سازمانی می توانند نقش دوگانه ای ایفا کنند: از یک سو، ساختار بنگاه را تقویت می کنند و از سوی دیگر، اگر معنای واقعی اقدامات انجام شده مبهم باشد، آن را تضعیف می کنند. در موارد مثبت، آیین ها اجرای صحنه ای از آثار با اهمیت تعیین کننده هستند. آنها نماد باورهایی هستند که نقش اساسی در زندگی شرکت دارند. تشریفات به شما امکان می دهد تصویر کلی شرکت و جهت گیری ارزش آن را ببینید.

به آداب و رسومی که هنگام پیوستن به یک تیم انجام می شود، شروع کننده نامیده می شود. آنها باید به طور واضح به کارمند جدید نشان دهند که شرکت واقعا برای چه چیزی ارزش قائل است.

در موارد منفی، ارتباط بین تشریفات و جهت گیری های ارزشی از بین می رود. سپس تشریفات به یک تشریفات غیر ضروری و اولیه تبدیل می شوند که با کمک آن سعی می کنند زمان را "کشتن" کنند، از تصمیم گیری اجتناب کنند و از درگیری و تقابل اجتناب کنند.

سوء استفاده منظم از تشریفات زمانی شروع می شود که از آنها برای پنهان کردن وضعیت واقعی امور استفاده می شود (به عنوان مثال، جلسات با طیف وسیعی از مدعوین، که در ابتدا برای یافتن راه حل های مشترک ضروری است). به نظر می رسد که این بحث ابراز تأیید است؛ هیچ کس علاقه ای به اعتراض ندارد، زیرا این تصمیم مدت ها پیش گرفته شده است. تلاش می شود تا حاضران را متقاعد کند که در تصمیم گیری شرکت کرده اند.

در پایان می توان گفت که آیین ها جایگاه مهمی در فرهنگ یک شرکت دارند. با این حال، لازم است دائماً بررسی شود که آیا آنها واقعاً جهت گیری های ارزشی مرتبط با واقعیت روزمره را منتقل می کنند یا خیر.

فصل 4. ویژگی های شکل گیری فرهنگ شرکتی

4.1 فرهنگ سازمانی و جهت گیری های اصلی شکل گیری آن

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از مهم ترین مفروضاتی است که توسط اعضای یک سازمان پذیرفته شده و در ارزش های بیان شده سازمان بیان می شود که به افراد دستورالعمل هایی برای رفتار و اعمالشان می دهد. فرهنگ سازمانی (گاهی اوقات فرهنگ سازمانی نامیده می شود) شامل ایده ها، نگرش ها و ارزش های اصلی است که توسط اعضای یک سازمان مشترک است. به طور کلی پذیرفته شده است که ارزش ها هسته ای هستند که فرهنگ شرکت را به عنوان یک کل تعیین می کنند. ارزش ها سبک های رفتاری، سبک های ارتباطی با همکاران و مشتریان، سطح انگیزه، فعالیت و موارد دیگر را تعیین می کنند. بنابراین، نمی توان برای فرهنگ سازمانی تنها مجموعه ای از نشانه های بیرونی خاص مانند لباس، آیین ها و غیره را در نظر گرفت.

شکل گیری فرهنگ شرکتی، به عنوان یک قاعده، از رهبران رسمی (مدیریت شرکت) یا به ندرت رهبران غیررسمی ناشی می شود. بنابراین، مهم است که مدیری که می‌خواهد فرهنگ سازمانی ایجاد کند، ارزش‌های اصلی سازمان یا بخش خود را برای خود (اول از همه) فرموله کند.

مطابق با منابع مختلف، شرکت هایی با فرهنگ سازمانی مشخص و تثبیت شده در استفاده از منابع انسانی (منابع انسانی) بسیار مؤثرتر هستند. فرهنگ سازمانی یکی از مؤثرترین ابزارهای جذب و ایجاد انگیزه در کارکنان است. به محض اینکه شخص نیازهای سطح اول ("صرفا مادی") را برآورده می کند ، نیازهای سطح متفاوتی دارد: برای موقعیت شایسته در تیم ، به رسمیت شناختن ، تحقق خود و غیره. و در اینجا فرهنگ شرکتی به منصه ظهور می رسد که یکی از کارکردهای مهم آن حمایت از هر یک از اعضای تیم و آشکار کردن فردیت و استعدادهای او است.

قبل از شروع به شکل‌گیری یا تغییر فرهنگ شرکتی، لازم است فرهنگ موجود را مطالعه کنید، مزایا و معایب آن را مشخص کنید و به دو سوال پاسخ دهید:

1) فرهنگ سازمانی امروزی چیست؟

2) فرهنگ سازمانی باید چگونه باشد تا از استراتژی توسعه سازمانی توسعه یافته حمایت کند؟

چندین روش وجود دارد که به شما امکان می دهد فرهنگ موجود را مطالعه کنید. اینها شامل مصاحبه، روش های غیرمستقیم، پرسشنامه، مطالعه فرهنگ عامه شفاهی، تجزیه و تحلیل اسناد، مطالعه قوانین و سنت هایی است که در سازمان ایجاد شده است و همچنین مطالعه شیوه های مدیریت. در هر صورت، قبل از شکستن چیزی قدیمی و آوردن ایده های جدید به زندگی، لازم است ساختار آنچه قبلاً وجود داشته است را درک کنید، بهترین ها را از آن برجسته کنید و از این بهترین برای ایجاد سیستم های مترقی تر و متناسب با زمان استفاده کنید.

دو حوزه اصلی روش شناسی برای ایجاد فرهنگ شرکتی وجود دارد:

1- جستجوی ارزش‌های یک فرهنگ سازمانی موفق که به بهترین وجه با عوامل زیر مطابقت دارد: فناوری سازمانی، قابلیت‌ها و محدودیت‌های محیط بیرونی سازمان، سطح حرفه‌ای بودن پرسنل و ویژگی‌های ذهنیت ملی.

2- تحکیم ارزشهای شناسایی شده فرهنگ سازمانی در سطح کارکنان سازمان.

در این صورت، اگر اولین جهت شکل گیری فرهنگ سازمان مربوط به حوزه باشد تحولات استراتژیککه طی آن ارزش های سازمانی شناسایی می شوند که بیشترین سازگاری را با اهداف توسعه سازمانی و ویژگی های پرسنل سازمان دارند، سپس بلوک دوم وظایف مربوط به مدیریت تاکتیکی است که سیستمی از اقدامات و رویه های خاص را برای تقویت سیستم توسعه می دهد. مقادیر شناسایی شده در مرحله اول

هر دو مرحله به هم پیوسته و وابسته هستند: عمق تعهد به آنها، که توسط اقدامات مرحله دوم پشتیبانی می شود، بستگی به این دارد که چگونه ارزش های سازمانی به درستی در مرحله اول شناسایی و فرموله شوند. برعکس، درستی، سازگاری و نظام مند بودن اقدامات خاص برای حفظ فرهنگ سازمانی تا حد زیادی قدرت آن (وسعت پوشش) را تعیین می کند.

اقدامات برای اجرای وظایف بلوک اول شامل موارد زیر است: بررسی ویژگی های ذهنیت ملی از دیدگاه برخی اصول مدیریت سازمان. تعیین توانایی ها و محدودیت های پرسنل؛ تعیین قابلیت ها و قابلیت های تکنولوژیکی اصلی محیط خارجی.

ارزش‌های فرهنگی مورد نظر که در مرحله اول توسط مدیر شناسایی می‌شوند، به هدف اصلی مرحله دوم شکل‌گیری در سازمان تبدیل می‌شوند. بلوک دوم وظایف با شناسایی چهره‌های کلیدی یا پدیدآورندگان فرهنگ سازمانی اجرا می‌شود که از آنها خواسته می‌شود ارزش‌های فرهنگی سازمانی لازم را شکل دهند.

4.2 مراحل شکل گیری فرهنگ شرکتی

فرآیند شکل گیری ارزش های سازمانی با چرخه حیات سازمان گره خورده است.

در مرحله اول ایجاد یک سازمان - سازمان در مرحله شکل گیری است، چرخه عمر محصول در حال شکل گیری است. در این مرحله کلیه اخلاقیات، آداب و رسوم و سبک اساسی فعالیت متعاقباً در سازمان و نیز موفقیت یا شکست سازمان توسط بنیانگذاران آن وضع می شود. آنها مأموریت سازمان و اینکه سازمان در حالت ایده آل باید چگونه باشد را می بینند. آنها در فعالیت های خود با تجربه قبلی در ایجاد سازمان و ارزش های فرهنگی آن هدایت می شوند.

اندازه کوچک اولیه که معمولاً یک سازمان جدید را مشخص می کند به بنیانگذاران اجازه می دهد نظرات خود را به اعضای آن تحمیل کنند. ارائه ایده ی جدید، بنیانگذاران با تعصبات شخصی خاصی در مورد اجرای عملی آن هدایت می شوند. بنابراین، فرهنگ سازمانی از یک سو نتیجه تعامل پیش فرض ها و تعصبات شخصی بنیانگذاران آن و از سوی دیگر، حاصل تجارب اولین کارکنان سازمان است.

پس از ایجاد، از طریق مراحل رشد و عدم رشد، فرهنگ توسط آداب و رسوم و رویه های موجود سازمان حفظ می شود که تجربه پرسنل آن را شکل می دهد. بسیاری از رویه های مدیریت منابع انسانی فرهنگ سازمانی را تقویت می کنند. این موارد عبارتند از: فرآیند انتخاب، معیارهای ارزیابی عملکرد، سیستم پاداش، آموزش و مدیریت شغلی، ارتقاء. تمام این رویه‌ها با هدف حفظ افرادی است که از فرهنگ سازمانی خاصی پیروی می‌کنند و کسانی که از آن پیروی نمی‌کنند مجازات و حتی اخراج می‌شوند.

شکل‌گیری فرهنگ سازمانی فرآیندی طولانی و پیچیده است. مراحل اصلی (اولین) این فرآیند باید عبارتند از: تعریف مأموریت سازمان; تعریف اصلی ارزش های اساسی. و بر اساس ارزش های اساسی، استانداردهای رفتاری اعضای سازمان، سنت ها و نمادها تدوین می شود. بنابراین، شکل گیری فرهنگ شرکتی به چهار مرحله زیر تقسیم می شود:

1. تعریف مأموریت سازمان، ارزشهای اساسی.

2. تدوین استانداردهای رفتار برای اعضای سازمان.

3. شکل گیری سنت های سازمان;

4. توسعه نمادگرایی.

همه این مراحل و نتایج آنها برای توصیف در سندی مانند دفترچه راهنمای شرکت بسیار راحت و مناسب است. این سند به ویژه در شرایط استخدام و استخدام کارکنان جدید مفید است و تقریباً بلافاصله درک می کند که یک کارمند بالقوه چقدر ارزش های سازمان را به اشتراک می گذارد.

در هر مرحله از شکل گیری فرهنگ شرکتی، سازمان دهنده با مشکلات خاصی روبرو می شود - من به طور خلاصه به برخی از آنها می پردازم.

مرحله 1. به گفته مدیران، ایجاد یک سیستم از ارزش های شرکتی پاسخ به سؤالات است:

ما چه کار می کنیم؟

ما برای چه خوبیم؟

ما چه توانایی هایی داریم؟

نگرش زندگی ما چیست؟

برنامه ما چیست؟

منافع کسب و کار ما برای مشتریان، کارمندان شرکت و شرکای ما چیست؟

جایگاه شخصی من در برنامه توسعه کلی کجاست؟

ارزش‌ها باید پاسخگوی نیاز مردم به اطمینان خاطر باشند که کاری که انجام می‌دهند ارزشی فراتر از یک کسب‌وکار خاص، یک موقعیت خاص، یک همکار خاص و یک حقوق خاص دارد.

به عبارت دیگر، قدرت یک فرهنگ سازمانی حداقل توسط دو عامل مهم تعیین می‌شود: میزان پذیرش ارزش‌های اصلی شرکت توسط اعضای سازمان و میزان تعهد آنها به این ارزش‌ها.

مرحله 2. دشواری حفظ سطح مورد نیاز فرهنگ سازمانی در این واقعیت نهفته است که کارکنان تازه استخدام شده نه تنها ایده های جدید و رویکردهای فردی برای راه حل ها را به همراه دارند. وظایف حرفه ای، بلکه ارزش ها، دیدگاه ها، باورهای خودشان را نیز دارند. ارزش‌های فردی کارکنان می‌تواند ارزش‌های فرهنگی تثبیت شده در سازمان را به‌طور قابل‌توجهی متزلزل کند. برای حفظ سیستم موجود ارزش های فرهنگی سازمان، لازم است دائماً بر شکل گیری جهت گیری های ارزشی کارکنان تأثیر بگذاریم تا آنها را تا حد امکان به ارزش های خود سازمان نزدیک کنیم.

همانطور که در بالا ذکر شد، شدت درگیر شدن یک فرد در یک گروه می تواند متفاوت باشد: از عضویت صرفا رسمی و جهت گیری رسمی تا پذیرش کامل و پایبندی آگاهانه به فلسفه و آرمان های سازمان، ارزش های پذیرفته شده آن، هنجارها و آیین های گروهی. وظیفه مقامات مسئول حفظ فرهنگ سازمانی، به نظر من، باید این باشد که به وضوح بین آن دسته از کارکنانی که فقط ظاهراً با ارزش های فرهنگی سازمان اعلام همبستگی می کنند و کسانی که در درون عمیقاً این ارزش ها را به اشتراک می گذارند و به وضوح از این ارزش ها پیروی می کنند، تمایز قائل شوند. رفتار آنها .

و یک نکته مهم دیگر که به هیچ وجه نباید فراموش شود. پس از تصمیم گیری برای استخدام یک فرد، این سوال مطرح می شود که مکان "منحصر به فرد" او در تیم تعیین شود، یعنی ایجاد چنین موقعیتی برای سازماندهی کار. این کارمند، که در آن ویژگی های او با حداکثر سود برای سازمان آشکار می شود. استفاده حرفه ای از پتانسیل فرهنگ سازمانی در یک شرکت یا شرکت زمانی قابل مشاهده است که مدیر منابع انسانی زمان زیادی را صرف صحبت در مورد آنچه در شرکت پذیرفته شده است و آنچه نیست. این می‌تواند زندگی افراد را بسیار آسان‌تر کند و به آن‌ها حسی از مزایای «بازیکن این تیم» بودن بدهد. در ادامه کمک به کارمندان جدید در برخی از شرکت‌های «پیشرفته» از نظر توسعه فرهنگ سازمانی، معمولاً به فردی از کارکنان مجرب منصوب می‌شوند که در دو هفته اول مانند «برادر بزرگ» برای تازه وارد می‌شوند. اولین روز کاری در شرکت با یک مقدمه سنتی آغاز می شود، زمانی که "برادر بزرگ" یا "خواهر" کارمند جدید را به همه کارمندان شرکت، با قوانین رسمی و غیررسمی زندگی در شرکت آشنا می کند. در این مرحله است که شکل گیری هدفمند نگرش یک فرد آغاز می شود، غوطه ور شدن او در فرهنگ فعالیت حرفه ای در یک سازمان معین.

مرحله 3. بخش مهمی از شکل گیری فرهنگ سازمانی، ایجاد و حمایت از سنت های سازمان است. من چند نمونه از سنت ها، نشانه های بیرونی را ارائه می کنم که با آنها می توان فرهنگ سازمانی سازمان ها را قضاوت کرد:

همه کارمندان برای کار لباس های اداری می پوشند.

هیچ مذاکره ای برای جمعه برنامه ریزی نشده است، زیرا به طور سنتی در این روز همه لباس های "گشاد" می پوشند.

همه قلم های یکسان و گران قیمت از یک شرکت معروف دارند.

- "اگر برای یک سبک زندگی سالم کار می کنید، سیگار نکشید"؛

روز تشکیل شرکت یک تعطیلات طوفانی با سفر خارج از شهر است.

اگر کارمندان اضافه کاری بمانند، با هزینه شرکت با پیتزا و آبجو پذیرایی می شوند.

برای هر سال کار پاداش مشخصی پرداخت می شود.

همه به طور مستقیم و با نام ارتباط برقرار می کنند (این تنظیمات است).

هیچ پذیرایی وجود ندارد - درب رئیس جمهور باز است، می توانید وارد شوید و سؤال خود را بپرسید.

مطمئن شوید که از محصولاتی (لوازم آرایشی، عکاسی، لوازم جانبی) که شرکت شما می فروشد (حداقل در عموم) استفاده کنید.

مرحله 4. با وجود رسمی بودن ظاهری، توسعه نمادها مرحله مهمی در شکل گیری فرهنگ شرکتی است. حتی ساده ترین ترجیح دکوراسیون داخلیمحل و ظاهر کارمندان با رنگ "پیشرو" شرکت - نقش مهمی در شکل گیری وحدت تیم ایفا می کند. استفاده از نمادگرایی یک فرآیند دو طرفه است. از یک طرف، تصویر خارجی سازمان را تشکیل می دهد و به شرکا و مصرف کنندگان اجازه می دهد تا نماد مربوطه را در یک سری از نمادها به راحتی تشخیص دهند، و از طرف دیگر، نمادگرایی به خود کارکنان اجازه می دهد تا ایده درونی سازمان را احساس کنند. سازمان.

4.4 اصل اساسی شکل گیری فرهنگ شرکتی

برای جمع‌بندی فصل باید به موارد زیر اشاره کرد: اصل اصلی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی باید انطباق آن با تمام عناصر سیستم مدیریت باشد:

به عنوان مثال، در بسیاری از شرکت های صنعتی روسیه، جهت گیری روابط کارکنان و عادت به کار در کل زندگی خود در یک شرکت به شرکت اجازه داد تا سال های سختی را پشت سر بگذارد و بیشتر متخصصان خود را حفظ کند. با این حال آنچه در گذشته نقش مثبتی را ایفا می کرد با شرایط فعلی مطابقت ندارد و امروز مانع توسعه شرکت می شود. این بدان معنی است که تغییرات لازم است.

در عمل، این اصل به این معنی است که هنگام توسعه یا اجرای تغییرات در استراتژی، ساختار و سایر عناصر سیستم مدیریت، مدیران باید میزان امکان‌پذیری آن‌ها را در فرهنگ موجود ارزیابی کنند و در صورت لزوم برای تغییر آن گام بردارند. باید در نظر داشت که فرهنگ در ذات خود بی اثرتر از سایر عناصر سیستم مدیریت است. بنابراین، اقدامات با هدف تغییر آن باید جلوتر از سایر تحولات باشد، با در نظر گرفتن این واقعیت که نتایج بلافاصله قابل مشاهده نخواهد بود.

نتیجه

همین چند سال پیش، عبارت "فرهنگ شرکتی" کمتر شناخته شده بود، اگرچه در واقع، به طور طبیعی همیشه وجود داشت، و عناصر فرهنگ شرکتی بسیاری از شرکت های غربی با سنت های غنی مشابه خود را در اتحاد جماهیر شوروی داشتند: هیئت مدیره رهبران کارگری، نشان ها، گواهی های افتخار، و غیره بیان کلاسیک فرهنگ شرکت هستند.

پدیده سازمانی/سازمانی/فرهنگ همیشه وجود داشته است، صرف نظر از اینکه حاملان آن از آن آگاه بوده اند یا نه. مهمترین ویژگی مدیریت یک شرکت مدرن این است سیستم اجتماعیجستجوی مستمر برای یک سازش مولد بین منافع شرکت و منافع فرد است. تشکیل مقررات یا قوانین تجاری باید با شکل گیری تمایل کارکنان به پذیرش و اجرای آنها تکمیل شود. این به طور عینی با فرآیندهایی که در یک جامعه متمدن رخ می دهد مرتبط است.

فرهنگ شرکتی در هر سازمانی وجود دارد - اگر آگاهانه شکل نگیرد، خود به خود رشد می کند، مانند یک علف هرز در باغی متروک. اغلب، فرهنگ سازمانی خودجوش و ناخودآگاه مانعی برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت است - اگر فرهنگ سازمانی را مدیریت نکنید، آن شروع به مدیریت شما می کند. اما اگر فرهنگ سازمانی مطابق با استراتژی و ماموریت شرکت ایجاد شود، به وسیله ای جهانی برای توسعه و دستیابی به اهداف تعیین شده تبدیل می شود.

فرهنگ شرکتی یک شرکت مترادف با مفهوم "جو تیم" نیست. این خود جو، ارزش‌ها، سبک، روابط در یک سازمان معین را پیش‌فرض می‌گیرد. مفهوم آن شامل موارد زیر است: برخی از ویژگی های دائماً تکرار شونده رفتار افراد، به عنوان مثال: تشریفات، اشکال احترام، رفتار، هنجارهای گروه های تولید. فلسفه ای که خط مشی سازمان را در قبال کارکنان یا مشتریان تعریف می کند. "قواعد بازی" که برای موفقیت در سازمان باید رعایت شود.

فرهنگ سازمانی را نمی توان تنها به جنبه های خارجی یا حتی برخی از جنبه های سازمانی تقلیل داد، جوهر آن نیز شامل آن دسته از سیستم های ارزشی است که مدیران و همه کارکنان شرکت در کار خود از آنها پیروی می کنند.

فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از هنجارهای اجتماعی، نگرش‌ها، جهت‌گیری‌ها، کلیشه‌های رفتاری، باورها و آداب و رسوم است که توسط مجموعه سازمان ایجاد و به رسمیت شناخته شده است که فرد یا گروه را مجبور می‌کند در موقعیت‌های خاص به شیوه‌ای خاص رفتار کند. در عین حال، در سطح قابل مشاهده، فرهنگ گروهی از مردم به صورت آیین ها، نمادها، اسطوره ها، افسانه ها، نمادهای زبانی و مصنوعات به خود می گیرد.

در حال حاضر فرهنگ سازمانی به عنوان مکانیزم اصلی برای اطمینان از افزایش عملی کارایی یک سازمان در نظر گرفته می شود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. آبرامووا S.G.، Kostenchuk I.A. درباره مفهوم "فرهنگ شرکتی". - م.، 1999.

2. بوچکارف A.V. مکانیسم شکل گیری فرهنگ سازمانی. مدیریت پرسنل، شماره 6، 1385.

3. Vlasova N. فرهنگ شرکتی // امور، مردم XXI، شماره 10، 2001.

4. Kandaria I.A. شکل گیری فرهنگ شرکتی در یک سازمان. // مدیریت پرسنل، شماره 19، 1385.

5. Ivanova S. فرهنگ شرکتی ابزاری مؤثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. //خدمات پرسنلی، شماره 9، 1377.

6. Sashchenkova N. فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان. - Obninsk، 2001.

7. Shikhirev P.N. آب و هوای خوبدر یک تیم به یک منبع استراتژیک شرکت تبدیل می شود. // اخبار مالی، شماره 69، 9.7.2001.

وزارت آموزش و پرورش جمهوری بلاروس

دانشگاه فنی ملی بلاروس

دانشکده فن آوری های مدیریت و بشردوستانه

بخش مدیریت

کار دوره

بر اساس رشته " مبانی نظریمدیریت"

با موضوع: "فرهنگ سازمانی سازمان"

مجری: دانشجوی سال دوم

جهنم. سوپلف

سرپرست: پروفسور V.F. ولودکو

معرفی

اصول شکل گیری فرهنگ شرکتی

1 مفهوم و نقش فرهنگ شرکتی در یک سازمان

3 انواع روابط شرکتی

مطالعه فرهنگ سازمانی در PTPP "Edelweiss"

روش های پیشنهادی فرهنگ سازمانی PTPP "Edelweiss"

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

برنامه های کاربردی

معرفی

دنیای امروز دنیای پویایی و سرعت است. برای زنده ماندن در آن، باید دائماً با آن تغییر کنید و دائماً دانش و مهارت های جدیدی کسب کنید. علاوه بر این، داشتن آنها کافی نیست. باید بتوان از آنها عاقلانه استفاده کرد تا بیشترین سود را برای صاحب خود به ارمغان آورد.

جامعه ما تحت یک بازسازی بسیار دشوار، عمدتا متناقض، اما از نظر تاریخی اجتناب ناپذیر و ضروری است. هدف اصلی و در عین حال محتوای اصلی این فرآیند، تجدید ساختار بنگاه ها از جمله مجتمع گستردهاشکال، روش ها و ابزارهایی برای تضمین توسعه پایدار.

اقتصاد در حال توسعه پویا امروز منجر به این واقعیت می شود که شرکت ها و سازمان ها مجبور هستند دائماً در حال تکامل باشند تا در پیشرفت و تجارت عقب نمانند. اشباع مطلقاً همه بازارها از کالاها به حدی که شرکت ها مجبورند به معنای واقعی کلمه برای خریداران بجنگند، منجر به بازنگری کامل در اصول و وظایف عملکرد ساختارهای مختلف در شرکت می شود. تغییراتی که در جامعه رخ می دهد به قدری جهانی است که این بار دیگر نمی توان با یک سازماندهی مجدد ساده نیروی کار کنار آمد. امروزه، کارآفرینان برای انطباق با زمان، هنجارها و روندهای آن، باید بازسازی خود را آغاز کنند.

دائماً در معرض تأثیر محیط خارجی، سازگاری با تغییرات، سازمان مدرنباید توانایی تشکیل و انباشت پتانسیلی را داشته باشد که بتواند نه تنها پاسخ به موقع و کافی به تأثیرات محیطی ارائه دهد، بلکه فرصتی برای تغییر فعالانه واقعیت اطراف، مدیریت مؤثر عملکرد و توسعه عناصر و زیرسیستم های متعدد سازمان را فراهم کند.

این پتانسیل فعالیت های سازمان تا حد زیادی به لطف فرهنگ سازمانی تضمین می شود: دلیل عضویت افراد در سازمان. چگونه رابطه بین آنها ایجاد می شود، از چه اصول و روش های انجام کار در فعالیت های سازمان استفاده می شود. این نه تنها تفاوت بین سازمان ها را تعیین می کند، بلکه موفقیت عملکرد و بقای آن را در رقابت تعیین می کند. در هر سازمانی بین افرادی که حامل فرهنگ سازمانی هستند از یک سو و فرهنگی که بر رفتار انسان تأثیر می گذارد از سوی دیگر گفت و گو وجود دارد.

سازمان تصویر خود را تشکیل می دهد که بر اساس کیفیت خاص محصولات تولید شده و خدمات ارائه شده، قوانین رفتاری و اصول اخلاقی کارکنان، شهرت در دنیای تجارت و غیره است. این سیستمی از ایده‌ها و رویکردهای پذیرفته شده در سازمان برای فرمول‌بندی کسب‌وکار، شکل‌های روابط و دستیابی به نتایج عملکردی است که این سازمان را از سایرین متمایز می‌کند.

مدیریت و فرهنگ سازمانی به هم پیوسته و وابسته هستند. در عین حال، مدیریت نه تنها با فرهنگ سازمان مطابقت دارد و به شدت به آن وابسته است، بلکه بر شکل‌گیری و انطباق فرهنگ با استراتژی جدید تأثیر می‌گذارد. بنابراین مدیران باید بتوانند فرهنگ سازمان خود را مدیریت کنند.

فرهنگ شرکتی یک حوزه دانش جدید است که در مجموعه علوم مدیریت گنجانده شده است. این از یک حوزه نسبتاً جدید دانش - مدیریت شرکتی - که رویکردها، اصول، قوانین و الگوهای کلی در مدیریت سازمان های بزرگ و پیچیده را مطالعه می کند، پدید آمد.

هدف اصلی فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده کمک به افراد در انجام وظایف خود در سازمان ها و دریافت رضایت بیشتر از آن است. و این به نوبه خود منجر به بهبود کارایی اقتصادی سازمان در کل می شود. به هر حال، یک تیم متحد که توسط یک هدف واحد هدایت می‌شود و مانند یک مکانیسم ساعتی به خوبی روغن‌کاری شده کار می‌کند، به عنوان مثال، مزایای بسیار بیشتری نسبت به «جامعه‌ای از ردیف‌های سردرگمی و نوسان» به همراه خواهد داشت. و بدون شک کارایی تجاری برای یک سازمان مهمترین شاخص است. بدیهی است که تأثیر فرهنگ سازمانی سازمان بر آن بسیار زیاد است.

در مورد نقش فرهنگ شرکتی در شرکت های مدرنمن می خواهم در کار درسی خود در مورد آن صحبت کنم.

1. اصول شکل گیری فرهنگ شرکتی

.1 مفهوم و نقش فرهنگ شرکتی در یک سازمان

مفهوم "فرهنگ شرکتی" در دهه بیست قرن گذشته در کشورهای توسعه یافته مورد استفاده قرار گرفت، زمانی که نیاز به ساده کردن روابط در شرکت ها و شرکت های بزرگ و همچنین درک جایگاه آنها در زیرساخت های اقتصادی، تجاری و صنعتی ایجاد شد. روابط

در تجارت مدرن، فرهنگ شرکتی شرط مهمی برای عملکرد موفق یک شرکت، پایه و اساس رشد پویای آن و نوعی ضامن تمایل به افزایش کارایی است.

تعدادی از متداول ترین تعاریف از فرهنگ سازمانی وجود دارد که هر یک منعکس کننده یک یا چند ویژگی بارز فرهنگ در یک سازمان هستند. در اینجا تعداد کمی از آنها هستند، فرهنگ شرکتی- این:

«الگوهای رفتاری قابل مشاهده و تکرار شونده در روابط انسانی، مانند زبان مورد استفاده، اشکال احترام، آداب پذیرفته شده».

"ارزشهای اصلی یا غالب مورد حمایت سازمان"؛

«هنجارهایی که در گروه کاری» ;

"فلسفه ای که خط مشی سازمان را در قبال کارکنان و مشتریان تعریف می کند"؛

"قوانین بازی در سازمان، فنون و مهارت هایی که یک تازه وارد برای پذیرفته شدن به عنوان عضوی از سازمان باید تسلط یابد"؛

"تکنیک های حل مسئله با تجربه".

بنابراین، بر اساس موارد فوق، فرهنگ سازمانی (سازمانی).را می توان به عنوان مجموعه ای از ارزش های اصلی، باورها، توافقات ضمنی و هنجارهای مشترک بین همه اعضای یک سازمان تعریف کرد. این نوعی سیستم ارزش‌ها و مفروضات مشترک در مورد آنچه انجام می‌شود و نحوه انجام آن در شرکت است، که آموخته می‌شود که فرد باید با مشکلات بیرونی و داخلی مقابله کند. این به یک شرکت کمک می کند تا زنده بماند، در رقابت پیروز شود، بازارهای جدید را فتح کند و با موفقیت توسعه یابد. فرهنگ شرکتی با فرمول تعیین می شود: ارزش های مشترک - روابط متقابل سودمند و همکاری - رفتار سازمانی وجدان.

ارزش ها و هنجارهای سازمانی، از دیدگاه مشاوران مدیریت و فرهنگ سازمانی، ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• هدف سازمان و "چهره" آن (سطح بالای فناوری، بالاترین کیفیت، رهبری در صنعت، تعهد به روح حرفه، نوآوری)؛
• ارشدیت و اختیار (اختیارات ذاتی یک مقام یا شخص؛ احترام به ارشدیت و اختیار؛ ارشدیت به عنوان معیار اختیارات).
• اهمیت موقعیت ها و وظایف مختلف رهبری (اهمیت موقعیت های رهبری، نقش ها و اختیارات بخش، و خدمات)؛
• رفتار با مردم (نگرانی برای مردم و نیازهای آنها، رفتار بی‌طرفانه و طرفداری، امتیازات، احترام به حقوق فردی، فرصت‌های آموزشی و توسعه، مشاغل، انصاف در پرداخت، ایجاد انگیزه در افراد)؛
• معیارهای انتخاب برای پست های رهبری و سرپرستی (سلامت یا عملکرد، اولویت ها در انتخاب داخلی، نفوذ روابط و گروه های غیر رسمی)؛
• سازماندهی و انضباط کاری (انضباط داوطلبانه یا اجباری، انعطاف پذیری در تغییر نقش ها، استفاده از اشکال جدید سازماندهی کار)؛
• سبک رهبری و مدیریت (سبک‌های مستبد، مشورتی یا مشارکتی، استفاده از گروه‌های کاری، مثال شخصی، انعطاف‌پذیری و توانایی سازگاری).
• فرآیندهای تصمیم گیری (چه کسی تصمیم می گیرد، با چه کسی مشورت می شود، تصمیم گیری فردی یا جمعی، نیاز به توافق، امکان سازش)؛
• انتشار و تبادل اطلاعات (آگاهی کارکنان، سهولت تبادل اطلاعات)؛
• ماهیت تماس ها (ترجیح برای تماس های شخصی یا کتبی، سختی یا انعطاف در استفاده از کانال های برقراری ارتباط رسمی، اهمیت قائل شدن به جنبه های رسمی، امکان تماس با مدیریت ارشد، استفاده از جلسات، چه کسی دعوت شده و به چه کسی دعوت شده است. جلسات؛ هنجارهای رفتار در طول جلسات).
• ماهیت اجتماعی شدن (چه کسی در حین و بعد از کار با چه کسی ارتباط برقرار می کند؛ موانع موجود؛ شرایط خاص ارتباط).
• راه های حل تعارض (میل به اجتناب از درگیری و سازش، ترجیح استفاده از راه های رسمی یا غیر رسمی، مشارکت مدیریت ارشد در حل و فصل موقعیت های تعارض و غیره)؛
• ارزیابی اثربخشی کار (واقعی یا رسمی؛ پنهان یا آشکار؛ توسط چه کسی انجام می شود؛ نتایج چگونه استفاده می شود).

فرهنگ سازمانی قوی باعث می شود که سازمان احساس کند یک خانواده بزرگ است و هر کارمند تنها اقداماتی را انجام می دهد که به بهترین نحو به سازمان خدمت می کند.

شناسایی کامل یک کارمند با شرکت به این معنی است که او نه تنها ایده آل های شرکت را درک می کند، قوانین و هنجارهای رفتاری سازمان را به وضوح دنبال می کند، بلکه در داخل نیز ارزش های شرکت را به طور کامل می پذیرد. در این حالت، ارزش های فرهنگی سازمان به ارزش های فردی کارمند تبدیل می شود و جایگاه قوی در ساختار انگیزشی رفتار او اشغال می کند. با گذشت زمان، کارمند بدون توجه به اینکه در چارچوب این سازمان باشد یا در مکان دیگری کار می کند، به اشتراک این ارزش ها ادامه می دهد؛ علاوه بر این، چنین کارمندی منبع قدرتمندی از این ارزش ها و آرمان ها می شود، چه در درون سازمان. او را تشکیل داد و در هر شرکت، شرکت و غیره دیگری. هنجارها به عنوان قوانین تعمیم یافته حاکم بر رفتار کارکنان که منجر به دستیابی به اهداف سازمانی می شود درک می شوند. نقش ها، بسته به موقعیت رسمی یا غیررسمی آنها در سازمان، و همچنین انتظارات متقابل و کنترل متقابل کارکنان، سهم هرکس در فعالیت های مشترک را تعیین می کند.

سه رویکرد برای این مفهوم وجود دارد فرهنگ سازمانیو ماهیت آن اولی آن را به عنوان محصول "توسعه طبیعی" سازمان تعریف می کند، یعنی. فرهنگ سازمانی در این درک به طور خود به خود در فرآیند ارتباط و تعامل بین افراد ایجاد می شود.

دوم، برعکس، این است که این یک اختراع "مصنوعی" است که توسط مردم ایجاد شده و ناشی از انتخاب منطقی آنهاست.

طرفداران سومین تعریف مناسب از این مفهوم بر این باورند که فرهنگ سازمانی یک سیستم طبیعی- مصنوعی "مخلوط" است که فرآیندهای زندگی رسمی - عقلانی و خودانگیخته را ترکیب می کند.

صرف نظر از اینکه فرهنگ یک سازمان چگونه شکل می گیرد، چه آگاهانه توسط اعضای اصلی آن ایجاد شده باشد یا در طول زمان توسعه یابد، نمی توان آن را وام گرفت. فقط برخی از ساختارها و مکانیسم‌های ارتباطی که در پروژه‌های سازمانی منعکس شده‌اند را می‌توان وام گرفت. انتقال تصویری از رفتار سازمانی از یک خاک به خاک دیگر ممکن است موفقیت آمیز نباشد. از آنجایی که هر تیم منحصر به فرد است: ترکیب جنسیت و سن، ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل، صنعت، مشخصات جغرافیایی، و غیره - همه اینها علامت خود را به جا می گذارند. بنابراین هر سازمانی باید فرهنگ خاص خود را داشته باشد.

فرهنگ سازمانی شبیه ویژگی های شخصی یک فرد است: این یک تصویر نامشهود، اما همیشه حاضر است که معنا، جهت و اساس فعالیت های زندگی آن را می دهد. همانطور که شخصیت بر رفتار افراد تأثیر می گذارد، فرهنگ سازمانی نیز بر رفتار، نظرات و اعمال افراد یک شرکت تأثیر می گذارد. فرهنگ شرکتی تعیین می کند که کارکنان و مدیران چگونه با مشکلات برخورد می کنند، به مشتریان خدمات می دهند، با تامین کنندگان برخورد می کنند، به رقبا پاسخ می دهند و به طور کلی چگونه کسب و کار خود را در حال حاضر و در آینده انجام می دهند. جایگاه سازمان را در دنیای اطراف تعیین می کند، آن قوانین نانوشته، هنجارها و قوانینی را که اعضای سازمان را متحد می کند و آنها را به هم پیوند می دهد، شخصیت می بخشد. فرهنگ سازمانی قوی باعث می شود که سازمان احساس کند یک خانواده بزرگ است و هر کارمند تنها اقداماتی را انجام می دهد که به بهترین نحو به سازمان خدمت می کند.

اهمیت فرهنگ سازمانی توسط تعدادی از شرایط تعیین می شود. به کارکنان هویت سازمانی می دهد، ایده هایی را در مورد شرکت تعریف می کند و منبع مهمی از ثبات و تداوم است که باعث ایجاد احساس امنیت در بین کارکنانش می شود. در عین حال، دانش فرهنگ سازمانی به کارکنان جدید کمک می کند تا رویدادهای رخ داده در سازمان را به درستی تفسیر کنند و اطرافیان خود را درک کنند. فرهنگ، بیش از هر چیز دیگری، مسئولیت بالای کارمند در انجام وظایف محوله را تحریک می کند. توجه را به خود جلب می کند، بینش را منتقل می کند و کارکنان خلاق و مؤثر را می شناسد. فرهنگ سازمانی با شناخت و پاداش دادن به چنین افرادی، آنها را به عنوان الگو معرفی می کند.

فرهنگ شرکتی که بخشی جدایی ناپذیر از زندگی یک شرکت است، تأثیر قابل توجهی بر اثربخشی آن دارد. با درک این موضوع، مدیریت شرکت امروزه در تلاش برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی است که مبتنی بر درک متفاوت از انسان و نقش او در سیستم تقسیم کار اجتماعی نسبت به قبل است.

به طور کلی، فرهنگ شرکتی مؤثر با موارد زیر متمایز می شود:

• انسجام، تعامل، آنچه روحیه تیمی نامیده می شود.
• رضایت از کار و افتخار به نتایج آن؛
• تعهد به سازمان و تمایل به رعایت استانداردهای بالای آن؛
• تقاضاهای بالا در مورد کیفیت کار؛
• آمادگی برای تغییرات ناشی از تقاضای پیشرفت و رقابت، با وجود مشکلات و موانع بوروکراتیک.

و بر این اساس تأثیر زیادی بر رفتار اعضای سازمان دارد.

یکی از نتایج قابل توجه فرهنگ قوی شرکت، جابجایی پایین کارکنان است. این به دلیل اجماع بین کارکنان در مورد اینکه هدف سازمان چیست و چیست. این امر به نوبه خود باعث ایجاد انسجام در بین کارکنان، وفاداری و ارادت به سازمان می شود و در نتیجه تمایل به ترک چنین سازمانی در بین کارکنان از بین می رود.

فرهنگ سازمانی تصویر خاصی از یک سازمان را تشکیل می دهد که آن را از هر سازمان دیگر متمایز می کند. او یک سیستم ایجاد می کند ثبات اجتماعیدر سازمان، نوعی چسب اجتماعی است که با اطمینان از استانداردهای رفتاری ذاتی، به حفظ سازمان کمک می کند. نمی توان آن را چیزی داده شده، مطلق در نظر گرفت: با تغییر افراد و رویدادها در سازمان، دائماً تغییر می کند.

هر سازمانی مجموعه ای از قوانین و مقررات خود را ایجاد می کند که بر رفتار روزانه کارکنان خود در محل کار خود حاکم است و فعالیت های خود را مطابق با ارزش هایی انجام می دهد که برای کارکنانش ضروری است. هنگام ایجاد فرهنگ سازمانی، باید آرمان های اجتماعی و سنت های فرهنگی کشور را در نظر گرفت. علاوه بر این، برای درک کامل تر و جذب ارزش ها توسط کارکنان سازمان، اطمینان از تجلی های مختلف ارزش های شرکتی در سازمان مهم است. پذیرش تدریجی این ارزش ها توسط اعضای سازمان به آنها امکان می دهد تا به ثبات و موفقیت بزرگی در توسعه سازمان دست یابند. پیروی از آنها توسط اداره با پاداش یا ترفیع مناسب تشویق می شود. تا زمانی که افراد تازه وارد این قوانین رفتاری را یاد نگیرند، نمی توانند به اعضای کامل تیم تبدیل شوند.

M. Sukhorukova در مقاله خود "ارزش ها به عنوان یک عنصر کلیدی فرهنگ سازمانی" سه شکل اصلی وجود ارزش های شرکتی را شناسایی می کند:

آرمان ها - ایده های تعمیم یافته در مورد تعالی که توسط مدیریت توسعه یافته و توسط آن در جلوه ها و حوزه های مختلف فعالیت سازمان به اشتراک گذاشته می شود.

تجسم این آرمان ها در فعالیت ها و رفتار کارکنان درون سازمان،

) ساختارهای انگیزشی درونی شخصیت کارکنان سازمان، آنها را تشویق می کند تا آرمان های ارزشی سازمانی را در رفتار و فعالیت های خود تجسم دهند.

فرهنگ شرکتی در طول زمان مانند فرهنگ های ملی یا قومی توسعه می یابد و ارزش ها و هنجارهای رفتاری خود را به همان شیوه توسعه می دهد. برخی از مدل‌های فرماندهی در برخی سازمان‌ها پشتیبانی می‌شوند و در برخی دیگر رد می‌شوند. برخی از سازمان ها یک فرهنگ "باز" ​​ایجاد می کنند که در آن اشکالی ندارد که همه چیز را زیر سوال ببریم و ایده های جدید و بدیع ارائه دهیم. در برخی دیگر، تازگی پشتیبانی نمی شود و ارتباطات به حداقل می رسد. برخی افراد کار در سازمانی با فرهنگ "بسته" را خوشایندتر می دانند: یک فرد سر کار می آید، وظایف فردی خود را انجام می دهد و به زندگی شخصی خود که هیچ ربطی به کار ندارد به خانه باز می گردد. برخی از افراد به یک سازمان از نوع خانواده نیاز دارند که در آن زندگی شخصیو کار ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند.

فرهنگ سازمانی بر محیط داخلی متمرکز است و عمدتاً در رفتار سازمانی کارکنان متجلی می شود. این باید شامل ثبات، کارایی و قابلیت اطمینان ارتباطات سازمانی درون سیستمی باشد. انضباط و فرهنگ اجرای آنها؛ پویایی و سازگاری با نوآوری در سازمان؛ یک سبک مدیریتی پذیرفته شده (در همه سطوح) مبتنی بر همکاری؛ فرآیندهای فعال خودسازماندهی مثبت و موارد دیگر، که در رفتار سازمانی کارکنان مطابق با هنجارهای پذیرفته شده و ارزش های شناخته شده که منافع افراد، گروه ها و سازمان را به عنوان یک کل متحد می کند، آشکار می شود. تاریخچه شکل گیری سازمان، تشکیل خود تیم و سنت های تثبیت شده مهم است. در برخی از شرکت ها، به اصطلاح اعتقاد شرکت به عنوان مبنایی برای شکل گیری فرهنگ ویژه رفتار سازمانی و آموزش پرسنل در این روحیه اعلام می شود.

این باور ارزش های اصلی شرکت را اعلام می کند و منعکس کننده منافع همه طرف های درگیر در سازمان است. بنابراین، زمینه ای برای شکل گیری فرهنگ شرکتی ایجاد می شود.

عقیده اعلام شده اساساً یک ایدئولوژی شرکتی است. خود فرهنگ سازمانی اجرا نمی شود، بلکه از طریق انواع اقدامات و تکنیک های سازمانی و مدیریتی که عمدتاً در جهت های زیر توسعه می یابد، القا و شکل می گیرد:

• بهبود مستمر سازمان با حفظ ساختار نسبتاً پایدار ارتباطات.
• مدیریت منافع یا به عبارت دقیق تر، مدیریت رفتار سازمانی از طریق منافع.
• استفاده از یک سبک رهبری واحد در تمام سطوح مدیریت که توسعه فرآیندهای مثبت خود سازمانی را ترویج می کند.
• شکل گیری یک ایدئولوژی تفکر که انطباق سریعتر و آسان تر با نوآوری ها را ترویج می کند.
• کار هدفمند با پرسنل

جهت آخر به خصوص است مهم. این کار مداوم و هدفمند با کارکنان است که موفقیت ایجاد یک فرهنگ شرکتی را تعیین می کند. کار با پرسنل سازمان شامل:

• انتخاب و قرار دادن پرسنل با در نظر گرفتن الزامات فرهنگ شرکتی سازمان.
• انطباق حرفه ای و روانی کارکنان جوان و تازه استخدام شده با ساختار فعلی ارتباطات و سنت های فرهنگ شرکتی؛
• آموزش مستمر و آموزش پیشرفته پرسنل در رابطه با اهداف سازمان و الزامات فرهنگ سازمانی؛
• آموزش پرسنل بر اساس سنت های خاص سازمان و نگرش فعال نسبت به توسعه آن.

حتی بیشترین سازه های مدرن، پروژه های سازمانی عالی، شرح وظایف و مقررات با شایستگی اجرا شده - همه اینها در صورتی که به روش تفکر مبنای فعالیت های سازمانی حرفه ای کارکنان شرکت تبدیل نشود، روی کاغذ باقی خواهند ماند. الزامات دانش حرفه ای، مهارت ها و کیفیت مدیران و متخصصان و همچنین سایر کارکنان باید بر اساس ایدئولوژی رفتار سازمانی اتخاذ شده در شرکت شکل گیرد. بنابراین، یک فرهنگ شرکتی شکل می گیرد.

به طور معمول، دو سطح از فرهنگ سازمانی وجود دارد: خارجی و داخلی. به نوبه خود، سطح درونی را می توان به دو سطح فرعی تقسیم کرد: خودآگاه و ناخودآگاه.

سطح بیرونی شامل اشیاء قابل مشاهده، مصنوعات فرهنگی: نحوه لباس پوشیدن، قوانین رفتاری، نمادهای فیزیکی، تشریفات سازمانی، محل دفاتر است. همه اینها را می توان با مشاهده رفتار سایر اعضای سازمان دید، شنید یا فهمید. این همان چیزی است که فرهنگ سازمانی در یک سطح قابل مشاهده در چشم یک ناظر بیرونی به نظر می رسد. دو سطح نامرئی دیگر، ارزش‌های اصلی و توافقات ضمنی مشترک اعضای سازمان را نشان می‌دهند.

سطح هوشیاری درونی، ارزش ها و باورهای مشترکی است که در گفتار و کردار کارکنان سازمان بیان می شود، که آگاهانه توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته شده و پرورش داده می شود و در داستان ها، زبان و نمادهای مورد استفاده آنها متجلی می شود. اما برخی از ارزش‌ها چنان عمیقاً در فرهنگ سازمانی ریشه می‌گیرند که کارکنان به سادگی از توجه به آن‌ها خودداری می‌کنند. اینجاست که سطح فرعی دوم شروع می شود که خط بین آن تقریباً نامرئی می شود.

این مفروضات و باورهای اساسی، جوهره فرهنگ شرکت هستند. آنها کسانی هستند که رفتار و تصمیمات مردم را در سطح ناخودآگاه هدایت می کنند. در برخی از سازمان‌ها، فرض اصلی این است که افراد ذاتی از کار بیزاری می‌کنند، که به این معنی است که تا حد امکان از مسئولیت‌های خود دوری می‌کنند. مدیریت چنین سازمانی به شدت اعمال کارکنان را کنترل می کند، میزان آزادی آنها را محدود می کند و همکاران به یکدیگر مشکوک هستند.

فرهنگ سازمان‌های «روشن‌فکر» بیشتر بر این فرض استوار است که هر فردی تلاش می‌کند تا مسئولیت‌های محول شده خود را در سطح بالایی انجام دهد. در چنین شرکت هایی، کارکنان آزادی بیشتری دارند. و با مسئولیت بیشتر، همکاران به یکدیگر اعتماد دارند و با هم کار می کنند. مفروضات اساسی اغلب از باورهای اصلی موسس یا مدیران اولیه شرکت سرچشمه می گیرند.

ارزش های بنیادی فرهنگ شرکتی را می توان در تصاویر مختلف مادی (قابل مشاهده، درک شده توسط حواس ما) بیان کرد: نمادها، افسانه ها، قهرمانان، شعارها و مراسم، که با کمک آنها می توانیم فرهنگ هر شرکتی را تفسیر کنیم.

سمبل- شیء، عمل یا رویدادی است که برای دیگران معنی دارد. نمادهای مرتبط با فرهنگ سازمانی مهم ترین ارزش های سازمان را به مردم منتقل می کند. به عنوان مثال، برای بیان خط مشی خود در نمادها درهای باز«بیل آرنولد، رئیس مرکز پزشکی سنتنیال، در دفترش را از لولاهایش برداشت و از سقف در راهرو آویزان کرد. راندال لیریمور، رئیس صنایع MasterBrand، با هدف ارتقای کار تیمی، تصمیم گرفت پارتیشن‌های داخلی را که بخش‌های شرکتش را از هم جدا می‌کرد، خراب کند.

افسانه ها- اینها اغلب روایت های تکراری هستند که بر اساس رویدادهای واقعی که در شرکت اتفاق افتاده و برای همه کارمندان سازمان شناخته شده است. آنها معمولاً به صورت ضمنی ارزش های اصلی فرهنگ شرکت را بیان می کنند. در شرکت بازرگانی نوردستورم افسانه ای شنیده می شود که چگونه یکی از مشتریان برای یک لاستیک بی کیفیت خودرو بازپرداخت شده است، اگرچه لاستیک هرگز در فروشگاه های آن فروخته نمی شود... این داستان به شکل تمثیلی بر قاعده شرکت در مورد پذیرش تاکید می کند. هر کالایی که توسط مشتریان بازگردانده می شود.

قهرمان- شخصی که اعمال، بهره‌برداری‌ها، شخصیت یا ویژگی‌های فرهنگ شرکتی را به تصویر می‌کشد، مدل، نمونه‌ای از شخصیت، که اکثر کارکنان سازمان تلاش می‌کنند از آن تقلید کنند. گاهی اوقات ما در مورد چهره های واقعی صحبت می کنیم. اما اغلب اینها شخصیت های نمادین هستند. اعمالی که قهرمانان انجام می دهند فراتر از حد معمول است، اما نه آنقدر که کارگران عادی نتوانند آنها را تکرار کنند. آنها به مردم نشان می دهند که چگونه کارهای خوب انجام دهند. در شرکت هایی با فرهنگ قوی، بسیاری از دستاوردها مبنای ظهور شخصیت های قهرمان و در نتیجه حفظ ارزش های شرکتی در سطح مناسب می شود.

شعار(معروف به شعار، شعار مستعار) جمله ای است که به اختصار ارزش اصلی فرهنگ شرکتی را بیان می کند. بنابراین، Sequins International، که 80 درصد از کارکنان آن اسپانیایی تبار هستند، نقل قولی از W. Edwards Dewing را به عنوان شعار خود انتخاب کرد: «رئیس را راضی نکن. از مشتریان لطفا." آن را (به زبان اسپانیایی ترجمه شده) روی جیب کت های شرکت همه کارمندان پیدا خواهید کرد.

تشریفات شرکتی- این رویدادهای برنامه ریزی شده ویژه ای است که به نفع همه حاضران برگزار می شود. مراسم به منظور جلب حداکثری افراد جمع شده برگزار می شود نمونه های زندهبیان ارزش های شرکتی اینها رویدادهای ویژه ای هستند که برای تقویت ایمان کارکنان به ارزش های شرکت، ترویج اتحاد آنها و فراهم کردن فرصتی برای شرکت در کارمندان طراحی شده اند. رویداد مهم، درود بر قهرمانان شرکت ها.

این مراسم ممکن است اهدای جایزه یا جایزه باشد. در لوازم آرایشی مری کی، این مراسم مفصل و مفصل است: به همکاران فروش برجسته، همانطور که در اینجا نامیده می شود، گیره موی طلایی و الماسی، خز و جایزه نهایی، یک کادیلاک صورتی اهدا می شود. مراسم اهدای جوایز در سالن بزرگی برگزار می شود و کارمندان زیادی با لباس شب در آن حضور دارند. معرفی بهترین کارمندان در قالب نمایش های ویدئویی (همانطور که برای مدعیان جوایز اسکار) انجام می شود. نکته اصلی این است که در چنین مراسمی بر این ایده تاکید می شود که کار خوبفرد پاداش شایسته ای دریافت می کند. با این حال، مراسم جایزه می تواند به روش دیگری انجام شود: ارسال یک جایزه (یا چک بانکی) به خانه کارمند. اما در این مورد نمی توان در مورد اهمیت اجتماعی رویداد چه برای کارمند جایزه و چه برای بقیه کارمندان صحبت کرد.

رویدادهای شرکتی - چنین رویدادهایی برای ایجاد روابط بین کارکنان و آشنایی با یکدیگر و همچنین با مدیریت ضروری است. اکثر انواع موثرچنین ارتباطاتی شامل پیک نیک های شرکتی، شب ها در تئاتر، هنرستان ها، جشن های سالگرد و روز تاسیس شرکت است.

برای انتخاب یک نوع رویداد شرکتی، می توانید کمی تحقیق کنید تا مطمئن شوید که رویداد و شکل آن مورد توجه اکثر مهمانان بالقوه حاضر خواهد بود.

بنابراین عناصر فرهنگ سازمانی شامل ارزش ها، باورها و هنجارهای مشترک کارکنان شرکت است که در قالب نمادها، افسانه ها، شعارها و مراسم و قهرمانان شرکت بیان می شود. مدیران تعیین می کنند که کدام تصاویر و اشیاء فرهنگ شرکت را تجسم می بخشد.

یک سازمان معمولاً سنت ها و آیین هایی را ایجاد می کند که به فرهنگ سازمانی آن کمک می کند. به عنوان مثال، مراسم تقدیر از کارکنان برجسته، ارزش سخت کوشی و خلاقیت را در سازمان تقویت می کند. در بسیاری از شرکت‌ها، این یک سنت رایج در روزهای جمعه است که در محل کار کت و کراوات نپوشند، بلکه با لباس‌های گشادتر حاضر شوند، که به ایجاد فضای ارتباط غیررسمی و نزدیک‌تر شدن تیم کمک می‌کند. در سازمان‌های دیگر، حتی تصور این امر غیرممکن است: همه اعضای تیم کاری به قوانین رسمی لباس پایبند هستند، که به نوبه خود اثری بر اشکال ارتباطی باقی می‌گذارد.

فرهنگ سازمانی میزان ریسک قابل قبول در یک سازمان را تعیین می کند. برخی از شرکت ها به کارمندی که مشتاق امتحان یک ایده جدید است پاداش می دهند، در حالی که برخی دیگر محافظه کار هستند و ترجیح می دهند هنگام تصمیم گیری دستورالعمل ها و دستورالعمل های روشنی داشته باشند. نگرش نسبت به تعارض یکی دیگر از شاخص های فرهنگ سازمانی است. در برخی سازمان‌ها، تعارض خلاقانه تلقی می‌شود و جزء لاینفک رشد و توسعه تلقی می‌شود؛ در برخی دیگر، به دنبال اجتناب از تعارض در همه موقعیت‌ها و در تمام سطوح سازمانی است.

رویکردهای زیادی برای شناسایی ویژگی های مختلف وجود دارد که فرهنگ یک سازمان خاص را در هر دو سطح کلان و خرد مشخص می کند. بنابراین، S.P. Robbins پیشنهاد می کند که فرهنگ سازمانی بر اساس 10 معیار زیر در نظر گرفته شود:

ابتکار شخصی، یعنی میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که فرد در یک سازمان دارد.

درجه ریسک، یعنی تمایل کارمند به ریسک کردن،

جهت عمل، یعنی ایجاد اهداف روشن و نتایج مورد انتظار توسط سازمان؛

هماهنگی اقدامات، یعنی وضعیتی که در آن بخش ها و افراد درون سازمان به شیوه ای هماهنگ با یکدیگر تعامل دارند.

پشتیبانی مدیریت، یعنی اطمینان از تعامل، کمک و پشتیبانی رایگان به زیردستان از خدمات مدیریت؛

کنترل، یعنی فهرستی از قوانین و دستورالعمل های مورد استفاده برای کنترل و نظارت بر رفتار کارکنان؛

هویت، یعنی درجه شناسایی هر کارمند با سازمان؛

سیستم پاداش، یعنی درجه حسابداری برای اجرای کار، سازماندهی سیستم تشویقی؛

درگیری، یعنی تمایل کارمند برای بیان آشکار نظر خود و وارد شدن به تضاد؛

مدل های تعامل، یعنی درجه ای از تعامل در یک سازمان که در آن تعامل در سلسله مراتب رسمی و تابعیت بیان می شود.

با ارزیابی هر سازمانی بر اساس این معیارها، می توان تصویر کاملی از فرهنگ سازمانی ایجاد کرد که در پس زمینه آن ادراک کلی کارکنان از سازمان شکل می گیرد.

.3 انواع روابط شرکتی

کارمند مدیریت فرهنگ سازمانی

که در مدیریت مدرنچهار نوع روابط شرکتی وجود دارد:

اگر سازمانی بر اساس سیستمی از قواعد، رویه ها و استانداردهایی عمل کند که رعایت آنها باید اثربخشی آن را تضمین کند، فرهنگ سازمانی مبتنی بر نقش بوروکراتیک است. یک سلسله مراتب اداری دقیق بین کارمندان این گونه شرکت ها ایجاد شده است که هر کارمند مسئولیت های شغلی خاصی را انجام می دهد. منبع اصلی قدرت ویژگی های شخصی کارمند نیست، بلکه موقعیتی است که او در ساختار سلسله مراتبی اشغال می کند. تمام تصمیمات فقط توسط مدیر گرفته می شود. فرهنگ سازمانی مبتنی بر نقش بوروکراتیک اغلب در شرکت‌های بزرگی یافت می‌شود که در بازار نسبتاً باثباتی با موقعیت قوی فعالیت می‌کنند.

) نوع دیگری از فرهنگ سازمانی در بلاروس فرهنگ قدرت است که اغلب در شرکت های خصوصی شکل می گیرد که رهبر و مدیر آن است. علاوه بر قدرت اداری، او همچنین دارای ویژگی های برجسته رهبری است. حلقه خاصی از یاران نزدیک در اطراف آن رهبر تشکیل شده است که با کمک آنها رهبری را انجام می دهد، اما حرف آخر همیشه با او می ماند. کارمندان در شرکتی با چنین فرهنگی ممکن است نسبت به یک سازمان بوروکراتیک مبتنی بر نقش در اقدامات خود محدودتر باشند، فعال تر باشند و حتی در تصمیم گیری ها شرکت کنند.

اما آنها تحت کنترل شدیدتری قرار دارند. علاوه بر انجام رسمی وظایف، افراد ملزم به نشان دادن وفاداری شخصی به رئیس خود هستند و این واقعیت است که تعیین کننده است.

فرهنگ سازمانی قوی توسط شرکت‌ها در مرحله شکل‌گیری ترجیح داده می‌شود، زیرا باعث تحرک و سازگاری آسان با هرگونه تغییر در بازار می‌شود. با این حال، تحرک یک شرکت به ویژگی های شخصی و حرفه ای رهبر آن بستگی دارد.

) برخی از بنگاه های داخلی موفقیت فعالیت های خود را مدیون فرهنگ سازمانی فرد محور هستند. چنین تیمی، به عنوان یک قاعده، متشکل از متخصصان با سطح بالایی از حرفه ای بودن و مسئولیت شخصی است. فرهنگ سازمانی شخصی فرصت های عظیمی را هم برای ارضای جاه طلبی ها و هم برای تحقق منافع شخصی و ابتکار کارمندان فراهم می کند. این بر اساس توانایی متخصصان در مذاکره با یکدیگر و استقلال آنها از یکدیگر است. به عنوان یک قاعده، فعالیت های کارگران "از بالا" کنترل نمی شود، بلکه فقط هماهنگ است. زیردستان استقلال زیادی دارند و می توانند ساعات کاری انعطاف پذیری داشته باشند. معیار اصلیکارایی در این گونه شرکت ها انجام حرفه ای و دقیق تعهدات انجام شده است. در عین حال، در شرکت هایی با فرهنگ سازمانی شخصی، به عنوان یک قاعده، روابط تعاونی، جمعی و دوستانه بین کارکنان پرورش می یابد. این نوع فرهنگ با روابط سلسله مراتبی مشخص می شود: رهبر جایگاه اول را در میان برابران اشغال می کند و همه تصمیمات به صورت جمعی گرفته می شود. کارمندان عادی به طور مستقیم در این امر دخیل هستند و همیشه از برنامه های مدیریتی آگاه هستند. سازمان‌های بلاروسی که فعالیت‌هایشان بر این نوع است، اغلب در شرکت‌های حقوقی، شرکت‌های مشاوره، دفاتر معماری و استودیوهای طراحی وجود دارند.

) نوع چهارم روابط سازمانی در کشور ما فرهنگ هدف است. در شرکت هایی شکل می گیرد که فعالیت آنها با هدف حل مشکلات خاص است. سازمان‌هایی که فرهنگ سازمانی هدف دارند، ساختار نسبتاً مبهمی دارند. و هنوز، وظایف شغلیهر کارگر در اینجا به وضوح محدود و برنامه ریزی شده است، هر یک مسئول منطقه خود است. عملکرد کارکنان به دقت نظارت می شود و گاهی اوقات از سیستم های گزارش دهی استفاده می شود. رهبر در چنین سازمان هایی معمولاً وظایف "هماهنگ کننده" را انجام می دهد و بر رهبر خود تأکید نمی کند. مانند شرکت هایی که فرهنگ شخصی دارند، تصمیمات به صورت جمعی گرفته می شود و کارکنان به تمام اطلاعات داخلی دسترسی دارند. فرهنگ هدف در مواردی مؤثر است که الزامات موقعیتی بازار در فعالیت های سازمان تعیین کننده باشد.

فلسفه سازمان با فلسفه مدیریت مرتبط است، زیرا این مدیران هستند که دارای طیف کاملی از اختیارات هستند که تصویر داخلی و خارجی شرکت ها را ایجاد می کنند. در طول دوره پرسترویکا، تصویر شرکت‌ها در مقایسه با تصویر مدرن و متفکر شرکت‌ها و شرکت‌ها، به طرز آشفته‌ای توسعه یافت. مدیر از همان ابتدا باید بداند که تصویر ایده آل هر سازمانی باید بر اساس اهداف آن باشد.

2. مطالعه فرهنگ شرکت در PTPP "Edelweiss"

مطالعه فرهنگ شرکتی در یک شرکت خصوصی تولید و تجارت انجام شد شرکت واحد"ادلوایس" یک شرکت با حدود 10 سال سابقه در بازار تولید مبلمان است. مطالعه با استفاده از پرسشنامه انجام شد. همه 29 نفر از کارکنان سازمان مصاحبه شدند (پیوست 1).

در نتیجه نظرسنجی، تمامی مدیران ارشد سازمان خاطرنشان کردند:

· رهبران گروه های خود هستند، اغلب هم رسمی و هم غیررسمی.

· تلاش برای حفظ ریتم بالای کار، تشویق کارگران به افزایش بهره وری و در عین حال، خودشان زیاد کار می کنند و دائما تصمیم می گیرند اضافه کار کنند.

· V موقعیت های درگیریبه عنوان میانجی عمل کنند، گروه را در روابطش با دنیای خارج نمایندگی کنند و در جلسات به نمایندگی از گروه صحبت کنند.

· تصمیمات نهایی را در مورد مسیر اقدام می گیرند و به طور دوره ای از توضیح اقدامات خود خودداری می کنند.

· به طور مستقل یک برنامه کاری تهیه کنید و بدون مشورت با گروه اقدام کنید.

· ایجاد تغییرات و تشویق گروه به کار سخت تر.

· به کارمندان وظایف خاصی بدهید

در عین حال، همه مدیران خاطرنشان کردند:

· دوست ندارند به زیردستان خود آزادی عمل بدهند.

· از تفکر انتقادی کارگران استقبال نکنید و انجام آهسته وظایف را تحمل نکنید.

· به ندرت به گروه حق ارائه پیشنهادهای ابتکاری و تعیین ریتم فردی کار داده می شود.

· هرگز اختیارات خود را به کارمندان تفویض نکنید.

طبق طبقه بندی ارائه شده توسط آبراموا S.G. و Kostenchuk I.A.، فرهنگ سازمانی واحد شرکت تولیدی"ادلوایس" را می توان اینگونه تعریف کرد:

ناپایدار - به دلیل فقدان استانداردهای رفتاری مشخص و مفهوم رفتار مناسب کارکنان.

تجزیه کننده - به دلیل فقدان یک جامعه یکپارچه

نظرات و تعارضات بین کارکنان

عملکرد محور - به دلیل فعالیت های کاری و الگوهای رفتاری، بر اساس وضعیت کارمند.

من می خواهم توجه داشته باشم که هر کارمند در فعالیت های خود از باورهای شخصی در مورد نحوه رفتار در سازمان - به دلیل عدم وجود مدل های مشخص و بهینه رفتار - ناشی می شود.

منفی - به دلیل عدم وجود قوانین و رویه های مشخص و همچنین سایر عناصر فرهنگ سازمانی که تأثیر منفی بر فعالیت های سازمان به عنوان یک کل دارد.

هنگام مطالعه ارزش های سازمان، عوامل زیر مورد توجه قرار گرفت:

تنها 31 درصد از کارکنان رضایت مشتری را به عنوان یک هدف کاری تشخیص دادند.

تجزیه و تحلیل روابط داخلی شاخص های زیر را به دست آورد: عدم حمایت مدیر (68٪) و درک همکاران (57٪)، رشد شغلی آهسته (52٪)، استانداردهای کیفیت پایین (47٪)، نداشتن ریتم در کار (57٪). )

سطح نه چندان بالا از انضباط (63٪)؛ تنها 26 درصد به ارتقای کارکنان فعال اشاره کردند.

سبک رهبری یک سازمان را می توان رسمی و ساختارمند تعریف کرد که با اقتدارگرایی و سهم بسیار کمی از دموکراسی در مدیریت مشخص می شود. رهبران اساساً بر انجام کار متمرکز هستند و تأثیرگذاری را در نظر نمی گیرند. عامل انسانیدر مورد فعالیت های کل سازمان این سبک رهبری نمی تواند مشکلات خاصی را در خود سازمان ایجاد نکند، همانطور که موارد مکرر عدم رعایت دستورات مدیریت (به گفته خود مدیران) نشان می دهد، فشار شدیدی که بر کارکنان وارد می شود. تخلفات انضباطیو منجر به عملکرد ناکارآمد کلیه بخش ها و عدم تطابق فرهنگ سازمانی با نتایج مطلوب می شود.

هنگام مطالعه روند انتخاب و استخدام کارکنان جدید در انجمن، مشخص شد که سازمان می خواهد کارمندان را قبل از هر چیز به عنوان "مردم خود" ببیند. مدیران تمایل دارند کارمندان را بر اساس توصیه‌های آشنایان و دوستان استخدام کنند، زیرا به ارزیابی‌های آنها از حرفه‌ای بودن نامزد بیشتر از نظرات آژانس‌های کاریابی و شخص متقاضی اعتماد دارند. علاوه بر این، خاطرنشان شد که مدیران می خواستند با برخی از کارمندان بخش روابط اعتماد برقرار کنند تا اطلاعاتی در مورد وضعیت درون بخش به دست آورند.

هنگامی که از همه کارکنان در مورد اختلافات موجود پرسیده شد، همه کارکنان به مشارکت کم خود در ایجاد محصول، عدم پذیرش پیشنهادهای ابتکاری و روش‌های نوآورانه توسط مدیریت، و اختلاف نظر بین کارکنان در مورد نحوه انجام این یا آن عملکرد اشاره کردند. دلایل چنین اختلافاتی را کارمندان ترس از مدیریت و برخی از کارکنان از ریسک کردن، ناتوانی در انجام اقدامات مستقل بدون اطلاع مدیریت و باز هم اختیارات محدود ذکر کردند.

شکل 1 نظرات کارکنان را در مورد نوع فرهنگ شرکتی موجود در سازمان نشان می دهد (پیوست 2).

شکل 1 - نمایه فرهنگ سازمانی ترجیحی شرکت Edelweiss (بر اساس نتایج نظرسنجی کارکنان)

هنگامی که از کارکنان در مورد جهت گیری سازمان در زمان پرسیده شد، خاطرنشان کردند که سازمان بیشتر بر زمان حال متمرکز است، یعنی. به آنچه اینجا و اکنون اتفاق می افتد فقدان برنامه عملیاتی مشخص برای آینده نزدیک توسط مدیریت و همچنین با تمرکز حداکثری مدیریت بر خدمات رسانی به مشتریان بزرگ موجود و تمرکز بر فعالیت های مالی و اقتصادی تأیید می شود.

شکل 2 نمایه ای از فرهنگ شرکتی را نشان می دهد که نویسنده معتقد است می تواند به بزرگترین موفقیت در بخش تولید دست یابد.

شکل 2 - نمایه فرهنگ سازمانی یک سازمان "ایده آل".

همانطور که از شکل 2 مشاهده می شود، فرهنگ شرکتی یک شرکت "ایده آل" در این صنعت باید قبل از هر چیز بازار محور باشد. فرهنگ های قبیله ای و آدوکرات نیز باید کاملاً برجسته باشد. مولفه بوروکراتیک فرهنگ باید حداقل بیان شود.

3. روش های پیشنهادی فرهنگ سازمانی PTPP "Edelweiss"

بر اساس تحقیقات انجام شده می توان تغییراتی را که باید اجرا شوند فهرست کرد.

اولا، باید یک ماموریت ایجاد کنید و اهداف سازمان را مشخص کنید.

درک ناکافی از کار، جایگاه آنها در سازمان توسط کارکنان و حتی مدیران مستلزم ایجاد سندی است که حاوی اهداف استراتژیک اصلی سازمان باشد. نه تنها تدوین اهداف و مأموریت سازمان، بلکه جلب توجه هر یک از کارکنان بسیار مهم است.

دوما، تمرکززدایی مدیریت ضروری است - تفویض اختیارات بیشتر به روسای بخش.

برای افزایش سطح مسئولیت و آگاهی مدیران میانی و مشارکت بیشتر آنها در فرآیند مدیریت، باید تمرکززدایی مدیریت معرفی شود.

سوم، سیستم پاداش برای کارکنان معرفی شود.

همه کارکنان باید بدانند که رعایت ارزش ها و هنجارهای فرهنگ سازمانی اجرا شده در سطح منعکس می شود. دستمزد. با درک این واقعیت، کارکنان در آن نه مجموعه ای از قوانین خسته کننده، بلکه یک سیستم مناسب از روابط در سازمان را خواهند دید.

چهارم، ایجاد فناوری برای جذب و تطبیق پرسنل ضروری است. هنگام شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، بسیار مهم است که کارکنان جدید انتخاب شده برای سازمان، نه تنها با ویژگی‌های حرفه‌ای برای موقعیت مربوطه، بلکه با وفاداری آنها به فرهنگ سازمان نیز مطابقت داشته باشند.

پنجمین، تشکیل جلسات آموزشی برای مدیران جهت افزایش سطح شایستگی مدیران در امور مدیریت عملی سازمان ضروری است.

نتیجه

فرهنگ سازمانی عملکردهای یکپارچه سازی داخلی و انطباق خارجی سازمان را انجام می دهد. ماموریت، اهداف و استراتژی سازمان را تعریف و یکسان می کند. به لطف فرهنگ سازمانی، سازمان توسعه می یابد زبان متقابل، قوانین رفتار ، سیستم های پاداش و مجازات ، ارتباط نزدیک تر بین کارمندان تضمین می شود - مقدمات اصلی و اصول نظری که یک شخص خاص از آن شروع می شود.

بنابراین، فرهنگ سازمانی، به عنوان تضمینی برای یک جو روانی خوب و نگرش دوستانه، به افراد اجازه می دهد تا با اتحاد بیشتری به اهداف خود برای خود دست یابند و نه برای شخص دیگری. هرچه شرایط پیچیده‌تر باشد، شرکت‌ها با فرهنگ سازمانی قوی، با سنت‌ها، با افرادی که آماده حمایت از یکدیگر و شرکتشان در مواقع سخت هستند، رقابت بیشتری دارند.

کار دوره به بررسی مفاد اساسی، اصول و اجزای تشکیل فرهنگ شرکتی پرداخت. و می‌توان نتیجه گرفت که اگر سازمانی درگیر فرآیند شکل‌گیری فرهنگ سازمانی نباشد، اهمیت لازم را برای آن قائل نباشد، محکوم به شکست است، زیرا یک شرکت تنها با یک تیم منسجم قوی می‌تواند در شرایط بازار مدرن زنده بماند. از همه پرسنل، یعنی با فرهنگ شرکتی مؤثر.

فهرست منابع استفاده شده

1)Adizes، I. مدیریت چرخه حیات شرکت / I. Adizes. - سن پترزبورگ: پیتر، 2007. - 384 ص.

)کامرون کی، کوین آر. تشخیص و تغییر در فرهنگ سازمانی / کی. کامرون، آر. کوین. ترجمه از انگلیسی - سنت پترزبورگ: پیتر، 2001. - 100 ص.

)کیبانوف A.Ya.، Zakharov D.K.، Konovalova V.G. اخلاق روابط تجاری: کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2002.- 572 p.

)کیبانوف A.Ya. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M.:NFRA-M، 2002.- 201 p.

)Kabushkin N.I. مبانی مدیریت: کتاب درسی. - Mn.: BSEU, 1996. - 352 p.

)Kuzin F.A. تجارت را به زیبایی انجام دهید: مبانی اخلاقی و اجتماعی-روانی کسب و کار. - م.: دلو، 1995. - 319 ص.

)تضادها و همکاری در دموکراسی آمریکایی Kurbyla T.I. // بولتن دانشگاه دولتی مسکو. سری 3. شماره 2 1376 - ص24-29.

)لیپاتوف V.S. مدیریت پرسنل شرکت ها و سازمان ها: کتاب درسی. - M.: Lux-art LLP، 1996.- 403 p.

)Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management: Trans.English. - م.: دلو، 1992. - 579 ص.

)اقتصاد خرد و کلان: کارگاه آموزشی. - سن پترزبورگ: JSC Litera Plus، ارکستر سن پترزبورگ، 1994.

)رومیانتسوا Z.P.، Salomatin N.A. مدیریت سازمان -. Infa-M, 2000. - 256 p.

)Tarasov V.K. پرسنل - فناوری: انتخاب و آماده سازی / مدیریت پرسنل -2004 - شماره -6 - P.27.

)سوخوروکوا ام. ارزش ها به عنوان عنصر کلیدی فرهنگ سازمانی / سوخوروکوا ام. // مدیریت پرسنل - 2001 - شماره 4 - ص.56

برنامه های کاربردی

پیوست 1

نظرسنجی برای شناسایی نوع غالب فرهنگ سازمانی

ده سوال پیشنهادی به جنبه های مختلف کار سازمان مربوط می شود. برای هر سوال، گزینه پاسخ (A، B، C یا D) را که فکر می‌کنید سازمان شما را به بهترین شکل توصیف می‌کند، برجسته کنید. شما باید انتخاب خود را بر اساس وضعیت واقعی سازمان انجام دهید، نه بر اساس اینکه چگونه باید باشد یا اینکه دوست دارید چگونه باشد. اگر دو عبارت مناسب به نظر می رسند، باز هم فقط یکی را انتخاب کنید که به بهترین شکل وضعیت سازمان شما را توصیف کند.

وظیفه اصلی مدیریت ...

الف) سازماندهی تولید و جستجوی بازار

ب) جهت دادن به کار و بهبود کارایی

ج) تفویض مسئولیت و هماهنگی کار ادارات

د) نوآوری، حل مسئله و همکاری بین افراد

ارتباطات در سازمان ما عمدتاً عبارتند از:

الف) رسمی و غیر شخصی

ب) نادر، کتبی

ب) شخصی

د) خصوصی و غیر رسمی

کنترل عمدتاً بر اساس موارد زیر است:

الف) طرح ها و رویه های رسمی

ب) دستیابی به اهداف توسعه یافته توسط زیردستان همراه با مدیر

ب) شاخص های فروش محصول

د) سیستم های حسابداری، بودجه و استانداردها

انگیزه اغلب مبتنی بر موارد زیر است:

الف) احساس تعلق به تیم و ارزش های تیم

ب) امید به ترفیع

ب) ارزیابی های شخصی

د) افزایش وضعیت

ساختار سازمانی عمدتاً عبارت است از:

الف) غیر رسمی

ب) متمرکز، کاربردی

ب) ستاد غیرمتمرکز و خطی

د) کارکردی متقابل، مسئله محور

ارزشهای اصلی:

الف) تسلط و سرکوب مقاومت

ب) عقلانیت و حفظ نظم

ج) حفظ منافع اعضای سازمان

د) دستیابی به اهداف واحد

مردم عمدتاً برای موارد زیر کار می کنند:

الف) مطابق با ایده های مربوط به رفتار "صحیح".

ب) از کار رضایت داشته باشید

ب) حل مشکلات و کمک به خیر عمومی

د) امتیازات موجود را حفظ کنید و امتیازات جدید را بدست آورید

روابط با سایر سازمان ها عمدتاً بر اساس موارد زیر است:

الف) منافع و اجتماع متقابل

ب) همکاری

ب) رقابت

د) توافقات و رعایت مفاد قانون

قدرت عمدتا بر اساس:

الف) شایستگی، تجربه و دانش

ب) توانایی حفظ نظم و نظم

ب) موقعیت شغلی

د) توانایی و تمایل به کمک به افراد دیگر

افراد عمدتاً برای موارد زیر پاداش می گیرند:

الف) توانایی دستیابی به نتایج و پیروزی

ب) رعایت قوانین و رویه ها

ب) کمک به دیگران

د) کمک به دستیابی به اهداف سازمان

هنگام جمع‌بندی هر سؤال، حروفی را که در پرسشنامه علامت‌گذاری کرده‌اید، خط بکشید. سپس برای هر ستون تعداد نقاط را بشمارید (حروف دایره شده).

ستونی که دریافت کرد بزرگترین عددامتیازات با فرهنگ حاکم بر سازمان شما سازگار خواهد بود.

پیوست 2

طرحی برای ایجاد نمایه فرهنگ سازمانی

تدریس خصوصی

برای مطالعه یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

متخصصان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست خود را ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

فرهنگ شرکتی تحت تأثیر عوامل خودانگیخته و جهت دار شکل می گیرد. اولی شامل محیط خارجی است که شرکت در آن فعالیت می کند، از جمله هنجارهای اجتماعی، وضعیت بازار و اقتصادی، جایگاه بنگاه در جامعه. دومی شامل اقدامات هدفمند مدیریت و کارکنان عادی برای ایجاد فرهنگ شرکتی است.

البته، ساده ترین راه برای ایجاد یک فرهنگ شرکتی از صفر است. اما این تنها با تشکیل شرکت های جدید امکان پذیر است. اکثر شرکت‌های فعال در روسیه برای دهه‌ها وجود داشته‌اند و دارای سیستمی از دستورالعمل‌های ارزش داخلی، باورها و قوانین رفتاری هستند. هنگام شکل‌گیری یک فرهنگ شرکتی، عناصر آن باید تنظیم شوند (جایگزینی ارزش‌ها، هنجارها و قوانین نامطلوب / قدیمی با عناصری که با واقعیت‌های مدرن مطابقت دارند). علاوه بر این، این کار باید به تدریج و با درایت انجام شود تا از مقاومت شدید و رد نوآوری ها از جانب کارکنان (به ویژه کسانی که تجربه زیادی در این سازمان دارند) جلوگیری شود.

عوامل کلیدی موثر در شکل گیری فرهنگ شرکتی یک شرکت:

شخصیت رهبر؛

حوزه کسب و کار، ویژگی های فناوری؛

استانداردها و الزامات زیست محیطی؛

مرحله توسعه شرکت.

قبل از شروع به تنظیم فرهنگ سازمانی، لازم است فرهنگ سازمانی موجود به عنوان یک کل و هر یک از اجزای آن را به طور جداگانه تشخیص دهید.

سیستم شکل گیری و توسعه فرهنگ شرکتی در ضمیمه A ارائه شده است.

بیایید مراحل شکل گیری و توسعه فرهنگ شرکتی را در نظر بگیریم.

1. تعریف ماموریت موسسه.

تشخیص فرهنگ سازمانی یک شرکت باید با تعریف ماموریت آن شروع شود. به معنای هدف اصلی شرکت، هدف ایجاد و وجود سازمان است. تعریف ماموریت هم برای کسب و کارهای کوچک و هم برای کسب و کارهای بزرگ مهم است. این به اولین افراد کمک می کند تا اهمیت فعالیت های خود را برای جامعه احساس کنند اندازه های کوچکو فرصت های اندک به لطف این، دومی می تواند متحد شود و ببیند معنی کلیو نتایج نهایی کار آنها در پس فرآیندهای تکه تکه تکه‌ای که در هر واحد ساختاری رخ می‌دهند.

2. ارزیابی استانداردهای آداب اداری.

یکی از مهم ترین شرایط عملکرد و توسعه موفق هر سازمان، تصویر مثبت آن در نزد عموم است. و ایجاد یک تصویر خارجی مطلوب بدون هماهنگی داخلی بین اعضای تیم، رعایت آداب اداری توسط همه کارکنان و حفظ یک سبک شرکتی واحد غیرممکن است. آداب اداری به مجموعه ای از قوانین برای تعامل تجاری در جوامع کاری (رفتار افراد در موقعیت های مختلف که در محل کار ایجاد می شود) اشاره دارد. آداب اداری مبتنی بر هنجارهای آداب معاشرت پذیرفته شده است، مانند قوانین احوالپرسی (مثلاً کوچکترین باید ابتدا به بزرگتر سلام کند، زیردستان باید با رئیس سلام کند و غیره)، ویژگی های مذاکرات (از جمله مکالمات تلفنی) و غیره. اما با در نظر گرفتن مشخصات یک شرکت خاص.

3. در دسترس بودن سبک شرکتی.

مؤلفه بعدی فرهنگ سازمانی - سبک شرکتی - شامل نمادهای سازمانی (لوگو، شعار)، وجود عناصر یکنواخت، به راحتی قابل تشخیص در طراحی ساختمان ها و در فضای داخلی داخلی، یک لباس یکپارچه برای کارکنان (لباس) است. کد). مورد آخر ارزش دارد که با جزئیات بیشتری در مورد آن صحبت کنیم.

کد لباس (از کد لباس انگلیسی - کد لباس) شکل لباس مورد نیاز هنگام بازدید از رویدادها، سازمان ها و مؤسسات خاص است. همچنین برای اشاره به مقررات مربوط به لباس استفاده می شود که نشان دهنده عضویت یک فرد در یک گروه حرفه ای خاص یا سازمان خاص است.

در برخی از سازمان ها، الزامات مربوط به لباس کارمندان به شکل خواسته ها بیان می شود و ماهیت مشاوره ای دارد، در برخی دیگر، شرح مفصلی از شکل و سبک لباس در قرارداد کار گنجانده شده است و ممکن است برای عدم رعایت آنها مجازات هایی در نظر گرفته شود. . کد لباس معمولاً شامل لیستی از لباس هایی است که برای محل کار غیرقابل قبول است.

پس از انجام یک تشخیص کامل و کامل فرهنگ شرکتی، باید شروع به تنظیم آن کنید.

مراحل تعدیل فرهنگ شرکتی یک شرکت عبارتند از:

1. رسمی سازی ارزش های سازمانی.

2. تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت و پشتیبانی مستند از فرآیند مدیریت.

3. تجزیه و تحلیل سیستم ارتباطات داخلی.

4. تجزیه و تحلیل سیستم انگیزش (عوامل مادی و نامشهود).

5. تجزیه و تحلیل تعامل غیر رسمی (سنت ها، قوانین، عادات و غیره) پرسنل.

6. مطالعه میزان رضایت و شناسایی نیازهای جاری پرسنل.

کد شرکتی نکات کلیدی را که فرهنگ سازمانی سازمانی متعاقباً بر اساس آنها ساخته می شود را مشخص می کند:

دیدگاه استراتژیک؛

حوزه های اولویت دار توسعه؛

اصول کلی رفتار شرکتی؛

سنت ها و نمادگرایی.

نتیجه اصلی کار موفق در شکل گیری و توسعه فرهنگ شرکتی یک شرکت، تعهد کارکنان است. تعهد، همذات پنداری فرد با سازمانش است که در تمایل به کار در آن و کمک به موفقیت آن بیان می شود.

مولفه های کلیدی تعهد:

1. یکپارچگی، تعیین اهداف سازمانی توسط کارکنان، اتحاد کارکنان حول اهداف سازمان است.

2. مشارکت، تمایل کارمند به تلاش شخصی و کمک به دستیابی به اهداف سازمان است.

3. وفاداری یک وابستگی عاطفی به سازمان است، میل به عضویت در آن.

روش های مختلفی برای ایجاد تعهد کارکنان به اهداف و ارزش های شرکت استفاده می شود:

1. مولفه های تعهد: برندسازی، رسانه های شرکتی، استانداردهای شرکتی.

2. مشارکت: آموزش و توسعه پرسنل، کنفرانس های شرکتی، سمینارها، مسابقات، تشویق ابتکارات.

3. وفاداری: برنامه های اجتماعی، مزایا و امتیازات، رویدادهای شرکتی، تبریک، برنامه های خانوادگی، ورزش، فرهنگ، خیریه، محیط زیست.

فرهنگ شرکتی به عنوان یک قدرتمند ساخته شده است ابزار استراتژیک، به کلیه واحدهای تجاری و کارکنان این امکان را می دهد که به سمت اجرای اهداف مشترک سوق پیدا کنند. شکل‌گیری و توسعه فرهنگ سازمانی به عنوان تلاشی برای مدیریت ارزش‌محور که در مقایسه با مدیریت عادی دارای مزایایی است، اثر «تسکینی اجتماعی» را ایجاد می‌کند.

کارکنان مدرن نه تنها برای موفقیت مالی تلاش می کنند، بلکه از نظر روانی نیز در شرکتی که ارزش های شرکتی با جهت گیری های ارزش شخصی آنها مطابقت دارد، احساس راحتی می کنند. شناسایی ارزش های شرکتی به کارکنان کمک می کند تا با فداکاری های اجتناب ناپذیری که برای تبدیل شدن به اعضای تیم انجام می دهند کنار بیایند.

در مورد شکل‌گیری فرهنگ شرکتی، اگر مأموریت و استراتژی توسط مدیریت شرکت ایجاد شود، نمی‌توان نظام ارزشی را به سادگی "از بالا پایین آورد"، همانطور که نمی‌توان مردم را مجبور کرد که به ترتیب از آن پیروی کنند. در مراحل اولیه وجود یک شرکت، سیستم ارزش آن، به عنوان یک قاعده، با جهت گیری های ارزشی بنیانگذاران و صاحبان منطبق است. با این حال، به محض جایگزینی مدیران استخدامی در مدیریت عملیاتی، چنین ارتباط مستقیمی قطع می شود. و تنها با تعریف و تایید آگاهانه ارزش ها می توان از این عدم تعادل جلوگیری کرد.

شایان ذکر است که فرهنگ شرکتی کاملاً فردی است، یعنی. هر سازمانی خود را دارد. این به عوامل زیادی بستگی دارد: سنت های فرهنگی یک ایالت خاص، ایدئولوژی آن، دامنه فعالیت و جهت توسعه یک شرکت خاص، ترکیب جنسیتی و سنی کارکنان آن، محل دفتر و موارد دیگر. . همه این عوامل مؤلفه اصلی فرهنگ سازمانی - ارزش های آن را تشکیل می دهند. آنها در یک سازمان مظاهر متفاوتی دارند.

ارزش های شرکتی باید به تدریج معرفی شوند و همچنین به تدریج و به طور هماهنگ توسط کارکنان پذیرفته شوند. این امر به ما امکان می دهد تا به ثبات در فعالیت و موفقیت های بزرگ در زمینه توسعه سازمانی دست یابیم.

در ذات هر سازمانی، فرهنگ شرکتی هم وسیله ای برای مدیریت و هم اهرمی برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. با شکل گیری وفاداری به بنگاه به طور مستقیم بر بهره وری و کارایی کار، کیفیت کار، ماهیت تولید و ارتباطات شخصیدر شرکت، بر پتانسیل خلاق مردم و شرکت به عنوان یک کل.

عنصر اساسی فرهنگ شرکتی ارزش هاست. آنها خود را در سراسر سازمان نشان می دهند و در اهداف و سیاست های آن منعکس می شوند. این ارزش های مشترک و اعلام شده توسط بنیانگذاران و معتبرترین اعضای شرکت است که اغلب به حلقه کلیدی تبدیل می شود که انسجام کارکنان به آن بستگی دارد، وحدت دیدگاه ها و اقدامات شکل می گیرد و میل به ارزش های مشترک. می تواند افراد را در گروه ها متحد کند و نیروی قدرتمندی در دستیابی به اهداف آنها ایجاد کند. شعارها و شعارها که به شکل لاکونیک بر دستورالعمل‌ها و نگرش‌های مهم شرکت تأکید دارند، در فرهنگ سازمانی اهمیت هنجاری دارند.

اسطوره ها و افسانه ها نیز نقش مهمی در یک بنگاه اقتصادی ایفا می کنند که می تواند با تلاش آگاهانه رهبران آن یا به طور خودجوش از پایین شکل بگیرد. آنها معمولاً در قالب داستان ها و حکایات استعاری وجود دارند که از نسلی به نسل دیگر کارگران و کارمندان منتقل می شوند.

آنها با تاریخچه شرکت، توسعه بیشتر آن، زندگی و فعالیت های "پدران بنیانگذار" مرتبط هستند و برای انتقال ارزش های کلی شرکت به کارمندان به شکل بصری، مجازی و زنده طراحی شده اند.

با این حال، همه ارزش های شرکتی که به عنوان یک کارمند به رسمیت شناخته شده و حتی پذیرفته می شوند، در واقع به ارزش های شخصی او تبدیل نمی شوند. بنابراین، شرط لازم برای این تحول، گنجاندن عملی کارمند در فعالیت های شرکت با هدف تحقق این ارزش است. فقط با عمل روزانه مطابق با ارزش های شرکت، رعایت هنجارها و قوانین رفتاری تعیین شده، یک کارمند می تواند نماینده شرکت مطابق با انتظارات و الزامات اجتماعی درون گروهی باشد.

شناسایی کامل یک کارمند با شرکت به این معنی است که او نه تنها ایده آل های شرکت را درک می کند، به وضوح از قوانین و هنجارهای رفتاری در شرکت پیروی می کند، بلکه به طور داخلی ارزش های شرکت را نیز می پذیرد. در این مورد، ارزش های فرهنگی شرکت به ارزش های فردی کارمند تبدیل می شود و جایگاه قوی در ساختار انگیزشی رفتار او اشغال می کند.

مطابق با فرهنگ سازمانی شرکت، کارکنان به قوانین و هنجارهای رفتاری پایبند هستند. مجموعه ای از قوانین و هنجارهای رفتار، استانداردهای روابط بین کارکنان، و همچنین بین آنها و مدیران یا مدیریت تیم ها، بخش های شرکت در اسناد رسمی، کدهای افتخار، کدهای رفتار شرکتی و غیره بیان می شود.

کد کسب و کار اغلب حاوی قوانینی است که نشان می دهد آنچه هرگز نباید در یک سازمان خاص انجام شود، قوانینی که نشان می دهد آنچه باید در یک سازمان خاص انجام شود، و قوانینی در مورد آنچه که انجام دادن مطلوب است.

برای حفظ سیستم موجود ارزش های فرهنگی یک شرکت، لازم است دائماً بر شکل گیری جهت گیری های ارزشی کارکنان تأثیر بگذاریم تا آنها را تا حد امکان به ارزش های خود شرکت نزدیک کنیم.

برای دستیابی به شناسایی کامل کارکنان با شرکت، لازم است طیف وسیعی از اقدامات منسجم انجام شود که با انتخاب دقیق نامزدهای استخدام در سازمان شروع می شود.

یکی دیگر از اقدامات برای حفظ فرهنگ سازمانی، شناخت و ارتقای آن دسته از کارکنانی است که می توانند به عنوان الگو برای سایر اعضای سازمان باشند. شرکت با برجسته کردن چنین افرادی به عنوان کارمندان نمونه، سایر کارمندان را تشویق می کند که از آنها الگوبرداری کنند. این رویکرد برای شکل‌گیری الگوها در شرکت‌ها، یکی از مؤثرترین و مستمرترین اشکال ارتقای ارزش‌های شرکتی محسوب می‌شود.

همچنین می‌توانید مشوق‌هایی را برای انطباق معرفی کنید. استانداردهای شرکتیو قوانین و مجازات برای غفلت از آنها. راهنمایی کتبی در قالب یادآوری، دستورالعمل، استاندارد، خط مشی، شعار در محل کار، در قلمرو و در اتاق های پشتی و انجام مراسم مختلف، ارزش ها، قوانین و استانداردهای شرکت را به مردم یادآوری می کند. این کار کارکنان را آموزش می دهد و سازگاری را برای تازه واردان آسان تر می کند.

بنابراین، روش های حفظ فرهنگ شرکتی یک شرکت:

1. اسناد پذیرفته شده توسط شرکت: ماموریت، اهداف، قوانین و اصول سازمان.

2. هنجارهای رفتاری، سبک و روش ارتباط بین مدیریت و زیردستان.

3. ویژگی های خارجی، از جمله سیستم پاداش، نمادهای وضعیت، معیارهای اساسی تصمیمات پرسنل (پاداش و امتیازات).

4. داستان ها، افسانه ها، اسطوره ها و آیین های مرتبط با منشاء شرکت، بنیانگذاران یا اعضای برجسته آن.

5. چه چیزی (چه وظایف، کارکردها، شاخص ها و ...) موضوع توجه دائمی مدیریت است.

6. رفتار مدیریت عالی در شرایط بحران.

7. خط مشی پرسنلی شرکت شامل کل چرخه کار با پرسنل: استخدام، ارتقاء و اخراج کارکنان یکی از راه های اصلی حفظ فرهنگ در بنگاه است.

البته این فهرست کاملی از عوامل شکل‌دهنده فرهنگ سازمانی نیست، اما یک ایده کلی از نقش مدیریت در ایجاد آن و همچنین این واقعیت که فرهنگ سازمانی تابعی از اقدامات مدیریتی هدفمند است به دست می‌دهد. مدیریت.

هر گونه تغییر در فرهنگ سازمانی مستلزم تلاش قابل توجه و زمان طولانی برای پذیرش ارزش های جدید و سازگاری کارکنان با شرایط کاری جدید است.

هنگام تجزیه و تحلیل احتمال تغییر فرهنگ شرکتی موفق، عوامل زیر را در نظر بگیرید:

تغییرات شخصی در مدیریت؛

مرحله چرخه عمر شرکت؛

سن شرکت؛

اندازه شرکت؛

قدرت فرهنگ و خرده فرهنگ های موجود.

تلاش برای همسویی فرهنگ سازمانی با استراتژی سازمانی شامل تشخیص فرهنگ موجود سازمانی، شناسایی فرهنگ سازمانی مورد نیاز برای دستیابی به اهداف استراتژیک یا برنامه تغییرات لازم در حوزه ارزش‌ها، سیستم‌ها، نمادها و رفتار سازمانی، شناسایی تضادهای موجود و مطلوب است. فرهنگ سازمانی و خود انجام تغییرات.

بنابراین، نتایج زیر را می توان نتیجه گرفت.

فرهنگ سازمانی یک شرکت مجموعه‌ای از باورها، دیدگاه‌ها، الگوهای رفتاری، قوانین، رویکردهای کار، روش‌های ارتباطی است که به‌طور آگاهانه یا ناآگاهانه توسط اکثر کارکنان شرکت پذیرفته و مشاهده می‌شود.

فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان بیان ارزش ها و هنجارهای اساسی در ساختار سازمانی، سیستم حاکمیت شرکتی، خط مشی پرسنلی، که در چارچوب یک چارچوب خاص انجام می شود، مشخص کرد. فعالیت کارآفرینی.

شکل‌گیری فرهنگ سازمانی شامل:

توسعه فلسفه سازمانی؛

مدیریت ارتباطات سازمانی؛

تشکیل تیم ها و تیم های بسیار سازمان یافته؛

گسترش رهبری؛

مدیریت عملکرد پرسنل.

شکل گیری فرهنگ شرکتی تحت تأثیر: فرهنگ جامعه ای که شرکت در آن فعالیت می کند، فرهنگ مدیریت ارشد شرکت، قاطعیت مدیریت در معرفی هنجارهای جدید رفتار، ایده ها، دیدگاه ها و ایدئولوژی است.

یک فرهنگ شرکتی مؤثر باید به اندازه کافی به تغییرات در محیط داخلی و خارجی شرکت پاسخ دهد و پایداری و رقابت پذیری آن را تضمین کند.

محتوای فرهنگ شرکتی در جریان فعالیت کارآفرینی عملی به عنوان پاسخی به مشکلاتی که محیط خارجی و داخلی برای شرکت ایجاد می کند، توسعه می یابد. محتوای کار، شخصیت مدیر و سبک رهبری، ویژگی های جو روانی - این و سایر عوامل بر فرهنگ شرکتی هر شرکت تأثیر می گذارد.

در مرحله توسعه اقدامات برای بهبود کارایی مدیریت فرهنگ شرکتی، Optima Plus LLC پیشنهاد شده است تا یک کد شرکتی تنظیم کننده تصویر داخلی شرکت را توسعه و پیاده سازی کند.

1) از تشریفات مدرن پذیرایی کارکنان استفاده کنید

استخدام فقط یک مصاحبه و فرآیند درخواست نیست قرارداد استخدام، اما اقدامی نمادی از نگرش شرکت نسبت به کارکنان آینده خود ، سبک عمومی روابط در سازمان است که به یک تازه وارد نشان می دهد که واقعاً چه چیزی در شرکت ارزشمند است. این تشریفات به عنوان وسیله ای برای نشان دادن جهت گیری های ارزشی شرکت عمل می کنند. موارد زیر را می توان به عنوان آیین هایی برای Optima Plus LLC توصیه کرد:

• - شروع تشریفاتی در کارکنان،
• - ملاقات با رئیس شرکت،
• - ارائه به همه کارکنان،
• - تبریک صمیمانه برای پایان دوره آزمایشی و غیره.

ادغام در یک فرهنگ جدید یک فرآیند پیچیده و اغلب دردناک است. سازگاری یکی از سخت ترین کارها پس از رسیدن به یک مکان جدید است.

برای Optima Plus LLC، پیشنهاد شده است که آیینی برای پیوستن یک کارمند جدید به تیم ایجاد کند. ایجاد یک سرویس تطبیقی ​​ویژه از جمله راهنمایی اجباری ضروری است. از طریق آن نه تنها انطباق با تیم اتفاق می افتد، بلکه ورود به فرهنگ سازمانی، هنجارها، آداب و رسوم، سنت های آن و در نهایت آماده سازی فرد برای الزامات ساختار اجتماعی موجود است.

شما می توانید آموزش های سازگاری ویژه، سمینارهایی در مورد تاریخچه شرکت، گشت و گذار در اطراف شرکت، معرفی مدیران پیشرو و رویدادهای دیگر با هدف مشابه انجام دهید.

انتشار بروشورها، کتابچه های راهنمای کارمندان، مطالب آموزشی و ایدئولوژیک، ویدئوها و سایر مصنوعات طراحی شده برای انتقال برخی از افراد تازه وارد بسیار مهم است. عناصر کلیدیفرهنگ شرکتی چنین موادی به ویژه برای Optima Plus LLC مفید خواهند بود زیرا شرکت قبلاً جوانی خود را پشت سر گذاشته و سیستم ارزشی خود را تشکیل داده است.

• 2) روش های مدیریت پرسنل شرکت را به منظور بهبود جو اجتماعی و روانی ایجاد کنید، کارکنان را در یک تیم منسجم متحد کنید:
  • - سازماندهی مسابقات مهارت های حرفه ای در بین کارکنان شرکت، ایجاد یک آیین ویژه برای پاداش دادن به بهترین های این حرفه و احتمالاً تعیین "شخص سال" شرکت. نکته اصلی در اینجا سیستم پاداش عمومی است.
  • - گسترش دامنه خدمات ارائه شده توسط خدمات سازمان (حقوقی، اطلاعات، حمل و نقل و غیره) به کارکنان خود.

به عنوان مثال، اختصاص ساعات کاری در طول ساعات کار بخش حقوقی برای مشاوره حقوقی رایگان به کارکنان شرکت با قرار قبلی.

امکان سازماندهی ارائه خدمات در بخش اطلاعات برای استفاده رایگان از پایگاه های داده مرجع باز و سیستم های حقوقی از جمله Consultant-Plus وجود دارد.

پیشنهاد شده است که خدمات اجاره برای وسایل نقلیه شرکتی در تعطیلات آخر هفته معرفی شود، در حالی که کارمند هزینه کار راننده و هزینه سوخت را پرداخت می کند.

• - گسترش تولید مواد تبلیغاتی و سوغاتی برای کارکنان شرکت (کراوات، خودکار، نوت بوک، لیوان و غیره).
• - ایجاد سیستمی برای جمع آوری و اجرای پیشنهادات و درخواست های کارکنان شرکت (رویه، مهلت، سفارشات مربوطه).
• 3) سبک کلی رهبری در سازمان باید نمونه ای از کارآمدی، پرخاشگری و نتیجه گرایی باشد.

یکی از جهت‌گیری‌ها در بهبود فرهنگ سازمانی Optima Plus LLC، بهبود رفتار شخصی مدیریت است؛ برای این کار، مدیریت شرکت باید:

• - معرفی یک سیستم تشویقی، از جمله اعطای منظم جوایز برای شایستگی های ویژه در شرکت (بهترین کارمند سال برای کل شرکت و برای بخش، بهترین کارمند حرفه ای، برای مشارکت در توسعه نوآورانه فرآیند تولید). ، و غیره.)،
• - سازماندهی مسابقات داخلی برای شاخص های عملکرد فردی و پاداش دادن به بهترین کارمندان،
• - اقدامات انضباطی اداری را به طور مداوم و بی طرفانه اجرا کنید، اما همیشه از آنها به عنوان ابزاری برای یادگیری و تجربه استفاده کنید. ارسال دستورات مربوطه در مورد اقدامات اداری انجام شده در تابلوهای اطلاعاتی در بخش های شرکت،
• - ظهور مربیانی را در سازمان پرورش دهید که بتوانند به کارکنان جدید کمک کنند تا تلاش خود را متمرکز کنند و عملکرد خود را بهبود بخشند. مربیان باید دائماً کارکنان را تحت فشار قرار دهند تا عملکرد خود را بهبود بخشند. یک سیستم راهنمایی اجباری برای کارکنان جدید شرکت معرفی کنید.
• - کتابی از بررسی ها و پیشنهادات در مورد کار شرکت در هر بخش Optima Plus LLC تهیه کنید و سوابق منظمی از اطلاعات ارائه شده در آن نگهداری کنید و اقدامات لازم برای رفع کاستی ها در کار شرکت و ارتقای مزایا را به موقع اتخاذ کنید. این کتاب باید شامل سوالاتی مانند: "کار شما چگونه پیش می رود؟"، "چه چیزی شما را بیشتر خوشحال می کند و چه چیزی شما را بیشتر ناراحت می کند؟"، "مدیریت چگونه می تواند به شما کمک کند تا موفق شوید؟"، "چه چیزی می تواند در سازمان ما بهبود یابد؟" ?” ?. در عین حال، لازم نیست در کتاب اطلاعات مربوط به کارمندی که پیام را گذاشته است ذکر شود.
• 4) Optima Plus LLC باید با تعهد به نوآوری و بهبود، و نیاز به پیشرو بودن، به هم پیوند خورده باشد.

برای اجرای این رویداد، ایجاد گروه های نوآوری فعال در شرکت در بخش های اصلی پیشنهاد شده است.

با توجه به توسعه ناکافی فعالیت های نوآورانه شرکت، این گروه به حل مشکلات مربوط به سازمان، شروع، پشتیبانی و مدیریت فعالیت های نوآورانه مشغول خواهد شد. هدف این گروه نیز جمع آوری مطالب و پیشنهادات برای بهبود فعالیت های بنگاه اقتصادی و همچنین تحلیل و برنامه ریزی نوآوری ها می باشد. فرآیند تولید نیز در معرض تجزیه و تحلیل اضافی توسط تیم نوآوری به منظور شناسایی کاستی ها و بهبودهای بعدی است.

5) توسعه انسانی باید برای اهداف استراتژیک دنبال شود.

اعتماد، گشودگی و مشارکت بالا به طور مداوم حفظ می شود. برای اجرای این رویداد پیشنهاد می شود جلسات منظمی در هر بخش از شرکت و یک مجمع عمومی شرکت برگزار شود که در آن نتایج کار کلیه بخش ها ارائه و جهت گیری ها اعلام خواهد شد. توسعه استراتژیکشرکت ها در کوتاه مدت و بلند مدت علاوه بر این، یافتن نظرات کارمندان در سطوح مختلف مدیریت در مورد میزان تأثیر مثبت و منفی حقایق و چشم اندازها بر کار بخش وی ضروری است. این نه تنها مشارکت کارکنان شرکت را در برنامه ریزی توسعه فعالیت های شرکت تضمین می کند، بلکه نظرات پرسنل همه دسته ها را نیز در نظر می گیرد.