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Gewerkschaften und Arbeitskonflikte. Kursarbeit Staat und Gewerkschaften

Als Ergebnis des Studiums dieses Kapitels sollte der Student:

wissen

das Wesen und die Hauptmerkmale des Arbeitsmarktes;
Grundprinzipien der Funktionsweise der Organisation;

in der Lage sein

Prognostizieren und planen Sie den Personalbedarf gemäß strategische Pläne Organisation und Festlegung wirksamer Wege zu deren Definition;
den Zustand und die Entwicklungstrends des Arbeitsmarktes im Hinblick auf die Deckung des Personalbedarfs der Organisation analysieren;

eigen

Methoden zur Planung der Anzahl und beruflichen Zusammensetzung der Mitarbeiter gemäß den strategischen Plänen der Organisation.

Lohnarbeit und ihre Hauptmerkmale

Als Erwerbstätigkeit gilt jede wirtschaftliche Tätigkeit einer Person oder Familie, die zu einem Geldeinkommen führt (Abb. 3.1).

Reis. 3.1.

Wenn wir Arbeit nicht als eine Kategorie betrachten, die allen Atomsystemen innewohnt, sondern als eine Kategorie einer Marktwirtschaft, dann ist sie ein integraler Bestandteil des Systems Wirtschaftsbeziehungen Dabei handelt es sich in erster Linie um Leiharbeit.

Der Status eines Mitarbeiters stellt den Mitarbeiter unter die Obhut und den Schutz des Gesetzes und der Organisation selbst (Tabelle 3.1). Es ist die Organisation, die Arbeitnehmer anstellt und entlässt und die Weiterentwicklung ihrer Karrieren sicherstellt. Der Status eines Arbeitnehmers erlaubt es nicht, ihn über alle Maßen als Arbeitskräfte einzusetzen; er kann nicht ohne ausreichende Begründung entlassen werden. Ein Mitarbeiter schließt einen Vertrag ab und erhält bestimmte Rechte und Pflichten.

Tabelle 3.1. Wer gilt als Arbeitnehmer?

Aspekt der Überlegung	Mitarbeiter	Unabhängig Anstellung
Besteuerung	Zahlt Steuern gemäß den Steuer- und Arbeitsgesetzen der Russischen Föderation	Gemäß der Abgabenordnung der Russischen Föderation für Selbstständigkeit
Kann ich für mehr als ein Unternehmen arbeiten?	Normalerweise nur in einem Unternehmen	Die Anzahl der Unternehmen, für die ein freier Arbeitnehmer arbeiten kann, ist in der Regel nicht begrenzt
Werkzeuge, Geräte und Transportmittel	Bereitgestellt Arbeitgeber	Normalerweise ihre eigenen
Tägliche Kontrolle	Arbeit findet in der Regel innerhalb festgelegter Grenzen und Normen statt	Organisiert die Arbeit normalerweise in seinem eigenen Rahmen
Kann er die Arbeit verweigern?	Sehr schwerwiegende Konsequenzen für die Weigerung, die Arbeit zu erledigen	Kann sich normalerweise ohne große Konsequenzen weigern, eine Arbeit zu verrichten

Für seine Arbeit erhält ein Arbeitnehmer ein Gehalt (Gehalt), abhängig von verschiedenen Tarifen, Zahlungsbedingungen (Standardisierung) der Arbeit, Verträgen etc., deren Umsetzung (Verletzung) zu widersprüchlichen Beziehungen zum Arbeitgeber führen kann.

In einer zentral geplanten Wirtschaft herrschte die staatliche Einstellung von Arbeitskräften vor, die totaler Natur war; alle Arbeitnehmer (mit sehr wenigen Ausnahmen) waren vom Staat als Hauptarbeitgeber abhängig.

Seit 1992 erstmals Absolventen von Universitäten und anderen Bildungsinstitutionen fanden sich auf dem freien Arbeitsmarkt wieder.

In der Zeit vor der Reform war der Arbeiter wirtschaftlich nicht völlig frei über seine Arbeitskraft verfügen; Auf allen Ebenen der Wirtschaftshierarchie gab es viele verschiedene Maßnahmen der bürokratischen Kontrolle und des Zwangs der Arbeitskräfte. Arbeit wurde als Pflicht und nicht als Recht angesehen. Daraus ergab sich die Möglichkeit einer nicht immer gerechtfertigten Ausweitung des Bereichs der Lohnarbeit.

Freiwillige Arbeitslosigkeit galt als Ordnungswidrigkeit oder sogar als Straftat. Im Wesentlichen gab es keine Hauptbedingung für die Existenz der Lohnarbeit selbst – den Arbeitsmarkt, der die uneingeschränkte Bewegung der Arbeitskräfte und ihren Transfer von einem Wirtschaftsbereich in einen anderen voraussetzt, ganz zu schweigen von der Tatsache, dass der Preis der Arbeit sein sollte hauptsächlich durch den Arbeitsmarkt bestimmt und nicht durch ein zentralisiertes, einheitliches Tarifsystem für das ganze Land und eine Vielzahl externer, nicht marktbezogener Faktoren.

Lohnarbeit kann als eine Arbeitsleistung angesehen werden, die ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber und indirekt der Gesellschaft als Ganzes erbringt. Diese „Dienstleistung“ bringt dem Mitarbeiter Geld und ist zugleich die Grundlage dafür, dass er einen bestimmten Status und eine gewisse Selbstidentifikation erlangt. Aus diesem Grund klammern sich die Menschen mit aller Kraft daran fest, messen ihren Erfolg daran und richten alle ihre Erwartungen darauf, sowohl in Bezug auf sich selbst als auch in Bezug auf ihr Land; Ich kann mir meine Zukunft ohne sie nicht vorstellen.

Arbeitsleistungen werden auf dem Arbeitsmarkt eingekauft. Sie können bereitgestellt werden, aber die Arbeitnehmer selbst können nicht gekauft werden, aber gleichzeitig übernimmt der Unternehmer durch den Kauf auf dem Arbeitsmarkt nicht die Arbeitsfähigkeit einer Person, sondern einer Einzelperson als solcher auch die Verpflichtung, die Person als solche zu behandeln ein Individuum. Dies äußert sich nicht nur darin, dass einer Person ein angemessenes Einkommen und ein angemessener Lebensstandard geboten werden, der dem Niveau ihrer beruflichen Qualifikationen entspricht (was selbstverständlich ist), sondern auch in der Erwartung des Arbeitgebers, dass die günstigeren Bedingungen, die er für die Person bietet Der Mitarbeiter sollte in der zusätzlichen Arbeitsleistung des Mitarbeiters ausgedrückt werden. Der Erwerbsprozess durchläuft mehrere Phasen: Zunächst wird der Kontakt zwischen dem Käufer und dem Verkäufer der Arbeitsdienstleistungen hergestellt; dann werden Informationen über Preis und Qualität ausgetauscht; Darüber hinaus tritt nach Abschluss einer Einigung ein bestimmter Arbeitsvertrag über Arbeitsplatzgarantien in Kraft, der Fragen der Vergütung, der Stabilität der vorgeschlagenen Arbeit, des Zeitraums, für den sie konzipiert ist usw., widerspiegelt, d. h. Auf dem Markt wird die Arbeitskraft gemäß akzeptierten Vereinbarungen, die durch das Verhältnis „Arbeitsaufwand – Vergütung“ bestimmt werden, auf Unternehmen, Branchen, Berufe und Regionen verteilt, gleichzeitig fungieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch als gleichberechtigte Partner (Abb. 3.2). ).

Arbeitsleistungen sind jedoch untrennbar mit den Arbeitnehmern selbst verbunden, weshalb die Bedingungen, unter denen der Erwerb von Dienstleistungen erfolgt, immer einen erheblichen Einfluss auf die Transaktion und den Kaufpreis haben. Solche Bedingungen können sein: der Stand der Marktbedingungen, bestehende Vorstellungen von „Fairness“, Arbeitsbedingungen, Einschränkungen auf der Nachfrageseite usw. Diese Bedingungen, unter denen Transaktionen getätigt werden, können den Arbeitsaufwand erhöhen oder verringern, den Arbeitsaufwand erhöhen oder verringern Rentabilität von Transaktionen und erzeugen dementsprechend einen mehr oder weniger profitablen, gleichwertigen oder ungleichen Austausch zwischen Arbeit und Ergebnissen. Dadurch entstehen Sektoren profitabler und unrentabler Arbeitskräftebeschäftigung, die formale, ressourcen- und zeitliche Beschränkungen des Arbeitskräfteflusses aufweisen.

Derzeit reduziert sich das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht auf einen einfachen Vertrag über den Verkauf von Arbeitskräften gegen eine finanzielle Entschädigung.

Die Lohnarbeit wird wegen der Schnelligkeit gewaltsam reduziert technischer Fortschritt setzt mehr Arbeitskräfte frei als erforderlich. Bis vor Kurzem hofften Ökonomen und Politiker, dass die Entlassenen eine Anstellung im Dienstleistungssektor finden würden. Mittlerweile begann auch dort der Prozess der Automatisierung. Viele ausländische Ökonomen und Politiker setzen ihre Hoffnung auf neue Arbeitsplätze im Zusammenhang mit Computerinformationen

Reis. 3.2. Partnerschaften im Arbeitnehmer-Arbeitgeber-System

Netzwerke. Sie reichen jedoch eindeutig nicht aus, um Millionen von Arbeitern und Angestellten zu beschäftigen, die durch neue Technologien verdrängt (ersetzt) werden. Die Entwicklung neuer Technologien, vor allem der Informationstechnologien, führt nicht nur zum direkten Abbau von Arbeitsplätzen. Um den Weg für die Globalisierung freizumachen, findet eine Umsortierung und Umverteilung der verbleibenden statt.

Heute traditionell Produktionsorganisationen, die ihren Arbeitern über einen langen Zeitraum Beschäftigung und gute Bezahlung garantierten, sind amorphe und vage Unternehmen. Große Unternehmen lagern zunehmend einen Teil ihrer Aufgaben an Auftragnehmer aus, verlagern die Produktion in Regionen mit günstigen Produktionsfaktoren, greifen auf befristete Personalverträge zurück und beschäftigen Arbeitnehmer auf Zeit.

Reis. 3.3.

Sie verbringen einen Teil des Arbeitstages, praktizieren Personalleasing und andere Formen der Arbeitnehmerüberlassung. Im Falle der Lohnarbeit bedeutet dies, dass gut bezahlte, beschäftigungswirksame Arbeitsplätze für die meisten Arbeitnehmer nicht mehr gewährleistet sind. Künftig werden Kurzzeitjobs, die Flexibilität, Pragmatismus und Vielseitigkeit erfordern, eine größere Rolle spielen. Die Folge solcher Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt ist ein Wandel des Bildungssystems, dessen Anpassung an die Anforderungen einer sich schnell verändernden Welt das wichtigste Problem unserer Zeit ist.

Unter modernen Bedingungen ist der Prozess der Bildung marktartiger Lohnarbeit also zweigeteilt. Aus der Sicht einzelner Menschen handelt es sich in erster Linie um ein Problem, das durch die Entstehung neuer Arbeitskräfte oder den Übergang einiger ehemaliger Arbeitnehmer in die Kategorie der Armen oder Randständigen mit dem anschließenden Verlust ihrer sozialen, beruflichen und materiellen Fähigkeiten gelöst wird Status. In beiden Fällen verändert sich die Zusammensetzung der Gesellschaft, deren Umwandlung in einen neuen Staat einen eigenen spezifischen Mechanismus hat und allgemeinen Wirtschaftsgesetzen unterliegt. Ein solcher Mechanismus ist insbesondere der entwickelte Arbeitsmarkt, durch den nach und nach ein Heer von Lohnarbeitern gebildet wird (Abb. 3.3).

Bei der Entwicklung eines Geschäftsplans untersucht ein Unternehmer beispielsweise den Markt für die Waren, die er produzieren möchte, sucht nach Rohstoffquellen und ermittelt den Bedarf Betriebskapital und Produktionsbereiche und ermittelt sogar den Arbeitskräftebedarf. Der Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer in den entsprechenden Berufen bleibt jedoch außerhalb seiner Aufmerksamkeit. Eine Beurteilung des Inhalts und der Art der Arbeit sowie ihrer Übereinstimmung mit dem Bildungs- und Berufsniveau der Arbeitnehmer erfolgt nicht. Dann steht der Unternehmer vor einem unerklärlichen Phänomen: Die Ausrüstung wird importiert, ebenso die Rohstoffe, aber die Produkte sind heimisch.

Siehe: Überlegungen zur Zukunft der Arbeit // Probleme der Managementtheorie und -praxis. 2002. Nr. 2. S. 40.

Bundesamt für Bildung

Staatliche Bildungseinrichtung für höhere Bildung
Berufsausbildung

„Staatliche Wirtschaftsuniversität Ural“

Abteilung für Nationalökonomie

STELLEN SIE ARBEITNEHMER AN

Lehrveranstaltungen zum Arbeitsrecht

Darsteller: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Student

Zentrum für Fernunterricht

GR. EPB-09ART

(Unterschrift)

Wissenschaftlicher Betreuer Slyusarenko T.V.

_______________________________

(Unterschrift)

Vorläufige Schätzung________

Datum der Verteidigung_________________

Grad_______________________

Jekaterinburg, 2010

Einleitung……………………………………………………………………………………...3

1. Theoretische Basis Forschung über Lohnarbeit……………………..6

1.1. Das Konzept der Lohnarbeit…………………………………………………………….6

1.2. Lohnarbeit als Gegenstand gesetzlicher Regelung…………………8

2. Merkmale der Regulierung der Lohnarbeit……………………………..15

2.1. Voraussetzungen für die Gewinnung von Leiharbeitskräften………………………....15

2.2. Merkmale der Lohnarbeit………………………………………..16

2.3. Grundsätze zur Schaffung eines Anreizsystems für Mitarbeiter.19

3. Merkmale des Einsatzes von Leiharbeitskräften am Beispiel der OJSC „Artinsky Plant“………………………………………………………………………………… …...28

3.1. Allgemeine Merkmale des Unternehmens……………………………………28

3.2. Gewinnung und Einsatz von Leiharbeitskräften im Unternehmen......30

Fazit……………………………………………………………………………….33

Literaturverzeichnis……………………………………………………….36

Anhang 1

Anlage 2

Einführung

Die Untersuchung der Lohnarbeit ist im Kontext der Ausweitung der Marktbeziehungen relevant und eines der wichtigsten gesamtwirtschaftlichen Probleme. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass der Sozial- und Arbeitsbereich das sensibelste Element des gesellschaftlichen Lebens ist, da die Spannung der ihm zugrunde liegenden Beziehungen eine soziale Explosion auslösen kann, deren Folgen überwiegend negativ vorhersehbar sind Weg.

Im Kontext des wirtschaftlichen Wandels sind Fragen der Lohnarbeit aufgrund einer Reihe von Schwierigkeiten, die sich negativ auf den Sozial- und Arbeitsbereich auswirken, zu einer Priorität geworden. Dies ist auch eine systemische Krise, die mit einer Zunahme der sozialen Spannungen in der Gesellschaft und einem Rückgang des Lebensstandards eines erheblichen Teils der Bevölkerung des Landes einhergeht. und die Willkür der Arbeitgeber im kommerziellen Sektor aufgrund der Unvollkommenheit des gesetzlichen Rahmens und der Gleichgültigkeit der Exekutive; und zahlreiche Verstöße im öffentlichen Sektor der Wirtschaft, diktiert durch die Zeit und die Verantwortungslosigkeit einer Reihe moderner Führungskräfte.
Die Priorität der Probleme der Sozial- und Arbeitsbeziehungen erklärt sich auch aus der zunehmenden Dynamik negativer Trends im Bereich der Lohnarbeit, wie zum Beispiel: Ausweitung der Schattenwirtschaft, deren Arbeitnehmer im Allgemeinen der Möglichkeit beraubt werden, ihre Arbeitsrechte zu schützen; Verschärfung der Widersprüche zwischen der Belegschaft und der Verwaltung von Unternehmen, die sich in erheblichen Lohnunterschieden und dem bewussten Wunsch nach Bereicherung einzelner Manager äußert; bei der Verschlechterung der Lage der Unternehmen mit dem Ziel ihrer weiteren Insolvenz und dem Erwerb von Eigentumsrechten zu minimalen Kosten; sowie die Verschärfung der Arbeitsgesetzgebung, was auf eine zunehmende Differenzierung der Rechte verschiedener Teilnehmer am Arbeitsbeziehungssystem hinweist.
Unter modernen Bedingungen durchgeführte Reformen erfordern ein Überdenken vieler etablierter Vorstellungen über Lohnarbeit und ihr Wesen, die in letzter Zeit nicht mehr den wirtschaftlichen Realitäten der Gesellschaft entsprechen. Lohnarbeit unter Marktbedingungen ist ein vielschichtiges Phänomen, dessen wirtschaftliches Wesen sich in engem Zusammenhang mit der Vielfalt von Eigentum und Management und vielen anderen Faktoren entwickelt, die einen erheblichen Einfluss auf seine Dynamik haben. Viele Ansichten und Urteile berücksichtigen diese Merkmale der Lohnarbeitsbeziehungen jedoch entweder überhaupt nicht oder sehen so wenig überzeugend aus, dass eine ernsthafte Neubewertung, die Synthese neuer Ideen, die den Ort bestimmen, erforderlich ist Sozial- und Arbeitssphäre in der modernen Wirtschaft. Es besteht Bedarf an einem neuen Konzept der Lohnarbeit, das sein Wesen widerspiegelt, in der Lage ist, die Vielfalt seiner modernen Erscheinungsformen in der Wirtschaftspraxis aufzuzeigen und den Einsatz derjenigen zu ermöglichen, die eine optimale Leistung gewährleisten Arbeitstätigkeit, Schutz der Arbeitnehmer im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und die Aussichten für das Funktionieren der Lohnarbeit aller Kategorien Arbeitsressourcen, unabhängig von ihrer Wettbewerbsfähigkeit in einer Marktwirtschaft.

Ziel der Studienarbeit ist die Untersuchung der Lohnarbeit als Gegenstand der gesetzlichen Regelung sowie der Erscheinungsformen der Lohnarbeit und der Besonderheiten ihrer Anwendung auf verschiedenen Ebenen unter den Bedingungen wirtschaftlicher Transformationen.

Gegenstand der Studie ist eine Produktionsmenge

Beziehungen zur Funktionsweise der Lohnarbeit in ihren verschiedenen Erscheinungsformen.

Bei der Zielerreichung sind folgende Aufgaben zu erfüllen:

1) die Entwicklung der Lohnarbeitsbeziehungen unter modernen Bedingungen untersuchen;

2) die Merkmale der Regulierung der Lohnarbeit hervorheben;

3) Bestimmen Sie die Merkmale des Einsatzes von Lohnarbeit.

Der Gegenstand der Studie ist offen Aktiengesellschaft„Artinsky Plant“, das unter den Bedingungen des wirtschaftlichen Wandels tätig ist.

Die Kursarbeit basiert auf Werken einheimischer Autoren wie E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantov und andere, Materialien des Seminars „Praxis der Vertragsbeziehungen mit Firmenmitarbeitern. Besonderheiten der Gewinnung, Registrierung und Nutzung von Leiharbeitskräften.“ Als Informationsgrundlage für die Studie dienten der Tarifvertrag und die örtlichen Vorschriften des Unternehmens, das Zivilgesetzbuch und die Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation. Als Faktenmaterial werden Beispiele für Leiharbeitskräfte im Artinsky Plant OJSC aufgeführt.

1. Theoretische Grundlagen für das Studium der Lohnarbeit

1.1.Das Konzept der Lohnarbeit

Lohnarbeit - eine historische Form der Arbeit, die sich durch folgende Merkmale auszeichnet:

1) Voraussetzung für den Abschluss des Arbeitsprozesses ist der Kauf und Verkauf des Produkts „Arbeitskraft“ auf dem Arbeitsmarkt;

2) der Arbeitsprozess wird unter der Aufsicht des Arbeitgebers oder des von ihm eingestellten Personals durchgeführt;

3) Das Arbeitsprodukt gehört dem Arbeitgeber, enthält neu geschaffenen Wert, bestehend aus den Kosten des notwendigen Produkts, die die Kosten der Arbeitskraft und des Mehrwerts ersetzen.

Die Erzielung eines Mehrwerts ist das Ziel des Arbeitgebers, der Arbeitskräfte kauft und den Produktionsprozess organisiert.

Historisch gesehen ersetzte Lohnarbeit die natürliche Arbeit, die für primitive Kommunen, Sklavenhalter und Sklavenhalter charakteristisch war feudale Gesellschaften. Die natürliche Arbeit mit all ihren Unterschieden in den Daten der Produktionsweise zeichnete sich dadurch aus, dass der Arbeiter nicht Eigentümer seiner Arbeitskraft war, es keine Bedingungen für deren Kauf und Verkauf gab. Die Entstehung und Verbreitung des Lohnarbeitssystems stellt eine qualitativ neue Etappe in der gesellschaftlichen Entwicklung dar und bildet eine historische Ära, die bis heute andauert.

Bedingungen für das Erscheinen von Lohnarbeitern:

1) Marktbeziehungen;

2) das Erscheinen eines bestimmten Produkts „Arbeit“ auf dem Markt.

Ein entwickeltes System der Lohnarbeit setzt ein entwickeltes System von Rechten und Pflichten der Lohnarbeiter voraus, einschließlich des Eigentumsrechts an ihren Arbeitskräften; das Recht, mit anderen Arbeitskräften bei der Festlegung der Höhe der Bezahlung, der Anforderungen an die Arbeitsqualität usw. zu konkurrieren; Gründung von Gewerkschaften zur Verteidigung ihrer Interessen; das Recht, den Käufer seiner Arbeitskraft zu wählen, den Ort des Verkaufs der Arbeitskraft zu wählen (Freizügigkeit); das Recht, Lebensgüter und Wege zur Befriedigung von Lebensbedürfnissen zu wählen usw. Alle Freiheiten, die dem Arbeitnehmer zustehen, sind mit seiner persönlichen Verantwortung für sich selbst, für die Entscheidung über die Wahl des Arbeitgebers, die Einhaltung der Arbeitsbedingungen verbunden , Aufrechterhaltung des normalen Zustands seiner Arbeitskräfte usw. Im Gegensatz zu allen Formen der natürlichen (Vorlohn-)Arbeit, bei der ein erheblicher Teil der Verantwortung für den Zustand des Arbeiters, seine Existenz, die Arbeit dem Eigentümer (Sklavenbesitzer, Grundbesitzer), das entwickelte System der Lohnarbeit bildet den Arbeiter als Individuum, das die volle Verantwortung für sich selbst, seine Wahl und Entscheidungsfindung trägt.

Konzept wie „ arbeiten », « Lohnarbeiter" Es hat wichtig Arbeitsprobleme im gegenwärtigen Entwicklungsstadium der Marktbeziehungen und ihre richtige Lösung zu untersuchen. Arbeit ist die Grundlage des Lebens in der menschlichen Gesellschaft. In keinem Bereich menschlicher Tätigkeit gibt es praktisch kein wirtschaftliches Problem, das nicht mit seinen Interessen und seiner Arbeit zusammenhängt.

Arbeitsprobleme sind unter den gegenwärtigen Bedingungen so akut geworden, dass ihre Ungelöstheit zunehmend zu sozialen Konflikten führt, die so schnell wie möglich gelöst werden müssen. Ein tieferes Verständnis des wirtschaftlichen Wesens der Lohnarbeit ermöglicht es daher, sie im Prozess der praktischen Transformation der Arbeit zu nutzen und die Arbeitstätigkeit und Arbeitsbeziehungen zu verbessern.

Arbeiten - Hierbei handelt es sich um eine einer Person objektiv innewohnende Tätigkeit, die auf die Befriedigung der Bedürfnisse der Gesellschaft abzielt und als Ergebnis der Umgestaltung dessen, was einer Person zur Verfügung steht, durchgeführt wird.

1.2.Lohnarbeit als Gegenstand gesetzlicher Regelung

Unter dem Einfluss arbeitsrechtlicher Normen erhalten gesellschaftliche Beziehungen, die sich im Prozess der Anwendung und Organisation der Arbeit entwickeln, eine rechtliche Form und werden zu Rechtsverhältnissen. Es ist wichtig anzumerken, dass soziale Beziehungen im Bereich der Arbeit nicht immer in einer rechtlichen Form, also in Form von Rechtsbeziehungen, funktionieren, obwohl sie vorherrschend ist. In einigen Fällen werden diese Beziehungen durch Bräuche, Normen von Unternehmensorganisationen, moralische Maßstäbe. Allerdings bedürfen gesellschaftliche Verhältnisse beim Einsatz von Leiharbeitskräften stets einer rechtlichen Regelung.

Das Arbeitsrecht in Russland im Kontext der Marktbeziehungen muss der in der Verfassung der Russischen Föderation (Artikel 7) verankerten Idee eines Sozialstaates entsprechen, dessen Politik darauf abzielt, Bedingungen zu schaffen, die ein menschenwürdiges und freies Leben gewährleisten Entwicklung, insbesondere der Lohnarbeit.

In Marktbeziehungen wird der Arbeitspreis im Einvernehmen der Parteien bestimmt, da freie Arbeit als Ware sowohl für den Lohnarbeiter, der seine Arbeitsfähigkeit verkauft, als auch für den Arbeitgeber, der die erworbene Arbeitskraft nutzt, zur Einkommens- und Gewinnquelle wird Mehrwert zu erzielen.

Die Interaktion zwischen den beiden Hauptteilnehmern am Arbeitsmarkt – dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, die ein Vertragsverhältnis über die Nutzung der Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausführung einer bestimmten Arbeit gegen Entgelt eingegangen sind – ist durch die Stabilität der Beziehung zwischen ihnen gekennzeichnet. Durch die gesetzliche Regelung werden diese Beziehungen zu Rechtsverhältnissen, einem rechtlichen Verhaltensmuster der Arbeitsvertragsparteien. Gegenstand dieser Beziehungen, auf die sich die Interessen der Arbeitsvertragsparteien konzentrieren, ist die Arbeit als Fähigkeit und Verpflichtung des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber geforderte Arbeitsfunktion und das vom Arbeitgeber geforderte Gehalt zu erfüllen, d.h. die Fähigkeit und Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer rechtzeitig und vollständig zu entlohnen und ihm den Lohn zu zahlen.
Vom Arbeitgeber organisierte Lohnarbeit unter Beteiligung des Arbeitnehmers, im Gegensatz zur Einzel- oder Einzelgruppenarbeit, d. h. Arbeit „für sich selbst“, erlangt gesellschaftliche und öffentliche Bedeutung, wird zur gesellschaftlichen Arbeit, wodurch sie stark zunimmt öffentliche Bedeutung Diese Arbeit wird nicht nur Gegenstand einer gemeinsamen Regelung im Einvernehmen der Parteien – einer privatrechtlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer –, sondern auch Gegenstand staatlicher gesetzlicher Regelung.

Der Staat, der an der Regelung des Einsatzes und Einsatzes von Lohnarbeit im Interesse der Gesellschaft beteiligt ist, sowie der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber erlassen Rechtsnormen, die die rechtlichen Grenzen der Rechtsfreiheit der Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen festlegen, innerhalb derer Sie legen die Arbeitsbedingungen, ihre Rechte und Pflichten selbstständig fest, indem sie einen Arbeitsvertrag abschließen, der sich an der geltenden Gesetzgebung orientiert, die dem Arbeitsvertrag im Mechanismus der Arbeitsregulierung einen zentralen Platz einräumt.

Aber auch nach dem Eingehen eines Vertragsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und der Festlegung der Rahmenbedingungen für den Einsatz und die Bezahlung der Arbeitskraft entzieht sich der Staat der Kontrolle über Form und Umfang ihrer Anwendung nicht, da die gesellschaftliche Arbeit im Gegensatz zur individuellen Arbeit berührt nicht nur die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, sondern auch die der gesamten Gesellschaft. Daher kann der Staat die Regelung der Arbeitsbeziehungen nicht vollständig an die Vertragsparteien delegieren.
Der Staat kommt nicht umhin, die Arbeit zu regulieren und den Abschluss und die Durchführung eines Arbeitsvertrags zu kontrollieren, weil sich seine Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – in einer ungleichen Lage befinden und weder tatsächliche noch rechtliche Gleichheit herrschen.

Die ungleiche Stellung der Arbeitsvertragsparteien zeigt sich bereits im Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation verleiht dem Arbeitgeber Disziplinargewalt gegenüber dem Arbeitnehmer, gibt ihm das Recht, ihm zwingende Anforderungen aufzuerlegen, Anreize und Strafen gegen den Arbeitnehmer zu verhängen (Artikel 191, 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ohne seine Zustimmung einzuholen . Um die Möglichkeit des Arbeitgebers einzuschränken, seine Führungsposition in den Arbeitsbeziehungen, bei der Rationierung und Entlohnung des Arbeitnehmers, bei der Gewährung von Leistungen, der Schaffung der notwendigen Arbeitsbedingungen und auch zur Gewährleistung der Rechte der Arbeitnehmer zu missbrauchen, legt der Staat Regeln fest Abschluss, Ausführung, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags, Grundsätze der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen, deren indikative Liste in Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten ist.

Ganz oben auf dieser Liste steht der Grundsatz der Arbeitsfreiheit, zu dem das Recht auf Arbeit gehört, die jeder frei wählt oder der er freiwillig zustimmt, sowie das Verbot von Zwangsarbeit und Arbeit ohne angemessenen gerechten Lohn. Der Grundsatz der Arbeitsfreiheit ist grundlegend für den gesamten Mechanismus der gesetzlichen Regelung des Arbeitseinsatzes. Denn nur unentgeltliche und bezahlte Arbeit, die eine gerechte Bezahlung ihrer Nutzung voraussetzt, kann Gegenstand gesetzlicher und vertraglicher Regelung sein.
Unter signifikante Menge Bei branchenübergreifenden Vereinbarungen, die den entgeltlichen Einsatz unentgeltlicher Arbeitskräfte regeln, handelt es sich zu einem erheblichen Teil um zivilrechtliche Verträge zur Erbringung von Arbeiten oder zur Erbringung von Dienstleistungen (Verträge, Lagerung, Transport, Aufträge, zur Erbringung von Forschungsarbeiten usw.). in der durch das Zivilrecht geregelten Weise abgeschlossen und ausgeführt werden. Vertragsparteien sind Personen, die am Erhalt einer solchen Arbeit oder Dienstleistung interessiert sind (Kunden) und Personen, die diese Arbeit oder Dienstleistung erbringen (Künstler, Auftragnehmer).
Die zweite große Gruppe von Vereinbarungen über den entgeltlichen Einsatz und Einsatz von Lohnarbeitskräften besteht aus Vereinbarungen (Verträgen), die mit Personen geschlossen werden, die in den staatlichen (Bundes- oder Regional-)Dienst (Zivil-, Militär- oder Strafverfolgungsdienst) oder kommunalen Dienst eintreten, um Arbeiten in einem bestimmten Bereich zu verrichten Position. Die auf dieser Grundlage entstehenden Amtsbeziehungen werden nicht durch Arbeitsnormen, sondern durch verfassungsmäßige (staatliche), administrative, kommunale und andere Rechtsgebiete geregelt. In ihrer organischen Einheit und mit einem gemeinsamen Regelungsgegenstand bilden diese Rechtsnormen unterschiedlicher Branchenzugehörigkeiten in ihrer Gesamtheit eine intersektorale komplexe Institution, die in der neueren juristischen Literatur häufig als Amtsrecht bezeichnet wird.
Die dritte Gruppe von Verträgen zur unentgeltlichen und entgeltlichen Nutzung von Arbeitskräften durch Leiharbeiter sind Arbeitsverträge. Sie werden direkt von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf der Grundlage und in der im Arbeitsrecht vorgeschriebenen Weise abgeschlossen.

In der Wirtschaft interagieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf zwei Ebenen:

1) auf dem Arbeitsmarkt, wo der Lohnsatz festgelegt und ein Tarifvertrag abgeschlossen wird;

2) innerhalb des Unternehmens, wo Zahlungssysteme etabliert sind, die für bestimmte Jobs, Gruppen, Jobs, Berufe, Positionen und Arten von Aktivitäten spezifische Abhängigkeiten zwischen der Bezahlung der Arbeitnehmer und den Ergebnissen ihrer Arbeit festlegen.

Innerhalb eines Unternehmens wird die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf der Grundlage von Arbeitsnormen aufgebaut, die den Arbeitstag und die Arbeitsintensität festlegen.

Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer den Arbeitsumfang zur Verfügung und stellt ihn zur Verfügung sichere Bedingungen Arbeit. Der eingestellte Arbeitnehmer wiederum muss den ihm übertragenen Arbeitsaufwand im Rahmen der bestehenden Standards effektiv und effizient erbringen.

Daher ist die Förderung von Mitarbeitern in einem Unternehmen eng mit der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation verbunden, zu der auch die Arbeitsnormung gehört, die eine klare Definition des Kreises darstellt Arbeitsverantwortung den Arbeitnehmer und die von ihm geforderten qualitativen und quantitativen Arbeitsergebnisse.

Wenn wir über die Förderung von Mitarbeitern sprechen, müssen wir auch ein Konzept wie die Arbeitsmotivation berücksichtigen. Motivation wird durch zwei Konzepte definiert: Bedürfnis und Belohnung.

Bedürfnisse sind primär und sekundär.

Die primären physiologischen Bedürfnisse eines Menschen sind: Nahrung, Wasser, Kleidung, Unterkunft, Ruhe usw. Sekundäre Bedürfnisse sind psychologischer Natur: Bedürfnisse nach Zuneigung, Respekt, Erfolg.

Bei der Förderung der Arbeit als Bereitstellung eines Arbeitsentgelts für einen Arbeitnehmer, das er zur Befriedigung seiner Bedürfnisse nutzt, ist zu berücksichtigen, dass verschiedene Menschen unterschiedlich an dieses Thema herangehen und unterschiedliche Werte für sich selbst definieren. Daher kann für eine Person mit hohem materiellen Einkommen die zusätzliche Ruhezeit wichtiger sein als der zusätzliche Verdienst, den sie für Überstunden erhalten würde. Für viele Menschen, beispielsweise Wissensarbeiter, sind der Respekt von Kollegen und eine interessante Arbeit wichtiger als das zusätzliche Geld, das er durch den Einstieg in den Handel oder die Tätigkeit als Handelsvertreter verdienen könnte.

Die Formen und Methoden des Einsatzes von Leiharbeitskräften und der Gewinnung von Arbeitskräften auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags bleiben nicht ein für alle Mal unverändert. Sie werden maßgeblich von den laufenden Veränderungen im sozioökonomischen Bereich der Gesellschaft beeinflusst, die sich besonders in der Neuzeit bemerkbar machen, die durch den Übergang der Wirtschaft des Landes zur Marktregulierung, zu einer Marktwirtschaft, deren Sinn und Zweck darin besteht, gekennzeichnet ist Gewinn maximieren, was wiederum die Nutzer von Leiharbeitskräften, insbesondere im Bereich der unternehmerischen Tätigkeit, dazu drängt, neue Wege zu finden, um auf dem Arbeitsmarkt hochproduktive und hochqualifizierte Arbeitskräfte zu niedrigsten Löhnen zu erhalten und sie mit der größten Rendite einzusetzen, mit minimalen Kosten für die Wartung.

Gleichzeitig geht der Staat davon aus, dass der Grad des Schutzes der Rechte und Interessen der Lohnarbeiter als Hauptträger der Arbeitskraft, die Effizienz der gesellschaftlichen Arbeit umso höher ist, je besser der Prozess des Arbeitseinsatzes, der Arbeitskraft, ist Prozess, organisiert ist. Und dabei kommt den Arbeitgebern als Vertragspartei die dominierende Rolle zu, die nicht nur Arbeitnehmer anstellt und deren Arbeitskräfte gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrags in ihrer Produktion einsetzt, sondern auch eine wichtige gesellschaftliche Funktion erfüllt – die Schaffung von Arbeitsplätzen , bietet den Menschen Arbeit und trägt letztendlich dazu bei, das Wohlergehen der Arbeitnehmer und das materielle Wohlergehen der gesamten Gesellschaft zu verbessern.

Daher wird in einem Arbeitsvertrag sowohl die Arbeit des eingestellten Arbeitnehmers, der die Verpflichtung übernommen hat, im Interesse des Arbeitgebers eine bestimmte Arbeit gegen Entgelt zu erbringen, als auch die Arbeit des Arbeitgebers, der wichtige und notwendige Arbeiten ausführt, um Voraussetzungen dafür zu schaffen die Arbeit des Arbeitnehmers, die Organisation des Arbeitsprozesses selbst, verschmelzen miteinander. Vor diesem Hintergrund soll der Arbeitsvertrag nicht nur die Rolle eines Regulators der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern erfüllen, sondern auch zur Erreichung des in der Verfassung der Russischen Föderation verkündeten Ziels beitragen – ein menschenwürdiges Leben zu gewährleisten und freie Entfaltung eines Menschen. Und dies setzt voraus, dass nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber über echte Garantien für die Ausübung seiner Rechte und Freiheiten verfügen muss. Bei der Erfüllung der Verpflichtung, den Arbeitnehmern das erforderliche Maß an Arbeitsrechten und Garantien zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber in der Lage sein, seine Interessen an der Erzielung eines Gewinns aus unternehmerischen, organisatorischen, administrativen und anderen Tätigkeiten zu befriedigen.

Gegenstand der gesetzlichen Regelung im Rahmen eines Arbeitsvertrages ist daher nicht nur die Arbeit des Arbeitnehmers, sondern auch die Arbeit des Arbeitgebers, der eine nicht minder wichtige und gesellschaftlich bedeutende Persönlichkeit ist als der Arbeitnehmer.

Die Verknüpfung arbeitsbezogener und sonstiger damit zusammenhängender Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsvertrages schafft günstige Voraussetzungen für die Sozialpartnerschaft im Bereich der Arbeit, eine Rechtsgrundlage für die Umsetzung der arbeitsrechtlichen Ziele zur Schaffung staatlicher Garantien die Rechte, Freiheiten und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Artikel 1 des Arbeitsgesetzbuchs).

2. Merkmale der Regulierung der Lohnarbeit
2.1.Anforderungen für die Gewinnung von Leiharbeitskräften

Die aktuelle Gesetzgebung legt klar fest, welche Anforderungen Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern erfüllen müssen. Aus dem Arbeitsrecht folgt, dass mit jedem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden muss. Es muss schriftlich erfolgen.

Ein Arbeitsvertrag gilt jedoch auch dann als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters die Arbeit aufgenommen hat. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von drei Tagen ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer seine Pflichten tatsächlich erfüllen darf, einen Arbeitsvertrag zu erstellen (Artikel 67 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung kann ein Bevollmächtigter des Arbeitgebers verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden.

Da es in einem Arbeitsvertrag zwei Parteien gibt: den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber, wird der Vertrag in zwei Ausfertigungen erstellt, von denen eine dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden muss und die andere vom Arbeitgeber aufbewahrt wird.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer folgende Unterlagen zu verlangen:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Ein Arbeitsbuch, mit Ausnahme der Fälle, in denen zum ersten Mal ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung aufnimmt;

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung, außer bei erstmaligem Abschluss eines Arbeitsvertrages;

Militärregistrierungsdokument – für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Dokument über Ausbildung, Qualifikation oder besondere Kenntnisse bzw Spezielles Training.

Dokumente, die nicht in dieser Liste aufgeführt sind, einschließlich solcher, die durch Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation oder Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation vorgesehen sind, dürfen nicht angefordert werden.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages ist zu berücksichtigen, dass das Gesetz einige Einschränkungen vorsieht. Die wichtigsten sind Einschränkungen im Zusammenhang mit:

Das Alter des Arbeitnehmers;

Die Notwendigkeit, die Vertragsform einzuhalten;

Die Notwendigkeit einer ärztlichen Untersuchung;

Erstellung eines Tests für den Mitarbeiter;

Gründe für die Verweigerung eines Vertragsabschlusses.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Pflichten gegenüber Arbeitnehmern im Einklang mit dem Gesetz nachzukommen.

2.2.Merkmale der Lohnarbeit

Als eine Art Antipode zur selbstständigen Arbeit können wir abhängige oder angeheuerte Arbeit bezeichnen. Die Einteilung in diese beiden Kategorien basiert auf der Einstellung des Arbeiters zu seinen Produktionsmitteln bzw. Arbeitswerkzeugen (Mechanismen, Werkzeuge usw.), die im Arbeitsprozess verwendet werden. Das Eigentum des Arbeiters an solchen Mitteln bewirkt, wie wir herausgefunden haben, die Wirkung einer direkten oder unmittelbaren Verbindung der Arbeitskraft einer Person mit ihren eigenen Produktionsmitteln. Die Verbindung der Arbeitskraft des Arbeiters mit den Produktionsmitteln, deren Eigentümer er nicht ist, erfolgt nicht direkt, sondern indirekt: Der Eigentümer der entsprechenden Arbeitskraft und der Eigentümer der Produktionsmittel müssen sich zunächst darauf einigen Bedingungen für den Einsatz von Arbeitskräften auf der Grundlage dieser Mittel, d.h. einen Vertrag abschließen.

Das erste Element der gesellschaftlichen Organisation der Lohnarbeit ist die Natur der Lohnarbeit, da die Natur der Lohnarbeit gewissermaßen den qualitativen Zustand der Produktivkräfte der Gesellschaft widerspiegelt. Wenn also die Herstellung einer bestimmten Produktart keine Arbeitsteilung erfordert, hat sie unabhängig von den in einer bestimmten historischen Periode bestehenden Produktionsverhältnissen einen individuellen Charakter. Wenn zur Erhöhung und Senkung der Produktionskosten die Aufteilung der Lohnarbeit erforderlich ist, wird jeder Arbeitsvorgang als eigenständige Tätigkeitsart identifiziert, die organisch und untrennbar mit allen anderen verbunden ist, d.h. Arbeit nimmt einen kollaborativen Charakter an.

Die Lohnarbeitsteilung ist nur dort erforderlich, wo ihre Umsetzung zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und zur Steigerung der Produktionsrate erforderlich ist. In der Geschichte der Menschheit gibt es viele Beispiele, in denen die Produktion einer erzwungenen Arbeitsteilung und die Vergesellschaftung der Produktionsmittel den gegenteiligen Effekt hatte und die Produktionsrate deutlich sank.

Die natürlich vorkommende Arbeitsteilung erhält ihre Konsolidierung in der Produktion, die ihre innere Struktur ausmacht, nur dann, wenn sie zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität und ihrer Qualität führt. Diese unabdingbare Voraussetzung jeder Arbeitsteilung erhält mit ihrer Tiefenteilung die Eigenschaft eines bestimmenden Kriteriums, da die zweite Seite der vertieften (gemeinsamen) Arbeit die Koordinierung der gemeinsamen Arbeit ist, die die objektive Notwendigkeit zur Schaffung eines Managements hervorruft Organe für den Produktionsprozess sowie die Kosten für die Aufrechterhaltung des Managementpersonals umfassen Bestandteil Kosten der hergestellten Produkte.

Daher sollte eine tiefgreifende Arbeitsteilung sehr nützliche Ergebnisse bringen. Es ist notwendig, dass infolge seiner Umsetzung die Kosten für die Wartung des Verwaltungsapparats die Kosten des auf der Grundlage ungeteilter Arbeit hergestellten Endprodukts nicht übersteigen.

Das nächste Element in den Merkmalen der Lohnarbeit sind die Formen der Anziehungskraft auf die Arbeit. Das angestellte Sozialarbeitsverhältnis basiert auf der Freiheit, einen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuschließen. Die Freiheit des Vertragsabschlusses ergibt sich aus der rechtlichen Gleichheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die in den Normen des Art. Kunst. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 und andere der Verfassung der Russischen Föderation, einschließlich der zwingenden Norm: Arbeit ist kostenlos, Zwangsarbeit ist verboten.

Arbeitsfreiheit bedeutet neben dem für unser Land relevanten ideologischen Aspekt – ein Mensch darf zwar konsumieren, aber überhaupt nicht arbeiten – eine unbegrenzte Möglichkeit für jeden Menschen, die Form der Arbeit zu wählen – frei oder gegen Entgelt. Es ist die Möglichkeit der unabhängigen Wahl, die den Abschluss eines Arbeitsvertrags wirklich frei macht, da die rechtliche Gleichheit der Parteien nur ihre formale Gleichheit zueinander ist, die ihre tatsächliche wirtschaftliche Stellung in der gesellschaftlichen Produktion in keiner Weise berührt beruht auf der objektiv festgestellten Ungleichheit des Eigentümers der Produktionsmittel und der Trägerarbeitskräfte. Und wenn ein Arbeitnehmer eine Alternative dazu hat, für jemanden zu arbeiten oder für sich selbst mit seinen eigenen Produktionsmitteln zu arbeiten, während er staatliche Unterstützung (Darlehen, Sozialleistungen usw.) erhält oder überhaupt nicht arbeitet, was in der Verfassung verankert ist, wird dies der Fall sein eine echte Wahlfreiheit und nicht nur eine formale Gleichheit im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sein.

Das nächste Element der Merkmale der sozialen Arbeitsorganisation ist die Methode zur Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin und zur Steuerung des Arbeitsprozesses. Wenn in jeder Form der Arbeit die Arbeit gemeinsam ausgeführt wird, ist eine Koordination erforderlich. Andernfalls ist es nicht möglich, das eigentliche Ziel der Produktion selbst zu erreichen: die Schaffung einer bestimmten Art von Produkt oder Ware. Das heißt, der Hauptgrund für die Festlegung einer bestimmten Verwaltungsanordnung ist die objektive Notwendigkeit ihrer Koordinierung.

Dieser Zustand hat unterschiedliche Auswirkungen auf den Willen der Teilnehmer an der gemeinsamen Arbeit. Schließlich erwartet der Eigentümer der Produktionsmittel, der sein Kapital in Produktionsmittel, Technologie, Arbeit und die Organisation der Produktion investiert hat, einen Gewinn aus dem Verkauf hergestellter Produkte oder Güter. Aber Arbeiter brauchen das überhaupt nicht. Schließlich übertragen sie ihre Arbeitsfähigkeit auf den Arbeitgeber und tragen keine wirtschaftliche Verantwortung für das Ergebnis ihrer Arbeit.

2.3. Grundsätze zur Schaffung eines Anreizsystems für Mitarbeiter

Die aktuelle Phase der Wirtschaftsreformen in Russland ist dadurch gekennzeichnet, dass Unternehmen in einem Umfeld wachsender Anforderungen verschiedener gesellschaftlicher Gruppen agieren. In diesem Zusammenhang ist die Schaffung eines wirksamen Anreizsystems für Mitarbeiter von besonderer Relevanz.

Betrachten wir einige Anweisungen zur Lösung dieses Problems.

Bei der Gestaltung eines Anreizsystems sollte man von den in der Managementtheorie entwickelten und in der Marktwirtschaft angewandten Grundsätzen ausgehen:

Komplexität;

Systematik;

Verordnung;

Spezialisierung;

Stabilität;

Zielgerichtete Kreativität.

Lassen Sie uns auf das Wesentliche dieser Prinzipien eingehen.

Das erste Prinzip ist Komplexität. Komplexität impliziert, dass ein umfassender Ansatz erforderlich ist, der alle möglichen Faktoren berücksichtigt: organisatorische, rechtliche, technische, materielle, soziale, moralische und soziologische.

Organisatorische Faktoren sind die Festlegung einer bestimmten Arbeitsordnung, die Abgrenzung von Befugnissen und die Formulierung von Zielen und Vorgaben. Wie bereits erwähnt, legt die richtige Organisation des Produktionsprozesses den Grundstein für eine weitere effiziente und qualitativ hochwertige Arbeit.

Rechtliche Faktoren stehen in enger Wechselwirkung mit organisatorischen Faktoren, die dazu dienen, die Einhaltung der Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmers im Arbeitsprozess unter Berücksichtigung der ihm übertragenen Funktionen sicherzustellen. Dies ist für die ordnungsgemäße Organisation der Produktion und weitere faire Anreize notwendig.

Zu den technischen Faktoren gehört die Ausstattung des Personals mit modernen Produktionsmitteln und Büroausstattung. Diese Aspekte sind ebenso wie organisatorische Aspekte von grundlegender Bedeutung für die Arbeit eines Unternehmens.

Materielle Faktoren bestimmen bestimmte Formen materieller Anreize: Löhne, Prämien, Zulagen usw. und ihre Größe.

Zu den sozialen Faktoren zählen die Steigerung des Interesses der Mitarbeiter durch die Bereitstellung verschiedener Sozialleistungen, die Bereitstellung von Sozialhilfe und die Beteiligung der Mitarbeiter an der Teamführung.

Moralische Faktoren stellen eine Reihe von Maßnahmen dar, deren Zweck darin besteht, ein positives moralisches Klima im Team, die richtige Auswahl und Platzierung des Personals sowie verschiedene Formen moralischer Anreize sicherzustellen.

Zu den physiologischen Faktoren zählen eine Reihe von Maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit und zur Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Diese Tätigkeiten werden in Übereinstimmung mit hygienischen, hygienischen, ergonomischen und ästhetischen Anforderungen durchgeführt, die Standards für die Ausstattung von Arbeitsplätzen und die Festlegung rationeller Arbeits- und Ruhezeiten enthalten. Physiologische Faktoren spielen bei der Steigerung der Effizienz und Qualität der geleisteten Arbeit eine ebenso wichtige Rolle wie andere.

Alle oben genannten Faktoren müssen nicht einzeln, sondern in Kombination angewendet werden, was garantiert gute Ergebnisse. Dann werden deutliche Verbesserungen der Effizienz und Arbeitsqualität Realität.

Das Komplexitätsprinzip, das bereits im Namen steckt, bestimmt die Umsetzung dieser Aktivitäten nicht in Bezug auf einen oder mehrere Mitarbeiter, sondern in Bezug auf das gesamte Team des Unternehmens. Dieser Ansatz wird eine deutlich größere Wirkung auf der Ebene des gesamten Unternehmens erzielen.

Das zweite Prinzip ist Konsistenz. Setzt das Komplexitätsprinzip die Schaffung eines Anreizsystems unter Berücksichtigung aller seiner Faktoren voraus, so setzt das Konsistenzprinzip die Identifizierung und Beseitigung von Widersprüchen zwischen Faktoren, deren Verknüpfung untereinander voraus. Dadurch ist es möglich, ein Anreizsystem zu schaffen, das durch die gegenseitige Abstimmung seiner Elemente in sich ausgeglichen ist und effektiv zum Wohle der Organisation wirken kann.

Ein Beispiel für Konsistenz wäre ein System materieller und moralischer Anreize für Mitarbeiter, das auf den Ergebnissen der Qualitätskontrolle und der Bewertung des Mitarbeiterbeitrags basiert, d. h. es besteht ein logischer Zusammenhang zwischen der Qualität und Effizienz der Arbeit und der anschließenden Vergütung.

Das dritte Prinzip ist die Regulierung. Bei der Regulierung geht es darum, eine bestimmte Ordnung in Form von Anweisungen, Regeln, Vorschriften festzulegen und deren Umsetzung zu überwachen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, zwischen Bereichen der Mitarbeitertätigkeit zu unterscheiden, die eine strikte Einhaltung von Anweisungen und Kontrolle über deren Umsetzung erfordern, und solchen Bereichen, in denen der Mitarbeiter in seinem Handeln frei sein und Initiative ergreifen muss. Bei der Schaffung eines Anreizsystems sollten die spezifischen Verantwortlichkeiten eines bestimmten Mitarbeiters, die spezifischen Ergebnisse seiner Tätigkeit und die Arbeitskosten Gegenstand der Regulierung sein, d. h. jeder Mitarbeiter muss ein vollständiges Verständnis seiner Verantwortlichkeiten und der erwarteten Ergebnisse haben von ihm. Darüber hinaus ist auch in der Frage der Beurteilung der Abschlussarbeit eine Regelung erforderlich, d. h. die Kriterien, nach denen die Abschlussarbeit des Arbeitnehmers beurteilt wird, müssen klar festgelegt werden. Eine solche Regelung sollte jedoch einen kreativen Ansatz nicht ausschließen, der wiederum auch bei der späteren Vergütung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden sollte.

Die Regelung des Arbeitsinhalts der Mitarbeiter des Unternehmens soll folgende Aufgaben lösen:

1) Festlegung der Arbeiten und Vorgänge, die den Arbeitnehmern übertragen werden sollen;

2) Bereitstellung der Informationen für die Mitarbeiter, die sie zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben benötigen;

3) Arbeits- und Betriebsverteilung zwischen den Unternehmensbereichen nach dem Rationalitätsprinzip;

4) Festlegung spezifischer berufliche Verantwortung für jeden Mitarbeiter entsprechend seiner Qualifikation und seinem Bildungsstand.

Die Regelung der Arbeitsinhalte dient der Steigerung der Effizienz der geleisteten Arbeit.

Unter dem Gesichtspunkt der Anregung der geleisteten Arbeit spielt die Regulierung der Ergebnisse der geleisteten Arbeit eine sehr wichtige Rolle. Es enthält:

1) Bestimmung einer Reihe von Indikatoren, die die Aktivitäten der Unternehmensbereiche und jedes einzelnen Mitarbeiters einzeln charakterisieren und den Beitrag der Abteilungen und einzelnen Mitarbeiter zum Gesamtergebnis der Unternehmensaktivitäten berücksichtigen würden;

2) Festlegung einer quantitativen Bewertung für jeden der Indikatoren;

3) Schaffung eines allgemeinen Systems zur Bewertung des Beitrags des Mitarbeiters zur Erreichung der Gesamtleistungsergebnisse unter Berücksichtigung der Effizienz und Qualität der geleisteten Arbeit.

Wir können also sagen, dass die Regulierung von Anreizen eine sehr wichtige Rolle bei der Straffung des Anreizsystems im Unternehmen spielt.

Das vierte Prinzip ist die Spezialisierung. Unter Spezialisierung versteht man die Zuordnung bestimmter Funktionen und Aufgaben zu Unternehmensbereichen und einzelnen Mitarbeitern nach dem Rationalisierungsprinzip. Spezialisierung ist ein Anreiz zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, zur Steigerung der Effizienz und zur Verbesserung der Arbeitsqualität.

Das fünfte Prinzip ist Stabilität. Stabilität setzt das Vorhandensein eines etablierten Teams, das Fehlen von Personalfluktuation, das Vorhandensein bestimmter Aufgaben und Funktionen des Teams sowie die Reihenfolge ihrer Ausführung voraus. Alle im Betrieb des Unternehmens auftretenden Änderungen müssen erfolgen, ohne die normale Ausübung der Funktionen eines bestimmten Unternehmensbereichs oder Mitarbeiters zu beeinträchtigen. Nur dann kommt es zu keiner Beeinträchtigung der Effizienz und Qualität der geleisteten Arbeit.

Das sechste Prinzip ist zielgerichtete Kreativität. Hier muss gesagt werden, dass das Anreizsystem im Unternehmen die Mitarbeiter zu kreativem Handeln ermutigen soll. Dazu kann die Schaffung neuer, fortschrittlicherer Produkte, Produktionstechnologien und Designs gebrauchter Geräte oder Materialarten sowie die Suche nach neuen, fortschrittlicheren gehören effektive Lösungen im Bereich Produktionsorganisation und -management.

Basierend auf den Ergebnissen der kreativen Tätigkeit des gesamten Unternehmens, der Strukturabteilung und jeder einzelnen einzelner Mitarbeiter Maßstäbe für materielle und moralische Anreize werden bereitgestellt. Ein Mitarbeiter, der weiß, dass der von ihm unterbreitete Vorschlag ihm zusätzliche materielle und moralische Vorteile bringt, hat den Wunsch, kreativ zu denken. Wir müssen einen besonders ernsthaften Ansatz verfolgen, um den kreativen Prozess in Forschungs- und Entwicklungsteams anzuregen.

Bei der Gestaltung eines Anreizsystems in einem Unternehmen ist es notwendig, die Lohnverhältnisse zwischen einfacher und komplexer Arbeit, zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikation zu berücksichtigen.

Bei der Schaffung eines Anreizsystems in einem Unternehmen ist es notwendig, den Grundsatz der Systemflexibilität einzuhalten. Flexible Anreizsysteme ermöglichen es dem Unternehmer einerseits, dem Arbeitnehmer bestimmte Lohngarantien entsprechend seiner Erfahrung und Fachkenntnis zu geben und andererseits die Vergütung des Arbeitnehmers von seinen persönlichen Leistungsindikatoren usw. abhängig zu machen die Ergebnisse des gesamten Unternehmens. .

Flexible Anreizsysteme sind im Ausland mit entwickelten Volkswirtschaften mittlerweile weit verbreitet. Darüber hinaus äußert sich die Vergütungsflexibilität nicht nur in Form zusätzlicher individueller Lohnzuschläge. Das Angebot an flexiblen Zahlungen ist recht groß. Dazu gehören individuelle Prämien für Betriebszugehörigkeit, Erfahrung, Bildungsniveau usw. sowie Systeme kollektiver Prämien, die sich vor allem an Arbeitnehmer richten, Gewinnbeteiligungssysteme, die sich an Fach- und Führungskräfte richten, und flexible Systeme sozialer Leistungen. Nur der Einsatz aller Formen von Anreizen, die für alle Mitarbeiter der Organisation gelten, kann den gewünschten Effekt erzielen.

Wie die Erfahrung zeigt, sind in russischen Unternehmen derzeit die Hauptprobleme im Mechanismus zur Mitarbeiterförderung:

1) unzureichende Flexibilität des Mechanismus zur Lohnfestsetzung, seine Unfähigkeit, auf Veränderungen der Effizienz und Arbeitsqualität eines einzelnen Arbeitnehmers zu reagieren;

2) das Fehlen jeglicher Bewertung oder die voreingenommene Bewertung der einzelnen Arbeitsindikatoren der Arbeitnehmer durch den Unternehmer;

3) Mangel an fairer Vergütung für Manager, Spezialisten und Mitarbeiter; das Vorhandensein unangemessener Verhältnisse bei der Bezahlung ihrer Arbeit;

4) negative Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Höhe der Vergütung für ihre Arbeit und gegenüber dem bestehenden Vergütungssystem.

All diese Probleme, mit denen Unternehmen bei der Lösung von Lohnfragen konfrontiert sind, können durch die Nutzung russischer und ausländischer Erfahrungen gelöst werden.

So wird die unzureichende Vergütungsflexibilität durch die Einführung moderner Vergütungsformen gelöst, die von den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit abhängen. Solche Formulare sind flexible Zahlungssysteme, bei denen zusammen mit fester Bestandteil Das Einkommen hat einen variablen Anteil in Form von Gewinnbeteiligungen, kollektiven Prämien usw.

Probleme einer voreingenommenen Beurteilung der Leistung eingestellter Arbeitnehmer hängen wiederum mit dem veralteten Vergütungsmechanismus zusammen, der die individuellen Leistungen des Arbeitnehmers und die Ergebnisse des Unternehmens als Ganzes nicht berücksichtigt. Auf der Grundlage der Stellenbeschreibung und der Aufgabenbereiche des Mitarbeiters kann ein faires Bewertungssystem erstellt werden, um den dauerhaften Gehaltsanteil zu bestimmen. Und zwar auf Basis einer Gewinnbeteiligung bezogen auf den flexiblen Teil des Verdienstes.

Eine gerechte Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern sollte ebenfalls auf denselben Grundsätzen basieren, jedoch unter Verwendung spezifischer Indikatoren für diese Arbeitnehmerkategorien unter Berücksichtigung der Komplexität der zu lösenden Aufgaben, des Verantwortungsgrads, der Anzahl der Untergebenen usw.

Es ist der Einsatz flexibler Vergütungssysteme, der Einsatz einer angemessenen Bewertung des Arbeitsplatzes und der beruflichen Verantwortlichkeiten und die anschließende Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn und kollektive Prämien zur Reduzierung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionskosten, die die negative Einstellung ausmachen des Personals der Organisation gegenüber dem bestehenden Vergütungssystem für ihre Arbeit überwunden werden kann und die Höhe dieser Vergütung.

Das Ergebnis des Anreizsystems im Unternehmen soll eine Steigerung der Effizienz des Unternehmens sein, die wiederum durch eine Steigerung der Effizienz und Arbeitsqualität jedes einzelnen Mitarbeiters des Unternehmens erreicht werden kann. Gleichzeitig muss sich der Unternehmer von der Notwendigkeit leiten lassen, hochqualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und langfristig zu halten, die Arbeitsproduktivität zu steigern und die Qualität der Produkte zu verbessern, die Kapitalrendite in das Personal zu steigern und nicht nur das Interesse der Mitarbeiter zu steigern in persönlichen Erfolgen, aber auch in den Erfolgen des gesamten Unternehmens als Ganzes und schließlich in der Verbesserung des sozialen Status der Arbeitnehmer.

Daher kommen sowohl materielle als auch ideelle Formen der Personalanreize zum Einsatz, zu denen Löhne, verschiedene Systeme Gewinnbeteiligung, kollektive Bonussysteme, Individualisierung der Löhne, moralische Anreize, Anreize für Arbeitnehmer, die kreative Arbeit leisten, durch flexible Arbeitszeitmodelle, Sozialleistungen für Arbeitnehmer.

Ein Arbeitgeber muss bei der Entscheidung über die Schaffung eines Mitarbeiteranreizsystems in einem Unternehmen auch einen solchen Makroindikator berücksichtigen, der nicht von der Effizienz und Qualität der Arbeit der Mitarbeiter und des gesamten Unternehmenspersonals abhängt Verbraucherpreisindex. Dementsprechend macht das Vorhandensein eines solchen Indikators eine automatische Indexierung der Löhne unter Berücksichtigung von Änderungen des Preisindex für einen bestimmten Zeitraum erforderlich.

Das Anreizsystem des Unternehmens muss seine Ziele klar definieren, Anreizarten entsprechend den erzielten Ergebnissen festlegen, das Bewertungssystem, den Zeitraum und den Zeitpunkt der Vergütungszahlungen festlegen.

Jegliche Art von Anreizen muss zielgerichtet und transparent sein, denn nur wenn Mitarbeiter wissen, dass ihre Arbeit fair entlohnt wird, kann von ihnen erwartet werden, dass sie die Effizienz und Qualität ihrer Arbeit verbessern.

Das Anreizsystem muss dem Grundsatz entsprechen: Die Bezahlung muss der Arbeit entsprechen.

Wenn man über das System der Anreize für angestellte Arbeitnehmer spricht, ist es notwendig, die wichtigsten Anforderungen dafür hervorzuheben. Diese beinhalten:

1) Klarheit und Spezifität des gesamten Anreizsystems, Bestimmungen zu Löhnen und Zuzahlungen;

2) eine klare Darstellung der beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters;

3) Schaffung eines Systems zur objektiven Beurteilung der Mitarbeiter und Beseitigung der Subjektivität bei der Beurteilung;

4) die Abhängigkeit der Lohnhöhe von der Komplexität und Verantwortung der Arbeit;

5) die Möglichkeit einer unbegrenzten Gehaltserhöhung mit einer Steigerung der individuellen Ergebnisse des Mitarbeiters;

6) Berücksichtigung der Bedeutung bestimmter Arbeiten für das Unternehmen bei den Löhnen;

7) gleiches Entgelt für Arbeitnehmer mit gleicher Komplexität und Verantwortung der in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens geleisteten Arbeit (bezieht sich auf das Grundentgelt ohne Berücksichtigung ergebnisabhängiger Zusatzzahlungen).

Daher ist es bei der Schaffung eines Anreizsystems notwendig, die gesamte Bandbreite der Themen einschließlich der staatlichen Lohnregulierung zu berücksichtigen.

3. Merkmale des Einsatzes von Leiharbeitskräften am Beispiel

JSC „Artinsky Plant“

3.1. Allgemeine Merkmale des Unternehmens

Das Artinsky-Werk ist das älteste Unternehmen im Ural und wurde 1787 als Eisenhütte mit importierten Rohstoffen gegründet.

Die Anlage befindet sich in der städtischen Siedlung. Artie, im Südwesten Gebiet Swerdlowsk, 180 km von Jekaterinburg und 60 km vom Bahnhof Krasnoufimsk entfernt.

Die Organisations- und Rechtsform ist eine offene Aktiengesellschaft, deren Gründer juristische Personen und natürliche Personen sind. Die offene Aktiengesellschaft „Artinsky Plant“ ist ein unabhängiges Unternehmen mit eigener Rechtsadresse und unabhängiger Bilanz.

Der Zweck der Unternehmensgründung besteht darin, finanzielle und wirtschaftliche Tätigkeiten mit dem Ziel der Gewinnerzielung auszuüben.

Im Jahr 1827 produzierte das Werk die ersten Sensen für landwirtschaftliche Arbeiten, die mit der Technologie des Schöpfers des russischen Damaststahls, des großen Metallurgen P. P. Anosov, gehärtet wurden. Seitdem sind Zöpfe das Hauptprodukt der Pflanze.

In der Neuzeit sind die Hauptaktivitäten von Artinsky Plant OJSC:

1) Herstellung und Verkauf von Konsumgütern (verschiedene Mähersets je nach Zweck und Größe; landwirtschaftliche Sicheln; Gartensets „Dachnik“; Leitern; Ketten); Produkte für industrielle und technische Zwecke und Komponenten; Baumaterial, Dienstleistungen für die Bevölkerung.

2) Durchführung und Umsetzung von Forschungs- und Entwicklungsarbeiten;

3) Kapitalbau, Reparatur und technischer Service: Industrie- und technische Anlagen; Wohngebäude; Sozialeinrichtungen; Übertragungsgeräte.

4) Organisation und Durchführung von Holzeinschlagsarbeiten, Sägewerken, Produktion von Behältern und Holzprodukten.

5) Teilnahme an Ausstellungen, Messen und verschiedenen Arten von Auktionen, einschließlich Investitionsauktionen.

Die Absatzmärkte für die Produkte von Artinsky Plant OJSC sind nach Regionen unterteilt - Bundesbezirke RF. Zu den Käufern zählen auch Unternehmen aus Nachbarländern (Litauen, Lettland, Ukraine, Weißrussland, Aserbaidschan) und dem fernen Ausland (Ungarn, Bulgarien, Slowakei, Türkei, Iran). Exportlieferungen machen einen erheblichen Anteil am Gesamtvolumen der Produktverkäufe aus.

Hauptabnehmer der Produkte des Unternehmens sind große Großhandelsunternehmen, die auf den Verkauf von Kurzwaren und Gartengeräten spezialisiert sind, sowie Unternehmen der Bekleidungs- und Schuhindustrie.

Konsumenten von Dienstleistungen sind vor allem lokale Organisationen und die Bevölkerung.

Derzeit werden die Zöpfe des Artinsky-Werks nach Deutschland, in die Slowakei, in die Türkei, in den Iran, nach Ungarn, Bulgarien, Lettland, Estland und in die GUS-Staaten exportiert.

In 57 Produktionsjahren beherrscht das Werk etwa 500 Standardnadelgrößen für die Näh-, Strickwaren-, Schuh- und Lederwarenindustrie. Das Unternehmen erweitert sein Sortiment an Gartengeräten und Kurzwaren.

Die allgemeine Leitung des Unternehmens obliegt dem Generaldirektor. Er koordiniert die Arbeit der Direktoren in folgenden Tätigkeitsbereichen: Technik, Finanzen, Personaldirektor, Marketingdirektor, Qualitätsdirektor, Sicherheitsdirektor. Jeder Direktor ist funktionalen Abteilungen und Diensten unterstellt.

Die Hauptprioritätsbereiche von Artinsky Plant OJSC sind die Steigerung des Umsatzes und die Verbesserung der Qualität grundlegender Waren und Dienstleistungen. In allen Produktionsbereichen ist im Jahr 2010 ein Wachstum durch die Erweiterung des Sortiments der hergestellten Produkte, die Verbesserung ihrer Qualität sowie durch die Steigerung der Leistungserbringung und die Schaffung einer modernen Auftragsorganisation geplant. Die vorrangige Richtung für 2010, wie in in den letzten Jahren Was bleibt, ist die Verbesserung der Qualität der hergestellten (traditionellen) Produkte, die jährliche Entwicklung (Einführung) von mindestens zehn neuen Produkten.

3.1. Anwerbung und Einsatz von Leiharbeitskräften im Unternehmen

JSC Artinsky Plant beschäftigt russische Staatsbürger; die durchschnittliche Mitarbeiterzahl im März 2010 beträgt 845 Personen. Für jeden Mitarbeiter wird gesetzeskonform ein Arbeitsvertrag sowie eine persönliche Mitarbeiterkarte erstellt.

Im Rahmen der Arbeitsbeziehungen akzeptieren die Parteien die Beziehungen zwischen Menschen, die durch die sozialen, rechtlichen und funktionalen Aspekte der Arbeit bestimmt werden. Darunter sind Beziehungen:

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (geregelt Arbeitsgesetzbuch RF und Arbeitsvertrag)

Zwischen der Verwaltung und der Gewerkschaft (geregelt durch das Bundesgesetz „Über Gewerkschaften“, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und den Tarifvertrag)

Zwischen einem Chef und einem Untergebenen (geregelt durch Stellenbeschreibungen)

Zwischen Arbeitskollektiven (geregelt durch interne lokale Vorschriften, interne Arbeitsvorschriften (Anhang 1).

Arbeitsbeziehungen in einem Unternehmen entstehen, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit aus folgenden Gründen aufnimmt:

Wahl in die Position durch Beschluss der Aktionärsversammlung – Generaldirektor, gemäß den Gründungsdokumenten

Ernennung oder Zulassung in einer neuen Position von Personen mit entsprechender Qualifikation oder Ausbildung

Zulassung von Arbeitssuchenden zur Berufsausbildung (Umschulung) gemäß Studienvereinbarung

Beauftragung eines Arbeitnehmers mit der Ausführung bestimmter Arbeiten gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch der Russischen Föderation im Rahmen eines Vertrags

Bei der Bewerbung um eine Stelle werden die Arbeitsbeziehungen durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags in schriftlicher Form in zwei Exemplaren – eine für jede Partei – formalisiert (Anlage 2). Ein Arbeitsvertrag kann entweder auf unbestimmte Zeit oder für einen bestimmten Zeitraum (Befristungsvertrag) abgeschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kommt dann zustande, wenn das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit oder der Bedingungen ihrer Durchführung nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer verpflichten sich, die Bestimmungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages einzuhalten. In dieser Hinsicht hat der Arbeitgeber nicht das Recht, vom Arbeitnehmer die Erbringung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist nur in den in Art. 1 vorgesehenen Fällen zulässig. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können einen Test umfassen, um die Eignung des Arbeitnehmers für die zugewiesene Arbeit zu überprüfen. Die Probezeitbedingung muss im Arbeitsvertrag festgelegt werden; das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde. Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten (für Manager, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter nicht mehr als sechs Monate).

Für Personen im Sinne von Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind keine Beschäftigungstests vorgesehen.

Bei einem ungenügenden Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Testzeit durch schriftliche Mahnung spätestens drei Tage im Voraus unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde lagen, zu kündigen Dieser Mitarbeiter hat den Test nicht bestanden.

Jedem neu eingestellten Mitarbeiter wird eine Eingewöhnungsphase von höchstens zwei Monaten gewährt, in der ihm keine Strafen für Versäumnisse bei der Arbeit auferlegt werden, außer in Fällen vorsätzlicher Verletzung der Arbeits- und Produktionsdisziplin.

Bei der Einstellung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer mit den in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften, anderen örtlichen Vorschriften im Zusammenhang mit der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und dem Tarifvertrag vertraut zu machen.

Abschluss

Als Ergebnis der Studie wurden die folgenden Schlussfolgerungen gezogen.

Lohnarbeit ist ein integraler Bestandteil einer Marktwirtschaft; aufgrund der übermäßigen Breite dieses Themas ist es unmöglich, alle Aspekte dieses Problems in einem Werk detailliert zu untersuchen. Auf der Grundlage all dessen kann man sich die Lohnarbeit in der Russischen Föderation jedoch als ein dynamisches System vorstellen, das auf dem Verhältnis zwischen Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften, dem Verhältnis zwischen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit, Faktoren bei der Bildung und anderen Faktoren basiert Funktionsfähigkeit der Arbeitskräfte, ihre Wettbewerbsfähigkeit und Mobilität.

Der in Russland entstandene Arbeitsmarkt weist eine komplexe Struktur auf. Es kommt zu einer Vertiefung der Segmentierung nach einer Reihe von Kriterien: Eigentumsformen, Arbeitsintensität der Produktion, Merkmale der Produktionstechnologie, Qualifikation der Arbeitnehmer, Grad der Arbeitsteilung und Sozialisierung, historisch gewachsene Organisationsformen und Arbeitsförderung , Traditionen im Motivationsverhalten von Arbeitnehmern. Eine umfassende Analyse der Faktoren, die die Segmentierung bestimmen, wird es uns ermöglichen, die Struktur des Marktes besser zu verstehen, seine stabile Segmentierung zu identifizieren und dementsprechend differenzierte Methoden zu seiner Regulierung zu entwickeln.

Um Probleme auf dem Lohnarbeitsmarkt wirksam lösen zu können, müssen zunächst alle Bereiche des wirtschaftlichen, politischen und sozialen Lebens der Gesellschaft reformiert werden.

Um die Leiharbeit in einem Unternehmen zu regulieren, ist es notwendig, den Arbeitsprozess effektiv zu verwalten und die Arbeitsdisziplin aufrechtzuerhalten.

Anreize für die Mitarbeiter werden durch Gewinnsteigerungen durch gesteigerte Effizienz und Arbeitsqualität geschaffen. „Arbeitseffizienz“ und „Arbeitsqualität“ sind Schlüsselfaktoren für die langfristige Steigerung der Unternehmensgewinne.

Die Anreize für Mitarbeiter werden durch die vom Unternehmer verfolgte Sozialpolitik beeinflusst.

Sozialleistungen sind eine Form der Beteiligung der Arbeitnehmer am wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Für den Aufbau eines Sozialleistungssystems für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, von folgenden Grundsätzen auszugehen:

1) Es ist notwendig, die materiellen und immateriellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu ermitteln;

2) Es ist notwendig, die Arbeitnehmer umfassend über die ihnen gewährten Sozialleistungen sowie über deren zusätzlichen Charakter zusätzlich zu den staatlichen Leistungen zu informieren;

3) Die gewährten Sozialleistungen müssen wirtschaftlich gerechtfertigt sein und nur unter Berücksichtigung des Unternehmensbudgets angewendet werden.

4) Sozialleistungen, die Arbeitnehmern bereits vom Staat gewährt werden, sollten im Unternehmen nicht in Anspruch genommen werden;

5) Das System der Sozialleistungen muss für die Arbeitnehmer verständlich sein und jeder Arbeitnehmer muss wissen, warum und aus welchen Gründen er Anspruch auf diese oder jene Leistung hat oder nicht.

Um die stimulierende Rolle des Lohns zu stärken, empfiehlt es sich, folgende Grundsätze einzuhalten:

1) die Abhängigkeit des Lohns von der Effizienz, Produktivität und Qualität der geleisteten Arbeit, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit interessiert sind;

2) die Einführung flexibler Zahlungssysteme, die auf der Berücksichtigung der Endergebnisse der Arbeit der Organisation und des individuellen Beitrags des Mitarbeiters, einschließlich Gewinnbeteiligung, basieren;

3) Ausschluss des Ausgleichs bei der Bezahlung der Arbeitnehmer;

4) Sorgen Sie bei der Schaffung eines Systems zur Bezahlung der Arbeitnehmer dafür, dass dessen verbindende Rolle gestärkt und Konfrontationen zwischen den Arbeitnehmern vermieden werden.

Im Artinsky Plant OJSC werden die Arbeitsbeziehungen durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, den Tarifvertrag und interne lokale Vorschriften geregelt. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers wird das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags in zweifacher Ausfertigung formalisiert. Gleichzeitig hält der Arbeitgeber das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte ein, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften, Tarifvertragsbedingungen, Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten; sorgt für Sicherheit und Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz entsprechen; führt andere Aufgaben aus, die im Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten

Literaturverzeichnis

Vorschriften

1. Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 30. Juni 2004 N 324 „Über die Genehmigung der Verordnungen über den Föderalen Dienst für Arbeit und Beschäftigung“. Sammlung der Gesetzgebung der Russischen Föderation, 2004, Nr. 28, Kunst. 2901).

2. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. M., 2006.

3. Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 30. Juni 2004 Nr. 324 „Über die Genehmigung der Verordnungen über den Föderalen Dienst für Arbeit und Beschäftigung“ (Gesammelte Rechtsvorschriften der Russischen Föderation, 2004, Nr. 28, Art. 2901 ).

Hauptliteratur

4. Zivilrecht: in 2 Bänden: Lehrbuch / Hrsg. E. A. Suchanowa. M.: Verlag „BEK“, 2000. T. 1. – 816 S.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Arbeitsökonomie: Vorlesungsskript. - Rostow am Don: Phoenix, 2002. – 154 S.

6. Vorozheikin I. E. Geschichte der Arbeit und des Unternehmertums. Lernprogramm. - M.: GAU, 1995. – 56 S.

7. Rofe A, I., Zhukov A. L. Theoretische Grundlagen der Ökonomie der Arbeitssoziologie: Lehrbuch. - M.: MIK, 2005. - 254 S.

8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. Arbeitsmarkt, Beschäftigung, Ökonomie der Arbeitsressourcen. - M., 2000. – 111 S.

9. Arbeitsrecht: Lehrbuch. / AUF DER. Brilliantova; bearbeitet von O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4. Aufl., überarbeitet. Und zusätzlich – M.: Prospekt, 2009. – 624s

Zusätzliche Quellen

10. Rechtsportal „LavvMix“ (www.lavvmix.ru).

11. Website www. bbest.ru.

12. Website www.

ANHANG 1

interne Arbeitsvorschriften für Mitarbeiter der OJSC „Artinsky Plant“

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. Interne Arbeitsordnung der Offenen Aktiengesellschaft
„Artinsky Plant“ ist ein lokales Regulierungsgesetz, das im Einklang mit Labour regelt
das Gesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze, das Einstellungs- und Entlassungsverfahren
Arbeitnehmer, Grundrechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Regime
Arbeits-, Ruhezeit-, Anreiz- und Strafmaßnahmen für Arbeitnehmer und andere
Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation.

Diese Regeln sowie alle Änderungen und Ergänzungen dazu werden vom Generaldirektor der Organisation unter Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Mitarbeiter der Organisation genehmigt.

Die Einhaltung dieser Regeln ist für alle Mitarbeiter der Organisation verpflichtend.

Ein Mitarbeiter der Organisation macht sich mit diesen Regeln vertraut, bevor er einen Arbeitsvertrag unterzeichnet.

2. VERFAHREN ZUR EINSTELLUNG UND ENTLASSUNG VON MITARBEITERN

2.1. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers kommt ein Arbeitsvertrag zustande.

2.2 Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, vom Bewerber zu verlangen:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Ein Arbeitsbuch, mit Ausnahme der Fälle, in denen zum ersten Mal ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung aufnimmt;

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;

Militärische Meldeunterlagen – für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder besondere Kenntnisse – bei Bewerbung für eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder besondere Ausbildung erfordert;

Krankenversicherungspolice Pflichtversicherung Bürger;

Fazit zur bestandenen ärztlichen Untersuchung;

Personen unter 18 Jahren werden nur nach einer obligatorischen ärztlichen Voruntersuchung (Untersuchung) eingestellt.

Die Einstellung von Spezialisten kann auf Wettbewerbsbasis erfolgen. Die Wettbewerbsordnung wird von der Unternehmensleitung und dem Gewerkschaftsausschuss genehmigt.

Bei erstmaligem Abschluss eines Arbeitsvertrages werden vom Arbeitgeber ein Arbeitsbuch und eine Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung ausgestellt.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer kann im Einvernehmen der Parteien eine Bedingung für die Prüfung des Arbeitnehmers festgelegt werden, um seine Einhaltung der übertragenen Arbeit zu überprüfen. Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde. Die Probezeit für die Einstellung beträgt je nach Position 3 bis 6 Monate. Die Probezeit umfasst nicht die Zeiten der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und andere Zeiten, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war. Bei

Bei einem ungenügenden Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf des Testzeitraums durch schriftliche Abmahnung zu kündigen.

Formular spätestens 3 Tage im Voraus unter Angabe der Gründe, die als Grundlage für eine solche Entscheidung dienten. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen. Bei einem ungenügenden Testergebnis wird der Arbeitsvertrag ohne Berücksichtigung der Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsgremiums und ohne Zahlung einer Abfindung gekündigt. Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, gilt die Probezeit als erfüllt und eine spätere Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch generell zulässig. Stellt der Arbeitnehmer während der Probezeit fest, dass die vorgeschlagene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber 3 Tage im Voraus zu kündigen.

2.3. Ein Arbeitsvertrag wird schriftlich auf unbestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen
Begriff. Das Dokument wird in zwei Exemplaren erstellt, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden.
Eine Kopie des Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber.

Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer muss durch seine Unterschrift auf der beim Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt werden.

2.4. Die Einstellung erfolgt durch einen Auftrag, der dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gegeben wird
drei Tage ab dem Datum des tatsächlichen Arbeitsbeginns.

Ein nicht schriftlich geschlossener Arbeitsvertrag gilt als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer | begann mit dem Wissen oder im Auftrag des Generaldirektors der Organisation mit der Arbeit. In diesem Fall muss die schriftliche Unterzeichnung des Arbeitsvertrags spätestens drei Werktage nach dem Datum der tatsächlichen Einstellung des Arbeitnehmers erfolgen.

2.5. Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags erfolgen im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fälle. Eine Vereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen.

2.6. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers oder seiner ordnungsgemässen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz führt der aufnehmende Leiter der Struktureinheit den Arbeitnehmer in die im Unternehmen geltenden internen Arbeitsvorschriften, andere örtliche Vorschriften im Zusammenhang mit der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und den Tarifvertrag ein .

2.7. Versetzung auf eine andere Festanstellung in derselben Organisation auf Initiative des Arbeitgebers, d. h. Änderung der Arbeitsfunktion oder Änderung der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags, Versetzung auf eine Festanstellung in einer anderen Organisation oder an einen anderen Standort zusammen mit der Organisation ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Mitarbeiters zulässig. Ein Mitarbeiter in Not

Entsprechend dem ärztlichen Gutachten bei der Bereitstellung eines anderen Arbeitsplatzes ist der Arbeitgeber mit seiner Zustimmung verpflichtet, ihn auf einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz zu versetzen, der für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist. Lehnt der Arbeitnehmer die Versetzung ab oder verfügt die Organisation nicht über die entsprechende Arbeitskraft, wird der Arbeitsvertrag gekündigt. Es handelt sich nicht um eine Versetzung in eine andere Festanstellung und ist es auch nicht

erfordert die Zustimmung des Arbeitnehmers, ihn in derselben Organisation in eine andere zu versetzen Arbeitsplatz, V

Eine andere Struktureinheit dieser Organisation im gleichen Bereich, Zuweisung von Arbeiten an eine andere Einrichtung oder Einheit, wenn dies keine Änderung der Arbeitsfunktion mit sich bringt und

Änderung der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrages.

2.8. Aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ist es zulässig, die von den Parteien festgelegten wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers zu ändern, während der Arbeitnehmer weiterhin arbeitet, ohne die berufliche Funktion zu wechseln.

Die Einführung dieser Änderungen muss dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber spätestens 2 Monate vor deren Einführung schriftlich mitgeteilt werden. Ist der Arbeitnehmer mit der Weiterbeschäftigung unter den neuen Bedingungen nicht einverstanden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere freie Stelle in der Organisation anzubieten, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht, und in Ermangelung einer solchen Stelle eine freie Stelle anzubieten niedrigere Position oder schlechter bezahlte Arbeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen und seines Gesundheitszustands ausüben kann. Bei Fehlen der angegebenen Arbeit sowie im Falle der Ablehnung der angebotenen Arbeit durch den Arbeitnehmer wird der Arbeitsvertrag gekündigt.

Wenn die Umstände zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zum Erhalt der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums der Organisation eine Teilzeitarbeitsregelung für einen Zeitraum von einzuführen bis zu 6 Monaten. Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterarbeit im Rahmen der angemessenen Arbeitszeiten, wird der Arbeitsvertrag unter Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen für den Arbeitnehmer gekündigt. Die Aufhebung der Teilzeitarbeit erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung der Organisation.

2.9. Im Falle einer Produktionsnotwendigkeit hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu einem Monat zu einer nicht im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit in derselben Organisation mit einem für die geleistete Arbeit gezahlten Lohn zu versetzen, der jedoch nicht unter dem Durchschnittslohn liegt Verdienst für den vorherigen Job. Eine solche Übertragung ist zulässig, um eine Katastrophe zu verhindern, Industrie Unfall oder Naturkatastrophe; zur Verhinderung von Unfällen, Ausfallzeiten (vorübergehender Arbeitsunterbrechung aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen), Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum sowie zur Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nicht auf einen Arbeitsplatz versetzt werden, der aus gesundheitlichen Gründen für ihn kontraindiziert ist. Die Dauer der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers darf einen Monat nicht überschreiten. während des Kalenderjahres (vom 1. Januar bis 31. Dezember). Mit schriftlicher Zustimmung kann ein Arbeitnehmer auf eine Stelle versetzt werden, die eine geringere Qualifikation erfordert.

2.10. Bei der Einstellung, dem Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz in anderen arbeitsrechtlich vorgesehenen Fällen sowie bei Bedarf macht der Arbeitsschutzspezialist der Organisation alle Mitarbeiter mit den Anforderungen des Arbeitsschutzes vertraut.

Führt für jeden Mitarbeiter Sicherheitsunterweisungen am Arbeitsplatz durch; der empfangende Leiter der Struktureinheit mit Aufzeichnung der Ergebnisse im Journal der Arbeitssicherheitsunterweisungen für die Mitarbeiter der Organisation.

Bei der Ausübung seiner beruflichen Pflichten hat der Arbeitnehmer die entsprechenden Vorschriften einzuhalten
Sicherheitshinweise.

2.11. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeit zu entfernen (die Arbeit zu verbieten):

Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftungen;

Keine Schulung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich Arbeitsschutz gemäß dem festgelegten Verfahren absolviert hat;

Die obligatorische vorläufige oder regelmäßige ärztliche Untersuchung nicht gemäß dem festgelegten Verfahren bestanden hat;

Wenn gemäß einem ärztlichen Gutachten eine Kontraindikation für die Ausübung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit durch den Arbeitnehmer festgestellt wird;

Der Arbeitgeber suspendiert den Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum von der Arbeit (erlaubt ihm nicht zu arbeiten), bis die Umstände beseitigt sind, die der Aussetzung von der Arbeit oder der Nichterlaubnis zur Arbeit zugrunde lagen;

In anderen Fällen gemäß Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

2.12 Die Beendigung eines Arbeitsvertrags kann nur aus den im Arbeitsrecht vorgesehenen Gründen erfolgen.

2.13 Ein Arbeitsvertrag kann jederzeit im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien gekündigt werden.

2.14 Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor. Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Tätigkeit einzustellen.

2.15Befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern werden gemäß den in Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Regeln gekündigt.

2.16 Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt aus den in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen. Während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub ist es nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers zu entlassen (außer im Falle der Liquidation der Organisation).

2.17 Die Beendigung eines Arbeitsvertrags wird durch eine vom Generaldirektor der Organisation oder einer von ihm bevollmächtigten Person unterzeichnete Anordnung formalisiert. Der Mitarbeiter macht sich mit seiner Unterschrift mit dieser Bestellung vertraut.

2.18 Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz , sein Arbeitsplatz (Stelle) blieb erhalten.

2.19 Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags stellt ein Spezialist der Personalabteilung der Organisation dem Mitarbeiter ein Arbeitsbuch sowie auf schriftlichen Antrag des Mitarbeiters ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der arbeitsbezogenen Dokumente aus. Am Abrechnungstag führt die Abteilung der Organisation eine endgültige Abrechnung mit dem Mitarbeiter durch. Einträge in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgen in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Artikelteil, Absatz des Artikels dieser Dokumente.

3. GRUNDRECHTE, PFLICHTEN UND VERANTWORTLICHKEITEN DER MITARBEITER

3.1. Der Arbeitnehmer hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Bereitstellung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit für ihn;

Ein Arbeitsplatz, der den staatlichen gesetzlichen Anforderungen zum Arbeitsschutz und den im Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen entspricht;

Rechtzeitige und vollständige Lohnzahlung entsprechend Ihrer Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

Ruhezeiten werden durch die Festlegung normaler Dauer, Arbeitszeiten, verkürzter Arbeitszeiten für bestimmte Berufe und Kategorien von Arbeitnehmern, Bereitstellung wöchentlicher freier Tage und arbeitsfreier Tage gewährleistet Feiertage, bezahlter Jahresurlaub.

Weitere Rechte der Arbeitnehmer sind in Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt und können auch in einem Tarifvertrag, örtlichen Vorschriften der Organisation und einem Arbeitsvertrag vorgesehen sein.

3.2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet:

Die ihm durch den Arbeitsvertrag und die Stellenbeschreibung übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;

Befolgen Sie diese Regeln und andere lokale Vorschriften der Organisation.

Arbeitsdisziplin aufrechterhalten;

Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;

Behandeln Sie das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich beim Arbeitgeber befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Arbeitnehmer sorgfältig;

Informieren Sie unverzüglich den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten über das Auftreten von Situationen, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen sowie die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers (einschließlich des beim Arbeitgeber befindlichen Eigentums Dritter, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit verantwortlich ist) darstellen dieser Immobilie).

Kümmern Sie sich um das Eigentum des Arbeitgebers, nutzen Sie Geräte, Werkzeuge, Materialien effektiv, sparen Sie Wärme, Strom, Kraftstoff und andere Energieressourcen;

Maßnahmen ergreifen, um die Ursachen und Bedingungen, die den normalen Arbeitsablauf behindern oder erschweren, unverzüglich zu beseitigen (Ausfälle, Ausfälle, Unfälle). Wenn eine eigenständige Beseitigung dieser Ursachen nicht möglich ist, melden Sie sich unverzüglich bei der Verwaltung des Standorts, der Werkstatt oder des Werks ;

Der Umfang der Aufgaben, die jeder Arbeitnehmer entsprechend seiner Qualifikation, Fachrichtung und Position erfüllen muss, wird durch den Arbeitsvertrag, Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse, technische Regeln, Stellenbeschreibungen und Vorschriften bestimmt, die in vorgeschriebener Weise genehmigt wurden.

4. GRUNDRECHTE, PFLICHTEN UND VERANTWORTLICHKEITEN DES ARBEITGEBERS

4.1. Der Arbeitgeber hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Tarifverhandlungen führen und Tarifverträge abschließen;

Ermutigen Sie die Mitarbeiter zu gewissenhaftem und effektivem Arbeiten;

Von den Mitarbeitern verlangen, dass sie ihre Arbeitspflichten erfüllen und vorsichtige Haltung am Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich beim Arbeitgeber befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Arbeitnehmer, Einhaltung dieser Regeln;

Bringen Sie Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen zur disziplinarischen und finanziellen Haftung.

Lokale Vorschriften übernehmen;

Bilden Sie Arbeitgeberverbände zur Vertretung und Wahrung ihrer Interessen und treten Sie diesen bei.

4.2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bedingungen des Tarifvertrags, Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten;

Den Mitarbeitern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zur Verfügung stellen;

Gewährleistung von Sicherheits- und Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Arbeitsschutzanforderungen entsprechen;

Stellen Sie den Mitarbeitern Ausrüstung, Werkzeuge, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung, die zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich sind.

Erfüllen Sie andere Aufgaben, die im Arbeitsrecht und in anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die Arbeitsrechtsnormen, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten.

Den Arbeitnehmern den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, im Tarifvertrag, in den internen Arbeitsvorschriften der Organisation und in den Arbeitsverträgen festgelegten Bedingungen in voller Höhe zahlen.

Den Arbeitsbedarf der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten decken;

Führen Sie die obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer gemäß den Bundesgesetzen durch;

Entschädigung für Schäden, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten entstehen, sowie Entschädigung für moralische Schäden in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten festgelegt sind;

Führen Sie andere Aufgaben aus, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die Arbeitsrechtsnormen, Tarifverträge, Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten.

Beschreibung der Präsentation anhand einzelner Folien:

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ARBEIT ist einer der vier Hauptfaktoren der Produktion: bewusste, allgemein anerkannte menschliche Tätigkeit, die Anstrengung und Arbeit erfordert. Unter Lohnarbeit versteht man die Arbeit von Arbeitnehmern, die weder Produktionsmittel noch Kapital besitzen und ihre Arbeitskraft und Qualifikationen verkaufen, d. h. diejenigen, die für die Arbeit in staatlichen oder nichtstaatlichen Unternehmen und Institutionen eingestellt werden. Ein Lohnarbeiter ist eine Person, die ihre Arbeitskraft, Zeit und Qualifikationen gegen ein bestimmtes Entgelt an einen Arbeitgeber (Vermieter) verkauft, der ihr Werkzeuge und Arbeitsmittel, einen Arbeitsplatz und andere Bedingungen zur vorübergehenden Nutzung zur Verfügung stellt.

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Der Unterschied zwischen einem Arbeitsvertrag und dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besteht darin, dass ein eingestellter Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags Anspruch auf Urlaub, Krankengeld und andere erforderliche soziale Garantien hat. Beim Abschluss eines Mietvertrages gelten andere Regeln. Eine Person geht Beziehungen ein, die dem Bürgerlichen Gesetzbuch unterliegen, und ist gezwungen, ihre Rechte vor Gericht zu verteidigen. Es ist für den Staat nicht hinnehmbar, wenn ein Langzeitberufstätiger im Rahmen eines Arbeitsvertrages keine Sozialbeiträge vom Arbeitgeber erhält. Mit diesen Steuereinnahmen werden das Gesundheitswesen und andere soziale Einrichtungen unterstützt. Daher wird illegale Beschäftigung durch Sanktionen der Staatsanwaltschaft und der Steuerbehörden unterdrückt.

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Für bestimmte Arten von Arbeiten ist ein Arbeitsvertrag jedoch zulässig. Zu diesen Arten von Beziehungen gehören: Vertrag; Arbeitsvertrag mit einem Teilzeitbeschäftigten; befristeter Arbeitsvertrag. Bei einem zivilrechtlichen Arbeitsverhältnis ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, Urlaub zu gewähren oder den Krankheitsurlaub zu bezahlen. In der Praxis gibt es oft keinen Unterschied in der Vertragsbezeichnung, wenn dieser unter Beachtung aller rechtlichen Vorgaben abgeschlossen wird. Das wichtigste ist die Wahrung aller berechtigten Interessen, die sich aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ergeben. Beim Abschluss einer Vereinbarung sind alle Garantien zu berücksichtigen, zu deren Bereitstellung der Arbeitgeber verpflichtet ist. Wenn die Bedingungen besser sind als die gesetzlich vorgesehenen, entspricht eine solche Vereinbarung dem Arbeitsgesetzbuch.

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Besonderheiten einer Vereinbarung mit einem Einzelunternehmer Wenn ein Einzelunternehmer gegründet wird, ist der Zweck der Tätigkeit der Gewinn, und häufig ist die Einbeziehung von Arbeitskräften erforderlich. Doch die Einstellung eines Arbeitnehmers ist mit gewissen Verpflichtungen verbunden und Unternehmer versuchen, eine mündliche Vereinbarung zu treffen, die keine Rechtskraft hat. Der illegale Einsatz von Arbeitsressourcen ist jedoch strafbar. Anschließend erstellt der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag, der zivilrechtlichen Charakter hat. Laut einem solchen Dokument werden Beiträge an die Pensionskasse und das Finanzamt eingenommen, eine Krankenversicherung und soziale Garantien werden jedoch nicht gewährt. Typischerweise umfassen solche Vereinbarungen Vertragsvereinbarungen, Teilzeitarbeit und einmalige Arbeit.

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Dokumente werden so erstellt, dass sie die Interessen des Arbeitgebers besser widerspiegeln. Seine Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer sind minimal. Diese Beziehungsform gefährdet die Erhebung lokaler Steuern und führt daher zu einer Verschlechterung des Lebens in der Region. Finanzbehörden und Staatsanwälte überwachen illegale Aktivitäten, indem sie wiederholte kurzfristige Verträge analysieren, und der Unternehmer kann mit einer Geldstrafe bestraft werden.

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Gewerkschaft (Gewerkschaft) - freiwillig öffentlicher Verein Menschen, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit in der Produktion, im Dienstleistungssektor, in der Kultur usw. durch gemeinsame Interessen verbunden sind. Vereine werden mit dem Ziel gegründet, die Rechte der Arbeitnehmer in den Arbeitsbeziehungen sowie die sozioökonomischen Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und zu schützen Mitglieder der Organisation, mit der Möglichkeit einer umfassenderen Vertretung der Arbeitnehmer.

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Entstehungsgeschichte der Gewerkschaften Die Ursprünge der Entwicklung der Gewerkschaften sind mit der Asymmetrie der realen Rechte einzelner Lohnarbeiter und Unternehmer verbunden. Wenn ein Arbeitnehmer die vom Unternehmer angebotenen Bedingungen ablehnt, riskiert er, entlassen zu werden und arbeitslos zu werden. Wenn der Unternehmer die Forderungen des Arbeitnehmers ablehnt, kann er ihn entlassen und einen neuen einstellen, wobei er fast nichts verliert. Um einen gewissen Ausgleich realer Rechte zu erreichen, muss ein Arbeitnehmer in einer Konfliktsituation die Unterstützung seiner Kollegen gewinnen können. Der Unternehmer muss nicht auf einzelne Reden und Proteste von Arbeitnehmern reagieren. Doch wenn sich die Arbeiter zusammenschließen und der Produktion ein massiver Stillstand droht, ist der Arbeitgeber gezwungen, nicht nur auf die Forderungen der Arbeiter zu hören, sondern auch irgendwie auf sie zu reagieren. Damit legte die Gewerkschaft den Arbeitern die Macht in die Hände, die ihnen im Einzelfall vorenthalten wurde. Daher war eine der Hauptforderungen der Gewerkschaften der Übergang von individuellen Arbeitsverträgen zu Tarifverträgen zwischen dem Unternehmer und der Gewerkschaft, die im Namen aller ihrer Mitglieder handelt.

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Hauptfunktionen von Gewerkschaften - Moderne Wissenschaftler, die sich mit den Problemen von Gewerkschaften befassen, identifizieren zwei ihrer Hauptfunktionen. Einige Ökonomen fügen diesen beiden eine dritte Funktion hinzu: 1. schützend (Beziehung „Gewerkschaft – Unternehmer“) 2. repräsentativ (Beziehung „ Gewerkschaft – Staat“). 3. wirtschaftlich – Anliegen zur Steigerung der Produktionseffizienz

Arbeitsverhältnis

Lohnarbeit

Die überwältigende Mehrheit der Bevölkerung des Landes ist, um sich mit den notwendigen Mitteln zum Lebensunterhalt zu versorgen, gezwungen, ihre Arbeitsleistungen gegen eine bestimmte finanzielle Vergütung, genannt, anzubieten Löhne. Dieser Teil der Bevölkerung verkauft ein besonderes Produkt – Arbeitskraft. Für den Handel gibt es einen besonderen Markt – den Arbeitsmarkt. Letzteres steht in direktem Zusammenhang mit der Rechtsfreiheit der Werktätigen und ihrem wirtschaftlichen Zwang: Ein „freier“ Mensch, der weder über Produktionsmittel noch über Mittel zum Lebensunterhalt verfügt, wird gezwungen, ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Aber Methoden der Gewalt (der Einsatz von Gesetzen, Polizei und sogar der Armee gegen Arbeiter) verschwanden nicht sofort, sondern wurden weithin eingesetzt, um Lohnarbeiter zu zwingen, ungünstige Bedingungen für den Kauf und Verkauf von Arbeitskräften zu akzeptieren, die zum Wachstum beitragen der Arbeitgebergewinne. Dies löste natürlich Widerstand aus, der umso stärker wurde, als die Zahl der Lohnarbeiter zunahm und das Arsenal ihres Kampfes für ihre Rechte reicher wurde. Neu im Verhältnis von Arbeit und Kapital war die Bildung von Gewerkschaften, die die Interessen der Arbeitnehmer in Verhandlungen mit Unternehmern vertraten.

Gewerkschaften sind Vereinigungen von Arbeitnehmern desselben Berufs, derselben Branche oder desselben Unternehmens, die gegründet wurden, um ihre Interessen zu schützen und gleichzeitig mit den Arbeitgebern Bedingungen und Löhne zu vereinbaren. Gewerkschaften machten die Arbeitnehmer zu einer organisierten Kraft auf dem Arbeitsmarkt, was die Arbeitgeber dazu zwang, ihre Interessen zu berücksichtigen. Dies trug im Allgemeinen dazu bei, dass die Konfrontation zwischen den beiden Seiten keine extremen Formen mehr annahm.

In den meisten Ländern der Welt werden hauptsächlich zwei Methoden zum Kauf und Verkauf von Arbeitskräften verwendet: individuelle Arbeitsverträge und Tarifverträge (Vereinbarungen). Der Tarifvertrag legt die Vereinbarung der Standpunkte der Parteien zu einer Vielzahl von Themen fest. Allgemeine Vereinbarungen werden auf nationaler Ebene unterzeichnet. Sie sind definierende Dokumente Allgemeine Geschäftsbedingungen Kauf und Verkauf von Arbeitskräften. Die Rahmenvereinbarung wird nach Verhandlungen zwischen Regierung, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften unterzeichnet.

Der Arbeitsmarkt umfasst die Methoden, sozialen Mechanismen und Organisationen, die es Verkäufern (Angestellten) ermöglichen, die Arbeit zu finden, die sie benötigen, und Käufern (Arbeitgebern) die Einstellung der Arbeitskräfte zu ermöglichen, die sie für die Durchführung von Produktions-, Handels- oder anderen Tätigkeiten benötigen.

Wenn man sich der Analyse des Arbeitsmarktes zuwendet, muss man bedenken, dass auf ihm keine seelenlosen Güter auftauchen, sondern Menschen, die mit der Arbeitskraft, die Gegenstand von Kauf und Verkauf ist, eine organische Einheit bilden. Daher sollten psychologische, soziale, nationale, kulturelle, spirituelle und andere Aspekte menschlichen Verhaltens auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden.

Mitte des 18. Jahrhunderts begann in Westeuropa die industrielle Revolution. Nacheinander tauchen Entdeckungen und Erfindungen auf, die die Technik, also die Methoden der Rohstoffverarbeitung, revolutionieren. Die mechanische Spinnmaschine, der mechanische Webstuhl und schließlich der Einsatz von Dampfantrieben – das sind die Hauptetappen dieser Revolution.

Dank der Entdeckungen und Erfindungen des späten 18. und Anfang des 19. Jahrhunderts Jahrhundert wurde ein großer Sprung in der Entwicklung der Produktivkräfte gemacht.

Die Revolution auf dem Gebiet der Technologie, insbesondere das Aufkommen der maschinellen Produktion, brachte eine Revolution auf dem Gebiet der sozialen Beziehungen mit sich. Mit dem Aufkommen der maschinellen Produktion veränderte sich die Stellung von Arbeit und Kapital dramatisch. Industriekapital ist zum wichtigsten Faktor geworden öffentliches Leben. Gleichzeitig mit dem Wachstum des Kapitals wuchs die Armut der Lohnarbeiter, die, ihres Eigentums beraubt, gezwungen waren, ihre Arbeitskraft an die Besitzer von Werkzeugen und Produktionsmitteln zu verkaufen.

Dieser Prozess verlief auf zwei Arten. Einerseits warf die große Maschinenindustrie massenhaft Billigprodukte auf den Markt, wodurch kleine und mittlere Handwerker ruiniert und in die Reihen der Lohnarbeiter gedrängt wurden. Andererseits drang das Kapital aufs Land vor, konkurrierte erfolgreich mit den Nebenindustrien der Bauern und verdrängte bankrotte Bauern in die Städte.

Unter den Bedingungen des „wilden Marktes“ versuchte das Industriekapital, Maschinen voll auszunutzen, deren Untätigkeit als direkter Verlust angesehen wurde. Dies führte zu einer gnadenlosen Ausbeutung der Arbeitskräfte, die sich in der Verlängerung des Arbeitstages und der Senkung der Löhne auf das niedrigste mögliche Minimum äußerte. Die arbeitenden Massen, die von immer neuen Maschinen auf die Straße geworfen wurden, konnten dem Kapital nichts entgegensetzen außer Unterwerfung oder spontanen Protesten. Die Gesetzgebung des 18.-19. Jahrhunderts identifizierte den Arbeiter, der seine Arbeitskraft auf dem Markt anbot, mit dem Verkäufer eines anderen Produkts und verfolgte Koalitionen als Verbrechen gegen die öffentliche Ordnung. Damit wurde dem Arbeitnehmer faktisch die Möglichkeit genommen, durch eine Vereinbarung mit anderen Arbeitnehmern eine gleichberechtigte Verhandlungsposition mit dem Unternehmer sicherzustellen. Der isolierte Arbeiter, der wusste, dass hinter ihm viele ähnliche Arbeitsverkäufer standen, akzeptierte bedingungslos die vom Unternehmer diktierten Bedingungen, und der rechtlich zweiseitige Vertrag wurde tatsächlich zu einer einseitigen Anordnung. Die Arbeiter waren gezwungen, miteinander zu konkurrieren, die ohnehin mageren Löhne zu senken und auch ihre Frauen und Kinder in die Unternehmen zu schicken. Nur in Einzelfällen ließen zur Verzweiflung getriebene Menschen ihre Wut an besonders grausamen Herstellern oder Maschinen aus, in denen sie den Hauptschuldigen ihrer Probleme sahen.

Neue wirtschaftliche Bedingungen und neue soziale Beziehungen verbargen eine Reihe von Widersprüchen: das Wachstum des Reichtums an einem Pol der Gesellschaft und das Anwachsen von Armut, Unsicherheit, physischer und moralischer Degeneration am anderen. Einerseits kam es zu einem beispiellosen Anstieg der Arbeitsproduktivität, es gab immer mehr neue Erfindungen in Wissenschaft und Technik, andererseits gab es dunkle und unwissende Massen, die der technologische Fortschritt in noch größere Armut trieb.

Die Entstehung und Entwicklung der Gewerkschaftsbewegung in der Arbeiterklasse Europas wurde zu einer der Manifestationen des Gesetzes des Kampfes ums Dasein im gesellschaftlichen Leben der Gesellschaft.

Forscher der Gewerkschaftsbewegung identifizieren in der Regel folgende Gründe für ihr Auftreten:

Bildung kapitalistischer Beziehungen auf der Grundlage der Arbeitsvertragsfreiheit;

Hilflosigkeit und Isolation des Arbeitnehmers gegenüber dem Unternehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrages;

Die Instabilität der sozialen Stellung des Lohnarbeiters;

Die Bildung einer Klasse von Dauerarbeitern, die lebenslang und oft über mehrere Generationen hinweg im selben Produktionszweig und sogar im selben Unternehmen beschäftigt sind;

Konzentration der Produktion und Akkumulation der arbeitenden Massen an einem Ort;

Die unterschiedlichen Interessen von Unternehmern und Arbeitnehmern, der Verlust der Hoffnung bei der Mehrheit der letzteren, unabhängige Eigentümer zu werden;

Der Kampf der Arbeiter um ihre Rechte, der zur Gründung ihrer ersten Vereine führte;

Unternehmer vereinen, um die Forderungen der Arbeitnehmer zu bekämpfen;

Umsetzung des Laisser-faire-Prinzips im Bereich der staatlichen Wirtschaftspolitik in der ersten Hälfte des 19. Jahrhunderts, das die Beteiligung des Staates an der Regelung der Beziehungen zwischen Unternehmern und Arbeitnehmern beseitigte;

Die gesellschaftspolitische Entwicklung der arbeitenden Massen, ihr Bewusstsein für ihre Berufs- und Klasseninteressen;

Der Einfluss der Aktivitäten verschiedener politischer Parteien auf die Entwicklung der organisierten Arbeiterbewegung.

Zu den Gründen, die die Entwicklung von Gewerkschaften behinderten, gehören: territoriale Isolation und Zerstreuung der Lohnarbeiter in einigen Branchen; ihr sozioökonomischer und politischer Analphabetismus; geringer Lebensbedarf; Armut geringqualifizierter Arbeitskräfte; ein ständiger Zustrom von Einwanderern aus ländlichen Gebieten oder aus unterentwickelten Ländern in Regionen mit besseren Arbeitsbedingungen, das Fehlen akuter Widersprüche zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Kleinbetrieben und das gesetzliche Verbot der freien Existenz von Arbeitnehmervereinigungen.

Die Entstehung der Gewerkschaften war objektiv und natürlich. Der Grund für ihr Erscheinen liegt in der Notwendigkeit, die Arbeiter unter den Bedingungen des Privateigentums an den Produktionsmitteln und dem darauf basierenden Lohnarbeitssystem zu vereinen. Durch die Gründung von Gewerkschaften versuchten die Arbeiter, die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt auszuschalten und sich vor „der Tyrannei und der Gefühllosigkeit der Bourgeoisie“ zu schützen.

Aus den Bedürfnissen des Kampfes der Arbeitnehmer um ihre Rechte entstehen Gewerkschaften lange Zeit existierten als geheime, illegale Vereinigungen. Ihre Legalisierung wurde erst mit der Entwicklung der Gesellschaft möglich. Die gesetzliche Anerkennung der Gewerkschaften spielte eine wichtige fortschrittliche Rolle bei ihrer Entwicklung.

Gewerkschaften spielten eine wichtige Rolle bei der Verbesserung der finanziellen Situation der Arbeitnehmer. Die ursprüngliche und grundlegende Funktion, für die Gewerkschaften gegründet wurden, besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer vor den Übergriffen des Kapitals zu schützen. Ihr Hauptinhalt ist der Kampf für höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig wurde dieser Kampf von den Arbeitern als Reaktion auf das gegenteilige Handeln der Unternehmer wahrgenommen.

Neben der materiellen, wirtschaftlichen Wirkung hatten die Aktivitäten der Gewerkschaften eine hohe moralische Bedeutung. Der organisierte Protest der Arbeiter sprach von der Wahrung der Menschenwürde. Die Ablehnung des wirtschaftlichen Kampfes würde unweigerlich zur Degradierung der Arbeiter führen und sie zu einer gesichtslosen Masse machen. Es waren die Gewerkschaften, die zur Bildung der Zivilgesellschaft und zur Entwicklung der Rechtskultur beitrugen.

Trotz der allgemeinen Muster der Entstehung und Entwicklung von Gewerkschaften hatte jedes Land seine eigenen politischen und wirtschaftlichen Bedingungen, die die Aktivitäten beeinflussten organisatorische Struktur Gewerkschaften. Dies lässt sich am Aufkommen der Gewerkschaftsbewegung in den am weitesten entwickelten Ländern Westeuropas und Nordamerikas erkennen.

Gewerkschaften und Arbeitskonflikte. Kursarbeit Staat und Gewerkschaften

Lohnarbeit und ihre Hauptmerkmale

Hauptliteratur

Zusätzliche Quellen

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