Heimat / Krätze/ Die Hauptrichtungen des Personalmanagements in einer allgemeinbildenden Einrichtung. Das Verfahren für die Arbeit mit Personal im Unternehmen

Die Hauptrichtungen des Personalmanagements in einer allgemeinbildenden Einrichtung. Das Verfahren für die Arbeit mit Personal im Unternehmen

Das Personalmanagementsystem zielt darauf ab, grundlegend neue, globale und langfristige Aufgaben zu lösen, die wirtschaftliche und soziale Leistungsfähigkeit der Organisation zu steigern und ihr Gleichgewicht mit der Umwelt zu erhalten.

Zu den Hauptaufgaben des Personalmanagementsystems gehören heute:

- Bereitstellung von qualifiziertem Personal für die Organisation;

- Schaffung notwendigen Voraussetzungen für die effektive Nutzung von Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter;

— Verbesserung des Vergütungs- und Motivationssystems;

— Erhöhung der Arbeitszufriedenheit für alle Personalkategorien;

— Bereitstellung von Möglichkeiten für Mitarbeiter zur Weiterentwicklung, Weiterbildung und beruflichen Weiterentwicklung; Anregung der kreativen Tätigkeit;

- Bildung und Erhaltung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas;

— Verbesserung der Personalbeurteilungsmethoden; Management von internen Bewegungen und Karrieren von Mitarbeitern;

Informationsmanagement. Eine moderne, besonders große Organisation ist ohne den Aufbau einer systematischen Informationsverbreitung nicht möglich. Gleichzeitig besteht die Aufgabe des Personalmanagements darin, rechtzeitig die optimale Menge zu erhalten, das Notwendige zu verteilen und unnötige und noch schädlichere Informationen zu löschen.

Bewertung der Leistungsergebnisse und des Arbeitspotentials des Personals. Diese Funktion manifestiert sich vor allem in der Zertifizierung von Mitarbeitern, auf deren Grundlage die Förderung, Entwicklung und der Einsatz von Personal sowie deren Kontrolle erfolgen;

Kontrolle über Personal, Gewährleistung von Disziplin und organisatorischer Ordnung. Diese Funktion beinhaltet nicht nur die Einwirkung von Führungskräften und autorisierten Beamten auf die Mitarbeiter, sondern auch die Entwicklung ihrer Selbstkontrolle;

Konfliktverwaltung. Darunter versteht man die Schaffung eines Klimas in der Organisation, das das Entstehen destruktiver Konflikte ausschließt, sowie konstruktive, möglichst schmerzfreie Konfliktlösung;

Gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen. Das Personalmanagement basiert auf der Anwendung von Arbeitsgesetzen und organisatorischen Normen, die normalerweise in der Satzung des Unternehmens festgelegt sind;

Aufbau von Partnerschaften und Zusammenarbeit mit Gewerkschaften, Betriebsräten und anderen Organisationen, die Einfluss auf die Belegschaft haben;

Gewährleistung der Sicherheit, des Arbeitsschutzes und der Gesundheit der Mitarbeiter. Dabei werden sowohl die Situation am Arbeitsplatz beobachtet als auch die individuellen Wünsche und Wünsche der Beschäftigten in Bezug auf ihren Gesundheitszustand berücksichtigt, z.

Sozialversicherung der Arbeitnehmer. Es kann beinhalten Sozialversicherung wegen Alter, Krankheit, Invalidität oder Unfall, Einrichtung ärztlicher Betreuung, psychologischer und rechtlicher Beistand im Betrieb, Transport- und sonstige Dienstleistungen, Wohnungsbau etc.;

Planung und Entwicklung Unternehmenskultur die die Verinnerlichung der ethischen Normen, Ziele und Werte des Unternehmens durch die Mitarbeiter, die Achtung seiner Traditionen, die Entwicklung von Beziehungen zwischen den Mitarbeitern des gegenseitigen Respekts, des guten Willens, der Zusammenarbeit und Unterstützung usw. gewährleistet;

Sicherstellung der Reputation des Unternehmens, seiner positiven Wahrnehmung bei Kunden, der Öffentlichkeit und staatlichen Institutionen.

Die aufgelisteten Subsysteme erschöpfen nicht ihre gesamte Liste. Sie überschneiden sich teilweise. Die bereits aufgeführten geben jedoch eine Vorstellung von den Inhalten des Personalmanagements als spezifischer Art der Führungstätigkeit.

In Russland. Es ist notwendig, die Entwicklung eines engeren Fachgebiets sicherzustellen, das für einen bestimmten Mitarbeiter das wichtigste ist, sowie das Studium Russische Gesetze für den späteren kompetenten Einsatz bei der Lösung wirtschaftlicher Probleme. Folgende Arbeitsbereiche mit dem Personal des Unternehmens lassen sich unterscheiden

Die Analyse literarischer Quellen hat gezeigt, dass es in den Studien russischer Wissenschaftler keine klare Definition der Begriffe Regulierung und Personalmanagement gibt. Hinweise, dass die Regulierung der Führungsarbeit die Schaffung eines geeigneten Organisationsmechanismus erfordert und auf die Verbesserung der Effizienz der Arbeit mit dem Personal abzielt, lassen uns folgende Schlussfolgerung ziehen: Russische Autoren betrachten die Regulierung der Führungsarbeit als Grundlage des Personalmanagements System. Diese Sichtweise deckt sich voll und ganz mit unseren Vorstellungen vom Thema Forschung, da jegliches Handeln und Entscheiden im Bereich des Personalmanagements keine spezifische Fokussierung erlangen kann, wenn es nicht auf die damit verbundene Regelung von Führungstätigkeiten gestützt wird Aufbau eines Personalverwaltungssystems unter Berücksichtigung der Grundprinzipien und Methoden zur Regelung der Führungsarbeit .

Die Personalarbeit gehört zu den Hauptaufgaben von Führungskräften aller Ebenen und Richtungen. Die Basis jeder Organisation und ihr größter Reichtum sind Menschen. Obwohl die Maschine in vielen technologischen Prozessen und im Bereich des Managements zum absoluten Meister geworden ist, hat die Rolle und Bedeutung des Menschen in der Organisation nicht nur nicht abgenommen, sondern sogar zugenommen. Gleichzeitig ist eine Person nicht nur zur wertvollsten Ressource der Organisation geworden, sondern auch zur teuersten. Die Führungskräfte vieler Organisationen sprechen oft nicht über die Größe der Produktionskapazität, das Produktions- oder Verkaufsvolumen, das finanzielle Potenzial, sondern über die Anzahl und Qualität der Mitarbeiter in der Organisation, um das Gewicht und den Umfang ihrer Aktivitäten hervorzuheben. Eine gute Führungskraft ist bestrebt, das Potenzial seiner Mitarbeiter möglichst effizient zu nutzen und Bedingungen für deren volle Rückkehr ins Arbeitsleben und für die intensive Entwicklung des Mitarbeiters zu schaffen.

Die strategische Ausrichtung der Arbeit der Personaldienste konzentriert sich auf die Gestaltung der Personalpolitik der Organisation - ein System theoretischer Ansichten, Ideen, Anforderungen, praktischer Maßnahmen im Bereich der Arbeit mit Personal, ihrer wichtigsten Formen und Methoden.

Fragen der Personalentwicklung sind Bestandteile der Personalpolitik der Organisation. Personalpolitik - ein System von Wissen, Ansichten, Grundsätzen, Methoden und praktischen Maßnahmen der Hauptmanagementebene, das darauf abzielt, Ziele, Ziele, Formen und Methoden der Arbeit mit dem Personal festzulegen. Die Personalpolitik wird zur Softwareumgebung, in der spezifische Programme zur Optimierung und Entwicklung der Humanressourcen (Training, Zertifizierung etc.) installiert sind.

Es ist eine langfristige Linie der Personalentwicklung, eine allgemeine Richtung in der Arbeit mit Personal, die durch eine Kombination der wichtigsten, grundlegenden Bestimmungen und Richtlinien bestimmt wird, die in Regierungsentscheidungen zum Ausdruck kommen. K. p. ist eine Reihe von Prinzipien, Grundmodellen, Zielen und Ideen, die die Richtung und den Inhalt der Arbeit mit dem Personal bestimmen und für das Management der relevanten Objekte (regionale Systeme, Branchen, Organisationen usw.) maßgebend sind. Es gibt die folgenden Arten von K. P.: nationale einzelne zentrale Regierungsstellen (auf Ministerebene, sektoral), regional spezifische Organisationen (Unternehmen, Firmen, Vereinigungen).

Das zweite wichtige Thema dieses Kapitels sind die wesentlichen Informationsflüsse, die im Unternehmen entstehen. In diesem Zusammenhang wurden mehrere Hauptbereiche (Abschnitte) der Rechnungslegung identifiziert, die Abrechnungen mit Personal für Löhne, Bilanzierung von Anlagevermögen, Bilanzierung von Vorräten. Es wird ein allgemeines Schema zur Bilanzierung der Herstellungskosten angegeben. Ein so wichtiges Thema wie der Verkauf von Produkten (Werken, Dienstleistungen) wird untersucht.

SYSTEM FÜR DIENSTLEISTUNG UND BERUFSFÖRDERUNG - eine Reihe von Mitteln und Methoden zur Beförderung von Personal, die in verschiedenen Organisationen eingesetzt werden. In der Führungspraxis werden zwei Arten von Beförderungen unterschieden, die Beförderung von Funktionsleitern und die Beförderung von Linienvorgesetzten. Das Beförderungssystem für Vorgesetzte sieht fünf Hauptstufen vor: 1. Arbeit mit älteren Studenten der Grundinstitute oder Studenten anderer Universitäten mit dem Ziel der Praxis. Spezialisten der Personalmanagementabteilungen wählen zusammen mit den Leitern der entsprechenden Abteilungen die fähigsten Studenten aus, die zu Führungsaufgaben neigen, und bereiten ihre spezifischen Aktivitäten in den Abteilungen der Organisation vor. Studenten, die Ausbildung und Praxis erfolgreich abgeschlossen haben, erhalten eine Eigenschaftsempfehlung für die Entsendung in die entsprechenden Abteilungen dieser Organisation. Berufseinsteiger ohne Praktikum in dieser Organisation werden bei der Einstellung geprüft und beratend begleitet. 2. Arbeit mit jungen Berufstätigen, die in die Organisation aufgenommen wurden. Junge Fachkräfte erhalten eine Probezeit (ein bis zwei Jahre), in der sie eine Erstausbildung (detailliertes Kennenlernen der Organisation) absolvieren müssen. Neben der Ausbildung junger Fachkräfte ist ein ganzjähriges Praktikum in den Abteilungen der Organisation vorgesehen Basierend auf einer Analyse der Arbeit junger Fachkräfte im Laufe des Jahres, Teilnahme an laufenden Veranstaltungen, Eigenschaften, die den Leitern des Praktikums gegeben werden werden die Ergebnisse des Praktikums zusammengefasst und die erste Auswahl an Fachkräften für die Einschreibung in die Promotionsreserve getroffen Führungspositionen. Alle Informationen zur Teilnahme eines Spezialisten an s.s.-p.p. wird in seiner Personalakte erfasst und in die Informationsdatenbank über das Personal der Organisation eingetragen. 3. Zusammenarbeit mit Vorgesetzten der unteren Führungsebene. Zu den ausgewählten Vorgesetzten der unteren Ebene (Meister, Abteilungsleiter) gesellt sich ein Teil der Absolventen von Abend- und Fernuniversitäten, die erfolgreich in ihren Teams arbeiten und Prüfungen bestanden haben. Während der gesamten Zeit (2-3 Jahre) wird mit dieser Gruppe gezielt und gezielt gearbeitet. Sie ersetzen abwesende Führungskräfte, fungieren als deren Zweitbesetzungen und besuchen Auffrischungskurse. Nach Abschluss der Vorbereitungsphase, basierend auf der Analyse der Produktionsaktivitäten jedes spezifischen Managers, wird eine sekundäre Auswahl und Prüfung durchgeführt. Führungskräfte, die das zweite Auswahlangebot zur Beförderung auf frei werdende Stellen erfolgreich bestanden haben, die Werkstättenleiter, deren Stellvertreter, die zuvor ein Praktikum auf diesen Stellen absolviert haben, oder auf die Reserve angerechnet und bei Stellenbesetzung in die berufen werden Position. Der Rest der ausgebildeten Arbeiter arbeitet weiter in ihren Positionen, ihre horizontalen Bewegungen sind möglich. 4. Zusammenarbeit mit Linienmanagern des mittleren Managements. Zu der bereits gebildeten Gruppe junger Manager gesellen sich aktuelle vielversprechende Shop-Manager und ihre Stellvertreter. Das Werk wird nach individuellen Plänen gebaut. Jeder Person, die in die Position eines mittleren Managers berufen wird, wird ein Mentor zugewiesen - ein Senior Manager für die individuelle Arbeit mit ihm. Der Leiter-Mentor zusammen mit den Spezialisten der Personalmanagementabteilungen, basierend auf der Analyse der persönlichen Qualitäten und beruflichen Kenntnisse, sind die Fähigkeiten des Bewerbers für 318

Beförderung Beförderung eines Spezialisten und Beförderung einer Führungskraft. Letztere wiederum hat zwei Richtungen – die Beförderung von Funktionsleitern und die Beförderung von Linienvorgesetzten. Das Beförderungssystem für Vorgesetzte sieht fünf Hauptstufen vor: 1. Arbeit mit älteren Studenten der Grundinstitute oder Studenten anderer Universitäten mit dem Ziel der Praxis. Spezialisten der Personalabteilungen wählen zusammen mit den Leitern der entsprechenden Abteilungen die leistungsfähigsten Studenten aus, die zu Führungsaufgaben neigen, und bereiten ihre spezifischen Aktivitäten in Teilbereichen vor.

Bei der Erstellung eines Schulungsprogramms für Mitarbeiter einer Organisation muss der Personalleiter oder der Leiter der Organisationsentwicklung die vorhandenen berücksichtigen den letzten Jahren Die Tendenz, die Professionalität der Mitarbeiter "von unten" zu verbessern - auf Wunsch einzelner Mitarbeiter oder Abteilungen in fortschrittlichen Unternehmen - wurde durch einen produktiveren Trend ersetzt, ein Programm "von oben" aufzubauen. Die Entstehung und Ordnung der Moderne Russisches Geschäft führte das Unternehmen zu der Notwendigkeit, die einzigartige Mission des Unternehmens, den individuellen Unternehmensstil zu definieren und die Normen der Unternehmenskultur der Organisation zu schaffen. Wenn das Training in einer Organisation auf Anfrage von Abteilungen als mehrere separate Trainings aufgebaut wird, ist dies viel weniger produktiv als der Aufbau eines Programms, das auf den Ergebnissen der Kampagnendiagnostik und des Trainings zur Bildung und Sensibilisierung für die Mission der Organisation basiert. Warum Weil nach der Festlegung der Hauptziele des Unternehmens nicht nur das Management, sondern auch die normalen Mitarbeiter wirklich verstehen, welche Abteilungen ihre Fähigkeiten anpassen müssen, welche neue Arbeitstechnologien benötigen, welche - Psychologische Unterstützung. Da jeder versteht, wozu das Training dient, ist sein Programm produktiver. Mit der Erkenntnis, dass Schulungen oder Seminare für sie wirklich notwendig sind, dass dies keine Möglichkeit ist, herauszufinden, wer entlassen werden kann, keine Bestrafung oder zusätzliche Belastung, sondern eine Suche nach zusätzlichen Ressourcen und eine Korrektur von Fähigkeiten, gehen Mitarbeiter mit großer Begeisterung zu Schulungen Wunsch, und vor allem verstehen sie, dass sie ins Finale kommen sollen und wollen.

Die derzeitige Umsetzung von Transformationen in den Formen und Methoden des Managements, der Organisationsstrukturen, die auf die Förderung des Unternehmertums und die Entwicklung der Marktbeziehungen von Unternehmen mit unterschiedlichen Eigentumsformen abzielen, ist oft nicht effektiv genug und erreicht nicht die gesetzten Ziele. Einer der Hauptgründe dafür ist die unzureichende Versorgung der laufenden Reformen mit dem notwendigen Personal, das in der Lage ist, die komplexen Probleme des Übergangs zur Marktwirtschaft auf unkonventionelle Weise auf hohem fachlichem Niveau zu lösen. Ein durchdachtes System der Personalarbeit soll zur Lösung dieses Problems beitragen. Das bestehende System, dessen Ineffizienz immer offensichtlicher wird, erfährt keine radikalen Veränderungen. Die Leiter verschiedener Ebenen und Spezialisten der Personalabteilungen, von denen die meisten Menschen eine technische Ausbildung haben, sind mit den Grundlagen der Personalpolitik, die die technokratische Ausrichtung des gesamten Produktionsmanagementsystems bestimmen, nicht tiefgehend vertraut. Daher die oft ablehnende Haltung von Führungskräften gegenüber sozialen und kulturellen Interessen, Planung und Organisation. effektive Arbeit mit Firmenpersonal.

SYSTEM FÜR DIENSTLEISTUNG UND BERUFSFÖRDERUNG - eine Reihe von Mitteln und Methoden zur Beförderung von Personal, die in verschiedenen Organisationen eingesetzt werden. In der Managementpraxis gibt es zwei Arten von Beförderungen, die Beförderung einer Fachkraft und die Beförderung einer Führungskraft. Letztere wiederum hat zwei Richtungen – die Beförderung von Funktionsleitern und die Beförderung von Linienvorgesetzten. Fördersystem

Personalmanagementsysteme in den letzten zehn Jahren durchlaufen haben globale Veränderungen. Personalmanagement orientiert sich heute immer weniger an administrativen Arbeitsmethoden und setzt zunehmend auf eine bewusste Personalpolitik. Es ist eine sorgfältig entwickelte Personalpolitik der Organisation, die die Grundlage für eine effektive Arbeit mit Personal darstellt. In jeder Organisation ist das Verfahren für die Arbeit mit Personal auf ihre eigene Weise geregelt. Es gibt jedoch bestimmte Regeln und Vorschriften auf denen die Personalarbeit aufbaut.

Wozu dient das Personalmanagementsystem?

Die Bildung eines Arbeitssystems mit Personal ist ohne Zieldefinition nicht möglich. Darüber hinaus müssen Sie die Prinzipien, nach denen es gebildet wird, klar verstehen. Die Hauptaufgaben bei der Bildung eines Arbeitssystems mit Personal sind normalerweise die folgenden:

der Organisation qualifiziertes Personal zur Verfügung stellen)
dem Mitarbeiter angenehme Arbeitsbedingungen bieten, damit seine Arbeit so effizient wie möglich ist)
ein objektives und hochwertiges Motivations- und Vergütungssystem zu bilden)
Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit mit Arbeitsergebnissen)
jedem Mitarbeiter Möglichkeiten für sein berufliches Wachstum und seine Entwicklung bieten)
schaffen ein positives moralisches und psychologisches Klima im Team)
Verbesserung bestehender und Einführung effektiverer Methoden der Personalbeurteilung)
die Personalabteilung zu motivieren, die Organisationsstrategie des Unternehmens zu entwickeln.

Ein effektives System der Personalarbeit basiert auf folgenden Grundsätzen:

Effizienz bei der Personalauswahl und -vermittlung)
faire Löhne und Motivation)
Karriere und berufliches Wachstum eines Mitarbeiters in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen, Fähigkeiten und Ergebnissen seiner Arbeit, abhängig von den Fähigkeiten und Bedürfnissen der Organisation selbst)
Unterstützung bei der Lösung persönlicher Probleme des Mitarbeiters.

Somit wird das System der Arbeit mit Personal auf der Grundlage der Prinzipien gebildet, die seine Wirksamkeit sowie die Qualität seiner Arbeit im Allgemeinen bestimmen.

Woraus besteht Personalarbeit?

Die Arbeit mit dem Team konzentriert sich in der Regel auf die Personalabteilung. Wenn die Organisation einen Personalleiter hat, gehört die Entwicklung und Festlegung der Hauptrichtungen der Personalarbeit zu seiner Aufgabe. Gleichzeitig sollte die Strategie dem Leiter der Organisation klar sein und von ihm genehmigt werden. Wenn kein Personalleiter vorhanden ist, Supervision Personalabteilung es ist ratsam, direkt dem Leiter zuzuordnen.

Personalmanagement. Dieser Abschnitt umfasst Personal- und Registrierungsunterstützung für alle natürlichen Bewegungen von Mitarbeitern in der Organisation:

Zulassung, Entlassung und Versetzung)
Anmeldung von Geschäftsreisen, Urlaub (Bildungs-, Jahres-, Mutterschaftsurlaub))
Krankmeldung)
Buchhaltung der Mitarbeiter der Organisation.

Analytische Arbeit. Verschiedene Arten Personalanalyse, meist nach vorgegebenen Kriterien:

Berichterstattung)
Bewertungsverfahren)
Untersuchung der Effektivität jedes einzelnen Mitarbeiters in verschiedenen Positionen
Erstellung verschiedener Pläne für die Arbeit mit Personal.

Personalschulungsarbeit:

geplantes Training)
Organisation der Ausbildung in spezialisierten Ausbildungszentren)
Organisation verschiedener Schulungen.

Arbeiten zur Versorgung des Unternehmens mit qualifiziertem Personal:

Rekrutierung und Auswahl von Personal)
Stellenvermittlung)
Anpassung des Personals und seine Unterstützung in jeder Phase.

Gestaltung der Personalpolitik der Organisation. In der Personalarbeit ist dieser Punkt entscheidend. Die Personalpolitik wird gemeinsam mit dem Leiter der Organisation und den Vorgesetzten gestaltet.

In jeder einzelnen Organisation können diese Bereiche erweitert und ergänzt werden, abhängig von den Besonderheiten der Arbeit der Organisation und ihren Bedürfnissen. Der Inhalt der Arbeit mit dem Führungspersonal der Organisation sollte in zwei Formen geplant werden: kurzfristig und langfristig.

Entwicklung eines Plans für die Arbeit mit dem Personal

Der Personalmanagementplan ist die Grundlage des Personalmanagementsystems. Denn eine effektive Personalpolitik ist nur mit durchdachten Plänen und Programmen möglich. Diese Dokumente beschreiben detailliert den gesamten Arbeitszyklus mit Personal. In der Regel werden zwei Pläne erstellt: operativ und strategisch.

Betriebsplan

Hier wird die aktuelle Belegschaft festgelegt. Es kann je nach den Zielen und Bedürfnissen der Organisation für verschiedene Zeiträume (von einem Monat bis zu einem Jahr) erstellt werden. Es kann auch prozessbezogen oder allgemein für jeden der Bereiche der Personalarbeit erstellt werden.

Ein Betriebsplan könnte beispielsweise die Planung für Folgendes umfassen:

der Bedarf an Spezialisten
Personalanpassung,
Personalabbau für einen bestimmten Zeitraum,
Aufwendungen für die Einstellung und Unterhaltung von Mitarbeitern,
Ausbildung von Personal verschiedener Ausrichtungen,
Karrieren von Mitarbeitern in der Organisation,
Bildung einer Personalreserve,
Personalbewegungen,
Förderung der Werte der Organisation und Aufbau der Arbeit mit Personal auf ihrer Grundlage.

strategischer Plan

Sein Zweck ist die Gestaltung einer gemeinsamen Personalpolitik der Organisation. Es wird in der Regel für 5 Jahre erstellt. Sein Inhalt wird in erster Linie durch das Vorhandensein eines strategischen Plans für die Entwicklung der Organisation als Ganzes bestimmt. Je nach gesetzten Zielen werden dort unter Berücksichtigung der Perspektive die Inhalte der Personalarbeit festgelegt.

Sowohl operative als auch strategische Pläne der Organisation für die Personalarbeit können geändert, ergänzt und angepasst werden. Zunächst hängt es vom Einfluss interner und externer Faktoren sowie von Änderungen in der Ausrichtung der Organisation als Ganzes ab.

Dokumente, die die Arbeit mit Personal regeln

Vorschriften sind normative Dokumente, die die Ziele, den Inhalt und das Verfahren für die Durchführung einzelner Operationen festlegen und auch die Arbeit der Organisation in strategischer Hinsicht bestimmen.

Regulatorische Dokumente werden in der Organisation entwickelt, während sie sich entwickelt und erweitert. Für sehr kleine Unternehmen werden sie in der Regel nicht benötigt, für große Unternehmen sind sie jedoch einfach erforderlich, da ohne sie keine effektive Personalarbeit systematisiert und etabliert werden kann.

Das System der Arbeit mit Personal ist besonders effektiv, wenn seine Vorschriften den Standards der Organisation entsprechen und darauf abzielen, ihre Ziele zu erreichen.

Die Personalarbeit basiert auf den folgenden regulatorischen Dokumenten.

Vorschriften für die Arbeit mit Personal.

Das grundlegende Dokument, das die Verteilung der Funktionen im Unternehmen in Bezug auf die einzelnen Bereiche festlegt. Es enthält die Ziele, Aufgaben, Funktionen, Verantwortungsanteile aller Beteiligten an diesem Arbeitsablauf und definiert auch die Beziehungen zwischen den Abteilungen.

Interne Arbeitsvorschriften

Obligatorisches lokales Dokument, das für die folgenden Zwecke entwickelt wurde:

Bildung und Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin auf dem richtigen Niveau)
effektive Organisation des Arbeitsprozesses)
rationelle Verteilung der Zeit für den Arbeitsprozess und die Ruhe)
Sicherstellung einer hohen Arbeitsqualität.

Arbeitsbeschreibung

Dieses Dokument ist für eine eindeutige Regelung erforderlich Arbeitstätigkeit Mitarbeiter und enthält folgende Artikel:

Liste der beruflichen Verantwortlichkeiten
Definition des Verantwortungsbereichs des Mitarbeiters)
Beziehung zwischen Mitarbeitern und verschiedenen Abteilungen
Verfahren zur Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters.

Verfügbarkeit Berufsbeschreibungen in der Organisation ermöglicht es Ihnen, die Belastung der Mitarbeiter der Organisation gleichmäßig zu verteilen und die Aktivitäten sowohl eines einzelnen Mitarbeiters als auch des gesamten Teams qualitativ zu kontrollieren.

Personal

Dieses Dokument enthält Informationen über die Anzahl der Stabsstellen in der Organisation. Auch das offizielle Gehalt und ggf. eine Zulage dazu werden hier eingetragen.

Vorschriften über die Bildung einer Personalreserve in der Organisation

Dieses Dokument gilt für große Organisationen, die basierend auf strategische Pläne Entwicklung bilden eine Personalreserve. Dies kann Kandidaten aus beiden umfassen interne Ressourcen Unternehmen und vom externen Arbeitsmarkt.

Regelungen zu den Stufen der Personalanpassung

Ein Dokument, das Anweisungen für die soziale, psychologische und berufliche Anpassung des Personals definiert. Eine qualitativ hochwertige Umsetzung des Personalanpassungssystems reduziert die Personalfluktuation erheblich und verbessert die Qualität der Arbeit von Neuankömmlingen.

Position zur Rekrutierung und Auswahl von Personal

Dieses Dokument legt das Verfahren zur Auswahl und Auswahl von Spezialisten fest. Es legt auch die Fristen für die Durchführung jeder Operation und die Verantwortung zwischen allen Beteiligten an diesem Prozess fest.

Diese Liste ist bei weitem nicht vollständig und kann je nach Bedarf der Organisation durch andere lokale Dokumente ergänzt werden, die das Verfahren für die Arbeit in einem der Bereiche der Personaltätigkeit bestimmen.

Kompetente Personalpolitik ist ein Weg, Konflikte zu lösen

Aus der Wissenschaftstheorie ist bekannt, dass jede Systembildung periodisch einem Zustand der Instabilität unterliegt. Einfach ausgedrückt, früher oder später häufen sich in jeder Organisation Spannungen in der Beziehung der Mitarbeiter. Konflikte sind die Folge. Während dieser Zeit nimmt die Arbeitseffizienz ab, die geplanten Indikatoren verschlechtern sich.

Konfliktlösung wird traditionell mit der Psychologie in Verbindung gebracht. Dennoch kann eine gut organisierte Arbeit mit Personal in diesem Prozess eine wesentliche Rolle spielen. In diesem Fall ist das Wichtigste die Anfangsphase, dh die Auswahl eines Kandidaten und seine vorläufige Analyse. Ziel ist eine Situation, in der Mitarbeiter mit psychischer Verträglichkeit in einer Abteilung arbeiten. Also der Wert Personalarbeit schwer zu überschätzen.

Die Personalpolitik ist die Basis eines effektiven Personalmanagementsystems

Der Zweck der Personalpolitik der Organisation besteht darin, der Organisation Personal zur Verfügung zu stellen, das die Anforderungen rechtzeitig erfüllt. Die Personalpolitik einer Organisation wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst, unter deren Einfluss sie angepasst oder komplett verändert werden kann. Diese Faktoren werden unterteilt in:

Extern. Dazu gehören das Arbeitsrecht, die Beziehungen zu den Gewerkschaften, die Wirtschaftslage im Land und der Arbeitsmarkt.
Intern. Dazu gehören die Ziele und Zielsetzungen der Organisation, der territoriale Standort, die verwendeten Technologien, die interne Kultur der Organisation, das moralische und psychologische Klima im Team.

Die Hauptrichtungen bei der Gestaltung der Personalpolitik lauten wie folgt:

Rekrutierung)
Lohnsystem)
Ausbildung)
Bildung von Personalverfahren)
Soziale Beziehungen.

Die Regelung der Personalpolitik kann je nach Größe der Organisation in Form lokaler Dokumente festgelegt sein oder in Form ungeschriebener Regeln des Leiters bestehen.

In jedem Fall reicht es nicht aus, eine Personalpolitik zu entwickeln. Um die Wirkung zu erzielen, ist es notwendig, sie so effizient wie möglich in die Aktivitäten der Organisation umzusetzen. Der Mechanismus für seine Umsetzung basiert auf der Entwicklung von Plänen und Vorschriften, administrativen, organisatorischen, wirtschaftlichen und sozialen Maßnahmen, die darauf abzielen, verschiedene Personalprobleme der Organisation zu lösen und ihren Personalbedarf zu decken.

So kann durch die integrierte Anwendung aller Elemente dieses komplexen Prozesses ein effektives System der Personalarbeit aufgebaut werden. Nur in diesem Fall ist es möglich, die Ordnung und Klarheit der Arbeit mit dem Personal des Unternehmens zu gewährleisten.

Der Personalverwaltungsdienst ist eine funktionale Einheit, die nicht direkt an den Hauptaktivitäten beteiligt ist, aber das normale Funktionieren der Organisation gewährleistet.

Personalverwaltungsdienst - eine Reihe von spezialisierten Struktureinheiten im Bereich der Unternehmensverwaltung zusammen mit den darin beschäftigten Beamten, die dazu bestimmt sind, das Personal im Rahmen der gewählten Personalpolitik zu verwalten.

Die Arbeit der Personaldienste hat zwei Richtungen: taktische und strategische.

Im Rahmen der taktischen Ausrichtung erfolgt die laufende Personalarbeit zur Bildung von Arbeitsressourcen. Das Wesen der Personalarbeit in dieser Richtung besteht darin, festzulegen, was genau, von wem, wie und mit Hilfe dessen, was in der Praxis getan werden soll dieser Moment im Bereich Personalmanagement. Die Lösung dieser täglichen Aufgaben basiert auf administrativen Methoden.

Die strategische Ausrichtung der Arbeit der Personaldienste konzentriert sich auf die Gestaltung der Personalpolitik der Organisation, dh eines Systems theoretischer Ansichten, Ideen, Anforderungen, praktischer Maßnahmen im Bereich der Arbeit mit Personal, ihrer wichtigsten Formen und Methoden .

Funktionen der Personalabteilung

Die Funktionen des Personalmanagements sind spezifische Formen der Führungsarbeit. Zur Klassifizierung von Personalmanagementfunktionen gibt es mehrere Ansätze.

In Bezug auf die Arbeit mit Personal:

1. soziale Funktion. spiegelt sich in der Beschäftigung wider, sichere Bedingungen Arbeit, Arbeitsschutz.

2. Normativ oder regulatorisch. Es drückt sich in der Festlegung von Arbeitsbedingungen, der Einhaltung des Arbeitsrechts, der Arbeitsschutzvorschriften und der Beilegung von Arbeitskonflikten aus. Diese Funktion folgt aus der Position der Personaldienstleistung als System zur Lösung des Konflikts zwischen den Interessen der Organisation und den Interessen der Mitarbeiter und anderen Themen des Personalmanagements.

3. Pädagogisch. Dies spiegelt sich in der Art und Weise wider, wie Mitarbeiter motiviert werden.

4. Information und Analytik. Es besteht in der Informationsunterstützung der Aktivitäten der Organisation.

5. Kontrolle. Ermöglicht dem Personaldienst, die aktuelle Situation sowohl innerhalb der Organisation als auch auf dem Arbeitsmarkt zu überwachen.

Nach Art der ausgeführten Arbeit:

Die Funktion der Büroarbeit (Vorbereitung von Personalbestellungen, Führen von Zeiterfassungen und andere Funktionen).
Verwaltungstätigkeit (Verabschiedung der wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen im Bereich Organisation und Entlohnung der Arbeit, Abschluss von Tarifverträgen).
Beschäftigung (Einstellung, Einarbeitung in den Arbeitsplatz, Übersetzung).
Personalentwicklungsfunktionen (Schulung, Personalbeurteilung, Karrieremanagement von Mitarbeitern).
Funktionen der Personalerhaltung und -stabilisierung (materielle Entlohnung, Soziales).

Folgende Hauptfunktionen des Personaldienstes eines mittleren und großen Unternehmens werden üblicherweise genannt:

Personalbesetzung.
Schulung, Umschulung und Weiterbildung des Personals.
Registrierung von Arbeitsverhältnissen.
Lohnorganisation.
Identifizierung sozialer Spannungen im Team und deren Abbau.
Entwicklung der Beziehungen zu den Organen der Arbeitnehmerselbstverwaltung.
Koordinierung der Arbeiten zur Stabilisierung der Arbeitsbedingungen und Einhaltung der Sicherheitsvorschriften.
Bereitstellung von qualifiziertem Personal für jede Abteilung der Organisation.

Moderne Personaldienstleistungen konzentrieren sich auf die Umsetzung innovativer Funktionen, darunter:

Ermittlung des Personalbedarfs, sowohl für die aktuelle Periode als auch für die Zukunft;
Entwicklung des Abschnitts "Personal" des Geschäftsplans der Organisation;
Zertifizierung von Arbeitsplätzen und Entwicklung von Professiogrammen;
Entwicklung von Systemen zur Überprüfung professioneller und persönliche Qualitäten Bewerber für eine freie Stelle;
Planung der Personalreserve und Karriere der Mitarbeiter;
Forschung zur Ermittlung der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern;
Entwicklung innovatives Verhalten und kreatives Niveau der Mitarbeiter;
Forschung zum Aufbau effektiver Arbeitsteams;
Ursachenanalyse und Beilegung von Arbeitskonflikten etc.

Organisationsstruktur des Personalverwaltungsdienstes

Ö Organisationsstruktur des Personalmanagementsystems - eine Reihe miteinander verbundener Abteilungen des Personalverwaltungssystems und der Beamten.

Unterteilungen- Träger von Personalmanagementfunktionen - können im weiteren Sinne als Personalmanagementdienstleistung betrachtet werden. Der spezifische Standort und die Rolle des angegebenen Dienstes in gemeinsames System Management der Organisation werden durch den Ort und die Rolle jeder spezialisierten Einheit für Personalmanagement und den organisatorischen Status ihres unmittelbaren Vorgesetzten bestimmt.

In der sehr Gesamtansicht Es gibt vier Gruppen von Faktoren, die bei der Erstellung eines Projekts berücksichtigt werden müssen organisatorische Struktur:

Die externe Umgebung und Infrastruktur, in der die Organisation tätig ist.
Technologie der Arbeit und Art der gemeinsamen Aktivität.
Merkmale des Personals u Unternehmenskultur.
Prototypen und bereits existierende und erwiesen sich als effektive Organisationsstrukturen ähnlicher Organisationen.

Die Ausgangsdaten für den Aufbau einer organisatorischen Führungsstruktur sind:

Berechnung der Anzahl der Führungsebenen;
Berechnung der Personalstärke;
Typische Führungsstrukturen.

Beim Aufbau einer Organisationsstruktur sind folgende Grundsätze zu beachten:

Flexibilität. Es kennzeichnet die Fähigkeit zur schnellen Umstrukturierung bei personellen und produktiven Veränderungen.

Zentralisierung. Es besteht in der sinnvollen Zentralisierung der Funktionen der Mitarbeiter in
Abteilungen und Dienste des Unternehmens mit der Übertragung auf das untere Glied der Funktion des Betriebsmanagements.

Spezialisierung. Sie wird bereitgestellt, indem jeder Abteilung bestimmte Managementfunktionen zugewiesen werden.

Beherrschbarkeit. Dies ist die Einhaltung einer rationalen Anzahl von Untergebenen für jeden Leiter: das obere Glied - 4-8 Personen, das mittlere Glied (funktionale Manager) - 8-10 Personen, das untere Glied (Meister, Teams) - 20-40 Personen.

Einheit von Recht und Verantwortung. Das bedeutet, dass die Rechte und Pflichten von Abteilungen und Mitarbeitern in dialektischer Einheit stehen müssen.

Abgrenzung der Befugnisse. Das Linienmanagement sorgt für die Entscheidungsfindung über die Freigabe von Produkten, und das Funktionsmanagement stellt die Vorbereitung und Umsetzung von Entscheidungen sicher.

Rentabilität. Sie kennzeichnet das Erreichen der minimal geforderten Kosten z
Aufbau und Inhalt der Organisationsstruktur des Managements.

Die Fähigkeit des Systems, auf die Umgebung zu reagieren, definiert als seine Anpassung, sollte bei der Gestaltung der Organisationsstruktur und der Durchführung von Produktions-, Management- und anderen Aktivitäten berücksichtigt werden.

Verwaltungsstruktur- Dies ist die akzeptierte Form der Arbeitsteilung im Personalmanagementsystem, die einzelnen Diensten und Mitarbeitern die entsprechenden Managementfunktionen zuweist. Die Gesamtheit aller Funktionen und Steuerungen bestimmt die Organisationsstruktur des Personal- und Produktionsmanagementsystems.

Jede Organisationsstruktur
Erstens umfasst es die Anzahl und Arten von Verwaltungsverbindungen auf jeder seiner Ebenen,zweitens Sätze gegenseitige Übereinkunft, Verbindungen und Unterordnung dieser Links,Drittens bestimmt er die Ziele, Ziele, Rechte und Pflichten jedes Links, die Liste und den Umfang der ausgeführten allgemeinen und speziellen Funktionen,
viertens charakterisiert es die Anzahl und fachliche und fachliche Zusammensetzung des Personals.

Als Teil jedes Systems oder Teilsystems können die folgenden interagierenden Faktoren oder Elemente unterschieden werden:

personen, Mitarbeiter, die an der Umsetzung der Hauptaufgaben der Organisation beteiligt sind;
Mittel, Arbeitsgegenstände, die diesem Unternehmen zur Verfügung stehen;
Informationen, Kommunikationen, die Verbindungen zwischen Menschen und den Objekten ihrer Tätigkeit herstellen.

Die Hauptverbindungen und Beziehungen zwischen den Elementen der Managementstruktur zwischen Personal- und Servicemanagern können zweierlei Art sein: vertikal - Verbindungen der Unterordnung und Führung, horizontal - Verbindungen der Beziehungen und Zusammenarbeit gleichberechtigter Elemente. Vertikale Verbindungen wiederum können linear und funktional sein. Lineare Verbindungen sehen eine obligatorische Unterordnung in allen Managementfragen vor, z. B. einen Direktor - einen Vorarbeiter - einen Vorarbeiter - einen Arbeiter, funktionale Verbindungen beinhalten eine Unterordnung für eine bestimmte Gruppe von Personalproblemen, z. B. Auswahl, Ausbildung, Vermittlung, Bewertung, Motivation , etc.

Ein wichtiges Merkmal der Hauptverbindungen ist das Ausmaß der Überschaubarkeit, die Reichweite und der Umfang der Führung, bestimmt durch die Anzahl der untergeordneten Mitarbeiter oder Verbindungen zu einer Führungskraft. Um das Ausmaß der horizontalen Verbindungen zu ermitteln, wird ein Indikator für die Gesamtzahl der Mitarbeiter oder Verbindungen verwendet, mit denen die erforderlichen Kontakte im Managementprozess stattfinden.

Die Abfolge der Aktivitäten zur Erstellung einer Personaldienstleistung

Um den finanziellen und zeitlichen Aufwand bei der Gestaltung des Personaldienstes zu optimieren, ist folgender Arbeitsablauf möglich.

1. Führen Sie eine allgemeine Diagnose der Wirksamkeit der funktionalen Interaktion zwischen den strukturellen Abteilungen der Organisation und eine selektive Analyse des Geschäftspotenzials bestimmter Kategorien von Mitarbeitern durch und identifizieren Sie " Schmerzstellen“, die eine vorrangige „Behandlung“ mit Hilfe des neu geschaffenen Personalverwaltungsdienstes erfordern.

2. Führen Sie auf der Grundlage der erhaltenen Informationen eine vergleichende Analyse des tatsächlichen Zustands der Organisationskultur mit der Vorstellung des Managements von ihrer Ebene durch, entwickeln Sie einen Plan mit Prioritäten und langfristigen Maßnahmen, um die Organisationskultur mit der Strategie in Einklang zu bringen Ziele des Unternehmens.

3. Passen Sie die vorgeschlagene Organisations- und Personalstruktur des Personaldienstes an und geben Sie die Höhe der finanziellen Kosten für seine Einrichtung und Gewährleistung eines effektiven Betriebs an.

4. Rekrutieren Sie zusätzliches Personal für den Dienst und schulen Sie engagierte Mitarbeiter (falls erforderlich) in modernen Technologien, um das Geschäftspotenzial des Personals zu untersuchen und es „auszurichten“, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Die Bildung der Organisationsstruktur des EMS umfasst die folgenden Schritte:

Strukturierung der Ziele des Personalmanagementsystems;
Bestimmung der Zusammensetzung der Managementfunktionen, die es ermöglichen, die Ziele des Systems zu verwirklichen;
Bildung der Zusammensetzung von Subsystemen der Organisationsstruktur;
Herstellen von Verbindungen zwischen Subsystemen der Organisationsstruktur;
Definition von Rechten und Pflichten von Subsystemen;
Berechnung der Komplexität von Funktionen und der Anzahl von Subsystemen;
Aufbau der Organisationsstruktur Konfiguration.

Nach Festlegung der funktionalen Struktur des Personaldienstes, seiner konstituierenden Einheiten (Abteilungen, Ämter), der Frage der Aufgaben jeder Struktureinheit, ihrer Funktionen, der Größe und Stellenstruktur der Mitarbeiter, ihrer Offizielle Pflichten, sowie das Verhältnis von Abteilungen untereinander im Rahmen der Personaldienstleistung und mit anderen Abteilungen des Unternehmens usw.

Die quantitative Zusammensetzung des Personalverwaltungsdienstes wird durch die Organisations- und Personalstruktur und die Satzung der Organisation bestimmt. Folgende Faktoren werden berücksichtigt: die Gesamtzahl der Mitarbeiter der Organisation; der Umfang der Organisation, ihre Größe; soziale Eigenschaft Organisationen, die strukturelle Zusammensetzung ihrer Mitarbeiter; technische Unterstützung der Führungsarbeit. Das Qualifizierungshandbuch legt Stellenkategorien und deren Bezeichnungen fest.

Der Personalbestand der Personaldienstleistung kann anhand von Zeitnormen ermittelt werden. Zur Berechnung der Zahl der Personaldienstleistungsfachkräfte gibt es verschiedene Methoden: betriebswirtschaftliche und mathematische Methoden; Vergleichsmethoden; Methoden der direkten Berechnung. Die gebräuchlichste und zugänglichste Methode zur Berechnung der Anzahl der HR-Mitarbeiter ist die Bestimmung über die Arbeitsintensität.

Die normative Anzahl der Mitarbeiter (N), die für die Durchführung aller Rekrutierungs- und Buchhaltungsarbeiten erforderlich sind, wird durch die Formel bestimmt:

H \u003d Ti x Ki: Фn

wobei Ti die Gesamtarbeitsintensität der Arbeit ist, die nach Standardnormen für ein Jahr (Quartal) berechnet wird;

Ki - Anzahl der Mitarbeiter;

Фn - Lohnfonds.

Unabhängig von den Merkmalen der Organisation bleibt die Zusammensetzung der Funktionen der Abteilung konstant, nur die Komplexität ihrer Umsetzung ändert sich.

Das optimale Verhältnis ist eines, in dem auf 70-100 Mitarbeiter des Unternehmens ein HR-Spezialist kommt.

Arten der Organisationsstruktur des Personalmanagementsystems

Die Personal- und Produktionsleitung erfolgt durch besondere Leitungsorgane, die gem bekannte Typen Organisationsstrukturen: linear, funktional, linear-Hauptsitz, kombiniert usw.

Lineare Struktur Personalführung hat die einfachsten Formen der Kommunikation zwischen Subjekt und Objekt der Führung; Jeder Bereich wird von einem Manager geleitet, der alle Managementfunktionen wahrnimmt. Jeder Mitarbeiter der Abteilung und der gesamten Organisation ist nur dem angegebenen Leiter direkt unterstellt und führt nur seine Befehle aus.

Vorteile: Erhalt von Aufgaben und Aufträgen des Mitarbeiters von seinem unmittelbaren Vorgesetzten, volle Verantwortung jedes Managers für die Ergebnisse der Arbeit seiner Untergebenen, Gewährleistung der Einheit des Personalmanagements von oben nach unten. Nachteile: Der Manager muss über multilaterale Kenntnisse aller verwalteten Objekte verfügen, was unter den Bedingungen der dynamischen Entwicklung des Produktionsmarktes schwierig umzusetzen ist.

Funktionelle Struktur Das Personalmanagement trägt zur Verbesserung der Effizienz des Personalmanagements bei, indem es qualifiziertere Führungskräfte in einem bestimmten Bereich ihrer Tätigkeit anzieht. Für einzelne Funktionen werden Leitungsorgane geschaffen: Marketing, Planung, Gestaltung, Management, Finanzierung.

Vorteile: Flexibilität bei Marktbedingungen, einfache Reaktion auf sich ändernde Anforderungen zur Erweiterung der Produktion wettbewerbsfähiger Produkte durch die Schaffung neuer Abteilungen und Dienstleistungen. Nachteile: Führt häufig zu einer Verletzung der Einheit des Managements und zu einer Verringerung der Verantwortung der Ausführenden für die Qualität und den Zeitpunkt der Arbeit, da ein einzelner Ausführender unterschiedliche Aufgaben von funktionalen Diensten erhalten kann.

Linear-funktionale oder kombinierte (Zentrale) Struktur Management ist eine Kombination der beiden betrachteten Systeme. Beim linear-funktionalen Management hat der Linienvorgesetzte eine sogenannte Zentrale, bestehend aus verschiedenen Funktionsorganen, Gliedern, Abteilungen, Gruppen oder einzelnen Spezialisten, die einer bestimmten Führungsfunktion entsprechen.

Nachteile: Erhöhung der Anzahl der Führungskräfte und der Wartungskosten, Isolierung des Verwaltungsapparats von der Produktion.

In seiner reinsten Form lineare Steuerung bleibt bei der Führung von Produktionsstätten, insbesondere bei einer Non-Shop-Führungsstruktur und bei der Führung von Teams.

Mit dieser Führungsstruktur wird der Betriebsleiter von zahlreichen Verantwortlichkeiten für die betriebliche Planung und Abrechnung der erbrachten Leistungen entlastet, die von den Fachdiensten des Unternehmens wahrgenommen werden. Der Werkstattleiter und seine beiden Schicht- und nicht Funktionsstellvertreter, Bereichsmeister und Meister sorgen für einen stabilen Takt der Reihenfertigung, rationelle Arbeitszeitausnutzung und effizienten Personaleinsatz. Für eine durchflussmassengeregelte Produktion gilt eine werkstattlose Personalführungsstruktur als die effizienteste und wirtschaftlichste.

Im Personalmanagementsystem inländischer Unternehmen können neben traditionellen auch andere bekannte Managementstrukturen verwendet werden: Matrix, Produkt, Prozess, Unternehmen, informell usw. Bei einem informellen Ansatz zum Aufbau von Managementstrukturen ist dies nicht der Fall organisatorische Formen der Arbeitsteilung, die von entscheidender Bedeutung sind, aber sozialpsychologische Faktoren, die Persönlichkeit der Arbeitnehmer, ihre Fähigkeiten und Beziehungen zueinander im Arbeitsprozess berücksichtigen. Informelle Personalverwaltungsstrukturen erhöhen das Interesse der Mitarbeiter an den Ergebnissen ihrer Arbeit, schaffen zusätzliche Bedingungen für eine vollständigere Arbeitszufriedenheit und sorgen so für eine höhere Effizienz des Funktionierens sowohl des Personalverwaltungssystems selbst als auch des gesamten Systems zur Organisation von Produktions- und Marktdienstleistungen .

Eine gängige Form der Organisationsstruktur ist die Matrixstruktur. Bei einer solchen Struktur wird die Entwurfsstruktur einer Konstanten überlagert funktionelle Struktur Organisationsmanagement. Gleichzeitig bedeutet die Projektstruktur eine temporäre Struktur, die für die Durchführung eines bestimmten Projekts geschaffen wird, für die das Personal in Projektteams zusammengefasst wird. Mitglieder des Projektteams berichten an den Projektleiter und die Leiter der Funktionseinheiten, wo sie ständig arbeiten. Projektleiter legen Arbeitsinhalte und Arbeitsabläufe fest, Abteilungsleiter sind für deren Umsetzung verantwortlich.

Strukturelle Einordnung der Personaldienstleistung im Gesamtmanagementsystem

Die strukturelle Verortung der Personaldienstleistung hängt vom Entwicklungsgrad und den Merkmalen der Organisation ab. Es gibt mehrere solcher Optionen.

Variante 1: Der Personaldienst ist dem Leiter der Verwaltung strukturell unterstellt. Die Hauptprämisse dieser Option besteht darin, alle zentralen koordinierenden Dienste in einem funktionalen Subsystem zu konzentrieren. Die Wahrnehmung von Aufgaben durch den Personaldienst wird in seiner Funktion als Stabsstelle betrachtet.

Option 2: Der Personalverwaltungsdienst ist als Stabsstelle strukturell der Gesamtleitung der Organisation untergeordnet. Der Vorteil liegt in der Nähe zu allen Managementbereichen der Organisation. Diese Struktur eignet sich am besten für kleine Organisationen an frühe Stufen deren Entwicklung, wenn das Management den Status der Personaldienstleistung noch nicht klar definiert hat. Die Gefahr einer mehrfachen Unterordnung unter widersprüchliche Weisungen soll mit dieser Option jedoch ausgeschlossen werden.

Möglichkeit 3: Der Personaldienst ist als Zentralorgan strukturell der obersten Leitung untergeordnet. Diese Option ist am besten in der Anfangsphase der Organisationsentwicklung geeignet, wenn der erste Manager versucht, den Status und die Rolle des Personaldienstes auf diese Weise zu erhöhen, obwohl die hierarchische Ebene der stellvertretenden Manager noch nicht bereit für die Wahrnehmung des ist Personalabteilung als eine der zweiten Führungsebene äquivalente Einheit.

Möglichkeit 4: Der Personalmanagementdienst ist organisatorisch in die Führung der Organisation eingebunden. Diese Option kann als die typischste für ausreichend entwickelte Unternehmen angesehen werden, wobei der Bereich der Personalverwaltung als gleichwertiges Verwaltungssubsystem unter anderen Verwaltungssubsystemen zugewiesen wird.

In der Praxis westlicher Firmen wird ein Funktionsbereich des Managements unterschieden, der als „Controlling“ bezeichnet wird. Dieser Bereich des Managements konzentriert die Organe, die die Funktion der Koordinierung der Entwicklung der Organisation wahrnehmen, sowie allgemeine Managementfunktionen. In manchen Unternehmen fällt die Personaldienstleistung in den Bereich „Controlling“.

Fachliche Zusammensetzung des Personalmanagementdienstes

Anforderungen an die Zusammensetzung des Personalmanagementdienstes

Im Qualifikationsverzeichnis für die Positionen von Führungskräften, Spezialisten und sonstigen Mitarbeitern ist diese Fachrichtung in die Positionen „Personalprüfer“ und „Personalfachmann“ unterteilt. Ist die erste Stelle laut diesem Verzeichnis hauptsächlich mit der Bearbeitung von Personalunterlagen besetzt, so sind die Stellen „Personalreferent/in“ mit folgenden Arbeiten besetzt:

Auswahl und Vermittlung von Personal;
Untersuchung und Analyse der Personalstruktur des Unternehmens;
Zertifizierung von Mitarbeitern;
Bildung einer Personalreserve des Unternehmens;
Studium des Arbeitsmarktes;
Laufbahnplanung für Mitarbeiter des Unternehmens;
Schulung und Anpassung des Personals;
Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin des Unternehmens;
registrierung von Dokumenten über die Zulassung und Entlassung von Arbeitnehmern;
Abfassung Richtlinienüber die Aktivitäten von Beamten des Unternehmens;
Erstellung von Dokumenten für die periodische Berichterstattung.

Laut demselben Handbuch sollte der HR-Spezialist wissen:

legislative und regulatorische Rechtsakte;
Arbeitsrecht;
methodische Empfehlungen zur durchgeführten Arbeit;
Struktur und Personal des Unternehmens;
das Verfahren zur Durchführung von Bescheinigungen und Methoden zur Analyse der Personalstruktur zur Bildung einer Datenbank der Mitarbeiter des Unternehmens;
das Verfahren und die Quellen der Personalauffüllung;
das Verfahren zur Erstellung von Berichten über die durchgeführten Arbeiten; Grundlagen der Arbeits-, Wirtschafts- und Managementpsychologie und -soziologie;
Informationstechnologie (PC-Tools), Kommunikationstools (Fax, E-Mail, Internet); Regeln und Normen des Arbeitsschutzes; Verfahren zur Registrierung, Pflege und Aufbewahrung von Personalunterlagen.

Die Grundausbildung gemäß demselben Verzeichnis wird für diese Position als höher beruflich und ohne Anforderungen an die Dienstzeit angegeben. Damit sind die Informationen zu dieser Stelle im Verzeichnis vervollständigt.

Unter den vielen persönlichen und fachlichen Eigenschaften, die Mitarbeiter des Personalmanagements mitbringen sollten, lassen sich die folgenden vier unterscheiden.

1.Kenntnisse in der Fertigungsindustrie. Die Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes sollten ein klares Verständnis der Art der angebotenen Produkte und Dienstleistungen, der Technologie und Organisation ihrer Produktion, der Bedürfnisse der Hauptkunden des Unternehmens, der Zusammensetzung und Struktur der Belegschaft, der Wirtschaft und der Finanzen haben des Unternehmens, die Strategie und Taktik für die Entwicklung des Unternehmens und der Branche, Arbeitsmanagement, Produktion und Personal, Methoden der wirtschaftlichen Bewertung von Kosten und Ergebnissen, Organisation der Löhne usw.

2. Fachkenntnisse im Personalmanagement. Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes sollten über fundierte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten zu wissenschaftlichen Problemen wie dem Zusammenspiel der Wissenschaften von Arbeit und Personal, menschlichen Bedürfnissen und Potenzialen, Arbeitseffizienz und Lebensstandard von Menschen, Organisation und Regulierung von Arbeit, Motivation und verfügen Förderung des Personals, Karriereplanung, Beurteilung der Mitarbeiter, Arbeitspsychologie und -physiologie usw.

3. Führung und Veränderungsmanagement. Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes sollten in der Lage sein, die Hauptrichtungen der Entwicklung der Organisation zu bestimmen, strategische Ziele zu formulieren, Methoden zur Zielerreichung zu entwickeln, die Arbeit im Personalmanagement zu verbessern und die besten Lösungen im Bereich Management auszuwählen menschlicher Faktor usw.

4. Lern- und Entwicklungsfähigkeit. In der modernen Produktion werden Technologie und Technologie, Formen und Methoden des Managements kontinuierlich verbessert und die Produkte aktualisiert. Die Fähigkeit, fachliches Wissen zu erweitern und kreatives Potenzial zu entwickeln, ist eine wesentliche Anforderung an Personalverantwortliche.

Der Personalleiter bzw. HR-Manager (Human Resources, übersetzt aus dem Englischen bedeutet „Human Resources“), muss folgende Anforderungen erfüllen:

haben Hochschulbildung(das Erfordernis des Vorhandenseins einer psychologischen Ausbildung ist seltener, das Vorhandensein von zwei Hochschulen ist willkommen, zum Beispiel: psychologische und juristische);
2-3 Jahre Erfahrung in einer ähnlichen Position;
gute Kenntnisse des Arbeitsgesetzbuches;
Besitz von Methoden zur Suche und Einstellung von Fachkräften, gute Kenntnisse des Arbeitsmarktes und des Personalberatungsmarktes;
Fähigkeiten in der Entwicklung von Stellenbeschreibungen, Motivationssystemen, Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern, Bildung einer Personalreserve, Personalrotation;
Teilnahme an der Adoption strategische Entscheidungen für die Entwicklung des Unternehmens.

Bisher gibt es in den Bereichen Human Resource Management folgende Positionen.

1. Leiter der Personalabteilung (Personalabteilung).

Hilft beim Aufbau und der Pflege von Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Derzeit ist der Leiter der Personalabteilung eine der Schlüsselfiguren in der Unternehmensführung und trifft zusammen mit anderen leitenden Beamten Entscheidungen in den Bereichen Marktforschung, Finanzen, Tagesgeschäft des Unternehmens, Vertrieb und Marketing .

2. Allgemeine Personalleiterin.

Kleinere Unternehmen nehmen in der Regel die Dienste eines allgemeinen Personalleiters in Anspruch, der sich um alle Aspekte des Personalwesens und der Sozialleistungen kümmert.

3. Leiter der Personalabteilung.

Das ist der HR Director, ein professioneller HR-Manager, der für die Entwicklung und Umsetzung von HR-Entscheidungen für das gesamte Unternehmen verantwortlich ist. Der Leiter der Personalabteilung arbeitet mit Einstellungsmanagern und Stellenvermittlungsmanagern zusammen, die Unternehmensabteilungen beaufsichtigen oder sich mit spezifischen Themen wie Vergütung, Sozialleistungen oder Subunternehmerarbeit befassen.

4.Vergütungsmanager.

Legt Lohnsätze in Übereinstimmung mit der Arbeitsbeteiligung der Mitarbeiter fest und stellt sicher, dass Löhne in strikter Übereinstimmung mit sich ändernden Gesetzen und Vorschriften gezahlt werden. Muss mit Finanzplanung und Prognose vertraut sein.

5. Manager für Sozialleistungen.

Er ist verpflichtet, Leistungspakete zu entwerfen und umzusetzen, von denen sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren. Das Standardleistungspaket umfasst eine Krankenversicherung, einschließlich zahnärztlicher Leistungen, eine Lebensversicherung und eine Berufsunfähigkeitsversicherung. Folgende Leistungen können im Rentenpaket enthalten sein: Beteiligung am Unternehmensgewinn, Zuteilung einer bestimmten Anzahl von Aktien und Spareinlagen zu günstigen Konditionen.

6.Personalvermittler.

Personalvermittler können Teil des Personals des Unternehmens sein oder ausgelagert werden. Sie ermitteln den Personalbedarf des Unternehmens. Sie müssen in der Lage sein, Kandidaten für offene Stellen zu kontaktieren und ihnen die Personalpolitik des Unternehmens zu erläutern, Fragen zu Gehalt, Sozialleistungen, Arbeitsbedingungen und Aufstiegsmöglichkeiten zu beantworten. Sie wählen Kandidaten aus, führen Interviews mit ihnen, testen und prüfen die Empfehlungen der Bürgen. Viele Vollzeit-Recruiter sind auf einen Bereich spezialisiert, wie z. B. Vorstellungsgespräche in einem Unternehmen.

7. Trainingsspezialist.

Zu den Aufgaben dieser Spezialisten gehören: Einarbeitung in den Arbeitsprozess neuer Mitarbeiter, Durchführung von Schulungen, Verbesserung der beruflichen Qualifikation von Mitarbeitern und Vorbereitung von Personal in unteren Positionen auf die Arbeit in Verwaltungspositionen.

8. Rekrutierungsspezialist.

Vermittlungsspezialisten arbeiten mit Mitarbeitern, die nicht mehr im Unternehmen sind. Arbeitsspezialist hilft bei der Bestimmung der Richtung weitere Arbeit, einen Job finden und einen Lebenslauf erstellen.

Probleme der Reform der russischen Personaldienste

Merkmale der Personaldienstleistungen in russischen Unternehmen.

Die Struktur der russischen Personaldienste, die qualitative Zusammensetzung und die Höhe der Vergütung ihrer Mitarbeiter entsprechen nicht den Aufgaben der Umsetzung einer aktiven Personalpolitik. Es gibt praktisch keine Ausbildung von Spezialisten für die Arbeit in Personaldienstleistungen im Land. Die Anzahl der Mitarbeiter von Personaldienstleistungen hängt nicht immer von der Anzahl der Mitarbeiter in Unternehmen und Organisationen ab. Im Allgemeinen stellte sich heraus, dass die geringste Anzahl von Mitarbeitern, die an der Auswahl und Vermittlung von Personal beteiligt waren, pro Unternehmen im System der Verbraucherdienste für die Bevölkerung und im agroindustriellen Komplex war – jeweils eine Person. Die Betrachtung des Bildungsniveaus der Beschäftigten in der Personaldienstleistung zeigte, dass in der Industrie und im Baugewerbe nur 26 % eine Hochschulbildung und 28 % weder eine höhere noch eine weiterführende Fachausbildung haben. Die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer sind Praktiker, die weder in einer höheren noch in einer spezialisierten Sekundarstufe ausgebildet sind Bildungsinstitutionen, bei den Leitern der Personaldienste und ihren Stellvertretern sind es 88 %.

Ständige Veränderungen in den politischen, wirtschaftlichen und soziales Leben Gesellschaften zwingen Personalabteilungen dazu, ihre Arbeit ständig zu ändern.

Wenn die Spezialisten in der Organisation ihre Probleme nicht bewältigen, können die Gründe in Betracht gezogen werden:

falsche Personalauswahl;
Nichterfüllung von Pflichten durch den Arbeitnehmer;
unangemessene Verteilung der Verantwortlichkeiten;
ungenaue oder gar fehlerhafte Definition der Ziele der Organisation in diesem Entwicklungsstadium.

Die Organisation löst solche Probleme, indem sie Personal ersetzt, ihre Qualifikationen verbessert, effektivere Methoden zur Verwaltung der Disziplin, einschließlich der Stärkung der Arbeitsmotivation, und Personalumbildungen vornimmt.

Auslandserfahrung im Aufbau der Personaldienstleistung

In den 20-30er Jahren des letzten Jahrhunderts entstanden spezielle Abteilungen, die sich mit Personalproblemen in ausländischen Unternehmen befassten. Sie führten Arbeiten im Zusammenhang mit der Pflege von Dokumenten, der Analyse von Konflikten, der Anwesenheit vor Gerichten und der Zahlung von Löhnen durch. Somit waren ihre Funktionen Hilfsfunktionen, und alle wichtigen Personalentscheidungen wurden von der obersten Leitung getroffen.

Spezialisten, die sich mit Personalfragen befassten, hießen in England Wohlfahrtssekretäre, in den USA und Frankreich Public Secretary. Ihre Hauptaufgaben waren die Einrichtung von Schulen und Krankenhäusern, die Kontrolle der Arbeitsbedingungen, der Widerstand gegen Versuche zur Gründung von Gewerkschaften und die Vermittlung zwischen Betriebsleitung und Arbeitern.

Heute werden aufgrund der gestiegenen Bedeutung und Vielseitigkeit der Arbeit die ehemaligen Personaldienstleistungen in westlichen Unternehmen in Personal- oder Human Resources Services (letztere Bezeichnung ist in den USA gebräuchlicher) umgewandelt, die weitreichende Befugnisse haben; Sie bekommen die besten Räumlichkeiten zugewiesen, denn sie sind die „Visitenkarte“ der Organisation.

Neue Features bringen die Personaldienstleistung auf Augenhöhe mit anderen führenden Unternehmensbereichen.

In größeren Unternehmen, die führende Positionen im Markt einnehmen, mit einer Belegschaft von 500 bis mehreren tausend Mitarbeitern, hat der Leiter des Personaldienstes den Status eines Top-Managers, das Vergütungssystem für einen solchen Spezialisten ist nach einem individuellen Schema aufgebaut , und Lohn hoch.

In Unternehmen mit einer entwickelten Struktur für das Personalmanagement ist die Höhe der Vergütung für HR-Spezialisten unterschiedlich und hängt von der Art der geleisteten Arbeit ab.

Die praktische Erfahrung des Managements liefert heute bei aller Widersprüchlichkeit viele Beispiele für fruchtbare Arbeit in Organisationen und Unternehmen, die sich in Bezug auf Eigentum, Größe, Produktionsarten, Strukturen und andere Kriterien sehr unterscheiden. Unter der Leitung talentierter und unternehmungslustiger Menschen entwickeln sich diese Unternehmen erfolgreich, erhöhen die Zahl der Arbeitsplätze und produzieren Produkte und Dienstleistungen auf dem Niveau europäischer Standards. Neue wirtschaftliche und rechtliche Regulierungsbehörden werden etabliert. BEIM modernen Bedingungen die tendenzen einer weiteren differenzierung der führungstätigkeit wurden klar identifiziert. Damit einhergehend ändert sich die Beziehung zwischen den Leitern von Organisationen, Managern und Untergebenen, zwischen allen Mitarbeitern in Organisationen. Die Einstellung zum Personal von Organisationen ändert sich, da die soziale Ausrichtung der Wirtschaftsreformen sie auf die Person, das Personal von Organisationen zuwendet 7 .

Ein neuer Ansatz des Personalmanagements basiert zunehmend auf der Anerkennung der Priorität des Individuums über die Produktion, über den Profit, über die Interessen der Organisation, Firma, Institution. Diese Fragestellung macht heute die Kultur des Managements aus. Demnach zielen alle Managementsysteme auf eine vollständigere Nutzung der Fähigkeiten des Mitarbeiters im Produktionsprozess ab, der die Grundlage für den effektiven Betrieb eines Unternehmens (Organisation, Firma) ist 8 .

Denn der Einsatz eines materiellen Produktionsfaktors hängt vom Entwicklungsstand des Arbeitnehmers, der Gesamtheit seiner beruflichen Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Arbeitsmotive ab. Deshalb kommt man ohne psychologisches Wissen über die Persönlichkeit nicht aus. Nun reicht Intuition allein, persönliches Interesse nicht aus, denn der Manager braucht wissenschaftliche Erkenntnisse über die Persönlichkeit des Mitarbeiters, einen professionellen Umgang mit Personal. Daher wird es in einer Reihe von Organisationen als notwendig erachtet, keine Personalabteilung, sondern einen Personalverwaltungsdienst, ein vollständiges Personalverwaltungssystem, zu haben. Der Kern dieser Veränderungen besteht darin, dass Menschen – Personen, Einzelpersonen – als wettbewerbsfähiges Vermögen des Unternehmens betrachtet werden, das geschaffen, geschützt und vermehrt werden muss.

Das Personalmanagement betrachtet den Menschen als Eigentum einer Produktionsorganisation, als eine Ressource, die effektiv eingesetzt werden muss, um Ziele zu erreichen. Bei diesem Ansatz werden die Mitarbeiter als Quelle ungenutzter Reserven betrachtet. Dazu werden folgende Ansätze verwendet:

Einstellung zur Arbeit als Einnahmequelle der Organisation;

Schaffung von Arbeitsräumen für jeden Mitarbeiter, damit er seinen persönlichen Beitrag für die gemeinsame Sache leisten kann;

aktive Sozialpolitik.

Ziel des Personalmanagementsystems ist es, kompetente und interessierte Mitarbeiter einzustellen, zu halten und fachlich weiterzubilden.

Der Mensch als rational denkendes Wesen wirkt nicht nur in der Produktion, sondern in der gesamten Organisation als Hauptfaktor.

Die erste Stufe im Prozess der Personalarbeit ist die Rekrutierung und Auswahl von Personal. Wie die Rekrutierung durchgeführt wird und welche Personen für die Arbeit in der Organisation ausgewählt werden, hängt von allen nachfolgenden Aktivitäten im Prozess des Personalmanagements ab. Um keine zusätzlichen Schwierigkeiten zu schaffen, sollte diese Phase daher unter Berücksichtigung der in der in- und ausländischen Praxis gesammelten Erfahrungen ernst genommen werden.

Um die richtigen Arbeitskräfte einzustellen, müssen Sie im Detail wissen, welche Aufgaben sie während der Arbeit übernehmen und welche individuellen und sozialen Merkmale diese Jobs haben. Dieses Wissen wird durch die inhaltliche Analyse der Arbeit gewonnen, die den Grundstein der Arbeit mit Personal bildet. Ohne sie ist es schwierig, alle anderen Steuerungsfunktionen zu implementieren. Das entsprechende Dokument basiert auf bestimmten Überlegungen zur Personalplanung und der Notwendigkeit für die Organisation, die Aktivitäten von Managern bei der Einstellung von Personal in ihren Arbeitseinheiten zu kontrollieren.

Die Richtigkeit der Einstellungsentscheidung wird anhand der Ergebnisse seiner Tätigkeit und insbesondere deren Vergleich mit den Ergebnissen seines Vorgängers überprüft. neun

In westlichen Unternehmen gibt es Erfahrung darin, ihre eigenen Mitarbeiter für die Suche nach einem Kandidaten für eine freie Stelle zu gewinnen. Dafür erhalten sie eine Prämie, die zur Hälfte sofort ausbezahlt wird, die andere Hälfte nach einer Probezeit, die ausreicht, um das kreative Potenzial einer neu eingestellten Fachkraft einzuschätzen.

Laut dem englischen Forscher G.T. Graham kann die Leistung der Rekrutierungsfunktion in Unternehmen und Organisationen anhand der folgenden Indikatoren bewertet werden:

– Zeitpunkt des Bestehens der Vakanz;

- das Verhältnis der Anzahl derjenigen, die auf die Stellenausschreibung geantwortet haben - zur Anzahl derjenigen, die eine Einladung zur Teilnahme am Auswahlverfahren erhalten haben;

- das Verhältnis der Anzahl derjenigen, die eine Einladung erhalten haben - zur Anzahl der eingestellten Personen;

- das Verhältnis der Zahl der eingestellten Personen zur Zahl derjenigen, die in einem Jahr im Beschäftigungsverhältnis blieben;

- die Anzahl derjenigen, die die Geschäftsleitung zufriedenstellen, von der Gesamtzahl der eingestellten Personen;

- das Verhältnis der Zulassungs- und Auswahlkosten - zur Anzahl derjenigen, die ihre Arbeit aufgenommen haben, die Anzahl der besetzten Stellen auf Kosten ihrer eigenen Mitarbeiter in der Gesamtzahl der Stellen;

- das Verhältnis der Gesamtlohnkosten neu eingestellter Mitarbeiter zu den Kosten ihrer Auswahl.

Die größte Schwierigkeit ist die Auswahl bei der Einstellung von Spitzenkräften - den Leitern der Organisation, ihren Stellvertretern, Leitern bestimmter Tätigkeitsbereiche der Organisation.

Es ist offensichtlich, dass die Grundlage der Organisation für die Beurteilung der Qualität von Managern Höchststufe Im Rahmen dieser Organisation gilt die Überzeugung: Je höher die Position, die der Bewerber einnehmen sollte, und desto höher die Verantwortung, die er tragen sollte weniger Zahl Leute können die Arbeit machen. Der Hauptgrund dafür ist niedriges Niveau Professionalität der Personalarbeit, die Managern verschiedener Ebenen innewohnt (wir stellen fest, dass das Paradoxon darin besteht, dass je höher die Ebene des Managers ist, desto mehr zieht er es vor, sich von seiner eigenen Meinung leiten zu lassen, und desto weniger vertraut er der wissenschaftlichen Berufsauswahl und Auswahl relevanter Spezialisten).

Ein solcher Ansatz ist eine direkte Folge der Enge der Karriereberatung von Führungskräften, die aufgrund der hohen täglichen Arbeitsbelastung die Menge der von ihnen erhaltenen und genutzten Informationen hauptsächlich durch einen rein engen Rahmen einschränken, der in direktem Zusammenhang mit der steht Probleme der von ihnen geleiteten Organisationen. Die Probleme einer wissenschaftlichen Herangehensweise an die Personalauswahl bleiben unter diesen Bedingungen oft außerhalb ihres Interesses. Die Ausnahme bilden diejenigen Führungskräfte der Organisation, die aufgrund ihrer Aufgaben beruflich mit der Auswahl von Personal befasst sind.

Der nächste wichtige Aspekt der Arbeit mit dem Personal der Organisation ist die Personalförderung. Die Beförderung von Mitarbeitern durch die Reihen ist ein Indikator dafür, dass die Organisation wirklich weiß, was sie will, woran sie glaubt und wonach sie strebt.

In japanischen Unternehmen wurden große positive Erfahrungen mit der Stellenförderung von Führungskräften und Fachkräften gesammelt. „Eines der wichtigsten Merkmale einer großen japanischen Firma“, schreibt R. Komaya, „ist ein großer Anteil des oberen Managements (Vorsitzende, Präsidenten, Vizepräsidenten, Geschäftsführer, Direktoren) und des mittleren Managements (Leiter von Abteilungen und Sektionen). Ausgewählt aus Mitarbeitern, die nach dem Abschluss in das Unternehmen eingetreten sind und durch den Dienstaltersprozess Stufe für Stufe aufgestiegen sind.“ zehn

Ein anderer japanischer Forscher, T. Amaya, stellt in diesem Zusammenhang fest, dass jetzt ein neuer Ansatz gewählt wurde, der Personalfragen in Abhängigkeit von einem direkt gemessenen Fähigkeitsniveau und nicht von Dienstalter berücksichtigt. Gleichzeitig sollte das einfache Prinzip „nach Fähigkeiten“ durch ein System ersetzt werden, das auf der Idee der Möglichkeit der Entwicklung von Fähigkeiten basiert. Die Hauptidee ist, dass der Arbeitnehmer eine Person sein muss, die in der Lage ist, ihre Fähigkeiten selbst zu entwickeln.

Japanische Unternehmen legen besonders großen Wert auf die Planung der Beförderung ihrer Mitarbeiter. Viele Unternehmen haben Systeme der Selbstdeklaration und des Management by Objectives eingeführt. In diesen Systemen äußern Beschäftigte ihre Wünsche für die berufliche Zukunft, damit Unternehmen diese Wünsche bei Neubesetzungen möglichst umfassend berücksichtigen können. Gleichzeitig werden in der Regel eine Vielzahl von Arbeitsverpflichtungen vom Arbeitnehmer selbst übernommen.

Unternehmen bieten Mitarbeitern mehrere Karrierewege an, und sie selbst wählen den am meisten gewünschten Weg. Für höhere Positionen im Unternehmen legt das Management im Voraus eine Liste mit Anforderungen fest, wie z. B. Erfahrung, Fähigkeiten usw.

Die freie Wahl wird in Zukunft eines der Grundprinzipien der Personalarbeit sein und dass jeder Mitarbeiter bei der Planung seiner Karriere völlig frei sein sollte, die beste Wahl zu treffen.

Das Beförderungsplanungssystem für Führungskräfte und Spezialisten setzt „ganz unten“ an, d.h. von jedem einzelner Arbeiter, der eine klare Vorstellung davon haben sollte, welche Position ihn in einem bestimmten Unternehmen mit verschiedenen Optionen für Arbeitsleistungen erwartet. Dies erhöht die Motivation der Arbeitnehmer, ermöglicht es ihnen, ihre Fähigkeiten sorgfältiger abzuwägen und ihre Bemühungen auf die Bereiche des Arbeitswegs zu konzentrieren, die zum akzeptabelsten Erfolg führen.

Einer von wichtige Funktionen Personalmanagementsystem ist die Verwaltung der Personalanpassung.

Personalanpassungsverfahren sollen den Eintritt neuer Mitarbeiter in das Leben der Organisation erleichtern. Die Praxis zeigt, dass 90 % der Personen, die ihre Stelle im ersten Jahr verlassen haben, diese Entscheidung bereits am ersten Tag ihres Aufenthalts in der neuen Organisation getroffen haben.

In der Regel sieht sich ein Neuling in einer Organisation einer Vielzahl von Schwierigkeiten gegenüber, von denen die meisten gerade durch fehlende Informationen über den Arbeitsablauf, den Standort, die Eigenschaften der Kollegen usw. Ein spezielles Verfahren zur Einführung eines neuen Mitarbeiters in die Organisation kann dazu beitragen, weitere Probleme zu beseitigen, die zu Beginn der Arbeit auftreten.

Das Erkennen der Neigungen und Interessen des Mitarbeiters unter Berücksichtigung seiner persönlichen und fachlichen Fähigkeiten, das Erkennen von Motivationsmöglichkeiten und -alternativen im Team und für eine bestimmte Person sind notwendige Voraussetzungen für eine auf Motivation basierende Personalführung. Keine von außen gesetzten Ziele wecken das Interesse einer Person, ihre Bemühungen zu intensivieren, bis sie zu seinem "inneren" Ziel und weiter zu seinem "inneren" Aktionsplan werden. Für den letztendlichen Erfolg ist daher die Übereinstimmung der Ziele des Mitarbeiters und des Unternehmens von großer Bedeutung. elf

Um dieses Problem zu lösen, ist es notwendig, einen Mechanismus zu schaffen, um die Steigerung der Arbeitseffizienz zu motivieren. Dies impliziert eine Reihe von Methoden und Techniken zur Beeinflussung der Mitarbeiter durch das Unternehmensmanagementsystem, die sie zu einem bestimmten Verhalten im Arbeitsprozess ermutigen, um die Ziele der Organisation zu erreichen, basierend auf der Notwendigkeit, persönliche Bedürfnisse zu befriedigen.

Die Vielfalt der Ansätze zur Motivation und Förderung von Mitarbeitern ist groß. Bedürfnistheorien oder Motivationsinhaltstheorien analysieren die Faktoren, die die Motivation beeinflussen. Der Fokus dieser Theorien konzentriert sich weitgehend auf die Analyse von Bedürfnissen und deren Wirkung auf die Motivation.

Diese Theorien beschreiben die Struktur von Bedürfnissen, ihren Inhalt und wie diese Bedürfnisse mit der Handlungsmotivation einer Person zusammenhängen. In diesen Theorien wird versucht, die Frage zu beantworten, was in einem Menschen ihn zum Handeln veranlasst.

Die bekanntesten Motivationstheorien dieser Gruppe sind:

1) die von Maslow entwickelte Theorie der Bedürfnispyramide;

2) die von Alderfer entwickelte ERG-Theorie;

3) McClellands Theorie der erworbenen Bedürfnisse;

4) die Theorie der zwei Herzberg-Faktoren.

Bewertung der Arbeit - Maßnahmen zur Feststellung der Übereinstimmung der Quantität und Qualität der Arbeit mit den Anforderungen der Produktionstechnologie.

Die Arbeitsevaluation ermöglicht die Lösung folgender Personalaufgaben:

Bewertung des Beförderungspotenzials und Verringerung des Beförderungsrisikos von inkompetenten Mitarbeitern;

Schulungskosten reduzieren;

das Gerechtigkeitsempfinden der Mitarbeiter unterstützen und die Arbeitsmotivation steigern;

Feedback an die Mitarbeiter über die Qualität ihrer Arbeit organisieren;

Entwicklung von Personalschulungs- und -entwicklungsprogrammen für Personal.

Um ein effektives System zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern zu organisieren, ist Folgendes erforderlich:

1. Legen Sie Leistungsstandards für jeden Arbeitsplatz und Kriterien für seine Bewertung fest.

2. Richten Sie eine Richtlinie für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen ein (wann, wie oft und an wen zu bewerten).

3. Bestimmte Personen zu verpflichten, die Wirksamkeit der Arbeit zu bewerten.

4. Assessoren verpflichten, Leistungsdaten zu sammeln.

5. Besprechen Sie die Beurteilung mit dem Mitarbeiter, treffen Sie eine Entscheidung und dokumentieren Sie die Beurteilung.

Es ist nur möglich, gute Ergebnisse in der Arbeit mit Personal zu erzielen, wenn die Mitarbeiter der Organisation über das Wissen, die Fähigkeiten und die angemessene Einstellung verfügen, die erforderlich sind, um sicherzustellen, dass ihre Bemühungen effektiv und effizient sind. Wenn die richtigen Mitarbeiter eingestellt werden, wird die Schulung zu einem wichtigen Faktor, um sicherzustellen, dass sie die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen entwickeln, die für eine gute Arbeit erforderlich sind. 12

Lernen ist nichts außerhalb der Hauptfunktion der Organisation, im Gegenteil, es spielt eine vereinheitlichende Rolle beim Erreichen der wichtigsten strategischen Ziele der Organisation. Da fast jede Organisation in einem sich schnell verändernden Umfeld tätig ist, ändern sich auch die Fähigkeiten und das Wissen der Menschen, die sie für ihre Aktivitäten benötigen, und das in immer schnellerem Tempo.

Experten auf dem Gebiet des Managements identifizieren vier Gründe, die didaktische Richtungen in der Bildung unterscheiden.

Eine der wichtigsten pädagogischen Diskussionen entfaltet sich auf folgender Grundlage: Soll das Ziel der Ausbildung die Ausbildung bestimmter Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten in einer Person sein, oder ob das vorrangige Ziel darin besteht, die angeborenen Fähigkeiten und Neigungen einer Person zu offenbaren und zu entwickeln? .

Der nächste wichtige Grund, der didaktische Richtungen auszeichnet, kann in der Fokussierung auf Gruppen- oder Einzelarbeitsformen gesehen werden.

Die dritte wichtige Grundlage ist die anerkannte Arbeitsteilung zwischen Lehrenden und Studierenden. Ein Extrem ist die Übertreibung der Aktivität des Lehrers und der fast völlige Mangel an Aktivität - zumindest äußerlich - bei den Schülern. Der andere Pol ist die Anerkennung des Anspruchs der Auszubildenden auf maximale Aktivität. dreizehn

Und schließlich ist der vierte Grund die Methode des Transfers von vorgefertigtem Wissen im Gegensatz zu der Methode, die die unabhängige Entwicklung von Wissen und Fähigkeiten durch Studenten beinhaltet.

Es gibt mindestens vier grundlegende Gründe für die Einordnung der derzeit entwickelten didaktischen Traditionen:

Offenlegung von Fähigkeiten oder Gestaltung von Handlungen;

Einzel- oder Gruppentraining;

aktiv oder passiv;

verschreibungspflichtig oder kreativ.

Heute kennen die meisten Führungskräfte der neuen Generation die Unterschiede zwischen dem Personalchef und dem früher bekannten Personalreferenten. Und das nicht zufällig. Eine der neuesten Studien hat gezeigt, dass bis zu 80% der Hindernisse für die Entwicklung von Marktbeziehungen irgendwie mit Problemen in der Arbeit mit Personal zusammenhängen. Hier und Widerstand gegen Innovation und mangelnde Bereitschaft zur Umschulung und die Unfähigkeit, auf neue Weise zu arbeiten, und interne Entfremdung von den Zielen der Organisation.

All diese 80% der Probleme fallen in erster Linie auf die Leiter der für die Arbeit mit dem Personal verantwortlichen Manager. Es ist klar, dass sich das Wissen und die Fähigkeiten eines solchen Spezialisten auffallend von der Fähigkeit unterscheiden sollten, persönliche Angelegenheiten rechtzeitig von einem Ort zum anderen zu verlegen.

Heute wächst und verstärkt sich eine neue Funktion des HR-Managers – die Funktion der Ausbildung. Qualifizierte Führungskräfte widmen viel Zeit der Entwicklung und Durchführung eigener Schulungen und Trainings. Das Unterrichten am Arbeitsplatz ist jedes Mal profitabler geworden, als nebenbei Schulungen zu bestellen.

Wie man verhandelt, wie man ein Produkt verkauft, wie man gemeinsam Entscheidungen trifft, wie man einen Zeitplan entwickelt, wie man Konflikte löst, wie man die Kommunikation mit einem Kunden stärkt, wie man schnell eine Abteilung umorganisiert, wie man Funktionen unterwegs teilt, wie man die horizontale Kommunikation in einer Organisation verbessert, wie man eigene Aktivitäten rationalisiert - dies ist keine vollständige Liste von Themen für die Schulung von Mitarbeitern einer wettbewerbsfähigen Organisation.

Eine Vielzahl von Trainingsthemen stellt neue Anforderungen an die Ausbildung von Personalverantwortlichen selbst. Es wäre unklug, sie für jedes der aufgeführten Themen separat zu erstellen. Es ist viel effektiver, Manager in einem allgemeinen Ansatz zur Vorbereitung ihrer eigenen Programme zu schulen. Es ist wichtig zu unterscheiden, was gelehrt werden kann und was nicht durch pädagogische, sondern durch andere Methoden in das Leben der Organisation eingeführt werden sollte.

Eine Person ist nicht nur ein Kostenfaktor, sondern auch ein Einkommensfaktor, der die Arbeitsproduktivität erhöht und die Qualität der getroffenen Entscheidungen verbessert. Daher behandelt ein moderner Manager seine Mitarbeiter als wertvolle Ressource. Der Unterschied zwischen dem „Human Resources“-Ansatz und dem bisherigen „Human Relations“-Ansatz liegt in der Bestimmung zur wirtschaftlichen Machbarkeit der Investition in eine Person (einen Mitarbeiter einer Organisation); Aufrechterhaltung eines funktionsfähigen Zustands, ständige Schulung der Mitarbeiter, Schaffung von Bedingungen für die vollständige Offenlegung seiner Fähigkeiten und Fähigkeiten, die der Persönlichkeit innewohnen. Beim Konzept der „menschlichen Beziehungen“ liegt der Schwerpunkt auf der Schaffung optimaler Arbeitsbedingungen für den Mitarbeiter 14 .

Die wichtigste Eigenschaft eines HR-Managers ist seine Offenheit für Neues und seine reflektierende Haltung gegenüber allen Aspekten des Lebens der Organisation.