مبانی نظری روانشناسی مدیریت. موضوع روانشناسی مدیریت

موضوع 1. موضوع و موضوع روانشناسی مدیریت………………………………..3

مفهوم روانشناسی مدیریت………………………………………………………………..3

سطوح مشکلات روانی و مدیریتی………………………………5

موضوع 2. مدیریت و رهبری به عنوان پدیده های اجتماعی………………7

رابطه بین مفاهیم "مدیریت"

«مدیریت»، «رهبری»……………………………………………………………………

نظریه های اساسی رهبری…………………………………………………………………………

توابع اصلی فعالیت های مدیریتی…………………………13

موضوع 3.انگیزه به عنوان عاملی در مدیریت شخصیت……………………16

انگیزه کاری اساس اجتماعی مدیریت است…………………..۱۶

نظریه های انگیزش……………………………………………………………………………………………………………………………….17

عوامل اصلی انگیزه کاری…………………………………………………………………………………………………

دلایل انفعال کارکنان…………………………………………………25

موضوع 4. روانشناسی مدیریت در شرایط

فعالیت تعارض…………………………………………………………..27

تعارض به عنوان یک پدیده اجتماعی…………………………………………………………………………………………

ویژگی های تأثیر مدیریت بر تعارضات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

استراتژی های رفتار مدیریت در موقعیت های تعارض……………….31

ادبیات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

موضوع 1. موضوع و موضوع روانشناسی مدیریت

1. مفهوم روانشناسی مدیریت

2. سطوح مسائل روانی و مدیریتی

1. علم مدیریت مدرن پیوسته به سمت جامعه‌شناسی و روان‌شناسی حرکت می‌کند. تغییرات عمیق در جامعه در اواخر قرن 20 و 21 منجر به علاقه مندی به دانش اجتماعی، توجه به مشکلات روابط بین جامعه و فرد، رهبر و زیردستان شد. در حال حاضر به دنبال راه هایی برای فعال سازی هستیم عامل انسانیدر داخل سازمان و با در نظر گرفتن ویژگی های اجتماعی و روانی پرسنل به عنوان شرط تعیین کننده برای افزایش کارایی فعالیت های مشترک هر سازمان شناخته می شود. در میان رشته هایی که به مطالعه جامعه و روابط عمومی می پردازند، روانشناسی مدیریت نقش مهمی ایفا می کند. نیاز به توسعه چند جانبه روانشناسی مدیریت به عنوان یک شاخه خاص و مجزا از علم روانشناسی با موضوع و موضوع تحقیق خاص خود به طور فزاینده ای مورد تاکید قرار می گیرد.

این برای ادغام دانش در مورد محتوای روانشناختی تصمیمات مدیریت طراحی شده است. از این گذشته، مدیریت به عنوان یک فرآیند اجتماعی که با افراد زنده سروکار دارد، همیشه بر اساس دستورالعمل ها و اشکال توسعه نمی یابد. علاوه بر روابط رسمی، در هر سازمانی سیستم پیچیده ای از ارتباطات غیررسمی، وابستگی ها و روابط بین فردی وجود دارد.

تحت تأثیر عوامل شخصی، توزیع مجدد کنترل نشده وظایف مدیریت، حقوق و مسئولیت های شغلی، مسئولیت ها و اختیارات اغلب رخ می دهد. وظایف واقعی یک مقام خاص ممکن است به طور قابل توجهی با آنچه در شرح وظایف ارائه شده است متفاوت باشد. به همین دلیل است که اقدامات برای منطقی‌سازی فعالیت‌های مدیریتی همیشه به موفقیت منجر نمی‌شود، زیرا ویژگی‌های فردی کارگران و جنبه‌های روان‌شناختی رابطه آنها با کار محول شده و با خودشان در نظر گرفته نمی‌شود. روانشناسی مدیریت به ما این امکان را می دهد که این مشکلات را در فعالیت های مدیریتی مطالعه و در نظر بگیریم.

اصطلاح "روانشناسی مدیریت" اولین بار در دهه 20 در اتحاد جماهیر شوروی استفاده شد. در دومین کنفرانس سراسری اتحادیه در مورد سازمان علمی کار (NOT) (مارس 1924)، یکی از گزارش ها کاملاً به روانشناسی مدیریت و مشکلات مرتبط با آن اختصاص داشت. روانشناسی مدیریت برای حل دو مشکل طراحی شده است: «انتخاب کارکنان به عملکردها و یکدیگر بر اساس ویژگی های فردی آنها. تاثیر بر روان کارکنان از طریق تحریک...”

در آثار متعددی درباره سازماندهی علمی کار (آثار A.K. Gastev، V.V. Dobrynin، P.M. Kerzhentsev، S.S. Chakhotin و غیره)، که در دهه 20-30 منتشر شد، رویکردهای جالب بسیاری برای حل وجود داشت. مشکلات روانیمدیریت. با این حال، سطح ناکافی توسعه این مشکلات اجازه نمی دهد که روانشناسی مدیریت به عنوان یک حوزه مستقل از دانش ظهور کند. دوره کاربرد فعال دانش روانشناختی در تئوری و عمل مدیریت اواسط دهه 60 بود.

یکی از اولین محققینی که سوال لزوم توسعه روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم را مطرح کرد E.E. وندروف و L.I. اومانسکی. از جمله جنبه های اصلی روانشناسی مدیریت تولید، مشکلات روانی-اجتماعی گروه ها و تیم های تولیدی، روانشناسی شخصیت و فعالیت یک مدیر، مسائل آموزش و انتخاب پرسنل مدیریت و... را نام بردند. دیدگاهی متفاوت. توسط A.G. Kovalev بیان شد که در حوزه روانشناسی مدیریت فقط مشکلات اجتماعی و روانشناختی را شامل می شود.

روانشناسی مدیریت دو منبع اصلی منشا و توسعه خود دارد:

* نیازهای تمرینیتوسعه اجتماعی مدرن با این واقعیت مشخص می شود که یک فرد هم به عنوان یک شی و هم به عنوان موضوع مدیریت عمل می کند. این امر مستلزم مطالعه و در نظر گرفتن داده های ذهنی درباره یک فرد از این دو دیدگاه است.

* نیازهای رشد علم روانشناسی.هنگامی که روانشناسی از توصیف پدیداری از پدیده های ذهنی به مطالعه مستقیم مکانیسم های ذهنی حرکت کرد، وظیفه کنترل فرآیندهای ذهنی، حالات، ویژگی ها و به طور کلی فعالیت و رفتار انسان در اولویت قرار گرفت.

به تدریج، در بخش های مربوط به فعالیت های کارگری، یک سؤال مستقل در مورد روانشناسی فعالیت های مدیریتی پدیدار شد. توسعه روانشناسی مدیریت از آن زمان تاکنون دو جهت مرتبط را دنبال کرده است - در اعماق روانشناسی و در شاخه های دانش مرتبط.

در آغاز قرن 20 و 21، روانشناسی مدیریت در حال تجربه توسعه شدیدی است، ایده ها و توصیه های عملی آن در حال تبدیل شدن به یک مد مد هستند. در این دوره بود که کتاب های زیادی در زمینه مسائل روانی و مدیریتی منتشر شد. دوره ای که تجربه می شود با تعدادی ویژگی مشخص می شود:

* ماهیت کاربردی مشکلات در حال توسعه در روانشناسی مدیریتبیشتر ادبیات منتشر شده در این دوره اساساً منبعی برای مدیران در سطوح مختلف است.

* ادغام دانش روانشناختی و مدیریتی،با تلفیق دستاوردهای شاخه های مختلف علم پیش می رود. به بیان تصویری، نوعی "گواهی تولد" روانشناسی مدیریت هنوز در حال تکمیل است و فقط اولین ورودی ها انجام شده است.

* تاکید اصلی بر توجه به ویژگی های مدیریت در حوزه تجارت و روابط تجاری است.توجه نسبتاً کمتری به سایر شاخه های دانش می شود. تلاش می شود تا روانشناسی مدیریت به روانشناسی مدیریت تقلیل یابد.

تا به امروز، دو دیدگاه در مورد موضوع روانشناسی مدیریت پدیدار شده است. بنابراین، مطابق با اول، هدف آن سیستم‌های «انسان - فناوری» و «انسان - فرد» است که به منظور بهینه‌سازی مدیریت این سیستم‌ها در نظر گرفته شده است (تحلیل عملکردی و ساختاری فعالیت‌های مدیریت؛ تحلیل مهندسی و روان‌شناختی ساخت و استفاده از سیستم‌های کنترل خودکار (ACS)؛ تجزیه و تحلیل اجتماعی-روان‌شناختی تیم‌های تولید و مدیریت؛ روابط بین افراد؛ مطالعه روان‌شناسی رهبر، رابطه بین رهبر و رهبر، جنبه‌های روان‌شناختی انتخاب و قرار دادن پرسنل مدیریت، مسائل روانشناختی و تربیتی در تربیت مدیران).

مطابق با دیدگاهی دیگر، تنها سیستم "فرد - شخص" را می توان به عنوان موضوع روانشناسی مدیریت طبقه بندی کرد که به منظور بهینه سازی مدیریت این سیستم نیز مورد توجه قرار می گیرد. در کنار این سیستم، تعدادی زیرسیستم در نظر گرفته می شود: "فرد - گروه"، "فرد - سازمان"، "گروه - گروه"، "گروه - سازمان"، "سازمان - سازمان".

در مورد موضوع روانشناسی مدیریت، یعنی آنچه این علم مطالعه می کند، در کلی ترین شکل خود بیانگر جنبه های روانشناختی فرآیند مدیریت انواع فعالیت های مشترک و ارتباطات بین فردی در سازمان ها است. جنبه های روانشناختی روابط مدیریتی

بدین ترتیب، روانشناسی مدیریت - این شاخه ای از علم روانشناسی است که دستاوردهای علوم مختلف در زمینه بررسی جنبه های روانشناختی فرآیند مدیریت را در هم آمیخته و با هدف بهینه سازی و افزایش کارایی این فرآیند می باشد.

2. جلوه خاصی از موضوع روانشناسی مدیریت را می توان در ادامه ارائه کرد سطوح مسائل روانی و مدیریتی

1. جنبه های روانی فعالیت یک رهبر:

* ویژگی های روانی کار مدیریتی به طور کلی، ویژگی آن در زمینههای مختلففعالیت ها؛

* تجزیه و تحلیل روانشناختی شخصیت رهبر، الزامات روانشناختی برای ویژگی های شخصی رهبر.

* جنبه های روانشناختی تصمیم گیری مدیریت.

* سبک مدیریت فردی رهبر و مشکلات اصلاح آن.

2. جنبه های روانی فعالیت های سازمان به عنوان موضوع و موضوع مدیریت:

* امکان استفاده از عوامل روانی برای حل مشکلات مدیریتی.

* الگوهای شکل گیری جو روانی اجتماعی مطلوب در سازمان.

* الگوهای شکل گیری روابط بین فردی بهینه در یک سازمان، مشکل سازگاری روانی.

* ساختارهای رسمی و غیر رسمی سازمان؛

* انگیزه کار اعضای سازمان؛

* جهت گیری های ارزشی در سازمان، مدیریت فرآیند شکل گیری آنها.

3. جنبه های روانی تعامل رهبربا اعضای سازمان:

* مشکلات ایجاد و عملکرد یک سیستم ارتباطی در فرآیند تعامل؛

* مشکلات ارتباطات مدیریت؛

* بهینه سازی روابط در پیوند "مدیر - زیردست"؛

* آگاهی به عنوان عاملی در افزایش مدیریت اثربخش.

برای بررسی این مشکلات و ارائه توصیه های علمی صحیح، روانشناسی مدیریت باید از دستاوردهای تعدادی از علوم استفاده کند. این امر مستلزم استفاده فعال از دانش و داده های شاخه های مختلف علوم روانشناسی از جمله روانشناسی عمومی، اجتماعی، آموزشی، مهندسی و شغلی است.

در کنار این، روانشناسی مدیریت نیز مبتنی بر دانش مرتبط به دست آمده توسط علم مدیریت است. اجازه دهید به ارتباط نزدیک بین روانشناسی مدیریت و جامعه شناسی (به ویژه جامعه شناسی سازمان ها) نیز توجه کنیم.

به طور کلی پذیرفته شده است که در شرایط مدرنبررسی مشکلات روانی مدیریت بدون بستر اقتصادی مناسب، یعنی بدون استفاده از دانش تئوری اقتصادی، ارگونومی، مدیریت، اخلاق، فرهنگ و روانشناسی ارتباطات تجاری و غیره غیر ممکن است.

تا آغاز قرن بیستم، مدیریت به عنوان یک حوزه مستقل از تحقیقات علمی تلقی نمی شد. این اولین بار در ارتباط با ظهور کتاب "اصول" اثر F. W. Taylor مورد بحث قرار گرفت مدیریت علمی” در سال 1911، که اصول اساسی کار مدیریتی را بیان کرد. کمی بعد، در دهه 20 قرن بیستم، مهندس مشهور فرانسوی، مدیر یک شرکت غول پیکر معدن و متالورژی، A. Fayol، قبلاً یک سیستم سازگار از اصول مدیریت را توصیف کرد. به لطف A. Fayol بود که مدیریت به عنوان یک فعالیت خاص خاص در نظر گرفته شد.

در این زمان روانشناسی به عنوان یک علم در جهت های نظری و کاربردی خود شکل گرفته بود. به لطف ادغام مدیریت و روانشناسی، و همچنین در پاسخ به تقاضاهای توسعه تولید، یک علم میان رشته ای کاربردی پدید آمد - "روانشناسی مدیریت".

مدیریت مجموعه ای از یک سیستم از فعالیت های هماهنگ با هدف دستیابی به اهداف مهم سازمان در نظر گرفته می شود. این رویدادها در درجه اول مربوط به افرادی است که در این سازمان کار می کنند، که هر کدام باید پیدا شوند رویکرد ویژه، که برای آن لازم است نیازها و ویژگی های شخصیتی، توانایی ها و ویژگی های ادراک آنها از دنیای اطراف را بشناسیم.

تمایل فعلی به شناسایی روانشناسی مدیریت با مدیریت به عنوان سیستمی از روش های مدیریت پرسنل نادرست است. موضوع روانشناسی مدیریت تا حدودی با مدیریت همپوشانی دارد، اما با این وجود ویژگی های خاص خود را دارد. اگر مدیریت به ما می آموزد که چه کار کنیم، پس روانشناسی مدیریت توضیح می دهد که چرا باید این کار را انجام دهیم و نه در غیر این صورت، و چگونه کار می کند.

در نتیجه، موضوع روانشناسی مدیریت، مبانی روانشناختی فعالیت یک مدیر است: ویژگی های روانشناختی فعالیت کاری، ویژگی های روانشناختی پردازش اطلاعات، مکانیسم های ادراک انسان توسط فرد و مکانیسم های تأثیر افراد بر یکدیگر، ویژگی های روانی شکل گیری یک تیم کاری و روابط بین فردی در آن، ویژگی های روانشناختی تصمیم گیری مدیریت و عوامل روانی فعالیت مدیریت به طور کلی.

روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم و عمل با هدف شکل گیری و توسعه فرهنگ مدیریت روانشناختی مدیران، ایجاد بسترهای لازم برای درک نظری و کاربرد عملی در مدیریت دانش از ویژگی های شخصیتی کارکنان، روابط بین فردی و الگوهای عملکردی است. از تیم کاری

مدیر باید ماهیت فرآیندهای مدیریت را درک کند، راه های بهبود کارایی مدیریت را بداند، بداند فناوری اطلاعاتو وسایل ارتباطی لازم برای مدیریت پرسنل و غیره که برای آن نیاز به شناخت ویژگی های روانی عملکرد تیم کاری، تصمیم گیری مدیریت در شرایط و شرایط مختلف و کار با افراد دارد.

عوامل روانشناختی در عملکرد یک تیم کاری عبارتند از سازگاری روانی فیزیکی در گروه ها، پدیده های تعامل بین فردی، انگیزه کار، جو اجتماعی-روانی و سایر پدیده های روانی که در فعالیت کار مشترک در تولید محصولات خاص یا ارائه خدمات گنجانده شده است. عوامل روانشناختی در تصمیم گیری مدیریت شامل هدف گذاری در نتیجه فعالیت و فرآیند تصمیم گیری است. شخصیت یک فرد به عنوان یک عالم کوچک از یک سو و درک این شخصیت توسط شخص دیگر، تمایل به تسلط و اطاعت، موقعیت، انتظارات اجتماعی، واکنش عاطفی و بسیاری موارد دیگر جوهره عوامل روانی کار با افراد را تشکیل می دهد. .

روانشناسی مدیریت به عنوان شاخه ای خاص از روانشناسی عملی تقریباً همزمان با ظهور حرفه مدیر و مدیران حرفه ای پدید آمد. مانند هر شاخه کاربردی روانشناسی، در پاسخ به نظم اجتماعی خاص یک جامعه صنعتی ظاهر شد که محققان مدیریت آن را به شرح زیر بیان می کنند:
چگونه مدیریت را موثر کنیم؟
چگونه بدون اجبار و فشار بر مردم از نیروی انسانی در تولید حداکثر استفاده کنیم؟
بهترین راه برای ایجاد و سازماندهی یک سیستم مدیریت تیم چیست؟

روانشناسی مدیریت در مرحله خاصی از توسعه جامعه پدید آمد که در آن نه تنها به دست آوردن حداکثر نتیجه کار مهم است، بلکه باید ویژگی های خود بیانی انسان را در فرآیند کار، تحقق بخشیدن به کار نیز در نظر گرفت. نیازهای بدست آمده در نتیجه کار به عبارت دیگر، مدیر شخصیت یک فرد آزادانه را مورد خطاب قرار می دهد که تلاش می کند تا به طور کامل توانایی های خود را با حداکثر سود برای خود و کسب و کار آشکار کند. در نتیجه، موضوع روانشناسی مدیریت، مشکلات زیر در روابط و تعاملات انسانی از دیدگاه موقعیت های مدیریتی است:
1. شخصیت، خودسازی و خودسازی آن در فرآیند کار.
2. فعالیت مدیریتی و سازماندهی آن از دیدگاه اثربخشی روانی.
3. فرآیندهای گروهی در نیروی کار، و تنظیم آنها.

شخصیت، خودسازی و خودسازی آن نقش حیاتی در فرآیند مدیریت دارد. حداقل دو شرایط در اینجا مهم است. اولاً، در میان بسیاری از ویژگی ها، صفات و ویژگی های شخصیتی، روانشناسی مدیریت آنهایی را شناسایی می کند که به انجام موفقیت آمیز فعالیت های مدیریتی کمک می کنند. ثانیاً، هنگام در نظر گرفتن شخصیت در فرآیند مدیریت، روانشناسی تنها به توصیف، تحلیل تطبیقی ​​و بیان حقایق محدود نمی شود. در این شاخه از دانش مقدار نسبتاً زیادی از توصیه ها، توصیه ها و "دستورالعمل ها" عملی وجود دارد که به یک مدیر با هر رتبه و با هر سطح اولیه از توانایی های مدیریتی اجازه می دهد تا ویژگی های یک رهبر را توسعه دهد.

فعالیت‌های مدیریتی بر اساس قوانین خاصی ساخته می‌شوند که با پیروی از آن‌ها می‌توان به موفقیت دست یافت و برعکس، نادیده گرفتن آن‌ها به ناچار سازمان را حتی در مطلوب‌ترین شرایط دیگر به فروپاشی سوق داد. متخصصان در زمینه روانشناسی در حال توسعه قوانین و روش های فنی ارتباط هستند که آن را نه تنها یک شکل، بلکه یک عامل کنترل نیز می کند.

هر تیمی در درجه اول افرادی است که به دنبال اهداف خود هستند، مشکلات خود را حل می کنند، برای حفظ یا تغییر وضعیت رسمی و غیررسمی خود تلاش می کنند. اعضای گروه کاری با سیستمی از روابط گاهی بسیار پیچیده به یکدیگر متصل می شوند. مانند هر موجودی، یک جمع می تواند دوره های مطلوب و نامطلوب را در رشد تجربه کند. بحران می تواند در هر زمانی تحت تأثیر مجموعه ای از علل و شرایط بیرونی و درونی رخ دهد. پیامدهای آن می تواند هم مثبت (افزایش بیشتر در توسعه تیم) و هم منفی باشد (تیمی که تا همین اواخر مانند یک «ساعت» کار می کرد، غیرقابل کنترل می شود و از هم می پاشد). سطح یک رهبر و درجه حرفه ای بودن او نه تنها با نحوه مدیریت توسعه تیم خود در دوره های نسبتاً مطلوب وجود و توسعه آن، بلکه همچنین با نحوه عملکرد او در لحظات سخت و در مواقع بحران تعیین می شود. یک رهبر باید در هر موقعیتی، حتی در ظاهر غیرقابل کنترل، مدیریت کند. و این مستلزم دانش و مهارت های رهبری خاص در شرایط درگیری و بحران است. هنر مدیریت تعارض چیزی است که یک رهبر حرفه ای را از یک رهبر آماتور متمایز می کند. جایی که دومی فقط دست هایش را بالا می اندازد، اولی دست به کار می شود و با حداکثر سود و حداقل ضرر عمل می کند.

کنترل- نوع خاصی از فعالیت های انسانی که در چارچوب کار جمعی انجام می شود.

هر کار مشترکی نیاز به مدیریت دارد. این بدان معناست که مدیریت عنصر الزامی هر فعالیت جمعی مردم است، نه تنها در حوزه تولید، بلکه در حوزه غیر تولیدی، آموزش، تربیت متخصصان علوم، بهداشت، درمان، فرهنگ و غیره.

مدیریت، سازماندهی فعالیت های انسانی و مدیریت این فعالیت را ترکیب می کند، به این معنی که کل مجموعه علومی که انسان و فعالیت های او را مطالعه می کند، نقش بسیار مهمی پیدا می کند.

از آنجایی که مدیریت به عنوان یک مؤلفه اساسی شامل مدیریت فعالیت های افراد است، بهبود آن مستلزم تکیه بر دانش در مورد یک فرد، در مورد الگوهای فعالیت ها و رفتار او، در مورد فرصت ها و توانایی ها، تفاوت های روانی بین افراد، در مورد تعامل آنها در گروه های کاری است. .

در ارتباط با نقش فزاینده عوامل انسانی در عرصه های مختلف جامعه، مسئله انسان به یکی از مسائل محوری در کل نظام تبدیل می شود. علم مدرن. روانشناسی مدیریت نقش ویژه ای در توسعه آن ایفا می کند. مطالعه انسان به عنوان موضوع کار، دانش و ارتباطات، ناگزیر به حلقه ارتباطی بین علوم اجتماعی، طبیعی و فنی تبدیل می شود.

یکی از ذخایر مهم برای افزایش راندمان هر کاری، عوامل انسانی است، یعنی. عوامل تعیین شده توسط ویژگی های فیزیولوژیکی، روانی و اجتماعی-روانی انسان - نیروی تولیدی اصلی جامعه است.

در فعالیت های مصلحتی، به عنوان یک قاعده، ذخایر مرتبط با عوامل انسانی تشکیل و تحقق می یابد.

در جریان این فعالیت، نیازها و توانایی های فرد، پتانسیل خلاق و مهارت های حرفه ای او رشد می کند. جهت گیری های ارزشیو نگرش های اجتماعی

یک نکته اساسی در بهبود فعالیت های مدیریت، تحلیل روانشناختی آن است: شناسایی الزامات ادراک و توجه، حافظه و تفکر، احساسات و اراده (یعنی به اصطلاح "حوزه ذهنی") یک فرد که توسط این فعالیت تعیین می شود و تعیین بیشترین راه های موثرشکل گیری کیفیت های قابل توجه

در فرآیند کار افراد با یکدیگر، سیستمی از روابط بین فردی (ماهیت روانی) شکل می گیرد: دوست داشتن، دوست نداشتن، دوستی شخصی و غیره.

سیستمی از خواسته های متقابل، خلق و خوی مشترک، سبک کار مشترک، وحدت فکری، اخلاقی و ارادی در تیم شکل می گیرد، به عبارت دیگر، در شرایط فعالیت مشترک، آنچه که معمولاً «جو روانی» نامیده می شود ایجاد می شود.

با توجه به اینکه تیم های به هم پیوسته زیادی از افراد در فرآیندهای مدیریتی شرکت می کنند، برای علم مدیریت مشکل تیم از دو جنبه ظاهر می شود. از یک سو، جمع کارگری موضوع مدیریت است. بنابراین، الگوهای تشکیل و توسعه یک تیم، ساختار و پویایی آن باید شناخته شود تا در هر مورد خاص، مناسب ترین ابزار تأثیرگذاری بر آن پیدا شود. از سوی دیگر، خود فعالیت مدیریتی در شرایط تولید مدرن نیز جمعی است، یعنی. تیم همچنین به عنوان یک موضوع مدیریت عمل می کند.

یکی از وظایف مهم روانشناسی مدیریت، مطالعه عمیق ساختار و مکانیسم های فعالیت های مدیریت است.

فعالیت های ساختاری و مدیریتی عبارتند از: تحلیل و ارزیابی اشیاء مدیریتی، موقعیت های مشکل، تصمیم گیری مدیریت، سازماندهی و اجرا. تصمیم گرفته شده. در ساختار کلی فعالیت مدیریت، نقش «هدف‌گذاری»، انگیزشی-نگرشی، عاطفی-ارادی و سایر عوامل شخصی بسیار زیاد است.

عنصر اصلی فعالیت مدیریت، حل مشکلات مدیریت است. تصمیمات مدیریت به طور کلی با ویژگی های زیر مشخص می شود:

• یک رابطه پیچیده بین یک تصمیم استراتژیک و نسبتاً پایدار و تصمیمات خصوصی متغیر مرتبط با تغییرات در وضعیت عملیاتی
• رویه تصمیم گیری سلسله مراتبی با درجه خاصی از استقلال در هر سطح
• ماهیت متضاد، اما، البته، غیر متضاد فرآیند تهیه یک تصمیم، منعکس کننده "مبارزه" انگیزه ها، جایگزین ها، ترکیبی از توسعه جمعی و تصمیم گیری فردی در سطح بالامسئولیت و غیره

یک مشکل مهم در روانشناسی رهبری، تحلیل شخصیت رهبر است.

بدیهی است که یک مشکل جدی شناسایی ویژگی های مهم حرفه ای یک رهبر و معیارهای مربوطه است.

سه سطح از ساختار شخصیت را می توان تشخیص داد:

• روانی فیزیولوژیکی، از جمله فرآیندهای اطلاعاتی عمدتا شناختی اولیه با پارامترهای آنها
• در واقع روانشناختی، از جمله ویژگی های خلق و خو و شخصیت یک فرد، حوزه فکری او، حوزه عاطفی-ارادی، ویژگی های شخصی خاص - حرفه ای، سازمانی، روانی و آموزشی.
• بالاترین سطح اجتماعی، از جمله ویژگی های ایدئولوژیک، سیاسی و اخلاقی یک رهبر

برای یک رهبر مهم است که یک نوع ادراک تحلیلی- ترکیبی، توانایی مشاهده حقایق و توضیح آنها بدون تعصب داشته باشد. توجه پایدار همراه با توانایی تغییر توجه از یک مشکل به مشکل دیگر، حافظه عملیاتی را برای رویدادها، حقایق، چهره ها، نام ها توسعه می دهد. یکی از مهمترین ویژگی ها تفکر عملی عمیق است. ذهن عملی یک رهبر باید با موارد زیر مشخص شود: سرعت، اراده، توانایی پیش بینی و یافتن راه حل های جدید. در فعالیت شدید یک رهبر، به ویژه در موقعیت های غیرعادی، نقش ذخایر عاطفی و ارادی زیاد است.

کار یک رهبر با کار یک رهبر ارکستر مقایسه می شود، که باید بداند چه کسی، کجا و چه ویولنی را رهبری می کند، کجا، چگونه و چه ساز را خوانده است، کجا، چه کسی و چرا بی کوک است، چه کسی، چگونه و جایی که باید به ناهماهنگی صحیح منتقل شود و غیره.

دلایل اصلی که جو روانی را شکل می دهد عبارتند از: شخصیت رهبر، شایستگی مجریان و سازگاری آنها در هنگام اجرا. کار گروهی. زمانی که این شرایط زیر پا گذاشته شود، درگیری ایجاد می شود. علل درگیری به طور تجربی مشخص شد: در 45٪ موارد - به دلیل تقصیر مدیر، در 33٪ - به دلیل ناسازگاری روانی کارکنان، در 15٪ - به دلیل انتخاب نادرست پرسنل.

برای اطمینان از عملکرد عادی، مهم است که ایجاد کنید روحیه خوبی داشته باشیدمهربانی، حساسیت، درایت، ادب متقابل محرک خلق و خوی خوب است. برعکس، خصومت، بی ادبی، نقض غرور زیردستان - همه اینها باعث آسیب می شود سیستم عصبیو کارایی تیم را کاهش می دهد.

با فرآیند مدیریت، تعامل اطلاعاتی هدفمند بین یک سوژه (مدیر) و یک شی (تیم) را با هدف انتقال آن از یک حالت به حالت دیگر یا حفظ یک شیء کنترلی در یک حالت معین زمانی که در معرض اختلالات مختلف قرار می‌گیرد (هم درونی و هم درونی) درک می‌کنیم. خارجی) با تحت تأثیر قرار دادن موضوع بر پارامترهای متغیر شیء کنترلی.

فرآیند مدیریت- یک نوع فعالیت پیچیده و در این راستا، به نظر می رسد که مکانیسم های ذهنی زیربنایی آن را در نظر بگیریم.

طراحی سیستم کنترل را می توان به صورت زیر توصیف کرد. یک شیء کنترلی وجود دارد. یک شخص وظیفه ای را تعیین می کند (یا افراد دیگر برای او وظیفه ای تعیین می کنند) تا یک شی را از حالت a1 به حالت a2 منتقل کند (یا برعکس، آن را در حالت حفظ کند و بر اختلالات خارجی غلبه کند). فرد بر اساس اطلاعاتی که در اختیار دارد (از جمله تجربه حرفه ای) تصویر خاصی از وضعیت داده شده (آینده) شی (وضعیت a2) ایجاد می کند. با درک اطلاعات، شخص وضعیت فعلی شی (وضعیت a1) را ارزیابی می کند، روش های مختلف انجام کار را تجزیه و تحلیل می کند، تصمیم می گیرد و یک عمل کنترلی (یا سیستم اقدامات) را انجام می دهد، شی کنترل را از حالت a1 به حالت a2 منتقل می کند. . اطلاعات مربوط به حالت تغییر یافته به شخص می رسد، و او ارزیابی می کند که آیا مشکل با مقایسه وضعیت فعلی a1 با حالت داده شده a2 حل شده است یا خیر، و بسته به نتیجه، اقدامات کنترلی جدیدی را انجام می دهد: چرخه کنترل تکرار می شود.

ما به اقدامات مدیریتی به عنوان یک فرآیند اطلاعاتی علاقه مندیم. ورودی این فرآیند، اطلاعاتی در مورد وضعیت فعلی شی است، خروجی، تأثیر تبدیل مصلحت‌آمیز موضوع عمل بر شی است. فرآیند کنترل نه با این واقعیت آغاز می شود که شی در برخی از وضعیت های فعلی قرار دارد، بلکه با این واقعیت آغاز می شود که سوژه برای دستیابی به هدف، شروع به پذیرش اطلاعات در مورد وضعیت جسم مورد تغییر می کند. به همین ترتیب، کنش با این واقعیت خاتمه نمی‌یابد که شیء تغییر شکل می‌دهد، بلکه با این واقعیت که سوژه اطلاعاتی در مورد نتیجه تأثیر دگرگونی که بر شی اعمال کرده است، دریافت می‌کند.

رابطه بین "ورودی" و "خروجی" یک اقدام چیست، انتقال از اطلاعات ورودی به اقدام خروجی چگونه انجام می شود؟ بدیهی است که خود اطلاعات ورودی نمی تواند اثر خروجی را ایجاد کند. این سوژه بود که یک چیز را به چیز دیگر تبدیل کرد و خود عمل نیز شامل این دگرگونی بود.

مهمترین ویژگی فرآیند کنترلی که توسط یک فرد انجام می شود این واقعیت است که فرآیند تبدیل اطلاعات ورودی در مورد یک شی به تأثیر هدفمند بر روی شی در قالب بازتاب ذهنی رخ می دهد. نتیجه بازتاب ذهنی سیستم های بسیار کنترل شده یک تصویر است. این بازتاب ذهنی، تصاویر ایده آل است که "متغیر میانی" مورد جستجو است که ارتباط بین رفتار بیرونیفرد و جریان اطلاعاتی که از اشیاء محیطی به او می رسد.

از دیدگاه روانشناسی، موضوع یک "متغیر میانی" به راحتی با درک فرآیند کنترل به عنوان فرآیند تبدیل مصلحتی یک شی بر اساس اطلاعات در دسترس سوژه و اطلاعاتی که از شیء به او می رسد، حل می شود. کانال بازخورد با این درک، روان، تصویر ذهنی، به طور ارگانیک در چرخه اطلاعاتی که در فرآیند مدیریت رخ می دهد، به عنوان یک پیوند پردازش مرکزی، قرار می گیرد.

پردازش اطلاعات، که فرآیند مدیریت را از جنبه روانشناختی مشخص می کند، طبق ایده ما، در فرآیندهای رویارویی انجام می شود. انواع مختلفتصاویر برخی از تصاویر به عنوان مواد پردازش شده در فرآیند مدیریت عمل می کنند، برخی دیگر به عنوان ابزاری برای پردازش این مواد عمل می کنند. از این نظر، راحت است که اولی را همبستگی (جاری)، دومی را همبستگی (مرجع) نامید. تصاویر همبستگی به طور مستقیم منعکس می شوند حالات فعلیهدف - شی. تصاویر همبسته به عنوان یک ذخیره اطلاعاتی کم و بیش پایدار عمل می کنند که به طور خاص برای اهداف این نوع مدیریت سازماندهی شده است. جریان اطلاعات همبستگی، از یک سو، ذخیره اطلاعات همبستگی، از سوی دیگر. این دو جریان اطلاعاتی هستند که تعامل فعال آنها این فرآیند مدیریت را تضمین می کند.

برای حل مسائل روانشناسی مدیریت، باید با درک ایده ها در مورد موضوع و موضوع روانشناسی مدیریت شروع کرد. موضوع روانشناسی مدیریت سازمانی است که به عنوان یک نهاد اجتماعی تخصصی در نظر گرفته می شود که برای تحقق بخشیدن به اهداف مهم اجتماعی طراحی شده است و در ارتباط با آن، نیروی کار، منابع فنی و انرژی و همچنین حقوق و مسئولیت هایی را که تعیین کننده است، به آن اعطا می کند. کارکردهای سازمان و جایگاه آن در جامعه و ساختارهای سازمانیاوه

سازمان به عنوان نهاد اصلی عمل می کند که در آن نقش مدیریت در تنظیم فعالیت های مشترک افراد به وضوح آشکار می شود. ساختار سازمان، جایگاه آن در سیستم مدیریت، منحصربه‌فرد بودن عملکردی آن اثر خاصی بر فعالیت‌های فرد و تیم بر جای می‌گذارد که بخشی جدایی ناپذیر از منابع سازمان را تشکیل می‌دهد.

موضوع روانشناسی مدیریت، فعالیت های متنوع فرد و تیم با هدف تحقق اهداف سازمان است. مطابق با اهداف تعیین شده خارجی، نوع اصلی فعالیت در سازمان، فعالیت عملکردی است، یعنی. فعالیت کاری حرفه ای واقعی

موضوع روانشناسی مدیریت نه تنها فعالیت حرفه ای است، بلکه سیستمی از فعالیت ها است که به طور جمعی با هدف دستیابی به اهداف سازمان انجام می شود و فرد به عنوان یک بازیگر در روابط متقابل با پیوندهای مختلف ساختاری و عملکردی سازمان ظاهر می شود که برای تحقق بخشیدن به آنها طراحی شده است. اهداف کارگری و اجتماعی تعیین شده برای آن.

این رویکرد به فعالیت های فرد و تیم در ساختار سازمان بسیار مهم است، زیرا امکان ارزیابی تأثیر عوامل با منشاء مختلف بر اثربخشی سازمان را فراهم می کند.

فعالیت را می توان به عنوان شکل اصلی فعالیت اجتماعی فرد، نوعی فعالیت ذهنی در نظر گرفت. شخصیت صرفاً نقش اجتماعی را که برای آن آماده شده است «ایفا» نمی‌کند، یک فعالیت عینی را بی‌علاقه اجرا نمی‌کند، بلکه آن را تعدیل می‌کند، «نمایه شخصی» خود را به آن می‌دهد، آن‌قدر آن را اصلاح می‌کند که دو نفر اجرای یک فعالیت مشابه نمی تواند دقیقاً به همان روش کار کند، مهم نیست که چقدر برای آن تلاش می کنند. در اینجا است که مشکلات روانی فعالیت آشکار می شود که با رویکرد سایبرنتیک، جامعه شناختی و هر رویکرد دیگری متفاوت است.

علم روانشناسی سازمان را به عنوان سیستمی از فعالیت ها از زاویه ای خاص، به بیان مجازی، به عنوان یک موجود زنده یکپارچه با عواطف و احساسات ذاتی، عقل و اراده خود مطالعه می کند.

چنین رویکردی به مسئله موضوع و موضوع روانشناسی مدیریت به ما امکان می دهد تعدادی از جهت های امیدوار کنندهطراحی شده برای ایجاد حمایت علمی و روانی برای وظایف، که در این میان به بهبود ساختارهای سازمانی و روش های مدیریت اهمیت ویژه ای داده می شود.

روانشناسی مدیریت، از یک سو، باید تلاش های خود را به مطالعه عوامل سازمانی که فعالیت های حرفه ای افراد را فعال می کند، هدایت کند، و از سوی دیگر، جنبه هایی از «عامل انسانی» را که تأثیر قابل توجهی بر عملکرد دارند، بررسی کند. سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی خاص

در انواع فعالیت هایی که یک سازمان را به عنوان یک سیستم یکپارچه تشکیل می دهد، می توان عناصر سیستم و ارتباطات بین آنها را شناسایی کرد. عناصر هستند فعالیت های فردیو نقش اتصالات به عنوان اجزای ساختاری سیستم با روش های جفت شدن آنها، یعنی. شرایط اجتماعی – روانی خاص که در آن کارگرانی که وظایف مرتبط را انجام می دهند با هم تعامل دارند.

فعالیت های فردی به عنوان عناصر یک سازمان، با توجه به وضعیت حقوقی فرد، به مدیریتی و اجرایی تقسیم می شود. مطالعه فعالیت رهبری در روانشناسی مدیریت تمرکز اصلی است.

عمل اجتماعی به توصیه های مبتنی بر علمی برای بهبود کار یک مدیر، بسته به سطح در سیستم مدیریت، ویژگی های شخصیتی فردی، ویژگی های اجتماعی و روانشناختی تیم کاری، شخصیت و محتوا نیاز مبرم دارد. کارکردهای اجتماعیسازمان ها و غیره

تحقیق در مورد فعالیت های عملکردی کمتر مرتبط نیست. در اینجا، مطالعه الگوهای تنظیم اجتماعی رفتار افراد، اشکال و روش‌های مؤثر بر آگاهی و رفتار انسان، حصول اطمینان از اجرای فعال و آگاهانه وظایف پیش روی سازمان، امیدوارکننده به نظر می‌رسد.

در روانشناسی مدیریت، بر خلاف روانشناسی عمومی و روانشناسی کار، فعالیت عمدتاً به عنوان یک مقوله روانشناختی اجتماعی مورد مطالعه قرار می گیرد. یک سازمان به عنوان یک سیستم از فعالیت ها تنها در صورتی به طور موثر عمل می کند که هماهنگی واضح تلاش های کارگران در حال تعامل به اندازه کافی قابل اطمینان باشد. اثر کلی زایمان مشترک در نهایت به نحوه "ارتباط" فعالیت های فردی با یکدیگر بستگی دارد. هدایت تحقیق برای کشف الگوهای هماهنگی فعالیت ها مهم است.

کارکردهای معمولی فعالیت های مدیریت، کارکردهای پردازش اطلاعات و تصمیم گیری است. این فعالیت شامل تعدادی از جنبه های منحصر به فرد مدیریت است. بارزترین نکته این است که فعالیت پردازش اطلاعات و تصمیم گیری در سازمان به عنوان فعالیتی در ارتباط عملکردی بین اعضای سازمان انجام می شود. منظور ما از آن نوعی ارتباط است که تابع اهداف فعالیت حرفه ای است که توسط افراد در شرایط وابستگی متقابل انجام می شود.

در فعالیت های مدیریتی، ارتباطات عملکردی در خدمت انتقال اطلاعات از یک عضو سازمان به عضو دیگر است. این اطلاعات نقطه شروع پردازش اطلاعات و تصمیم گیری است.

با این حال، این نقش ارتباط عملکردی را تمام نمی کند. مانند هر ارتباطی، شامل تعامل شرکت کنندگان و تأثیر متقابل آنها است. به نوبه خود، نفوذ متقابل باعث می شود که جریان اطلاعات به طور متقابل هدایت شوند. این جنبه از فعالیت مدیریت بیشترین علاقه را برای روانشناسی دارد. مشکل این است که برای سازماندهی بهینه ارتباطات عملکردی، لازم است الگوهای روانشناختی ایجاد شود که تأثیر ارتباطات عملکردی را بر پردازش اطلاعات و تصمیم گیری در سازمان تعیین کند. پردازش اطلاعات در یک سازمان در سطوح سلسله مراتبی سازمان انجام می شود. در هر سطح، انتخاب و تبدیل اطلاعات مطابق با عملکرد این سطح و سطح بعدی رخ می دهد.

بنابراین، اطلاعات به طور همزمان رله و پردازش می شود. اگر اطلاعات از سطوح سلسله مراتبی پایین تر جریان یابد، تبدیل آن در جهت یکپارچه سازی داده ها اتفاق می افتد؛ هنگامی که از سطوح بالاتر به سطوح پایین تر جریان می یابد، تبدیل در جهت تمایز داده ها رخ می دهد. در این شرایط، مسئله سطح یکپارچگی و تمایز اطلاعات مدیریت، از جمله اطلاعات تولید شده دوباره به عنوان راه حل، مطرح می شود.

همه اینها نشان دهنده جدی بودن و اهمیت مشکل ارائه اطلاعات در سازمان است.

جنبه ذهنی در عملکرد یک سازمان اهمیت زیادی دارد. تأثیر عامل ذهنی در تمام جنبه ها و شرایط فعالیت های سازمان که با شخص به عنوان موضوع و موضوع مدیریت مرتبط است، آشکار می شود.

تا همین اواخر، سبک مدیریت عمدتاً بر حسب روابطی که در سیستم مدیر و زیردستان ایجاد می شود، مورد مطالعه قرار می گرفت. لازم به ذکر است که تأثیر سبک در سیستم مدیر - زیردستان به صورت ایستا در نظر گرفته شده است. به عنوان یک سیستم غیر در حال توسعه مشکلات سبک در سیستم مدیر-تیم به اندازه کافی بررسی نشده است. در همین حال، مشکل توسعه، تحت تأثیر سبک مدیریت، روابطی است که عمدتاً کارکردی در روابط جمع‌گرایانه دارند، به عبارت دیگر، مشکل غنی‌سازی روابط عملکردی با روابط مشخصه یک تیم توسعه‌یافته. سبک مدیریت در اینجا برآورده می شود نقش مهماز آنجایی که شیوه خاصی از زندگی سازمان را تشکیل می دهد و از این طریق به توسعه علایق و نیازهایی که مشخصه یک تیم توسعه یافته است کمک می کند.

تا به حال، ما بر اهمیت آن دسته از مشکلات در مطالعه سبک مدیریت تأکید کرده ایم که عمدتاً با اجرای ویژگی های شخصی یک مدیر مرتبط است، مواردی که ناگزیر اصالت را وارد انجام وظایف ضروری می کند. با این حال، باید جنبه دیگری برای مطالعه سبک وجود داشته باشد. به طور معمول، سیستم روابط مدیر با عملکرد سازمان، با اعضای سازمان در قالب تصویری از یک رفتار خاص ثابت می شود. این تصویر بر اساس الگوی یک رهبر که توسط سیستم اقتصادی-اجتماعی تعیین می‌شود و بر اساس تجربیات به دست آمده از مشاهدات انواع رفتار واقعی رهبران سازمان شکل می‌گیرد. تصویری از رفتار رهبر که در یک سازمان ایجاد شده است مستلزم انطباق خاصی از خصوصیات فردی و شخصی وی با این تصویر است، از جمله زمانی که صحبت از تجلی آنها در سیستم مدیریت می شود. این رویکرد به سبک مدیریت به ما امکان می دهد تا مشکل دیگری از روانشناسی مدیریت را تدوین کنیم که می توان آن را مشکل شخصیت یک رهبر مقتدر نامید. در بررسی نحوه فعالیت مدیر باید بر دو معیار مربوط به عملکرد دو وظیفه اصلی سازمان تکیه کرد: کارایی تولید و کارایی اجتماعی. این رویکرد، به نظر ما، امکان غلبه بر ذهنیت در ارزیابی یک مدیر را از طریق انواع مختلف ارزیابی‌های تخصصی فراهم می‌کند. اغلب در این رابطه، خطاهایی به وجود می آیند که نه از ارزیابی فعالیت، بلکه از ارزیابی رفتار ناشی می شوند. بدون شک رفتار یک رهبر ابزار بسیار مهمی برای تحقق اهداف فعالیت های مدیریتی است، اما اختلاط آنها در ارزیابی اثربخشی یک رهبر به این واقعیت منجر می شود که مدل های تدوین شده از کیفیت ها با واقعیت در تضاد قرار می گیرند.

در عین حال، نمی توان انکار کرد که رفتار رهبر بر شکل گیری روابط بین فردی در تیم، جو کلی اجتماعی-روانی آن و میزانی که رهبر خود را به عنوان یک مرجع در سازمان تثبیت می کند، تأثیر می گذارد. تحقیقات نشان می‌دهد که اختلاف بین رفتار و انتظارات نقش رهبر اغلب ناشی از ناآگاهی از نحوه انعکاس این یا آن عمل رفتاری در آگاهی و فعالیت‌های افراد، ناشی از ناآگاهی از مبانی رفتار مناسب روان‌شناختی است که باید تأثیری برانگیزاننده داشته باشد. هم روابط و هم فعالیت های اعضای سازمان. در این راستا مشکل محتوای آموزش روانشناختی مدیران به صورت عملی اهمیت پیدا می کند.

بیشترین اهمیت برای یک مدیر دانش روانشناختی است که برای اطمینان از خودشناسی همه جانبه و رشد شخصیت مدیر به منظور افزایش صلاحیت حرفه ای وی، آگاهی از الگوهای روانشناختی که بر فعالیت های تیم و فرد تأثیر می گذارد و در نهایت، دانش طراحی شده است. روش هایی برای مدیریت این الگوها که باید در کار روزمره با کارکنان استفاده شود.

یکی از جنبه های مهم سبک مدیریت، تحریک کار از سوی مدیر است.

سبک مدیریتی که انگیزه های مادی و اخلاقی را در تعادل پویا ترکیب می کند، منصفانه تلقی می شود. استفاده ماهرانه از انگیزه های مادی و معنوی، پیش نیازهای لازم را برای تأثیر همه جانبه بر فعالیت کارگری ایجاد می کند. در حال حاضر، نیاز به حل مشکل هدف‌گیری دقیق‌تر محرک‌ها از طریق روان‌شناسی آنها وجود دارد. در این مورد، روان‌شناختی انگیزه‌ها به عنوان مطابقت آنها با علایق، نیازها و جهت‌گیری‌های یک گروه یا فرد خاص درک می‌شود. در عین حال روان‌شناختی در رابطه با انگیزه‌های مادی و معنوی ضروری است.

هنگام اجرای کنترل، باید برای بهینه سازی آن تلاش کرد و برای این امر الزامات کنترل بهینه باید برآورده شود.

اولین شرط این است که مکانیسم کنترل باید با قابلیت های موضوع و پیچیدگی شی مطابقت داشته باشد. دوم، وجود بازخورد خوب توسعه یافته. سوم، وجود ذخایری که امکان اصلاح کلیه عملکردهای مدیریتی را برای دستیابی به اجرای بهینه آنها در جریان خود فعالیت فراهم می کند. چهارم - انتخاب درستمعیارهای ارزیابی. معیارهای بهینه بودن همیشه معیاری برای نتیجه نهایی هستند، آنها همیشه با اهداف مرتبط هستند. پنجم - در نظر گرفتن ویژگی های افراد خاص.

هنگام اجرای مدیریت، جستجوی تضادها که بخشی از فعالیت های تحلیلی رئیس سازمان است، ضروری است و کار برای رفع آنها بخشی از بهینه سازی است. با حل تضادها، مدیر نقاط توسعه سیستم مدیریت شده را شناسایی می کند.

حتی خود فرمول بندی اصول سازمان مدیریت بر اساس یک تضاد است: تمرکز و تمرکززدایی، وحدت فرماندهی و همبستگی، حقوق و مسئولیت ها در مدیریت. از تعامل دو طرف متضاد، عملکرد بهینه مدیریت سازمانی متولد می شود.

بهینه سازی مدیریت در سازمان تحت هر شرایطی، حتی در نامساعدترین شرایط ممکن است. البته سطح بهینه در این شرایط بالا نخواهد بود، اما حداکثر ممکن خواهد بود.

در سطح روش‌شناختی، رویکرد بهینه‌سازی با سه اصل مشخص می‌شود: سیستماتیک، ویژگی و اندازه‌گیری. سازگاری توسعه همه عملکردهای مدیریتی در کار یک مدیر، تعامل و ارتباط متقابل آنها را فراهم می کند. اصل اختصاصی بودن باید مدیر را تشویق کند که به دنبال گزینه های مدیریتی باشد که برای خود، سازمانش، سنت های آن و ویژگی های تیم بهینه باشد و تلاش نکند که سازمان را بر اساس این اصل "مثل هر کس دیگری، همینطور من" رهبری کند. من." مقوله فلسفی "اندازه گیری" تنها تغییرات کمی را در ویژگی های مدیریتی مجاز می کند که منجر به کیفیت جدید (بدتر) نمی شود که در آن بهینه بودن از بین می رود.

«شرایط خاص» عبارتند از: وضعیت اجتماعی کشور، ماهیت منطقه ای که سازمان در آن قرار دارد، سنت های مردم، ویژگی های محیط خرد و غیره.

معادل سازی اصطلاحات «ایده‌آل» و «بهینه» بدون توجه به زمینه، نادرست است. اصطلاح اول به طور کلی دستیابی به بالاترین نتایج را پیش‌فرض می‌گیرد که مطابق با هدف نهایی توسعه نظری ممکن است، دومی به‌طور کلی به معنای بهترین نیست. اما حداکثر ممکن در شرایط فعلی یک سازمان خاص، یک رهبر خاص، در یک دوره زمانی مشخص.

معیارهای انتخاب شده باید به عنوان مهمترین شاخص دستیابی به اهداف باشد. باید در نظر داشت که عدد بزرگمعیارها باعث ایجاد مشکلات غیر قابل حل در استفاده از آنها می شود. بنابراین، ما باید تلاش کنیم تا تعداد معیارها را با کاهش آنها به یک کاهش دهیم.

رزونانس مدیریتی تنها زمانی رخ می دهد که موضوع به همه شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت شده نزدیک یا نزدیک باشد. بنابراین، در طنین مدیریتی است که مکانیسم دموکراسی سازی به عنوان راهی برای بهینه سازی مدیریت پنهان است.

خود روش های مدیریتی خارج از شرایط خاص نمی توانند بهینه یا کمتر از حد مطلوب باشند.

تهیه یک برنامه سازمانی اساساً تصمیم گیری در مورد مهمترین آنها است تصمیم مدیریت. طرح باید منعکس کننده کل سیستم مدیریت و کنترل سازمان باشد. تصویر، مدل خود سازمان، و البته، هر رهبر باید تلاش کند تا برنامه را تا حد امکان بهینه کند، یعنی. به ما این امکان را می دهد که تصویر سازمان را با کوچکترین عددحذفیات و در اسرع وقت.

مدیریتی که اصل شخصی، عامل انسانی را نادیده می گیرد یا ضعیف در نظر می گیرد، نقطه مقابل بهینه سازی پرسترویکا است که باید مبتنی بر ایده انسان گرایانه چرخش همه حوزه های زندگی اجتماعی، از جمله مدیریت، به سمت فرد باشد. با مشکلات واقعی اش

تفکر مدیریتی رئیس یک سازمان به عنوان مبنای فکری فعالیت های مدیریتی او عمل می کند و مجموعه ای از فرآیندهای ذهنی (توجه، ادراک، حافظه، تخیل، تفکر انتزاعی) آگاهانه و شهودی است که درک اطلاعات قابل توجه را تضمین می کند. و پردازش آن در تصمیمات و اقدامات مدیریتی.

در ارتباط با تشدید فعالیت های مدیریتی و معرفی سیستم های کنترل خودکار (ACS)، مشکل انتخاب و جانمایی مدیران به شدت رو به افزایش است. این در مورد استدر انتخاب روانشناختی افرادی که قادر به تضمین بیشترین کارایی در انجام وظایف مشخصه یک نوع فعالیت هستند. نه تنها متخصصان، بلکه مدیران همه رده‌ها نیز باید در ارزیابی زیردستان خود، ارتقاء آنها به موقعیت بالاتر و هنگام استخدام کارمندان جدید، تا حدی در روش‌های انتخاب مهارت داشته باشند.

نیاز مبرمی به آموزش ویژه مدیران با آموزش اصول مدیریت با در نظر گرفتن همه مدرنیته وجود دارد جنبه های روانیفعالیت های مدیریتی

همانطور که می بینید، حل تعدادی از مشکلات جاری در زمینه روانشناسی مدیریت به ما این امکان را می دهد که از موضع علمی به بهبود فرآیند سازمان و مدیریت نزدیک شویم.

روانشناسی فعالیت مدیریت یک حوزه موضوعی نسبتاً جوان است که ظهور و توسعه آن در روسیه توسط خواسته های عمل اجتماعی دیکته می شود. علیرغم این واقعیت که روانشناسی مدیریت و مدیریت به شدت در خارج از کشور توسعه یافته است و این در تعداد زیادی تک نگاری، کتاب درسی و کمک آموزشی منتشر شده در کشورهای مختلف، انتقال مستقیم تجربیات موجود به خاک روسیه به دلایل بسیاری ناکارآمد و ناموفق بود. نکته اصلی ویژگی ذهنیت روس ها است که به آنها اجازه نمی دهد تجربه خارجی با عواقب قابل پیش بینی را اتخاذ کنند. این تأثیر تأثیر نگرش‌های عاطفی بر محتوای آگاهی اجتماعی و ویژگی‌های تجربه اجتماعی کاملاً منعکس نشده در روان‌شناسی فعالیت مدیریتی خود را نشان داد.

به خوبی شناخته شده است که روابط تولید اجتماعی در روسیه به طور قابل توجهی با روابط مشابه در بسیاری از کشورهای دیگر متفاوت است، در درجه اول به دلیل روابط شخصی و احساسی نزدیک تر، که اجازه اجرای بسیاری از مدل های مدیریتی مرتبط با استفاده از عملکردهای قدرت را بدون پتانسیل نمی دهد. تهدید درگیری ویژگی‌های مدیریت آموزشی مبتنی بر فعالیت‌های دارای بار عاطفی و ذهنی است که ارتباط تنگاتنگی با ارتباطات بین فردی دارد، زیرا اکثر متخصصان نظام آموزشی را زنان تشکیل می‌دهند که بر اساس دیدگاه عمومی، بیشتر بر اساس احساسات عمل می‌کنند تا عقل. ، و ویژگی های تمرین در این حوزه حرفه ای را تعیین می کند که اثربخشی فعالیت حرفه ای تا حد زیادی با شخصیت مدیر و رهبر مرتبط است.

رویکردهای نظری به توسعه مبانی روانیمدیریت همچنین به طور کامل ویژگی های توسعه روانشناسی داخلی را منعکس می کند ، که طبق نظر B.F. Lomov ، مقوله های اصلی آن انعکاس ، فعالیت ، شخصیت و ارتباطات است. بدیهی است که سه مورد آخر مستقیماً با مشکلات مورد بررسی مرتبط است. با توجه به این واقعیت که فعالیت به عنوان یک مشکل اصلی روانشناسی روسی عمل می کند و در عنوان منعکس می شود کمک آموزشی، توصیه می شود مختصری ارائه شود اطلاعات تاریخیدر مورد توسعه این مقوله مشخص است که مقوله فعالیت دارای ریشه های فلسفی است که از آثار کانت و فیشته شروع می شود. هگل فعالیت را شکلی از تجلی روح مطلق مرتبط با تغییر خود می دانست. مارکس بر اساس تحقیقات فلسفی هگل مفاهیم را معرفی کرد فعالیت انسانی، که مظهر اصلی آن را کار می دانست. هدف دومی نه در خود فرآیند فعالیت کار، بلکه در محصول آن و در محصول اجتماعی نهفته است.

ک. مارکس حوزه خاصی از روابط اجتماعی را تعریف کرد که در آن شکل گیری آگاهی و شخصیت انسانی متعاقباً در حوزه موضوعی روانشناسی مورد توجه قرار گرفت. ارتباط بین فعالیت و آگاهی، فعالیت و شخصیت موضوعات اصلی روانشناسی شوروی است که سهم بزرگی در توسعه آن توسط S.L. Rubinstein و A.N. Leontiev انجام شد: طبق ایده های آنها، فعالیت یک شکل آگاهانه و هدفمند از رفتار است. آثار A.N. Leontiev (1986) عمیق ترین تحلیل ساختاری فرآیند فعالیت را ارائه می دهد. به دنبال آثار مارکس، مشخصه اصلی فعالیت هدف آن تلقی می شود که بسته به محتوای آن ساختار خاص فعالیت ترسیم می شود، وسایل انتخاب می شود و عملیات و کنش ها رسمیت می یابد.

A. N. Leontyev بر عینیت هر فعالیت آگاهانه تأکید می کند و شی دارای ماهیت دوگانه است: اولاً این یک شی واقعی است که مستقل از آگاهی شخصی که فعالیت او به سمت آن هدایت می شود وجود دارد و ثانیاً یک محصول می تواند عمل کند. به عنوان موضوع فعالیت بازتاب ذهنی رویدادهای واقعیو اشیا که در این صورت انگیزه فعالیت می شود. جنبه عینی بیرونی یک فعالیت خاص به عنوان فرآیند بیرونی سازی سطح ذهنی درونی موجود عمل می کند. بنابراین، هر شکلی از فعالیت آگاهانه و هدفمند به طور همزمان در دو سطح آشکار می شود: فضای اجتماعی و فرهنگی خارجی و سطح ذهنی درونی.

پویایی فرآیند داخلی با پویایی های خارجی خاصی مطابقت دارد. طرح درونی از نیاز به انگیزه، از انگیزه به هدف، و سپس به وظایف باز می شود. طرح موضوعی خارجی فعالیت مانند یک سیستم مشخص سازی در خود فعالیت از عمومی به خاص است: عمل باعث ایجاد عملیات، عملیات - حرکت می شود. به طور کلی، هر فعالیتی ماهیت سیستمی دارد و در روابط و اعمال بیرونی خود را نشان می دهد و در عین حال بر فرآیندهای ذهنی درونی تأثیر می گذارد. بدیهی است که چنین ویژگی بالاترین شکل فعالیت انسانی مستلزم تفکر بالغ و تأمل توسعه یافته است که در ارتباط با آن توسعه فعالیت در جامعه شناسی فرد مراحل خاصی را طی می کند: از بازی، به عنوان طبیعی ترین تعیین کننده، تا آموزشی. ، از نظر اجتماعی تعیین می شود، از آموزشی تا بالغ ترین - حرفه ای (کار).

فعالیت مدیریت یک فعالیت حرفه ای است، بنابراین، اول از همه، از نظر اجتماعی و فرهنگی مشروط است. در مورد این جنبه از مدیریت مطالب زیادی نوشته شده است و در کتاب ما بخش "جامعه شناسی و روانشناسی مدیریت" به مسائل جنبه های اجتماعی تعیین شده مدیریت اختصاص دارد. ویژگی درون فردی مدیریت به طور طبیعی نشان دهنده پنهان ترین و صمیمی ترین ویژگی های فرآیند کار مدیریتی است: سبک، هزینه های عاطفی و فکری، نگرش های ارزشی، به عنوان مثال. هر چیزی که کار هر فرد را منحصر به فرد می کند و موضوع خود را برای تجزیه و تحلیل روانشناختی فعالیت های مدیریت تشکیل می دهد. یک مشکل خاص، رابطه بین مدیریت و قدرت است، موضوعی که کمتر در روانشناسی روسی توسعه یافته است، زیرا قدرت ویژه مدیریت است برای مدت طولانیدر روسیه با این تز در مورد اهمیت اجتماعی کار به طور کلی و کار مدیریتی به طور خاص پوشانده شد. با این حال، رویه اجتماعی نمونه های کافی از برخورد منافع و ارزش های ناهمگون در فرآیند هر عمل مدیریتی داشته است. در این کتاب، مسائل مربوط به رابطه بین قدرت و مدیریت به طور خاص با هدف درک واضح پیامدهای استفاده از اشکال ناکافی قدرت در سیستم‌ها و موقعیت‌های مدیریتی خاص پرداخته شده است.

روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم دانش روانشناختی را تولید می کند که در حل مشکل مدیریت فعالیت های مجموعه کاری استفاده می شود. شخصیت یک کارمند توسط تعدادی از رشته های روانشناسی مانند روانشناسی عمومی، روانشناسی کار و روانشناسی مهندسی مورد مطالعه قرار می گیرد. همزمان گروه کارییا جمع کاری توسط روانشناسی اجتماعی و تربیتی مورد مطالعه قرار می گیرد. ویژگی متمایزروانشناسی مدیریت این است که هدف آن فعالیت سازمان یافته افراد است. فعالیت سازمان یافته صرفاً فعالیت مشترک افراد متشکل از منافع یا اهداف، همدلی ها یا ارزش های مشترک نیست، بلکه فعالیت افراد متحد در یک سازمان، تابع قوانین و مقررات این سازمان و انجام وظایف محوله است. همکاری با یکدیگرمطابق با الزامات اقتصادی، تکنولوژیکی، قانونی، سازمانی و شرکتی.

روابط اجتماعی و روانی به عنوان روابط بین افراد عمل می کند که با واسطه اهداف، اهداف و ارزش های فعالیت های مشترک، یعنی. محتوای واقعی آن در روانشناسی اجتماعی کارمند فردیبه عنوان یک جزء، به عنوان یک عنصر از کل عمل می کند، یعنی. گروه اجتماعی، که خارج از آن ممکن است رفتار او قابل درک نباشد.

مطالعه شخصیت یک کارمند در یک سازمان، تجزیه و تحلیل تأثیر سازمان بر ساختار اجتماعی و روانشناختی و توسعه تیم - همه اینها و موارد دیگر مربوط به کار یک مدیر را تشکیل می دهد که من را به یک کار دقیق تر سوق داد. مطالعه روانشناسی مدیریت موضوع مطالعه روانشناسی مدیریت افرادی هستند که از نظر مالی و قانونی بخشی از سازمان های مستقل هستند که فعالیت های آنها بر اهداف مفید شرکت متمرکز است. با جمع بندی تمام آنچه گفته شد، می توان نتیجه گرفت که در بین متخصصان رشته روانشناسی مدیریت، وحدت در زمینه ارائه مرتبط ترین مشکلات روانی برای سازمان حاصل شده است. این موارد شامل موارد زیر است:

افزایش شایستگی حرفه ای رهبران (مدیران) در تمام سطوح، یعنی. بهبود سبک های مدیریت، ارتباطات بین فردی، تصمیم گیری، برنامه ریزی استراتژیک و بازاریابی، غلبه بر استرس و موارد دیگر؛

افزایش کارایی روش‌های آموزشی و بازآموزی کارکنان مدیریت؛

جستجو و فعالسازی نیروی انسانی سازمان؛

ارزیابی و انتخاب (انتخاب) مدیران برای نیازهای سازمان.

ارزیابی و بهبود جو روانی-اجتماعی، گردآوری کارکنان حول اهداف سازمان.

اصول مدیریت هنری فایول به شرح زیر است:

1. تقسیم کار یا تخصص. نظم طبیعی اشیا است. هدف از تقسیم کار انجام کارهایی است که از نظر حجم بیشتر و کیفیت بهتری در شرایط یکسان دارند.

2. اختیار و مسئولیت. اختیار حق دستور دادن است. مسئولیت مخالف آن است. در جایی که اختیار داده می شود، قطعاً مسئولیت ایجاد می شود.

3. نظم و انضباط. شامل اطاعت و احترام به توافقات حاصل شده بین شرکت و کارکنان آن است.

4. وحدت فرماندهی. یک کارمند باید فقط دستور یک نفر را انجام دهد.

5. وحدت جهت. هر گروه از کارگران که در چارچوب یک هدف فعالیت می کنند باید با یک برنامه واحد متحد شوند و یک رهبر واحد داشته باشند.

6. تبعیت از منافع شخصی بر منافع عمومی. منافع یک کارمند یا گروهی از کارمندان نباید بر منافع شرکت یا سازمان بزرگتر غالب باشد.

7. پاداش کارکنان. برای اطمینان از وفاداری و حمایت کارکنان، آنها باید به اندازه کافی برای کار خود غرامت دریافت کنند.

8. تمرکز. مانند تقسیم کار، متمرکز سازی نظم طبیعی اشیا است، اما درجه تمرکز بسته به شرایط کاری خاص متفاوت خواهد بود. نیاز به شناسایی معیاری وجود دارد که بهترین نتایج ممکن را ارائه دهد.

9. زنجیره اسکالر. زنجیره اسکالر - یک سری از افراد ایستاده روی موقعیت های رهبری، از فردی که بالاترین پست را اشغال می کند تا پایین ترین سطح مدیر.

10. سفارش دهید. باید جایی برای هر چیزی و هر چیزی سر جای خودش باشد.

11. عدالت. ترکیبی از مهربانی و عدالت.

12. ثبات محل کار برای کارکنان.

13. ابتکار عمل. به معنای تدوین برنامه و اطمینان از اجرای موفقیت آمیز آن است. این به شرکت قدرت و انرژی می دهد.

14. روحیه شرکتی. هر تیمی باید با هم کار کند. هرکس تا جایی که می تواند کمک کند.

چرا فایول اصول خود را ایجاد کرد، آنها در خدمت چه هدفی هستند؟ همانطور که از نظراتی که عمداً به آنها اشاره کردم به راحتی می توان فهمید، هدف آنها بهبود رابطه بین کارکنان مدیریت و کارمندان است. چرا، به نوبه خود، لازم است تعامل موثر بین بالا و قسمت های پایین ترشرکت ها، زیرا این عقیده وجود دارد که اخراج یک کارمند ناخواسته آسان تر است، زیرا افراد غیرقابل جایگزینی وجود ندارند و دیگران جای او را خواهند گرفت. واقعیت این است که عمل نشان می دهد که وجود درک متقابل و ثبات تیم همیشه تأثیر مثبتی بر بهره وری نیروی کار دارد و وجود روحیه شرکتی و پرداخت پاداش مناسب به کارکنان از جاسوسی صنعتی که ضررهای بسیار بیشتری را به همراه دارد، جلوگیری می کند. همه اینها به توسعه هماهنگ شرکت و حداکثر بهره وری کار آن کمک می کند و بنابراین سریعتر از سایرین جایگاه بازار را اشغال می کند و "جایگاه خود را در آفتاب" پیدا می کند ، به اوج موفقیت می رسد و قادر به ماندن در آنجا خواهد بود، که هدف از وجود هر شرکتی است. بسیاری از اصول مدیریتی دیگر نیز وجود دارد؛ من فکر می کنم ارزش فهرست کردن همه آنها را ندارد؛ من می خواهم فقط به یک جنبه دیگر از فعالیت مدیریت اشاره کنم. اصول مدیریت هنری فایول نه تنها اصول اقتصادی مدیریت، بلکه اصول روانشناختی تأثیرگذاری و تعامل با پرسنل را نیز منعکس می کند. در این جنبه، من جالب ترین 6 فرمان اساسی هاروی مک کی را پیدا کردم که الزاماتی را برای خود مدیر تعریف می کند که با آنها می تواند شرکت را به طور مولد مدیریت کند.

1. یک تاجر باید همیشه خوش فرم باشد.

2. زندگی تجاری نمی تواند متوقف شود.

3. دانش قدرت نمی شود مگر اینکه به کار گرفته شود.

4. به خودت ایمان داشته باش و موفقیت به سراغت خواهد آمد.

5. کسی را که می گوید چیزهای کوچک برای یک مدیر معنی ندارد باور نکنید. چیزهای کوچک همه چیز هستند.

6. تا زمانی که نسبت به مردم ابراز نگرانی نکنید، نسبت به آنها بی تفاوت خواهید بود.

در شرایط مدرن، مشکلات مدیریتی در سطوح مختلف از سطح خرد (ریز گروه) تا سطح کلان (جهانی، جهانی) به طور فزاینده ای مرتبط می شوند. از یک سو، فعالیت مدیریتی یکی از قدیمی ترین انواع فعالیت های اجتماعی انسان است و از لحظه ای که خود را موجودی اجتماعی می داند، ظاهر می شود. اولین مدیران در جامعه بدویبه حق می توان رهبران قبیله ای در نظر گرفت. از سوی دیگر، رویکرد علمی به فعالیت مدیریت، با در نظر گرفتن آن به عنوان یک فعالیت حرفه ای خاص، در آغاز قرن بیستم شکل گرفت و با نام های فردریک وینسلو تیلور و هنری فایول گره خورده است.

F.U در آثار خود "مدیریت کارخانه" و "اصول مدیریت علمی" اصول اساسی کار مدیریتی را تدوین کرد. A. Fayol در دهه 20 قرن بیستم کتاب "مبانی مدیریت" را منتشر کرد که در آن اصول اساسی مدیریت را بیان می کند. A. Fayol را بنیانگذار شاخه علمی جدید مدیریت می دانند و کتاب او به یک کتاب کلاسیک در تئوری مدیریت تبدیل شده است.

اصطلاح "روانشناسی مدیریت" نیز در دهه 20 قرن بیستم وارد گردش علمی شد. این به دلیل افزایش شدید نقش عامل ذهنی در فعالیت های مدیریتی و تأثیر آن بر کارایی است.

تعیین محتوای مفاهیم اساسی فعالیت مدیریت، و بر این اساس، دسته بندی های اصلی روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم ضروری است.

مدیریت- از انگلیسی فعل "به مدیر - مدیریت کردن. بنابراین، مدیریت اغلب با مدیریت به طور کلی شناخته می شود. اما، به نظر ما، مقوله "مدیریت" مفهوم گسترده تری است. اگر F.U را بنیانگذار مدیریت به عنوان یک نظریه مدیریت بدانیم. تیلور و ا.فایول، سپس مدیریت بیشتر به بررسی مشکلات مدیریتی در حوزه اقتصادی، در حوزه تولید می پردازد. اما حوزه ای از فرهنگ، سیاست، امور نظامی و غیره وجود دارد که اجرای فعالیت های مدیریتی را نیز می طلبد. مشکلات روانشناسی مدیریت در سوال سوم به تفصیل مورد بحث قرار خواهد گرفت.

مشکلات مدیریت کشوری و لشکری ​​مدت ها قبل از اینکه بنیانگذاران مدیریت در کار بودند مورد توجه قرار گرفت فیلسوفان یونان باستانافلاطون، ارسطو، دموکریتوس، فیلسوف چینی باستان کنفوسیوس. کافی است نمونه‌ای از کار ن. ماکیاولی به نام «شاهزاده» بیاوریم که از جمله جنبه‌های روانی-اجتماعی قدرت را به عنوان یکی از اشکال فعالیت مدیریت بررسی می‌کند.

از منظر مدیریت، مدیریت فرآیند طراحی و نوآوری سازمان‌های اجتماعی، ایجاد انگیزه در افراد برای اقدام برای دستیابی به اهداف سازمان است. در تئوری مدیریت، مدیریت تا حد زیادی از نقطه نظر موقعیت خاصی که در عمل مدیریت به وجود می آید، یعنی به عنوان هنر مدیریت مورد مطالعه قرار می گیرد.

اقتصاددانان تمایل دارند مدیریت را راهی برای به دست آوردن نتایج اقتصادی با کمترین هزینه تولید تفسیر کنند.

محققان حقوق، مدیریت را به عنوان مقررات قانونی دولتی از طریق قوانین و نفوذ اداری می دانند.

علم سیاست مدیریت را به عنوان تأثیر دولت بر جامعه از طریق روش های سیاسی و غیره می داند.

مواضع و رویکردهای دیگری نیز وجود دارد که منعکس کننده نگرش های مختلف به مدیریت است. اغلب به جای مدیریت دسته از مفاهیم زیر استفاده می شود: مقررات، رهبری، اداره، مدیریت، سازمان و غیره.

رهبری بیشتر به عنوان یک فعالیت اداری در نظر گرفته می شود که هدف آن هماهنگ کردن افراد برای دستیابی مشترک به اهداف معین است.

در نگاه اول می توان این مفاهیم را شناسایی کرد، کاری که در بیشتر موارد انجام می شود. اما ما این مفاهیم را از هم جدا می کنیم. مدیریت و رهبری در هر نظام اجتماعی ذاتی هستند. اما رابطه آنها به رابطه بین اصول دموکراتیک و اداری بستگی دارد. اگر اصول اداری در یک سیستم اجتماعی غالب باشد، رهبری در آن ذاتی تر است، اگر اصول دموکراتیک - مدیریت.

فرآیند مدیریت در واقع در تمام سیستم های سازمان یافته ذاتی است: بیولوژیکی، فنی، اجتماعی و غیره.

روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم بر توجه به مدیریت اجتماعی تاکید دارد.

ویژگی خاص مدیریت اجتماعی این است که به نوبه خود یک سیستم نسبتاً پیچیده است پدیده اجتماعیو اجزای اصلی آن یا افراد به عنوان اعضای سازمان های اجتماعی مختلف یا گروه های مردم هستند.

اگر هر یک از این علائم وجود نداشته باشد، سیستم شروع به عملکرد نادرست می کند و در نهایت سقوط می کند. به نوبه خود، حضور آنها به فرد امکان مطالعه سیستم را می دهد و آگاهی و در نظر گرفتن قوانین و الگوهای تحریمی باعث افزایش کارایی آن می شود.

روانشناسی مدیریت را باید یک علم میان رشته ای کاربردی ویژه دانست که به بررسی جنبه های روانشناختی عمومی مدیریت اجتماعی در تمامی عرصه های زندگی انسان می پردازد.

هر شاخه ای از دانش علمی می شود علم مستقلتنها زمانی که به وضوح با موضوع، موضوع تحقیق، جهت‌های اصلی تعریف شود، دستگاه طبقه‌بندی خود را تشکیل می‌دهد. بیایید به این عناصر اساسی نگاه کنیم.

هنگام تعریف موضوع روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم، دو دیدگاه اصلی پدیدار شد.

به نظر ما، دیدگاه دوم با توجه به تعامل در سیستم: "فرد - فرد" و زیر سیستم های مربوطه که عنصر اصلی فرد یا ساختارهای ایجاد شده توسط او است، بهینه تر است.

روانشناسی مدیریت- این یک صنعت است علم روانشناسیتلفیقی از دستاوردهای علوم مختلف در زمینه بررسی جنبه های روانشناختی فرآیند مدیریت و با هدف بهینه سازی و افزایش کارایی این فرآیند. اما درک آن بسیار دشوار است (نگاه کنید به: Urbanovich A.A. Psychology of Management. - Minsk: Harvest, 2001).

ظهور و توسعه روانشناسی مدیریت به عنوان یک علمبه دلیل تعدادی از عوامل عینی و ذهنی بود. از جمله آنها باید برجسته کنیم:
- نیازهای تمرین مدیریت؛
- توسعه علم روانشناسی؛
- توسعه و پیچیدگی ساختار سازمان اجتماعی.

نقش فزاینده عامل انسانی در تئوری و عمل مدیریت.

بدون ادعای حقیقت نهایی، ما معتقدیم که روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم باید به عنوان شاخه ای بین رشته ای از دانش روانشناختی درک شود که ویژگی های ذهنی و الگوهای تأثیر افراد مدیریت بر اشیاء را مطالعه می کند تا این پیشرفت را بهینه کند.

از آنجایی که مدیریت اجتماعی موضوع مطالعه بسیاری از علوم است، روانشناسی مدیریت با شاخه هایی از دانش علمی مانند جامعه شناسی، روانشناسی عمومی، روانشناسی اجتماعی، علوم سیاسی، فلسفه، فقه، مطالعات فرهنگی، آموزش، سایبرنتیک، هم افزایی، ارگونومی و ... ارتباط تنگاتنگی دارد. اقتصاد از نقطه نظر توانایی های مدیریتی آنها.

روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم در شکل گیری و توسعه خود مراحل مختلفی را طی کرد.

با توضیح مختصری از مرحله اول می توان به صورت مجازی گفت که اولین مدیر درخشان خالق بزرگ بود که جهان ما را در سه روز خلق کرد که ما حدود شش هزار سال است که در تلاش برای بازسازی آن هستیم، متاسفانه نه همیشه در بهترین راه.

انسان به محض اینکه خود را موجودی اجتماعی کرد، نیاز به تمرین، علم و هنر مدیریت پدید آمد.

قوانین و روش های مدیریت تولید و جامعه از قدیم الایام برای بشر شناخته شده است. اسناد تمدن سومری که بیش از 5 هزار سال پیش وجود داشته است نشان می دهد که مدیران باستانی از عناصر مدیریتی مانند موجودی، ثبت حقایق، گزارش سازمانی و کنترل استفاده گسترده ای می کردند. ساختارهای باشکوه مصر باستان به لطف استعدادهای سازمانی سازندگان باستانی امکان پذیر شد.

در حفاری‌های باستان‌شناسی در شهر شوش، لوح‌های گلی زیادی یافت شد که روی آن‌ها آیین‌نامه قوانین حمورابی پادشاه بابل که حدود ۴ هزار سال پیش می‌زیست، نوشته شده بود. این کد به وضوح مسئولیت کار تعیین شده را تعیین کرد و سطح حداقل را تعیین کرد دستمزدو نیاز به گزارش مستند.

توسعه فن آوری های جدید و روش های مدیریت در دوران باستان به روش ها و تکنیک های مختلفی صورت می گرفت:
- با مبادله یا استقراض ایده ها؛
- استفاده از زور؛
- از طریق تجارت

به عنوان مثال، مارکوپولو ایده استفاده از پول کاغذی را برای جایگزینی سکه های طلا و نقره از چین آورد. اصول سیستم بانکی از طریق راه های تجاری به اروپا آمد.

سهم قابل توجهی در توسعه علم مدیریت جامعه توسط متفکران انجام شد یونان باستانو رم. سقراط، فیلسوف آتنی، استادی بی‌نظیر در فن گفت‌وگو به حساب می‌آمد (یکی از روش‌های هنر مدیریت به نام او نامگذاری شده است). گزنفون، متفکر-مورخ آتنی، معاصر سقراط، مدیریت مردم را نوعی هنر خاص تعریف کرد. افلاطون شاگرد سقراط مفهوم تخصص را مطرح کرد. در سال 325 قبل از میلاد، اسکندر مقدونی بدنه ای برای برنامه ریزی دانشگاهی و فرماندهی نیروها ایجاد کرد - یک ستاد.

یونان باستان دو سیستم از روش های مدیریت را به ما ارائه کرد: آتنی دموکراتیک و اسپارتی تمامیت خواه. عناصر این سیستم ها هنوز هم امروزه یافت می شوند.

در این مرحله، سه انقلاب مدیریتی متمایز می شوند:
- اولین مورد با ظهور قدرت کشیش ها و ظهور نوشتن در نتیجه ارتباطات تجاری همراه است.
- دوم با نام حمورابی پادشاه بابل همراه است و نمونه هایی از سبک مدیریت اشرافی سکولار را نشان می دهد.
- سوم به دوره سلطنت نبوکدنصر دوم باز می گردد و نشان دهنده ترکیبی از روش های تنظیم برنامه ریزی شده دولتی با فعالیت های تولیدی است.

در مرحله دوم، جمع گرایی ذاتی در روابط اجتماعی، در شکل بدوی، خام و اغلب اجباری، جای خود را به فردگرایی می دهد. این امر انگیزه ای برای توسعه ایده اومانیسم، آموزه های قانون طبیعی و قرارداد اجتماعی و ایده لیبرالیسم اولیه داد.

J. Locke T. Hobbes ادعای آزادی های بورژوایی، اشکال خصوصی زندگی، برابری فرصت های شروع برای مردم، اولویت حقوق فردی در ارتباط با جامعه را دارد که تأثیر بسزایی در توسعه علم مدیریت دارد. به نظر آنها اساس مدیریت اجتماعی باید یک قرارداد اجتماعی باشد که رعایت آن باید توسط دولت نظارت شود.

در مرحله سوم، سهم قابل توجهی در توسعه علم مدیریت توسط Zh.Zh. پوکو، ولتر، دی. دیدرو، ای. کانت.

چهارمین مرحله در توسعه علم مدیریت با انقلاب چهارم در حوزه مدیریت همراه است که ناشی از ظهور سرمایه داری و آغاز پیشرفت صنعتی تمدن اروپایی است. کمک های قابل توجهی در توسعه تئوری اقتصادی و مدیریت دولتی توسط A. Smith، D. Ricardo C. Babbijou ساخته شده اند.

A. Smith ایده توانایی سیستم بازار برای خود تنظیمی و معقول بودن حداقل تأثیر دولت بر اقتصاد را اثبات کرد. پس از آن، این ماده توسط یکی از نویسندگان "معجزه اقتصادی آلمان" قرن بیستم، لودویگ ارهارد، مورد استفاده قرار گرفت.

سی. بابیجو پروژه ای را برای "موتور تحلیلی" توسعه داد که با کمک آن تصمیمات مدیریتی با سرعت بیشتری گرفته می شد.

مرحله پنجم توسعه با نام هایی از کلاسیک های مدیریت مانند F.U. تیلور و A. Fayolle, M. Weber, F. and L. Gilbert, G. Ford. ظهور نظریه های علمی مدیریت به دلیل توسعه سریع فناوری های جدید و مقیاس های بی سابقه تولید بود. این عوامل مسئله شکل گیری را مطرح کردند روش های علمیمدیریت. آنچه مورد نیاز بود، نظریه انتزاعی نبود، بلکه تحقیقات علمی با هدف حل مسائل خاص و توسعه توصیه های عملی بود.

F. Taylor رهبری جنبش مدیریت علمی را توسعه داد مبنای روش شناختیسهمیه بندی نیروی کار، عملیات کاری استاندارد شده، رویکردهای علمی را برای انتخاب، قرار دادن و تحریک کارگران در عمل معرفی کرد.

A. Fayol موسس مدرسه مدیریت اداری است. او مسائل مربوط به نقش و عملکرد مدیریت را توسعه داد. A. Fayol 5 کارکرد اصلی مدیریت و عوامل روانشناختی را برای افزایش بهره وری نیروی کار شناسایی کرد. 14 اصل مدیریت را تدوین کرد.

به لطف A. Fayol، مدیریت به عنوان یک فعالیت حرفه ای مستقل و خاص شناخته شد و روانشناسی مدیریت به شاخه ای مستقل از دانش علمی تبدیل شد.

ویژگی این مرحله این است که در این دوره است که اولین گام های جدی برای تلفیق تلاش های مدیریتی، جامعه شناختی و روانشناختی برداشته می شود. روابط شخصی در مدیریت با مفهوم "مرد اقتصادی" جایگزین شده است.

حلقه ضعیف حامیان مکتب کلاسیک این ایده بود که تنها یک راه برای دستیابی به راندمان تولید وجود دارد. بنابراین هدف آنها یافتن این روش بود.

مرحله ششم توسعه با نام های E. Mayo، A. Maslow، C. Barnard، D. McGregor همراه است. "انسان اقتصادی" با "انسان اجتماعی" جایگزین می شود. بنیانگذاران این مکتب را E. Mayo و C. Barnard می دانند. به طور خاص، E. Mayo نشان داد که یک گروه از کارگران است سیستم اجتماعی، که مطابق با الگوهای خاصی عمل می کند. با عمل به روشی خاص بر روی سیستم PU، می توانید نتایج زایمان را به میزان قابل توجهی بهبود بخشید.

چارلز بارنارد یکی از اولین نظریه پردازان فعالیت سازمانی شد و جوهر تعامل درون سازمانی را به عنوان همکاری تعریف کرد.

سهم بزرگی در توسعه مدرسه روابط انسانیمازلو، که نظریه سلسله مراتبی نیازها را توسعه داد، و دی. مک گرگور، که نظریه ویژگی های کارکنان، نظریه "X" و نظریه "Y" را توسعه داد.

بعدها، مکتب کمی پدید آمد که به استفاده از ریاضیات و رایانه در مدیریت اجتماعی می پرداخت.

مرحله هفتم با این واقعیت مشخص می شود که از دهه 60 شروع می شود. رویکرد روانشناختی کل حوزه مدیریت اجتماعی را به طور کامل پوشش می دهد. مشکلات مدیریت در آثار محققان مشهور آمریکایی، انگلیسی، آلمانی، G. Mintz، P. Drucker، G. Simon، S. Argyris، T. Peters، R. Waterman، N. Siegert، L. Lang، K. O"Dell، M. Woodcock، D. Francis و دیگران.

نمایندگان رویکرد سیستماتیکموضوع، موضوع مدیریت، فرآیند مدیریت خود را به عنوان یک پدیده سیستمی در نظر بگیرید. سازمان به عنوان یک سیستم باز در نظر گرفته می شود.

رویکرد موقعیتی رویکرد سیستمی را انکار نمی کند، بلکه بر در نظر گرفتن عوامل موقعیتی خاصی که در فرآیند فعالیت های مدیریت به وجود می آیند تأکید دارد. اثربخشی مدیریت توسط انعطاف پذیری سیستم مدیریت، توانایی آن برای انطباق با یک موقعیت خاص تعیین می شود.

رویکرد تجربی (عملی) - جوهر آن در مطالعه و انتشار تجربه مدیریت خاص با استفاده از تکنیک های مناسب نهفته است.

رویکرد کمی با استفاده در مدیریت دانش ریاضیات، آمار، سایبرنتیک، دستاوردهای علم و فناوری و معرفی فناوری‌های کامپیوتری همراه است. رویکرد کمی در تعدادی از مفاهیم مدیریت منعکس شده است.

کارکردهای اصلی روانشناسی مدیریت نیز باید برجسته شود:
- شناختی - مطالعه ویژگی های اساسی روانشناختی مدیریت به عنوان یک حوزه خاص از فعالیت حرفه ای، تعیین نقش و اهمیت آن در توسعه سازمان ها و گروه ها.
- ارزشیابی - شناسایی انطباق یا عدم انطباق سیستم مدیریت با روندهای اصلی جامعه، انتظارات اجتماعی، نیازها و علایق کارکنان.
- پیش بینی - با هدف شناسایی محتمل ترین و مطلوب ترین تغییرات در فعالیت های مدیریت در آینده نزدیک یا دورتر، یعنی. تعیین مسیرهای احتمالی توسعه مدیریت و پیش بینی آن.
- آموزشی (تربیتی). ماهیت آن در انتشار دانش مدیریت از طریق سیستم موسسات آموزشی، موسسات و مراکز مختلف آموزش پیشرفته، بازآموزی و بازآموزی پرسنل نهفته است. کسب دانش، مهارت و توانایی برای اجرای عملی فعالیت های مدیریتی.

سیستم کنترل به دو زیر سیستم اصلی کنترل و کنترل شده تقسیم می شود که باید به عنوان زیرسیستم های نسبتا مستقل با ویژگی های ذاتی خود در نظر گرفته شوند. هر یک از آنها یک ساختار سلسله مراتبی چند سطحی دارد، هر یک از پیوندهای آن دارای جهت های خاص خود از ارتباطات متناظر است که منابع داخلی خود تنظیمی را تشکیل می دهد.

علاوه بر موضوع ("O") و موضوع ("S") مدیریت، تعامل مدیریت (روابط)، اهداف، ارتباطات کنترل خارجی و داخلی، شامل عملکردهای مدیریتی است که به عنوان حوزه های خاصی از فعالیت درک می شود. توابع کنترل را می توان به طور کلی بر اساس معانی کلی آنها طبقه بندی کرد.

در کنار کارکردها، اصول مدیریت اجتماعی باید برجسته شود. آنها به عنوان مفاد اساسی تئوری مدیریت عمل می کنند و ماهیت عینی و جهانی دارند. A. Fayol یکی از اولین کسانی بود که 14 اصل اساسی مدیریت را تدوین کرد.

رویکردهای بررسی این موضوع نیز بسیار متنوع است. بگذارید روی یکی از آنها، به ویژه V.I. Knoringa.

در ایالات متحده، کارکنان مدیریت به 18 رتبه تقسیم می شوند. از 1 تا 8 - پرسنل پایین تر (کارکنان دفتر، تایپیست، تنوگراف)، سرپرستان آنها از رتبه 9 تا 12، مدیران میانی (مدیر) - از 13 تا 15 - ام، یک مدیران ارشدبرای موقعیت های 16-18 رتبه (مدیران) گواهینامه دارند (نگاه کنید به: Martynov S:D. Professionals in Management. L., 1991). در غرب، یک مدیر اولین رهبر یا کارآفرین نیست، مدیران پست‌های خاصی را به عنوان سرپرست واحدهای سازمانی خاص اشغال می‌کنند. در درک اروپایی-آمریکایی، مدیر (مدیر اول) باید در درجه اول درگیر مدیریت استراتژیک باشد و مدیریت عملیاتی را به معاونین خود سپرد (نک: Meskol M., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994).

بنابراین، وظایف اصلی مدیریت و اجزای تشکیل دهنده آن در سازمان توسط سیستم مدیریت حل می شود. نتیجه نهایی عملکرد آن اتخاذ و اجرای یک تصمیم مدیریتی مؤثر است که به نظر می رسد همیشه یک اقدام فکری و روانی انتخاب یک یا چند گزینه از بین گزینه های مختلف ممکن است.

هنگام توصیف مدیریت اجتماعی، باید بر یکی از ویژگی ها و مشکلات اصلی آن تأکید شود. در یک سیستم مدیریت اجتماعی، موضوع و ابژه مدیریت می توانند مکان خود را تغییر دهند، سوژه می تواند همزمان به عنوان یک شی و شیء به عنوان موضوع مدیریت عمل کند.