maison / Thérapie pour l'eczéma/ Arrêté de cession des fonctions : subtilités de la problématique. Est-il possible d'imposer une obligation de performance à un salarié en émettant un arrêté attribuant certaines tâches à ce salarié ?

Arrêté de cession des fonctions : subtilités de la question. Est-il possible d'imposer une obligation de performance à un salarié en émettant un arrêté attribuant certaines tâches à ce salarié ?

Pour diverses raisons, les salariés des entreprises et des organisations peuvent s'absenter de leur lieu de travail. Mais processus de fabrication Vous ne devriez pas souffrir de ça. Dans de tels cas, il est prévu que le salarié absent soit affecté à une autre personne. Comment organiser cela correctement ?

Dans cette situation, il y a des subtilités que le responsable du personnel et le responsable doivent connaître. Et les employés reçoivent une augmentation Niveau d'éducation fera du bien. Voyons comment sont attribuées les tâches d'un employé temporairement absent et sur quoi chaque partie au processus devrait se concentrer.

Options pour résoudre le problème

Il est à noter que l'attribution de fonctions à un salarié temporairement absent s'effectue uniquement dans le respect de la loi. Le TC propose deux options pour résoudre le problème. L'administration peut proposer au salarié un emploi à temps partiel, c'est-à-dire qu'il travaillera pour deux personnes pendant un certain temps. Une autre façon est la traduction. Dans ce cas, le salarié est relevé de ses fonctions principales.

Par exemple, si la secrétaire du patron part en vacances ou tombe malade, un coursier peut être embauché à sa place. Dans le même temps, l'administration devrait examiner si cette personne sera en mesure d'exercer ses fonctions antérieures. S'il parvient à rencontrer temps de travail, alors une combinaison est utilisée, sinon un transfert est utilisé.

L'attribution de tâches à un salarié temporairement absent doit être dûment formalisée et des versements complémentaires doivent être pris en compte. Il faut également garder à l'esprit que dans les pays post-soviétiques, dont la législation dans le domaine des relations de travail est basée sur le code précédent, des changements ont eu lieu. Cela signifie que les responsables du personnel doivent rechercher une solution basée sur le cadre réglementaire national.

Question fondamentale

La procédure de remplacement d'un salarié absent est définie dans la législation nationale pertinente. Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un tel événement n'est effectué qu'avec le consentement de l'employé. Cela signifie que le responsable du personnel doit obtenir un document dans lequel il est exprimé. Les avocats recommandent de signer un accord supplémentaire. Il contient les données suivantes :

Parties au contrat.
Liste des tâches ou des postes.
Étendue des travaux.
Surtaxe.
Périodes de validité.

La signature d'un tel accord signifiera le consentement écrit de l'employé. Sur cette base, un salarié temporairement absent est compilé. Un tel document contient les informations énumérées ci-dessus.

Attribution de responsabilités à un salarié temporairement absent (RB)

La législation biélorusse prévoit également deux options. Il s'agit de sur la substitution et la combinaison. Le premier est la libération des tâches principales et l'attribution de ce que faisait l'employé absent. La deuxième option implique une double charge. La substitution peut être effectuée avec le consentement du travailleur.

Il y a des exceptions. Dans les cas où la vie de la population est menacée, les personnes peuvent être transférées sans consentement. Tout cela est reflété dans la documentation. Habituellement, le transfert (combinaison) se fait par accord. Autrement dit, l'employé se voit proposer d'accepter un autre travail pendant un certain temps. Il signe le papier approprié, qui indique les modalités et le montant du paiement. Il est interdit de fixer un salaire inférieur à celui que la personne recevait auparavant.

Documenter

Tout changement dans l'horaire de travail doit être documenté avec les documents appropriés, y compris l'attribution de tâches à un employé temporairement absent (RB). Comander pour ce sujet pas différent des autres documents similaires. Il contient tous les détails requis. Un lien vers l'article concerné du Code du travail est également requis. Comme base, un arrêté ou autre document caractérisant le motif de l'absence du fonctionnaire et du chef d'unité est indiqué. Voici un exemple :

« Basé sur l'art. 67 du Code du travail de la République du Bélarus et en relation avec l'absence du secrétaire du chef Ivashchenko S.N. du lieu de travail :

Les fonctions de secrétaire du directeur seront confiées au spécialiste RH T. avec son accord écrit pour une durée de (préciser) tout en conservant la responsabilité de l'exécution du travail principal.
Le service comptable effectuera un paiement supplémentaire à Ishchenko R.T. à hauteur de 50 % du traitement du secrétaire pendant la période déterminée.

Vous pouvez lire cette commande plus en détail ci-dessous.

Subtilités de la législation

Revenons au Code du travail de la Fédération de Russie. Fondamentalement, le cadre juridique et réglementaire des deux pays est identique. Mais chacun a ses propres nuances. Ainsi, si l’administration émet un arrêté de mission, il convient de bien réfléchir au motif de l’absence du travailleur. Les options de vacances ou de congé de maladie sont courantes. Ils sont explicites.

Mais si un employé fait une folie, il est alors nécessaire de délivrer d'abord un document sur le début d'une enquête (acte), puis de transférer ses responsabilités sur d'autres. Autrement dit, l'absence doit être expliquée. La réglementation des surtaxes diffère également dans les lois de ces pays. Dans la Fédération de Russie, il n'existe aucun document qui réglementerait strictement les montants. Ils sont facturés sur une base contractuelle. Mais en République de Biélorussie, cela ne vaut également que pour les entreprises privées. Les paiements supplémentaires pour les emplois à temps partiel pour les employés du secteur public sont réglementés par le gouvernement.

Attribuer des tâches à un employé temporairement absent sans son consentement

Cette mesure est pratiquée dans conditions spéciales. Il s'agit notamment des catastrophes, des accidents, des catastrophes naturelles et d'autres événements. menaçant la population (une partie de celle-ci). Dans un tel scénario, la personne peut se voir attribuer un autre emploi pour une durée pouvant aller jusqu'à un mois. Une telle norme existe dans la législation de la Fédération de Russie et de la Biélorussie.

Bien entendu, le responsable du personnel devra encore formaliser tout cela par un arrêté. Le Code du travail de la Fédération de Russie autorise la traduction sans consentement dans d'autres cas. Il s'agit par exemple des temps d'arrêt ou de la liquidation d'un accident. Toutefois, le transfert d'un salarié vers un poste moins qualifié sans son consentement écrit est interdit. Cela doit être pris en compte dans votre travail.

Méthode de remplacement plus simple

Pour garantir que le processus de production ne soit pas ralenti en raison de la maladie ou des vacances d'un spécialiste, vous pouvez embaucher une autre personne pour le remplacer. Parfois, cette méthode est plus optimale que la redistribution des responsabilités. Toutefois, les dirigeants sont extrêmement réticents à l’accepter. Tout est question de finances. Un employé nouvellement embauché devra payer la totalité du salaire, tandis que pour un employé à temps plein, même la moitié suffit. Cela se traduit par de sérieuses économies de fonds.

Il existe également une nuance comme introduction au sujet. Nouvelle personne peu familier avec les subtilités de la production. Par conséquent, son travail boitera et laissera tomber les autres. L'affectation temporaire de tâches peut être effectuée pour une période pouvant aller jusqu'à un an ou jusqu'au départ de l'employé principal. En cas de mutation, la personne conserve son lieu de service. C'est-à-dire qu'au retour de l'employé principal, son « adjoint » devrait se voir attribuer la même place.

Responsabilités professionnelles

(fonction de travail) dans le contrat de travail

Les responsabilités professionnelles sont un ensemble d'actions des employés visant à atteindre les objectifs du système de gestion et obligatoires pour leur mise en œuvre. Ils sont établis par des fiches de poste, des règlements ou chartes des organisations et des règlements intérieurs du travail. Les conditions contenant le nom de la fonction de travail sont obligatoires pour être incluses dans le contrat de travail. Notre article en parlera.

Le devoir de travail des employés est une mesure du comportement nécessaire exigé par l'employeur de la part de l'employé. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, le salarié s'engage à exercer deux types de fonctions, à savoir :

1. Obligations générales de travail applicables à tous les salariés, telles que définies à l'article 21 Code du travail Fédération Russe(ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie). Notons que selon cet article, le salarié est tenu de :

– remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail ;

– respecter le règlement intérieur du travail ;

– maintenir la discipline du travail;

– respecter les normes de travail établies ;

– respecter les exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;

– traiter avec soin les biens de l'employeur (y compris les biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres salariés ;

– informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de cette propriété).

Par accord des parties, le contrat de travail peut également comprendre les droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres réglementations. actes juridiques, contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'employeur découlant des conditions convention collective, les accords. Le défaut d'inclure l'un des droits et (ou) obligations spécifiés de l'employé et de l'employeur dans le contrat de travail ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, les droits et obligations du travail de l'employé établis par la législation du travail en vigueur et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des réglementations locales, ainsi que celles découlant des termes de la convention collective, les accords sont obligatoires pour l'exécution par l'employé. , qu'ils soient ou non inclus dans le texte du contrat de travail.

2. Responsabilités professionnelles spécifiques d'un employé pour occuper un certain poste, spécialité, profession pour un employeur donné.

Selon l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est obligatoire d'inclure dans un contrat de travail, entre autres choses, le nom de la fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications; type spécifique de travail assigné au salarié).

Si, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales, l'exécution de travaux dans certains postes, professions, spécialités est associée à l'octroi de rémunérations et d'avantages ou à la présence de restrictions, alors le nom de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualification ils doivent se conformer aux noms et aux exigences spécifiés dans les répertoires de qualification approuvés de la manière établie par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002 n° 787 « Sur la procédure d'approbation du répertoire unifié de tarifs et de qualification des travaux et professions d'ouvriers, le répertoire unifié de qualification des postes de cadres, de spécialistes et d'employés" ou les dispositions pertinentes des normes professionnelles.

La procédure d'application du répertoire de qualification unifié pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés a été approuvée par la résolution du ministère du Travail de Russie du 9 février 2004 n° 9 « Sur l'approbation de la procédure d'application du répertoire de qualification unifié pour les postes de gestionnaires, spécialistes et employés.

Notez que le principal acte juridique définissant les responsabilités professionnelles spécifiques d'un employé est la description de poste.

Les descriptions de poste peuvent être élaborées à la fois au stade de la conception d'une organisation, d'une entreprise et dans une entreprise déjà opérationnelle avec des relations de travail établies. Dans tous les cas, la procédure d'élaboration des descriptions de poste présuppose un algorithme d'actions généralement accepté.

Le processus d'élaboration des descriptions de poste peut être représenté sous la forme d'étapes séquentielles :

1. Étape préparatoire ;

2. Élaboration d'un projet de description de poste ;

3. Coordination du projet de description de poste ;

4. Approbation de la description de poste.

L'élaboration des fiches de poste est précédée de l'étude de tous les documents juridiques réglementant les activités des fonctionnaires et des règles d'élaboration et de conservation de ces documents organisationnels et juridiques.

Les bases pour développer le contenu des descriptions de poste sont les suivantes :

1. Répertoire de qualification pour les postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvé par la résolution du ministère du Travail de Russie du 21 août 1998 n° 37 « Sur l'approbation du répertoire de qualification pour les postes de cadres, spécialistes et autres employés. » Ce guide contient deux sections. La première section fournit caractéristiques de qualification postes à l'échelle de l'industrie de gestionnaires, de spécialistes et d'autres employés (interprètes techniques), répandus dans les entreprises, les institutions et les organisations, principalement dans les secteurs de production de l'économie, y compris ceux bénéficiant d'un financement budgétaire. La deuxième section contient les caractéristiques de qualification des postes des employés employés dans les instituts de recherche, les organismes de conception, de technologie, de conception et d'enquête, ainsi que les services de rédaction et d'édition.

2. Questions du Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs (UTKS) pour divers secteurs de l'économie, approuvé par le ministère du Travail de Russie (par exemple, résolution du ministère du Travail de Russie du 5 mars 2004 n° 32 « Portant approbation du Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, numéro 48, section " Métiers généraux production de produits alimentaires" ; Résolution du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 3 juillet 2002 n° 47 "Sur l'approbation du tarif unifié et du répertoire de qualification du travail et des professions des travailleurs, numéro 46, section "Production de couture") . Ils contiennent des caractéristiques tarifaires et de qualification qui doivent être utilisées lors de la tarification du travail et de l'attribution de catégories de qualification aux travailleurs des organisations, quelle que soit leur forme de propriété et leurs formes organisationnelles et juridiques. Les caractéristiques tarifaires et de qualification de chaque profession comportent deux sections :

– la section « Caractéristiques du travail » contient une description du travail que le travailleur doit être capable d'effectuer.

– la section « À savoir absolument » contient les exigences de base pour le travailleur en termes de connaissances particulières, ainsi que la connaissance des réglementations, instructions et autres documents d'orientation, méthodes et moyens que le travailleur doit utiliser.

3. Classificateur panrusse classes (OK 010-93), approuvées par le décret de la norme d'État de la Fédération de Russie du 30 décembre 1993 n° 298. Ce document est une liste systématique des types activité de travail. Il accepte les groupes élargis suivants :

– Les chefs (représentants) du gouvernement et des organes de direction à tous les niveaux, y compris les chefs d'institutions, d'organisations et d'entreprises.

– Spécialistes haut niveau qualifications.

– Spécialistes de niveau intermédiaire.

– Employés impliqués dans la préparation de l’information, de la documentation, de la comptabilité et de la maintenance.

– Les travailleurs du secteur des services, du logement et des services communaux, du commerce et des activités connexes.

– Travailleurs qualifiés en agriculture, foresterie, fermes de chasse, la pisciculture et la pêche.

– Travailleurs qualifiés des grandes et petites entreprises industrielles, des arts et métiers, de la construction, des transports, des communications, de la géologie et de l’exploration du sous-sol.

– Opérateurs, opérateurs de machines, opérateurs d’installations et de machines et mécaniciens d’assemblage.

- Travailleurs sans compétences.

Comme signes permettant de déterminer le caractère commun (similarité) du travail et le regroupement des professions, les caractéristiques des professions sont prises : le contenu des fonctions (travail effectué), les objets et outils de travail, l'échelle et la complexité de la gestion, les résultats finaux du travail. activité, etc., qui déterminent les qualifications et la spécialisation des travailleurs.

Veuillez noter qu'à partir du 1er juillet 2015, ce document perd sa vigueur en raison de la publication de l'arrêté Rosstandart n° 2020-st du 12 décembre 2014, qui a approuvé la nouvelle classification panrusse des professions OK 010-2014 (MSKZ-08) .

4. Normes professionnelles (par exemple, arrêté du ministère du Travail de Russie du 22 octobre 2013 n° 571n « Sur l'approbation de la norme professionnelle « Spécialiste en travail social", Arrêté du ministère du Travail de Russie du 19 mai 2014 n° 315n "Sur l'approbation de la norme professionnelle "Ingénieur en électronique radio"). Ils contiennent : une description des fonctions de travail incluses dans la norme professionnelle (carte fonctionnelle du formulaire activité professionnelle); caractéristiques des fonctions de travail généralisées.

Sur la base de la pratique des organisations, des projets de descriptions de poste peuvent être élaborés par les personnes suivantes :

Spécialiste RH ou spécialiste du service RH ;

le chef de l'unité structurelle concernée ;

par le salarié lui-même en collaboration avec son supérieur immédiat.

L'employeur décide indépendamment à qui confier la responsabilité de l'élaboration des descriptions de poste - à un groupe d'employés ou à un employé spécifique.

La structure et le contenu d'une description de poste ne sont actuellement pas réglementés en détail par la réglementation, ce qui permet de la créer en tenant compte des spécificités de l'organisation du travail d'un employeur particulier.

Les responsabilités d'un salarié pour son poste, sa spécialité ou sa profession peuvent également être précisées dans d'autres documents, par exemple dans un contrat de travail. C'est-à-dire que n'importe lequel des documents (contrat de travail, description de poste) peut déterminer (clarifier) les détails responsabilités professionnelles en relation avec les conditions de travail d'un employé donné pour un employeur particulier.

Pour que les tâches du poste deviennent obligatoires, les conditions suivantes doivent être remplies :

1) les tâches de travail de l’employé doivent être documentées ;

2) le salarié doit connaître ses fonctions professionnelles, c'est-à-dire qu'il doit en prendre connaissance contre signature. De plus, selon l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est l'employeur qui est tenu de familiariser les salariés, contre signature, avec les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités de travail.

Notons que les responsabilités professionnelles déterminent non seulement l'étendue et les limites de l'exercice pratique des fonctions et tâches assignées au salarié, selon son poste, mais également les limites de la responsabilité envers l'employeur.

Considérons les principaux types de responsabilité prévus par la loi en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par un employé de ses fonctions officielles (fonctions professionnelles).

Responsabilité en cas de non-exécution

responsabilités professionnelles

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que pour commettre faute disciplinaire, c'est-à-dire l'échec ou la mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées responsabilités de travail, l'employeur a le droit d'appliquer des sanctions disciplinaires. Cet article prévoit les mesures disciplinaires suivantes :

– remarque ;

– réprimande ;

– licenciement pour motifs appropriés.

Les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline (partie 5 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie) peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories d'employés. Par exemple, Loi fédérale du 17 janvier 1992 n° 2202-1 "Sur le Bureau du Procureur de la Fédération de Russie", à savoir l'article 41.7, en plus des sanctions générales appliquées aux salariés, des sanctions supplémentaires sont prévues, entre autres, comme un avertissement en cas de manquement conformité officielle, une réduction du rang de classe.

Conformément à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, sanctions disciplinaires, en particulier, s'applique au licenciement d'un employé pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81, au paragraphe 1 de l'article 336 ou à l'article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie, comme ainsi que les paragraphes 7, 7.1 ou 8 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas où des actes coupables donnant lieu à une perte de confiance ou, par conséquent, un délit immoral ont été commis par l'employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Paragraphe 35 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » (ci-après dénommée la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2) fournit des éclaircissements sur ce qui s'applique au non-respect des obligations de travail sans motif valable .

Ces violations comprennent notamment :

a) l'absence d'un salarié du travail ou du lieu de travail sans motif valable.

Il faut garder à l’esprit que si le contrat de travail conclu avec le salarié ou l’acte réglementaire local de l’employeur (arrêté, calendrier, etc.) ne prévoit pas de lieu de travail cet employé, alors si un différend surgit sur la question de savoir où l'employé est obligé de se trouver dans l'exercice de ses fonctions, il convient de partir du fait qu'en vertu de la partie 6 de l'article 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, un le lieu de travail est le lieu où le salarié doit se trouver ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur ;

b) refus d'un employé, sans motif valable, d'accomplir des tâches liées à un changement des normes du travail conformément à la procédure établie (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), puisqu'en vertu d'un contrat de travail, l'employé est tenu d'exercer la fonction de travail définie par le présent contrat, de se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient de garder à l'esprit que le refus de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne constitue pas une violation de la discipline du travail, mais sert de motif de résiliation du contrat de travail en vertu de l'article 7 du partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie conformément à la procédure prévue à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

c) refus ou évasion sans motif valable d'un examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que refus du salarié de suivre une formation particulière pendant les heures de travail et de réussir des examens sur la protection du travail, les précautions de sécurité et les règles de fonctionnement, s'il s'agit d'une condition obligatoire pour l'admission au travail.

Selon le paragraphe 36 de la résolution n° 2 du plénum des forces armées de la Fédération de Russie, une violation de la discipline du travail doit également être considérée comme le refus d'un employé, sans motif valable, de conclure un accord sur l'intégralité Responsabilité financière pour la sécurité des biens matériels, si l’exercice de fonctions d’entretien des biens matériels constitue la fonction principale du salarié. Un tel refus est reconnu comme un manquement à l'accomplissement de ses obligations de travail si l'employé, lors de son embauche, a été informé par l'employeur de la fonction principale consistant à gérer les actifs matériels et, conformément à la législation en vigueur, un accord sur la pleine responsabilité financière peut être conclu. avec lui.

Un employé peut être soumis à une responsabilité disciplinaire en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution de l'une de ses tâches professionnelles - à la fois celles établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, ainsi qu'un contrat de travail et des réglementations locales.

De plus, si l'inexécution ou la mauvaise exécution des fonctions officielles par un employé a entraîné un préjudice réel direct pour l'employeur et qu'une relation de cause à effet est établie entre les actions de l'employé dans l'exercice de ses fonctions officielles et le dommage causé, alors le salarié peut également être tenu responsable. Rappelons que par dommage direct réel, on entend une diminution réelle du bien disponible de l'employeur ou une détérioration de l'état de ce bien (y compris les biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ce bien) , ainsi que la nécessité pour l'employeur d'effectuer des dépenses ou des paiements inutiles pour l'acquisition, la restauration de biens ou l'indemnisation des dommages causés par le salarié à des tiers. Ceci est indiqué par l'article 238 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans le même temps, l'employeur peut engager de manière indépendante la responsabilité disciplinaire et financière du salarié.

Il convient de préciser qu'en fonction de la nature du manquement à l'exercice de ses fonctions officielles et des conséquences qu'il a entraînées, le salarié peut faire l'objet de sanctions administratives et la responsabilité pénale. Dans ce cas, l'employeur peut, par exemple, engager des poursuites contre l'employé par l'intermédiaire des forces de l'ordre compétentes.

En outre, des sanctions financières peuvent être appliquées à l'employé, mais uniquement en cas de résultats insatisfaisants de son travail, qui sont prévues à l'article 155 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui établit qu'en cas de non-respect des règles de travail normes, non-accomplissement des tâches de travail (officielles) en raison de la faute de l'employé, paiement de la partie standardisée salaires est effectué en fonction du volume de travail effectué.

Notons que le non-respect par un employé de ses fonctions officielles comprend notamment la violation des exigences légales, des obligations découlant d'un contrat de travail, du règlement intérieur du travail, des descriptions de poste, des règlements et des ordres du gestionnaire.

C’est dans la description de poste qu’il est possible d’établir en détail non seulement les responsabilités professionnelles de l’employé, mais également de décrire spécifiquement la notion de manquement à ses fonctions officielles.

Veuillez noter que la liste des tâches prescrites dans la description de poste ne doit contenir que celles qui sont directement liées aux relations de travail et ne peut donc être considérée comme un manquement à l'exercice de fonctions officielles, par exemple le refus d'un employé d'exécuter un ordre public ou une violation. de l'ordre public sur le lieu de travail.

ST 24 Code des impôts de la Fédération de Russie.

1. Les agents fiscaux sont les personnes qui, conformément au présent Code :
responsabilités assignées pour le calcul, la retenue sur le contribuable et le transfert des impôts
dans le système budgétaire de la Fédération de Russie.

2. Les agents fiscaux ont les mêmes droits que les contribuables, sauf indication contraire
prévues par le présent Code.
L'assurance et la protection des droits des agents fiscaux s'effectuent conformément à l'article 22.
de ce Code.

3. Les agents fiscaux sont tenus de :
1) calculer correctement et en temps opportun, retenir Argent, payé
contribuables et transférer les impôts au système budgétaire de la Fédération de Russie pour
comptes pertinents du Trésor fédéral;
2) informer par écrit l'administration fiscale du lieu de votre immatriculation de l'impossibilité de retenue à la source
l'impôt et le montant de la dette du contribuable dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle
l'agent fiscal a eu connaissance de telles circonstances ;
3) tenir des registres des revenus accumulés et payés aux contribuables, calculés,
impôts retenus et transférés au système budgétaire de la Fédération de Russie, y compris
pour chaque contribuable ;
4) présenter à l'administration fiscale du lieu de votre immatriculation les documents nécessaires à
exercer un contrôle sur l'exactitude du calcul, de la retenue et du transfert des impôts ;
5) pendant quatre ans assurer la sécurité des documents nécessaires à
calcul, retenue à la source et transfert des impôts.

3.1. Les agents fiscaux assument également d'autres tâches prévues par le présent règlement.
Code.

4. Les agents fiscaux transfèrent les impôts retenus de la manière prescrite
ce Code pour le paiement de l'impôt par le contribuable.

5. Pour manquement ou mauvaise exécution des tâches qui lui sont assignées
l'agent fiscal en porte la responsabilité conformément à la législation de la Fédération de Russie.

Commentaire de l'art. 24 Code des impôts

Conformément à l'art. 9 du Code commenté, les participants aux relations réglementées par la législation sur les impôts et taxes comprennent, entre autres, les organismes et personnes physiques reconnus comme agents fiscaux conformément à la législation sur les impôts et taxes. L'article sous commentaire est consacré à l'établissement du statut juridique de ces acteurs des relations juridiques fiscales et à la régulation de leurs activités.

Les agents fiscaux peuvent être reconnus comme des personnes physiques et des organisations qui, conformément à la deuxième partie du Code commenté, sont chargées des tâches de calcul, de retenue sur le contribuable et de transfert de certains impôts au système budgétaire de la Fédération de Russie. Ainsi, par exemple, en ce qui concerne l'impôt sur le revenu des personnes physiques, l'art. 226 du Code commenté contient une liste de personnes reconnues comme agents fiscaux pour l'impôt spécifié, à savoir : les organisations russes, entrepreneurs individuels, les notaires exerçant en pratique privée, les avocats qui ont créé des cabinets d'avocats, ainsi que les divisions distinctes d'organisations étrangères dans la Fédération de Russie, à partir desquelles ou à la suite de relations avec lesquelles le contribuable a perçu les revenus prévus au paragraphe 2 du présent article, ainsi que les barreaux, les cabinets d'avocats et les conseils juridiques sur les revenus provenant des revenus des avocats. En matière d'impôt sur le revenu, l'art. 289 du Code commenté établit que si le contribuable est une organisation étrangère qui perçoit des revenus provenant de sources situées dans la Fédération de Russie qui ne sont pas associées à son établissement stable dans la Fédération de Russie, il lui incombe alors de déterminer le montant de l'impôt, en retenant ce montant sur le revenu du contribuable et le transfert de l'impôt au budget incombe Organisation russe ou organisation étrangère opérant dans la Fédération de Russie à travers un établissement permanent(agents fiscaux) versant les revenus correspondants au contribuable. Les agents fiscaux pour la taxe sur la valeur ajoutée sont des organismes, des organisations ou des entrepreneurs individuels autorisés à effectuer sur le territoire de la Fédération de Russie la vente de biens confisqués, de biens vendus par décision de justice, d'objets de valeur sans propriétaire, de trésors et d'objets de valeur achetés, ainsi que d'objets de valeur transférés par droit de succession à l'État. Également l'article 3 de l'art. 161 du Code commenté prévoit que lorsque les collectivités locales mettent en location des biens municipaux sur le territoire de la Fédération de Russie, l'assiette fiscale est déterminée comme le montant du loyer, en tenant compte de la taxe, par l'agent fiscal séparément pour chaque bien loué. ; dans ce cas, les agents fiscaux sont les locataires du bien spécifié ; ils sont chargés de calculer, de retenir les fonds versés au bailleur et de payer le montant approprié de l'impôt au budget.

Conformément à l'article commenté, les agents fiscaux ont les mêmes droits que les contribuables, sauf disposition contraire de la législation relative aux impôts et taxes. La garantie et la protection de leurs droits s'effectuent conformément à l'art. 22 du Code des impôts de la Fédération de Russie (voir commentaire). De plus, il est nécessaire de prendre en compte les dispositions de l'art. 35 du Code des impôts de la Fédération de Russie (voir commentaire), selon lequel les autorités fiscales sont responsables des pertes causées aux agents fiscaux à la suite d'actions (décisions) illégales ou de l'inaction de ces organismes, ainsi que d'actions illégales ( décisions) ou l'inaction des fonctionnaires et de leurs autres employés dans l'exercice de leurs fonctions officielles.

Les responsabilités des agents fiscaux sont établies dans l'article commenté : 1) calculer correctement et en temps opportun, retenir les fonds versés aux contribuables et transférer les impôts du système budgétaire de la Fédération de Russie vers les comptes appropriés du Trésor fédéral ; 2) informer par écrit l'administration fiscale du lieu de votre inscription de l'impossibilité de retenir l'impôt à la source et du montant de la dette du contribuable dans un délai d'un mois à compter du jour où l'agent fiscal a eu connaissance de ces circonstances ; 3) tenir des registres des revenus accumulés et payés aux contribuables, des impôts calculés, retenus et transférés au système budgétaire de la Fédération de Russie, y compris pour chaque contribuable ; 4) soumettre à l'administration fiscale du lieu d'immatriculation les documents nécessaires au contrôle de l'exactitude du calcul, de la retenue à la source et du transfert des impôts ; 5) pendant quatre ans, assurer la sécurité des documents nécessaires au calcul, à la retenue et au transfert des impôts. En outre, les agents fiscaux peuvent assumer d'autres responsabilités prévues par la législation sur les impôts et taxes.

La responsabilité de payer un impôt spécifique incombe au contribuable. Selon le paragraphe 1 de l'art. 45 du Code des impôts de la Fédération de Russie (voir commentaire), il doit être exécuté par le contribuable de manière indépendante, sauf disposition expresse contraire de la législation sur les impôts et taxes. L'inclusion d'un agent fiscal dans la relation « contribuable - budget du niveau correspondant du système budgétaire de la Fédération de Russie » constitue précisément une telle exception. En relation avec l'importance indiquée des agents fiscaux dans les relations avec le respect de l'obligation de payer des impôts attention particulière mérite une position juridique au moment où le contribuable remplit cette obligation. Cette position s'est initialement développée dans le cadre de la pratique judiciaire et arbitrale, et avec l'adoption du Code commenté, elle y a été incluse. Donc, par rapport aux contribuables - personnes La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, dans sa résolution n° 24-P du 12 octobre 1998, a indiqué que, compte tenu du processus en plusieurs étapes de paiement de l'impôt sur le revenu, celui-ci est considéré comme payé à partir du moment où l'employeur a retenu son montant. des salaires, et non lorsque les fonds correspondants ont été reçus par le budget. Déjà à l'article 45 du Code des impôts de la Fédération de Russie (voir commentaire), en ce qui concerne le respect de l'obligation de payer des impôts par l'intermédiaire d'un agent fiscal, il est établi que ce devoir est considérée comme accomplie à compter du jour où les montants d'impôt sont retenus par l'agent fiscal.

Conformément à l'art. 8 du Code des impôts de la Fédération de Russie (voir commentaire), l'impôt peut être payé exclusivement en espèces, c'est-à-dire en aliénant les fonds du contribuable lui appartenant à titre de propriété, de gestion économique ou de gestion opérationnelle. Dans ce cas, les obligations de l'agent fiscal envers le contribuable peuvent être remplies sous une forme non monétaire (en nature). À cet égard, il est nécessaire de prendre en compte la position juridique exprimée au paragraphe 10 de la résolution commune du plénum de la Cour suprême et du plénum de la Cour suprême d'arbitrage du 11 juin 1999 N 41/9, selon laquelle , dans le cas où des revenus imposables par un agent fiscal, perçus par le contribuable en nature et qu'aucun paiement en espèces n'a été effectué au contribuable au cours de la période fiscale correspondante, l'agent fiscal n'a pas l'obligation de retenir l'impôt et dans ce cas les informations nécessaires sont soumises par l'agent fiscal à l'administration fiscale selon les modalités prescrites par l'article commenté. Cette position a été reprise au paragraphe 1 de la résolution du plénum de la Cour suprême d'arbitrage du 30 juillet 2013 N 57, selon laquelle, si aucun paiement en espèces n'a été effectué au contribuable pendant la période fiscale et la retenue du montant de l'impôt s'est avéré impossible, l'agent fiscal, guidé par le paragraphe 3 de l'article commenté, n'est tenu que de calculer le montant de l'impôt à payer par le contribuable et d'informer l'administration fiscale de l'impossibilité de retenir l'impôt et du montant dette fiscale le contribuable concerné. Ladite autorité judiciaire indique en outre (au paragraphe 2) que mise en vigueur les fonctions d'un agent fiscal en percevant auprès de lui les montants d'impôt non transférés, ainsi que les montants correspondants des pénalités, n'est possible que dans le cas où l'agent fiscal a néanmoins retenu le montant de l'impôt sur le contribuable, mais n'a pas été transféré au budget. La Cour suprême d'arbitrage prévoit une exception à cette règle dans le cas où l'impôt n'a pas été retenu par l'agent fiscal lors du paiement de fonds à une personne étrangère qui n'est pas enregistrée aux fins fiscales dans la Fédération de Russie. Dans ces circonstances, il semble raisonnable de percevoir auprès de l’agent fiscal non seulement des pénalités, mais également le montant de l’impôt lui-même.

Les règles établies pour les contribuables ne peuvent être appliquées aux agents fiscaux que dans les cas expressément prévus par la législation sur les impôts et taxes. À cet égard, il est intéressant de noter un certain nombre positions juridiques diverses instances judiciaires. Ainsi, le Plénum de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie, au paragraphe 23 de sa résolution n° 57 du 30 juillet 2013, a recommandé aux juridictions inférieures de tenir compte du fait que, depuis le paragraphe 3 de l'art. 76 du Code commenté lie la possibilité de suspendre les opérations sur les comptes bancaires au dépôt tardif des déclarations fiscales, et en vertu de l'article 1 de l'art. 80 du Code commenté, une déclaration fiscale ne peut être présentée que par le contribuable ; la mesure provisoire correspondante ne peut être appliquée à l'agent fiscal s'il ne respecte pas les délais de remise des calculs prévus dans la deuxième partie du Code commenté. D'autre part, dans la même résolution, le Plénum de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie, expliquant les dispositions de l'art. 78 du Code commenté, a indiqué que les règles de compensation ou de restitution des montants d'impôts (frais) et de pénalités payés en trop (perçus) s'appliquent également aux agents fiscaux, expliquant que si, lors de l'examen de l'affaire, le tribunal détermine que les montants excessivement transférés par l'agent fiscal au budget n'excèdent pas les sommes retenues sur le contribuable, alors la décision de compenser ou de restituer ces sommes en faveur de l'agent fiscal ne peut être prise par le tribunal que dans deux cas : 1) si la restitution au contribuable des sommes retenues à outrance sur lui par l'agent fiscal, lui est imposé par la loi ; 2) si, à la demande du contribuable ou de sa propre initiative, l'agent fiscal a payé au contribuable le montant de l'impôt qui lui a été indûment retenu.

La période des fêtes approche et il faut veiller à ce que les départs en vacances des employés n’entraînent pas de perturbations dans les activités de l’organisation. Voyons comment répartir les responsabilités d'un employé temporairement absent.

Options d'attribution de tâches à un employé temporairement absent

Vous pouvez confier les fonctions d'un employé temporairement absent à un autre employé de l'organisation dans l'ordre suivant :

Pour plus d'informations sur la manière de traiter une traduction interne et de payer le travail pendant la traduction, lire : 2009, n° 19, p. 77

combinaison temporaire, augmentant le volume de travail ou élargissant la zone de service (dite substitution);
travail interne à temps partiel;
transfert temporaire.

Ces options sont très similaires. Mais ils sont traités et payés différemment. Choisir Meilleure option Ce tableau vous aidera.

Critère	Substitution e Art. 60.2 Code du travail de la Fédération de Russie	Emploi interne à temps partiel Ô Art. 60.1 Code du travail de la Fédération de Russie	Transfert temporaire d Art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie
Temps de travail supplémentaire	Pendant la journée de travail avec le travail principal	En dehors de la journée de travail, mais pas plus de 4 heures par jour b Art. 284 Code du travail de la Fédération de Russie	Pendant la journée de travail avec libération du travail principal
Décor	Accord complémentaire au contrat de travail à Articles 57 et 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie	Contrat de travail séparé R. Art. 282 Code du travail de la Fédération de Russie	Accord complémentaire au contrat de travail
Montant du paiement	Déterminé par accord entre le salarié et l'employeur m Art. 151 Code du travail de la Fédération de Russie	Payé je Art. 285 Code du travail de la Fédération de Russie: <или>au prorata du temps travaillé ; <или>en fonction de la quantité de travail effectué ; <или>aux conditions précisées dans le contrat de travail	Salaire (taux tarifaire) pour le travail effectué
Inscription au cahier de travail	Non inclus	A cotiser à la demande du salarié UN Art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie	Non inclus

Découvrez les spécificités du traitement des documents du personnel pour les travailleurs internes à temps partiel et la rémunération de leur travail : 2008, n° 21, p. 16

Bien sûr, le choix vous appartient. Néanmoins, la substitution est peut-être la plus optimale des trois options pour les vacances. Après tout, l'employé ne devra pas être libéré de l'exercice de ses propres fonctions. Par conséquent, nous souhaitons discuter de la manière d’organiser et de payer correctement le remplacement.

Nous sommes d'accord avec l'employé

Ainsi, le salarié, parallèlement à son emploi principal, effectuera des tâches supplémentaires dans le cadre des horaires de travail établis pour son emploi principal en condensant son travail au cours de la journée de travail. Il peut se voir confier à la fois un travail similaire à celui qu'il effectue (augmentation du volume de travail, élargissement de la zone de service) et un travail dans un poste/profession différent (combinaison).

La substitution est le moyen le plus pratique attribuer les fonctions d'un salarié temporairement absent à un autre employé. Après tout, l'employé effectue des tâches supplémentaires en plus des siennes pendant la journée de travail.

Un salarié peut être affecté à l'exercice des fonctions même de plusieurs salariés absents, s'il a la capacité de faire face à cette charge de travail supplémentaire pendant les horaires de travail qui lui sont fixés.

Mais tu as d'abord besoin Ô des articles. 60, 60.2 Code du travail de la Fédération de Russie:

obtenir le consentement de l’employé pour effectuer un travail supplémentaire ;
négocier avec l'employé au sujet du paiement.

Nous préparons les documents

Après avoir reçu le consentement de l'employé, nous procédons comme suit.

ÉTAPE 1. Nous incluons les règles sur le pourvoi des postes dans les réglementations locales

Afin de ne pas répartir les responsabilités d'un salarié parti en congé d'urgence, il est préférable d'établir à l'avance les options pour un éventuel remplacement de postes dans l'acte réglementaire local de l'organisation (par exemple, dans le règlement intérieur du travail ). Cela sera également utile lors de la planification des vacances. Il est clair qu'il est préférable de redistribuer les responsabilités au sein d'une seule unité structurelle ou au sein de professions et de postes connexes.

Supposons que le tableau d’effectifs de l’organisation prévoit les postes suivants :

chef comptable (1 unité);
comptable principal (1 unité);
comptable (2 unités);
caissier (1 unité);
chef du service RH (1 unité) ;
inspecteur principal RH (1 unité).

Les options suivantes pour pourvoir les postes peuvent être établies dans le règlement intérieur du travail.

Il est également possible de prescrire dans un acte réglementaire local règles générales déterminer le montant des indemnités complémentaires pour l'exercice des fonctions des salariés temporairement absents.

ÉTAPE 2. Nous concluons un accord complémentaire au contrat de travail

Il faut indiquer b Art. 60, art. 60.2, art. 151 Code du travail de la Fédération de Russie:

lequel travail supplémentaire confié au salarié. Si l'employé cumule les responsabilités d'un autre poste, indiquez exactement quelles responsabilités lui sont assignées (toutes ou seulement certaines responsabilités). Si le remplacement a lieu pour un poste similaire, indiquez alors la quantité de travail supplémentaire que l'employé doit effectuer ;

Nous prévenons le responsable du personnel

Lorsqu'un salarié en remplace temporairement un autre, il faut conclure un accord supplémentaire. Une seule commande ne suffit pas.

terme substitutions. Il s'agira de la période pendant laquelle le salarié remplacé sera en vacances, en voyage d'affaires ou en arrêt maladie. Mais gardez à l'esprit que le « adjoint » a le droit de refuser d'effectuer des travaux supplémentaires avant l'expiration de ce délai. L'employeur peut également annuler le remplacement par anticipation. Chacune des parties (salarié et employeur) est tenue d'en informer l'autre partie par écrit au plus tard dans les 3 jours ouvrables ;

montant du supplément pour remplacement. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit ni un minimum ni taille maximum ce supplément. Il est fixé en tenant compte de la quantité de travail supplémentaire assigné s Art. 151 Code du travail de la Fédération de Russie:
<или>d'un montant fixe ;
<или>en pourcentage du salaire (taux tarifaire) du poste principal ou remplacé.

Si plusieurs salariés se voient confier les fonctions d'un salarié temporairement absent, le montant de l'indemnité complémentaire peut être le même pour tout le monde ou peut varier en fonction de l'ampleur du travail supplémentaire assigné. Toutefois, son montant ne peut se limiter au salaire d'un salarié temporairement absent.

Accord supplémentaire
au contrat de travail du 12 mars 2007 n°31-TD

Moscou

Société à Responsabilité Limitée « Saison », ci-après dénommée « Employeur », représentée par directeur général Smirnova A.A., agissant sur la base de la Charte, d'une part, et Filippova Ksenia Borisovna, occupant le poste de comptable, ci-après dénommée « l'Employé », d'autre part, ensemble dénommées les « Parties », ont a conclu cet avenant au contrat de travail en date du « 12 » mars 2007 n° 31-TD sur ce qui suit :

1. En raison du fait que le comptable principal I.N. Ryabova est en congé annuel payé. La salariée se voit confier l'exercice de toutes ses fonctions conformément aux Description de l'emploi pendant la période du 23 mai au 5 juin 2011, sans libérer l'employé de ses fonctions de comptable.

2. Le salarié reçoit une indemnité complémentaire pour l'exercice des fonctions de salarié temporairement absent à hauteur de 40 % du salaire du poste de comptable principal.

ÉTAPE 3. Nous établissons une commande de remplacement

Le salarié doit prendre connaissance de cet arrêté contre signature.

Société à Responsabilité Limitée "Sezon"

Moscou

Commande

Pour la période du prochain congé annuel de la comptable principale Ryabova I.N. du 23 mai au 5 juin 2011, confier l'exercice de ses fonctions au comptable K.B. Filippova. sans la libérer de son travail de comptable.

Installez Filippova K.B. pour la période déterminée, un versement supplémentaire de 40 % du salaire du poste de comptable principal.

Les personnes suivantes ont pris connaissance de la commande :

Les informations sur l'exécution d'un travail supplémentaire n'ont pas besoin d'être inscrites sur la carte personnelle du salarié (formulaire n° T-2 approuvé Résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1) et dans son cahier de travail à Art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie ; l'article 4 des Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, de production des formulaires de cahier de travail et de leur fourniture aux employeurs, a été approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225. Toutefois, à la demande du salarié, vous pouvez les refléter dans la section X « Informations complémentaires » de la carte personnelle.

Exemple. Calcul du complément de paiement lors du remplacement

/ condition / En raison du fait que le comptable principal I.N. Ryabova est en congé annuel payé. comptable K.B. Filippova avec son accord, elle a été affectée à exercer les fonctions de comptable principale pendant la période du 23 mai au 5 juin 2011.

L'indemnité complémentaire de remplacement est de 40 % du salaire du poste de comptable principal.

Le salaire d'un comptable principal est de 25 000 roubles.

/ solution / L'algorithme des actions est le suivant.

ÉTAPE 1. Nous calculons le montant du versement complémentaire par mois :

25 000 roubles. x 40 % = 10 000 roubles.

ÉTAPE 2. Nous déterminons le montant de la majoration pour mai 2011. La période du 23 mai au 31 mai 2011 est de 7 jours ouvrés, et le montant de la majoration sera :

10 000 roubles. / 20 jours x 7 jours = 3500 roubles.

ÉTAPE 3. Nous déterminons le montant de la majoration pour juin 2011. La période du 1er juin au 5 juin 2011 est de 3 jours ouvrés, et le montant de la majoration sera :

10 000 roubles. / 21 jours x 3 jours = 1428,57 frotter.

Nous transférons les pouvoirs au député

La possibilité de remplacer un salarié temporairement absent peut également être prévue lors de la conclusion d'un contrat de travail. Tout d'abord, cela s'applique aux postes de chefs adjoints d'une organisation ou de chef d'une unité structurelle. Le remplacement d'un dirigeant temporairement absent est fixé par un contrat de travail avec l'adjoint ou sa fiche de poste. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de conclure avec lui un avenant au contrat de travail. Il le fera automatiquement, puisque c'est sa responsabilité dans le cadre de sa fonction de travail au titre du contrat de travail. Un arrêté attribuant les fonctions d'un gérant absent à un directeur adjoint n'est nécessaire que s'il dispose de plusieurs adjoints sur diverses questions, et un seul d'entre eux remplacera le gérant.

Le contrat de travail avec le député ou sa description de poste doit également indiquer si le député a le droit de signer des contrats, des documents financiers et autres pendant cette période. Si cela n'est pas convenu et que le député doit avoir le droit de signer pendant les vacances, vous pouvez alors émettre une ordonnance accordant au député le pouvoir de signer des documents ou de délivrer une procuration au député. b Art. 185 Code civil de la Fédération de Russie.

Si le député a également le droit de signer des documents financiers pendant les vacances, vous devez alors émettre des cartes bancaires temporaires avec des échantillons de sa signature Et clause 7.16 de l'Instruction de la Banque centrale de la Fédération de Russie du 14 septembre 2006 n° 28-I. Tous les documents que l'adjoint signera doivent indiquer le poste (« directeur adjoint » (« chef comptable adjoint »)), son nom, ses initiales et sa signature.

De sources faisant autorité

Directeur adjoint du Département des salaires, de la sécurité du travail et du partenariat social du ministère de la Santé et du Développement social de Russie

« Le décret soviétique sur la procédure et les conditions des regroupements interdisait aux chefs d'organisations, à leurs adjoints et aux dirigeants divisions structurelles, départements, ateliers, services et leurs adjoints pour les postes cumulés ème sous-p. « a » article 15 de la résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 4 décembre 1981 n° 1145 « sur la procédure et les conditions de regroupement des professions (postes) » (perdue en vigueur le 10 mars 2009 en raison de l'adoption du gouvernement de la Résolution de la Fédération de Russie n° 216 du 10 mars 2009).

Cette interdiction en 2003 a été reconnue par la Cour suprême comme contraire au Code du travail de la Fédération de Russie à l'égard des chefs d'unités structurelles, de départements, d'ateliers, de services et de leurs adjoints. ème Arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 25 mars 2003 n° CAS 03-90.

Et en 2009, ce décret soviétique a complètement perdu sa force. à Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 10 mars 2009 n° 216. Ainsi, les chefs d'organisations et leurs adjoints ont également reçu le droit de cumuler des postes.

Si les cadres supérieurs ou intermédiaires sont tenus de combiner des postes conformément au contrat de travail ou conformément à la description de poste, il n'y a désormais aucune restriction pour eux en matière de paiement supplémentaire pour le regroupement. Par conséquent, par décision de l'organe habilité de l'organisation (conseil d'administration, chef de l'organisation), ils peuvent effectuer un tel paiement supplémentaire.

C'est-à-dire qu'à l'heure actuelle, l'établissement de paiements supplémentaires à l'équipe de direction de l'organisation pour la durée de l'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent par poste reste à la discrétion de l'employeur.

Il est possible d'attribuer des responsabilités supplémentaires au salarié sous forme de combinaison. Cet article traite des fonctionnalités d'utilisation de diverses options.

Désormais, alors que les organisations économisent sur le personnel, de nombreuses fonctions qui étaient embauchées par un nouvel employé avant la crise sont réparties entre les anciens.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail (contrat) conformément à l'art. 19 du Code du travail de la République du Bélarus (ci-après dénommé le Code du travail), entre l'employeur et l'employé, la fonction de travail de l'employé est déterminée (travail dans une ou plusieurs professions, spécialités, postes, indiquant les qualifications dans conformément au tableau d'effectifs de l'employeur, aux responsabilités fonctionnelles, à la description de poste).

L'éventail des tâches fonctionnelles que chaque salarié doit accomplir dans sa profession, sa spécialité, sa qualification ou son poste est déterminé par le Tarif Unifié. répertoire des qualifications travaux et professions des travailleurs, le Répertoire unifié de qualification des postes d'employés, les instructions de travail (de travail), les règlements, les règles techniques, les règlements.

Où responsabilités fonctionnelles l'employé se rapporte aux termes essentiels du contrat de travail (contrat). Une liste complète des responsabilités fonctionnelles de l’employé est, en règle générale, définie dans la description de poste (travail), et le contrat de travail (contrat) fait directement référence à ces instructions.

Lors de l'embauche, l'employeur est tenu d'informer le salarié par signature du travail assigné, des conditions et de la rémunération et d'expliquer ses droits et obligations (clause 2 de l'article 54 du Code du travail). L'employeur n'a pas le droit d'exiger du salarié qu'il effectue un travail non prévu par le contrat de travail, sauf dans les cas prévus par les actes législatifs (article 20 du Code du travail).

L'employeur est tenu d'organiser le travail des salariés de manière à ce que chacun effectue un travail dans sa spécialité et ses qualifications conformément au poste ou à la profession défini dans le contrat de travail conclu, pendant les heures de travail. Dans le Code du travail, il existe 2 manières similaires d'attribuer des responsabilités supplémentaires à un salarié : travail interne à temps partiel et combinaison de professions (postes). Voyons quelle option est la plus adaptée à votre situation.

En quoi la combinaison diffère-t-elle de la combinaison interne ?

La combinaison de professions (postes) et de travail à temps partiel interne signifie qu'en plus du travail principal, l'employé a un travail supplémentaire dans l'organisation. De plus, il n'est pas nécessaire qu'il soit lié au poste principal (par exemple, il n'est pas interdit de cumuler le travail d'opérateur téléphonique et, par exemple, de coursier). La différence entre le travail mixte et le travail à temps partiel est subtile, mais fondamentale pour le flux documentaire. La combinaison signifie qu'un employé a des responsabilités supplémentaires en plus de son emploi principal dans l'organisation.

La législation établit que le cumul est l'exécution par le même employeur, en plus de son emploi principal prévu par un contrat de travail, d'un travail supplémentaire dans une autre profession (poste) ou des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération de son emploi principal pendant la période de travail. jour fixé par la loi ( équipe de travail) (première partie de l'article 67 du Code du travail).

C'EST IMPORTANT! Lorsqu'il combine les deux travaux - à la fois primaires et supplémentaires - l'employé effectue pendant les heures de travail. Mais le travail à temps partiel interne suppose que le salarié, après avoir terminé son travail principal, commence un travail supplémentaire. Ainsi, il effectue un travail à temps partiel pendant son temps libre par rapport à son emploi principal. Parallèlement, il occupe à temps partiel le poste vacant correspondant.

La législation établit que travail à temps partiel - il s'agit de l'exercice par un salarié, pendant son temps libre de son emploi principal, d'un autre emploi rémunéré en permanence pour le même ou un autre employeur aux termes d'un contrat de travail (première partie de l'article 343 du Code du travail). La durée du temps de travail fixée par l'employeur pour les travailleurs à temps partiel ne peut excéder la moitié de la durée normale de travail fixée par l'art. 111-114 TK (article 345 TK).

Conformément aux dispositions de l'art. 346 du Code du travail, la rémunération des travailleurs à temps partiel se fait au prorata du temps travaillé. Lorsque des tâches standard sont établies pour les travailleurs à temps partiel avec un salaire au temps, le paiement est effectué sur la base des résultats finaux pour la quantité de travail réellement effectué. Le travail effectué par des travailleurs à temps partiel pour le même employeur tout en exerçant une autre fonction, ainsi que pour un autre employeur au-delà de la durée de travail principale, n'est pas reconnu comme heures supplémentaires (clause 3 de la deuxième partie de l'article 119 du Code du travail).

Il est clair qu'à quelle heure l'employé est engagé dans le travail principal et à quelle heure supplémentaire, le plus souvent, il n'est suivi d'aucune façon, et cela est impossible. Par conséquent, en règle générale, vous pouvez organiser à la fois un emploi interne à temps partiel et une combinaison de votre choix. L'exception concerne les situations où il est évident qu'il est plus correct d'utiliser l'une ou l'autre option. Par exemple, le coursier se voit confier les fonctions d'opérateur téléphonique spécifiquement le soir.

Il est clair que dans ce cas, il est plus correct d'organiser un travail interne à temps partiel. Mais si vous ne précisez pas exactement à quelles heures le coursier travaille également en tant qu'opérateur téléphonique, vous pouvez organiser à la fois un emploi à temps partiel et un emploi à temps partiel. En attendant, il est plus facile d'organiser une combinaison : il n'y aura pas autant de documents qu'avec un travail à temps partiel, et le comptable pourra éviter les conflits avec les inspecteurs, qui trouvent souvent à redire au calcul des paiements individuels pour partie- travailleurs du temps.

De plus, si l'organisation n'a plus besoin que l'employé exerce des fonctions supplémentaires contre rémunération, il est beaucoup plus facile de résilier l'accord avec lui avec une combinaison d'emplois qu'avec un emploi à temps partiel.

La combinaison nécessite moins de documents qu'un temps partiel

Si le salarié cumule les responsabilités, il n'est pas nécessaire de rédiger un deuxième contrat de travail, comme pour un travail à temps partiel. Il suffit de conclure un accord complémentaire avec le salarié au contrat de travail en cours. Dans l'accord Les conditions suivantes doivent être précisées :

Les tâches supplémentaires et la période pendant laquelle elles doivent être accomplies ;

Montant du complément de rémunération pour travaux ;

Notez que le salarié s'engage à cumuler 2 ou plusieurs professions (postes).

Lors de l'établissement d'un employé conformément à l'art. 32 et 67 du Code du travail du regroupement, il est nécessaire, dans le cadre de raisons justifiées de production, d'organisation ou d'économie, d'informer le salarié par écrit au plus tard 1 mois avant un changement significatif des conditions de travail (mise en place du regroupement) .

Si l'employé est d'accord, émettre un ordre (instruction) pour établir la combinaison. Si un salarié refuse de continuer à travailler en raison d'un changement important dans les conditions de travail, il est nécessaire de rendre une ordonnance de licenciement conformément à l'article 5 de l'art. 35 TC, effectuer le paiement final, faire une entrée dans cahier de travail et le délivrer au salarié le jour du licenciement.

De plus, il convient de noter que pour attribuer des responsabilités supplémentaires (fonctions supplémentaires) à un salarié exerçant une autre profession (poste), il est nécessaire d'avoir des justifications de production, d'organisation ou des raisons économiques. Dans le cas contraire, le licenciement d'un salarié pour refus de continuer à travailler avec des conditions de travail modifiées de manière significative en vertu de l'article 5 de l'art. 35 du Code du travail peut être considéré comme illégal.

Conditions importantes

Lorsque vous attribuez un travail supplémentaire à un employé ou attribuez des fonctions supplémentaires dans une autre profession (poste), tenez compte des conditions importantes suivantes :

Les travaux supplémentaires (fonctions supplémentaires) ne doivent pas détériorer la qualité du travail principal effectué par l'employé ;

L'attribution de travaux supplémentaires (attribution de fonctions supplémentaires) doit être économiquement réalisable ;

L'exécution de travaux supplémentaires (responsabilités fonctionnelles) dans la profession (poste) concernée nécessite que l'employé possède les qualifications appropriées.

Ainsi, des travaux supplémentaires (responsabilités fonctionnelles) ne peuvent être attribués que par écrit et sous réserve des conditions ci-dessus. Veuillez noter qu'en cas de combinaison, le nombre d'heures dont l'employé a besoin pour effectuer le travail supplémentaire n'a pas d'importance. Mais le travail à temps partiel ne peut durer plus de 4 heures par jour, sauf cas prévus par la loi (50 % de la norme mensuelle).

Lorsqu'ils sont combinés, de telles restrictions ne s'appliquent pas. Cela signifie que le montant du paiement supplémentaire peut être quelconque - pas nécessairement la moitié du salaire.

Le travail est également simplifié par le fait que le temps que l'employé a consacré à des tâches supplémentaires n'a pas besoin d'être reflété sur la feuille de temps. De plus, une inscription sur le travail à temps partiel dans le cahier de travail du salarié est faite à la demande du salarié sur le lieu de son emploi principal (article 6 des Instructions sur la procédure de tenue des cahiers de travail des salariés, approuvées par Résolution du Ministère du Travail de la République du Bélarus du 03/09/1998 n° 30).

La base de l'inscription est un document confirmant le travail à temps partiel (un ordre de l'employeur, si l'emploi à temps partiel est établi au sein d'un employeur, ou une copie de l'ordre d'un autre employeur pour lequel le salarié travaille à temps partiel) . L'inscription s'effectue selon les règles générales établies par lesdites Instructions, avec une indication supplémentaire que le salarié est embauché à temps partiel. En cas de combinaison, en règle générale, les informations supplémentaires ne sont pas inscrites dans le cahier de travail.

Il est plus facile de supprimer des responsabilités supplémentaires en les combinant qu'en travaillant à temps partiel.

Lors du regroupement, il est supposé que le salarié effectue temporairement un travail supplémentaire. L'organisation a le droit de cesser d'embaucher un employé à tout moment. travail supplémentaire, il vous suffit de donner un ordre au directeur. Pour résilier un contrat de travail pour un travail à temps partiel, vous devez suivre d'autres règles.

Si la direction décide d'embaucher un nouvel employé, l'employé interne à temps partiel doit en être averti. Son consentement n'est pas nécessaire dans une telle situation. Mais s'il n'y a pas besoin d'un travailleur à temps partiel pour d'autres raisons (par exemple, en raison d'une réduction de la quantité de travail), alors les règles générales s'appliquent. C'est-à-dire qu'il ne sera possible de résilier un contrat à temps partiel que pour les motifs énumérés dans le Code du travail (par exemple, par accord des parties).

Alexey Parkhimovich, éminent économiste du travail