دستور تعیین وظایف: ظرایف موضوع. آیا می توان با صدور حکمی مبنی بر واگذاری وظایف خاصی به این کارمند، اجباری را برای انجام کار بر عهده گرفت؟

به دلایل مختلف، کارکنان شرکت ها و سازمان ها ممکن است در محل کار خود غایب باشند. اما فرآیند تولیدشما نباید از این رنج بکشید. در چنین مواردی پیش بینی شده است که کارمند غایب به شخص دیگری واگذار شود. چگونه این را به درستی ترتیب دهیم؟

در این شرایط ظرافت هایی وجود دارد که هم افسر پرسنل و هم مدیر باید بدانند. و کارمندان افزایش حقوق دریافت می کنند سطح تحصیلیخوبی خواهد کرد بیایید ببینیم وظایف یک کارمند غایب موقت چگونه تعیین می شود و هر یک از طرفین فرآیند باید روی چه چیزی تمرکز کنند.

گزینه هایی برای حل مشکل

لازم به ذکر است که واگذاری وظایف به کارمند غایب موقت فقط طبق قانون انجام می شود. TC دو گزینه برای حل مشکل پیشنهاد می کند. ممکن است اداره به کارمند یک کار پاره وقت پیشنهاد دهد، یعنی مدتی برای دو نفر کار کند. راه دیگر ترجمه است. در این صورت کارمند از وظایف اصلی خود معاف می شود.

به عنوان مثال، اگر منشی رئیس به تعطیلات برود یا بیمار شود، می توان به جای او یک پیک استخدام کرد. در عین حال، اداره باید بررسی کند که آیا این فرد می تواند وظایف قبلی خود را انجام دهد یا خیر. اگر موفق به ملاقات شود ساعت کار، سپس از ترکیب استفاده می شود، در غیر این صورت از انتقال استفاده می شود.

واگذاری مسئولیت به یک کارمند غایب موقت باید به درستی رسمی شود و پرداخت های اضافی باید در نظر گرفته شود. همچنین باید در نظر داشت که در کشورهای پس از فروپاشی شوروی که قوانین آنها در زمینه روابط کار بر اساس آیین نامه قبلی تنظیم شده است، تغییراتی رخ داده است. این بدان معناست که افسران پرسنل باید به دنبال راه حلی بر اساس چارچوب مقررات ملی باشند.

سوال اساسی

روش جایگزینی کارمند غایب در قوانین ملی مربوطه تعیین شده است. قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که چنین رویدادی فقط با رضایت کارمند انجام می شود. این بدان معناست که افسر پرسنل باید سندی را که در آن بیان شده است دریافت کند. وکلا توصیه می کنند که یک قرارداد اضافی امضا کنید. این شامل داده های زیر است:

• طرفین قرارداد.
• فهرست وظایف یا سمت ها.
• محدوده کار.
• اضافه شارژ.
• دوره های اعتبار

امضای چنین قراردادی به معنای رضایت کتبی کارمند خواهد بود. بر اساس آن، یک کارمند غایب موقت تشکیل می شود. چنین سندی حاوی اطلاعات ذکر شده در بالا است.

واگذاری مسئولیت به کارمند غایب موقت (RB)

قانون بلاروس نیز دو گزینه را پیش بینی می کند. این در مورد استدر مورد تعویض و ترکیب اولین مورد رهایی از وظایف اصلی و تکلیف کاری است که کارمند غایب انجام می داد. گزینه دوم شامل بار مضاعف است. تعویض با رضایت کارگر امکان پذیر است.

استثناهایی وجود دارد. در مواردی که جان مردم تهدید می شود، افراد می توانند بدون رضایت منتقل شوند. این همه در اسناد منعکس شده است. معمولاً انتقال (ترکیب) با توافق صورت می گیرد. یعنی به کارمند پیشنهاد می شود که برای مدتی به کار دیگری بپردازد. او کاغذ مناسب را امضا می کند که شرایط و میزان پرداخت را نشان می دهد. تعیین حقوق کمتر از آنچه قبلاً شخص دریافت کرده است ممنوع است.

مستندات

هر گونه تغییر در برنامه کاری باید با اسناد مناسب، از جمله واگذاری وظایف به کارمند غایب موقت (RB) مستند شود. سفارش برای این موضوعهیچ تفاوتی با سایر اسناد مشابه ندارد. این شامل تمام جزئیات مورد نیاز است. پیوند به ماده مربوطه قانون کار نیز الزامی است. دستور یا سند دیگری که دلیل غیبت مقام و رئیس واحد را بیان کند مبنا قرار می گیرد. در اینجا یک مثال است:

«بر اساس هنر. 67 قانون کار جمهوری بلاروس و در ارتباط با غیبت منشی رئیس ایواشچنکو S.N.

1. وظایف منشی مدیر با رضایت کتبی به مدت (مشخص) با حفظ مسئولیت انجام کار اصلی به متخصص منابع انسانی ت. محول می شود.
2. بخش حسابداری یک پرداخت اضافی به Ishchenko R.T. به میزان 50 درصد حقوق منشی در مدت تعیین شده.

در ادامه می توانید این سفارش را با جزئیات بیشتر بخوانید.

ظرافت های قانون گذاری

بیایید به قانون کار فدراسیون روسیه برگردیم. اساساً چارچوب قانونی و مقرراتی هر دو کشور یکسان است. اما هر کدام تفاوت های ظریف خود را دارند. بنابراین، اگر اداره دستور تعیین تکلیف صادر کرد، باید در مورد دلیل غیبت کارگر خوب فکر کنید. گزینه های مرخصی یا مرخصی استعلاجی رایج هستند. آنها خود توضیحی هستند.

اما اگر کارمندی ولگردی و قانونی انجام دهد، لازم است ابتدا سندی در مورد شروع تحقیقات (عمل) صادر شود، تنها پس از آن مسئولیت های خود را به دیگران واگذار کنید. یعنی غیبت باید توضیح داده شود. تنظیم هزینه های اضافی نیز در قوانین این کشورها متفاوت است. در فدراسیون روسیه هیچ سندی وجود ندارد که به شدت مقادیر را تنظیم کند. آنها به صورت قراردادی شارژ می شوند. اما در جمهوری بلاروس این فقط برای شرکت های خصوصی نیز صادق است. پرداخت های اضافی برای مشاغل پاره وقت برای کارمندان بخش دولتی توسط دولت تنظیم می شود.

واگذاری وظایف به کارمند غایب موقت بدون رضایت

این اقدام در شرایط خاص. اینها شامل بلایا، سوانح، بلایای طبیعی و رویدادهای دیگر است تهدید کنندهجمعیت (بخشی از آن). در چنین سناریویی ممکن است تا یک ماه کار دیگری به فرد واگذار شود. چنین هنجاری در قوانین فدراسیون روسیه و بلاروس وجود دارد.

طبیعتاً افسر پرسنل همچنان باید با دستوری همه اینها را رسمی کند. قانون کار فدراسیون روسیه در موارد دیگر اجازه ترجمه بدون رضایت را می دهد. برای مثال، از کار افتادن یا انحلال یک حادثه، از جمله این موارد است. با این حال، انتقال کارمند به موقعیتی با شرایط پایین تر بدون رضایت کتبی ممنوع است. این باید در کار شما در نظر گرفته شود.

روش تعویض آسان تر

برای اطمینان از اینکه روند تولید به دلیل بیماری یا مرخصی یک متخصص کند نمی شود، می توانید فرد دیگری را به جای او استخدام کنید. گاهی اوقات این روش بهینه تر از توزیع مجدد مسئولیت است. با این حال، رهبران به شدت تمایلی به موافقت با آن ندارند. همه چیز مربوط به امور مالی است. یک کارمند تازه استخدام شده باید کل حقوق را بپردازد، در حالی که برای یک کارمند تمام وقت حتی نصف آن کافی است. این باعث صرفه جویی جدی در منابع مالی می شود.

همچنین چنین تفاوت ظریفی به عنوان مقدمه ای برای این موضوع وجود دارد. مرد جدیدناآشنا با پیچیدگی های تولید در نتیجه کار او می لنگد و دیگران را ناامید می کند. واگذاری موقت وظایف می تواند برای مدت حداکثر یک سال یا تا زمان خروج کارمند اصلی انجام شود. در صورت انتقال، فرد محل خدمت خود را حفظ می کند. یعنی وقتی کارمند اصلی برمی گردد، همان جا به «معاون» او داده شود.

مسئولیت های شغلی

(تابع کار) در قرارداد کار

مسئولیت های شغلی مجموعه ای از اقدامات کارکنان با هدف دستیابی به اهداف سیستم مدیریت و برای اجرا الزامی است. آنها توسط شرح وظایف، مقررات یا منشورهای سازمان ها و مقررات داخلی کار ایجاد می شوند. شرایطی که حاوی نام عملکرد کار است برای درج در قرارداد کار الزامی است. مقاله ما در مورد این صحبت خواهد کرد.

وظیفه کار کارکنان معیاری از رفتار ضروری است که کارفرما از کارمند می خواهد. هنگام انعقاد قرارداد کار، کارمند متعهد به انجام دو نوع وظیفه می شود که عبارتند از:

1. وظایف عمومی کارگری مربوط به کلیه کارکنان طبق تعریف ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه(از این پس قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود). متذکر می شویم که طبق این ماده، کارمند موظف است:

- وظایف کاری خود را که در قرارداد کار به او محول شده است با وجدان انجام دهد.

- رعایت مقررات داخلی کار؛

- حفظ انضباط کار؛

- مطابق با استانداردهای کار تعیین شده؛

- رعایت الزامات حفاظت از کار و ایمنی شغلی؛

- با احتیاط با اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث واقع در کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این اموال است) و سایر کارمندان رفتار کنید.

- بلافاصله کارفرما یا سرپرست فوری را در مورد وقوع وضعیتی که تهدیدی برای زندگی و سلامت افراد است، ایمنی اموال کارفرما (از جمله اموال اشخاص ثالث واقع در کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول باشد، اطلاع دهید. ایمنی این ملک).

با توافق طرفین، قرارداد کار ممکن است شامل حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما باشد که توسط قانون کار و سایر مقررات تعیین شده است. اعمال حقوقی، شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی و همچنین حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما ناشی از شرایط قرارداد جمعی، توافقات عدم گنجاندن هر یک از حقوق و (یا) تعهدات مشخص شده کارمند و کارفرما در قرارداد کار نمی تواند به عنوان امتناع از اعمال این حقوق یا انجام این تعهدات تلقی شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

بنابراین ، حقوق و تعهدات کار کارمند تعیین شده توسط قانون کار فعلی و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی و همچنین موارد ناشی از شرایط قرارداد جمعی ، توافق نامه ها برای اجرای کارمند الزامی است. ، صرف نظر از اینکه در متن قرارداد کار آمده یا خیر.

2. مسئولیت های شغلی خاص یک کارمند برای کار در یک موقعیت خاص، تخصص، حرفه برای یک کارفرمای معین.

طبق ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، درج در قرارداد کار الزامی است، از جمله موارد دیگر، ذکر نام وظیفه کار (کار بر اساس موقعیت مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها، نوع خاصی از کار اختصاص داده شده به کارمند).

اگر مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، انجام کار در موقعیت ها، حرفه ها، تخصص های خاص با ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت همراه باشد، نام این موقعیت ها، حرفه ها یا تخصص ها و الزامات صلاحیتآنها باید با نام ها و الزامات مشخص شده در دایرکتوری های صلاحیت تایید شده مطابق با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 31 اکتبر 2002 شماره 787 "در مورد رویه تأیید فهرست واحد تعرفه و صلاحیت کارها و صلاحیت ها" مطابقت داشته باشند. حرفه های کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارکنان" یا مقررات مربوطه استانداردهای حرفه ای.

روش استفاده از فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان توسط قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 9 فوریه 2004 شماره 9 "در مورد تصویب روش اعمال فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های شغلی" به تصویب رسید. مدیران، متخصصان و کارکنان.

توجه داشته باشید که قانون اصلی تعیین کننده وظایف خاص یک کارمند شرح وظایف است.

شرح شغل را می توان هم در مرحله طراحی یک سازمان، کسب و کار و هم در یک کسب و کار فعال با روابط کار ایجاد شده توسعه داد. در هر صورت، رویه توسعه شرح وظایف یک الگوریتم پذیرفته شده از اقدامات را پیش‌فرض می‌گیرد.

فرآیند توسعه شرح شغل را می توان در قالب مراحل متوالی نشان داد:

1. مرحله مقدماتی;

2. توسعه پیش نویس شرح وظایف.

3. هماهنگی پیش نویس شرح وظایف.

4. تصویب شرح وظایف.

پیش از تدوین شرح وظایف، مطالعه کلیه اسناد قانونی تنظیم کننده فعالیت مقامات و قوانین تدوین و نگهداری این اسناد سازمانی و قانونی است.

مبنای تدوین محتوای شرح وظایف عبارتند از:

1. کتاب مرجع صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان، مصوب قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 شماره 37 «در مورد تأیید فهرست صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان. ” این راهنما شامل دو بخش است. بخش اول ارائه می دهد ویژگی های صلاحیتموقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (کارکنان فنی) در سطح صنعت، به طور گسترده در شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها، عمدتاً در بخش های تولیدی اقتصاد، از جمله آنهایی که بودجه بودجه دریافت می کنند. بخش دوم شامل ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های کارکنان شاغل در مؤسسات تحقیقاتی، سازمان‌های طراحی، فناوری، طراحی و نظرسنجی و همچنین بخش‌های تحریریه و انتشارات است.

2. مسائل فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران (UTKS) برای بخش های مختلف اقتصاد، مورد تایید وزارت کار روسیه (به عنوان مثال، قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 5 مارس، 1383 شماره 32 «در مورد تصویب فهرست واحد تعرفه و صلاحیت کارها و مشاغل کارگران، شماره 48، بخش» حرفه های عمومیتولید محصولات غذایی"؛ قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 3 ژوئیه 2002 شماره 47 "در مورد تصویب فهرست تعرفه و صلاحیت واحد کار و حرفه کارگران، شماره 46، بخش "تولید خیاطی") . آنها حاوی ویژگی های تعرفه و صلاحیت هستند که باید در هنگام قیمت گذاری کار و انتساب دسته های صلاحیت به کارگران در سازمان ها، صرف نظر از شکل مالکیت و اشکال سازمانی و قانونی آنها استفاده شود. مشخصات تعرفه و صلاحیت هر حرفه دارای دو بخش است:

- بخش "ویژگی های کار" شامل شرح کاری است که کارگر باید قادر به انجام آن باشد.

- بخش "باید بداند" شامل الزامات اساسی برای کارگر از نظر دانش ویژه و همچنین آگاهی از مقررات، دستورالعمل ها و سایر مواد راهنمایی، روش ها و وسایلی است که کارگر باید از آنها استفاده کند.

3. طبقه بندی کننده تمام روسیهکلاس ها (OK 010-93)، تایید شده توسط فرمان استاندارد دولتی فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 1993 شماره 298. این سند یک لیست سیستماتیک از انواع است. فعالیت کارگری. گروه های بزرگ شده زیر را می پذیرد:

– روسای (نمایندگان) دستگاه های دولتی و مدیریتی در تمامی سطوح اعم از رؤسای نهادها، سازمان ها و بنگاه ها.

- متخصصان سطح بالاصلاحیت ها

- متخصصان سطح متوسط

- کارکنان درگیر در تهیه اطلاعات، اسناد، حسابداری و نگهداری.

- کارگران بخش خدمات، مسکن و خدمات عمومی، تجارت و فعالیت های مرتبط.

- کارگران واجد شرایط در کشاورزی، جنگلداری، مزارع شکار، پرورش ماهی و ماهیگیری.

- کارگران ماهر شرکت های صنعتی بزرگ و کوچک، هنر و صنایع دستی، ساخت و ساز، حمل و نقل، ارتباطات، زمین شناسی و اکتشاف زیر خاک.

- اپراتورها، اپراتورهای ماشین آلات، اپراتورهای تاسیسات و ماشین آلات و مکانیک های مونتاژ.

- کارگران غیر ماهر

به عنوان نشانه هایی برای تعیین اشتراک (شباهت) کار و گروه بندی مشاغل، ویژگی های مشاغل در نظر گرفته می شود: محتوای عملکردها (کار انجام شده)، اشیاء و ابزار کار، مقیاس و پیچیدگی مدیریت، نتایج نهایی فعالیت کارگری و غیره که تعیین کننده صلاحیت و تخصص کارگران است.

لطفاً توجه داشته باشید که از 1 ژوئیه 2015، این سند به دلیل انتشار دستور Rosstandart شماره 2020-st مورخ 12 دسامبر 2014، که طبقه بندی جدید تمام روسیه مشاغل OK 010-2014 (MSKZ-08) را تأیید کرد، قدرت خود را از دست می دهد. .

4. استانداردهای حرفه ای (به عنوان مثال، دستور وزارت کار روسیه مورخ 22 اکتبر 2013 شماره 571n "در مورد تایید استاندارد حرفه ای "متخصص در کار اجتماعی"، دستور وزارت کار روسیه مورخ 19 مه 2014 شماره 315n "در مورد تایید استاندارد حرفه ای "مهندس رادیو الکترونیک"). آنها شامل: شرح وظایف کار موجود در استاندارد حرفه ای (نقشه عملکردی فرم فعالیت حرفه ای) ویژگی های توابع کار تعمیم یافته

بر اساس عملکرد سازمان ها، پیش نویس شرح وظایف می تواند توسط افراد زیر تهیه شود:

متخصص منابع انسانی یا متخصص بخش منابع انسانی؛

رئیس واحد سازه مربوطه؛

توسط خود کارمند به همراه سرپرست فوری او.

کارفرما به طور مستقل تصمیم می گیرد که چه کسی مسئولیت توسعه شرح شغل را - به گروهی از کارمندان یا یک کارمند خاص - واگذار کند.

ساختار و محتوای شرح شغل در حال حاضر به طور دقیق توسط مقررات تنظیم نشده است، که اجازه می دهد تا با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان کاری یک کارفرمای خاص ایجاد شود.

مسئولیت های یک کارمند در قبال موقعیت، تخصص یا حرفه خود را می توان در اسناد دیگر، به عنوان مثال، در یک قرارداد کار مشخص کرد. یعنی هر یک از مدارک (قرارداد کار، شرح وظایف) می تواند مشخصات را تعیین (روشن) کند مسئولیت های شغلیدر رابطه با شرایط کاری یک کارمند معین برای یک کارفرمای خاص.

برای اجباری شدن وظایف شغلی باید شرایط زیر رعایت شود:

1) وظایف کار کارمند باید مستند باشد.

2) کارمند باید در مورد وظایف کاری خود بداند ، یعنی باید در برابر امضا با آنها آشنا باشد. علاوه بر این، طبق ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه، این کارفرما است که موظف است کارکنان را در مقابل امضا، با مقررات محلی مصوب مستقیماً مرتبط با فعالیت های کاری آنها آشنا کند.

بیایید توجه داشته باشیم که مسئولیت های شغلی نه تنها محدوده و حدود انجام عملی وظایف و وظایف محول شده به کارمند را با توجه به موقعیت او تعیین می کند، بلکه حدود مسئولیت کارفرما را نیز تعیین می کند.

بیایید انواع اصلی مسئولیت را که توسط قانون برای عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند وظایف رسمی خود (وظایف شغلی) پیش بینی شده است در نظر بگیریم.

مسئولیت عدم تحقق

مسئولیت های شغلی

ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه این را برای ارتکاب تعیین می کند تخلف انضباطییعنی عدم موفقیت یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل تقصیر وی در وظایف محوله مسئولیت های کاری، کارفرما حق اعمال مجازات های انضباطی را دارد. این ماده اقدامات انضباطی زیر را ارائه می کند:

- تذکر؛

- توبیخ

- اخراج به دلایل مناسب.

قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط (قسمت 5 ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه) همچنین ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را برای دسته خاصی از کارمندان پیش بینی کند. به عنوان مثال، قانون فدرالمورخ 17 ژانویه 1992 شماره 2202-1 "در مورد دفتر دادستانی فدراسیون روسیه"، یعنی ماده 41.7، علاوه بر مجازات های عمومی اعمال شده برای کارکنان، مجازات های اضافی از جمله هشدار در مورد ناقص در نظر گرفته شده است. انطباق رسمی، کاهش رتبه کلاس.

مطابق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه به مجازات های انضباطیبه ویژه در مورد اخراج یک کارمند به دلایل پیش بینی شده در بندهای 5، 6، 9 یا 10 قسمت اول ماده 81، بند 1 ماده 336 یا ماده 348.11 قانون کار فدراسیون روسیه، به عنوان مثال، اعمال می شود. همچنین بند 7، 7.1 یا 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه در مواردی که اقدامات مجرمانه باعث از دست دادن اعتماد می شود، یا بر این اساس، یک جرم غیر اخلاقی توسط کارمند در محل انجام شده است. کار و در ارتباط با انجام وظایف شغلی خود.

بند 35 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس قطعنامه نامیده می شود. پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2) در مورد مواردی که در مورد عدم انجام وظایف کار بدون دلیل موجه اعمال می شود، توضیح می دهد.

چنین تخلفاتی به ویژه عبارتند از:

الف) غیبت کارمند از محل کار یا محل کار بدون دلیل موجه.

لازم به ذکر است که اگر قرارداد کاری منعقد شده با کارمند یا قانون تنظیمی محلی کارفرما (دستور، برنامه زمانی و غیره) مشخص نشده باشد. محل کاراین کارمند، پس اگر در مورد این که کارمند موظف است در هنگام انجام وظایف کاری خود کجا باشد، اختلافی ایجاد شود، باید از این واقعیت پیش رفت که به موجب قسمت 6 ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه، محل کار جایی است که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کار خود باید به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما باشد.

ب) امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کار در رابطه با تغییر استانداردهای کار مطابق رویه تعیین شده (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه)، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف است وظایف کاری را که توسط این قرارداد تعریف شده است انجام دهد و از مقررات داخلی کار موجود در سازمان پیروی کند (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه).

باید در نظر داشت که امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، نقض انضباط کار نیست، بلکه مبنایی برای خاتمه قرارداد کار تحت بند 7 است. قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه با رعایت رویه مقرر در ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

ج) امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران در مشاغل خاص، و همچنین امتناع کارمند از گذراندن آموزش های ویژه در طول ساعات کار و قبولی در امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که این شرط اجباری باشد. برای پذیرش کار

طبق بند 36 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح شماره 2 فدراسیون روسیه، نقض انضباط کار نیز باید به عنوان امتناع کارمند، بدون دلیل موجه، از انعقاد توافقنامه کامل در نظر گرفته شود. مسئولیت مالیبرای ایمنی دارایی‌های مادی، اگر انجام وظایف حفظ دارایی‌های مادی، وظیفه اصلی شغلی کارمند را تشکیل می‌دهد. چنین امتناع به عنوان عدم انجام وظایف کار در صورتی شناخته می شود که کارمند در هنگام استخدام توسط کارفرما در مورد عملکرد اصلی کار خدمات دارایی های مادی مطلع شده باشد و مطابق با قوانین فعلی، توافق نامه ای در مورد مسئولیت مالی کامل منعقد شود. با او

یک کارمند ممکن است به دلیل عدم انجام یا اجرای نادرست هر یک از وظایف شغلی خود - هم آنهایی که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار و همچنین قرارداد کار و مقررات محلی تعیین شده است - مشمول مسئولیت انضباطی باشد.

همچنین اگر عدم انجام یا انجام نادرست وظایف رسمی توسط کارمند منجر به خسارت مستقیم واقعی به کارفرما شود و بین اقدامات کارمند در انجام وظایف رسمی خود و خسارت وارده رابطه علت و معلولی ایجاد شود. کارمند نیز ممکن است مسئول شناخته شود. یادآوری می کنیم که خسارت واقعی مستقیم به معنای کاهش واقعی اموال در دسترس کارفرما یا وخامت وضعیت اموال مذکور (از جمله اموال اشخاص ثالث واقع در کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این اموال باشد) تلقی می شود. و همچنین نیاز کارفرما به انجام هزینه ها یا پرداخت های غیر ضروری برای تحصیل، ترمیم مال یا جبران خسارت وارده توسط کارمند به اشخاص ثالث. این توسط ماده 238 قانون کار فدراسیون روسیه نشان داده شده است.

در عین حال، کارفرما می تواند کارمند را به طور مستقل به مسئولیت انضباطی و مالی برساند.

باید گفت بر اساس ماهیت قصور در انجام وظایف رسمی و عواقبی که منجر به آن شده است، ممکن است کارمند مشمول مجازات اداری و مسئولیت کیفری. در این صورت، برای مثال، کارفرما می تواند از طریق سازمان های مجری قانون مربوطه تعقیب کارمند را آغاز کند.

علاوه بر این، ممکن است تحریم های مالی برای کارمند اعمال شود، اما فقط در صورت نتایج نامطلوب کار آنها، که در ماده 155 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، که مقرر می کند در صورت عدم رعایت کار. استانداردها، عدم انجام وظایف کاری (رسمی) به دلیل تقصیر کارمند، پرداخت قسمت استاندارد شده دستمزدمطابق با حجم کار انجام شده انجام می شود.

لازم به ذکر است که عدم انجام وظایف رسمی توسط یک کارمند به ویژه شامل نقض الزامات قانونی، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات و دستورات مدیر است.

در شرح شغل است که می توانید نه تنها مسئولیت های شغلی کارمند را با جزئیات بیان کنید، بلکه به طور خاص مفهوم عدم انجام وظایف شغلی را نیز شرح دهید.

لطفاً توجه داشته باشید که لیست وظایفی که در شرح وظایف تعیین شده است باید فقط شامل مواردی باشد که مستقیماً به روابط کار مربوط می شود و بنابراین نمی توان آن را عدم انجام وظایف رسمی به عنوان مثال امتناع کارمند از اجرای نظم عمومی یا تخلف تلقی کرد. نظم عمومی در محل کار

کد مالیاتی ST 24 فدراسیون روسیه.

1. مأموران مالیاتی افرادی هستند که طبق این قانون،
مسئولیت های محول شده برای محاسبه، کسر مالیات از مؤدی و انتقال مالیات
وارد سیستم بودجه فدراسیون روسیه شود.

2. کارگزاران مالیاتی از حقوقی مشابه با مودیان برخوردارند، مگر اینکه خلاف این باشد
توسط این قانون پیش بینی شده است.
تضمین و حمایت از حقوق ماموران مالیاتی طبق ماده 22 انجام می شود
از این کد.

3. مأموران مالیاتی موظفند:
1) محاسبه صحیح و به موقع، خودداری از پول نقد، پرداخت شده است
مالیات دهندگان و انتقال مالیات به سیستم بودجه فدراسیون روسیه
حساب های مربوطه خزانه داری فدرال؛
۲) عدم امکان کسر مالیات را کتباً به اداره مالیاتی محل ثبت نام خود اطلاع دهید
مالیات و میزان بدهی مؤدی ظرف یک ماه از تاریخ آن
مامور مالیاتی از چنین شرایطی آگاه شد.
3) ثبت سوابق درآمدهای تعهدی و پرداختی به مؤدیان محاسبه شده،
مالیات های کسر شده و منتقل شده به سیستم بودجه فدراسیون روسیه از جمله
برای هر مالیات دهنده؛
4) مدارک لازم را به اداره مالیاتی محل ثبت خود ارائه دهید
اعمال کنترل بر صحت محاسبه، کسر و انتقال مالیات.
5) به مدت چهار سال از ایمنی اسناد لازم برای اطمینان حاصل شود
محاسبه، کسر و انتقال مالیات.

3.1. مأموران مالیاتی نیز وظایف دیگری را بر عهده دارند که در اینجا مقرر شده است.
کد.

4. ماموران مالیاتی مالیات های تکلیفی را به ترتیب مقرر منتقل می کنند
این کد برای پرداخت مالیات توسط مؤدی.

5. به دلیل عدم انجام یا انجام نادرست وظایف محوله
نماینده مالیات مطابق با قوانین فدراسیون روسیه مسئولیت دارد.

تفسیر هنر 24 کد مالیاتی

مطابق با هنر. 9 قانون اظهار نظر ، شرکت کنندگان در روابط تنظیم شده توسط قانون مالیات ها و هزینه ها شامل سازمان ها و افرادی هستند که مطابق با قانون مالیات ها و هزینه ها به عنوان مامور مالیاتی شناخته می شوند. مقاله زیر به تعیین وضعیت حقوقی این شرکت کنندگان در روابط حقوقی مالیاتی و تنظیم فعالیت آنها اختصاص دارد.

کارگزاران مالیاتی ممکن است به عنوان افراد و سازمان هایی شناخته شوند که مطابق قسمت دوم آیین نامه اظهار نظری، وظایف محاسبه، کسر مالیات از مالیات دهندگان و انتقال برخی مالیات ها به سیستم بودجه فدراسیون روسیه را بر عهده دارند. بنابراین، برای مثال، در رابطه با مالیات بر درآمد شخصی، هنر. 226 کد اظهار نظر شامل لیستی از افرادی است که به عنوان مامور مالیاتی برای مالیات مشخص شده شناخته می شوند، یعنی: سازمان های روسی، کارآفرینان فردیدفاتر اسناد رسمی که در بخش خصوصی مشغول به کار هستند، وکلایی که دفاتر حقوقی ایجاد کرده اند، و همچنین بخش های جداگانه سازمان های خارجی در فدراسیون روسیه، که از آنها یا در نتیجه روابطی که مالیات دهنده درآمد مقرر در بند 2 این ماده را دریافت کرده است، و همچنین کانون های وکلا، دفاتر حقوقی و مشاوره حقوقی در مورد درآمد حاصل از درآمد وکلا. در رابطه با مالیات بر درآمد، هنر. 289 قانون اظهار نظر مقرر می کند که اگر مالیات دهنده یک سازمان خارجی است که درآمدی را از منابعی در فدراسیون روسیه دریافت می کند که با استقرار دائمی آن در فدراسیون روسیه مرتبط نیست، پس مسئولیت تعیین میزان مالیات، کسر این مبلغ از درآمد مالیات دهندگان و انتقال مالیات به بودجه وابسته است سازمان روسییا سازمان خارجیفعالیت در فدراسیون روسیه از طریق استقرار دائمی(کارگزاران مالیاتی) درآمد مربوطه را به مؤدی پرداخت می کنند. ماموران مالیاتی برای مالیات بر ارزش افزوده، ارگان ها، سازمان ها یا کارآفرینان فردی هستند که مجاز به فروش اموال مصادره شده، اموال فروخته شده با تصمیم دادگاه، اشیاء قیمتی بدون مالک، گنج ها و اشیای قیمتی خریداری شده و همچنین اشیاء قیمتی منتقل شده توسط فدراسیون روسیه هستند. حق ارث به دولت همچنین بند 3 از هنر. 161 قانون اظهار نظر مقرر می دارد که وقتی ارگان های دولتی محلی املاک شهرداری را برای اجاره در قلمرو فدراسیون روسیه ارائه می دهند، پایه مالیاتی به عنوان مبلغ اجاره با در نظر گرفتن مالیات توسط نماینده مالیاتی به طور جداگانه برای هر ملک اجاره ای تعیین می شود. ; در این مورد، ماموران مالیاتی مستاجران ملک مشخص شده هستند. آنها مسئول محاسبه، کسر از وجوه پرداختی به موجر و پرداخت مبلغ مناسب مالیات به بودجه هستند.

مطابق با ماده اظهار شده، کارگزاران مالیاتی دارای حقوقی مشابه با مالیات دهندگان هستند، مگر اینکه در قانون مالیات و هزینه ها مقرر شده باشد. تضمین و حمایت از حقوق آنها مطابق با هنر انجام می شود. 22 قانون مالیات فدراسیون روسیه (به تفسیر آن مراجعه کنید). علاوه بر این، لازم است که مفاد هنر را در نظر بگیرید. 35 قانون مالیات فدراسیون روسیه (به تفسیر آن مراجعه کنید) که طبق آن مقامات مالیاتی مسئول خسارات وارده به عوامل مالیاتی در نتیجه اقدامات غیرقانونی (تصمیمات) یا عدم اقدام این ارگان ها و همچنین اقدامات غیرقانونی هستند ( تصمیمات) یا عدم اقدام مقامات و سایر کارکنان آنها در انجام وظایف رسمی.

مسئولیت های ماموران مالیاتی در مقاله اظهار شده تعیین شده است: 1) محاسبه صحیح و به موقع، کسر از وجوه پرداخت شده به مالیات دهندگان و انتقال مالیات به سیستم بودجه فدراسیون روسیه به حساب های مناسب خزانه داری فدرال. 2) عدم امکان کسر مالیات و میزان بدهی مؤدی را ظرف یک ماه از روزی که مأمور مالیاتی از چنین شرایطی مطلع شد، کتباً به اداره مالیاتی محل ثبت اعلام کند. 3) سوابق درآمد انباشته و پرداخت شده به مالیات دهندگان را نگه دارید، مالیات های محاسبه شده، کسر شده و منتقل شده به سیستم بودجه فدراسیون روسیه، از جمله برای هر مالیات دهنده. 4) مدارک لازم برای نظارت بر صحت محاسبه، کسر و انتقال مالیات را به اداره مالیاتی محل ثبت خود ارائه دهید. 5) به مدت چهار سال، از ایمنی اسناد لازم برای محاسبه، کسر و انتقال مالیات اطمینان حاصل کنید. علاوه بر این، ماموران مالیاتی ممکن است مسئولیت های دیگری را که توسط قانون مالیات ها و هزینه ها پیش بینی شده است، داشته باشند.

مسئولیت پرداخت مالیات مشخص بر عهده مؤدی است. طبق بند 1 هنر. 45 قانون مالیات فدراسیون روسیه (به تفسیر آن مراجعه کنید)، باید توسط مالیات دهنده به طور مستقل اجرا شود، مگر اینکه در قانون مالیات و هزینه ها صراحتاً غیر از این پیش بینی شده باشد. گنجاندن یک عامل مالیاتی در رابطه "مالیات دهنده - بودجه سطح متناظر سیستم بودجه فدراسیون روسیه" دقیقاً چنین استثنایی است. در ارتباط با اهمیت مشخص شده عوامل مالیاتی در روابط با انجام تعهد به پرداخت مالیات توجه ویژهدر لحظه ای که مالیات دهنده این تعهد را انجام می دهد، مستحق یک موقعیت قانونی است. این جایگاه ابتدا در چارچوب رویه قضایی و داوری توسعه یافت و با تصویب آیین نامه تبصره در آن گنجانده شد. بنابراین، در رابطه با مالیات دهندگان - افراددادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در قطعنامه شماره 24-P خود در 12 اکتبر 1998، اشاره کرد که با در نظر گرفتن فرآیند چند مرحله ای پرداخت مالیات بر درآمد، از لحظه ای که کارفرما مبلغ آن را نگه داشته است پرداخت شده تلقی می شود. از دستمزد، و نه زمانی که وجوه مربوطه توسط بودجه دریافت می شود. قبلاً در ماده 45 قانون مالیات فدراسیون روسیه (به تفسیر آن مراجعه کنید) در رابطه با انجام تعهد پرداخت مالیات از طریق نماینده مالیاتی مقرر شده است که این وظیفهاز روزی که مبالغ مالیات توسط مامور مالیاتی کسر می شود، محقق شده تلقی می شود.

مطابق با هنر. 8 قانون مالیات فدراسیون روسیه (به تفسیر آن مراجعه کنید)، مالیات را می توان منحصراً به صورت نقدی پرداخت کرد، یعنی. از طریق بیگانه کردن وجوه مؤدی که از طریق حق مالکیت، مدیریت اقتصادی یا مدیریت عملیاتی متعلق به وی است. در این صورت تعهدات مامور مالیاتی در قبال مؤدی به صورت غیر پولی (نقدی) قابل انجام است. در این خصوص لازم است موضع حقوقی بیان شده در بند 10 مصوبه مشترک پلنوم دیوان عالی کشور و پلنوم دیوان عالی داوری مورخ 21 خرداد 1378 N 41/9 مورد توجه قرار گیرد. در مواردی که درآمد مشمول مالیات توسط مامور مالیاتی به صورت غیرنقدی توسط مؤدی دریافت شده و در دوره مالیاتی مربوطه هیچگونه پرداخت نقدی به مؤدی انجام نشده باشد، مأمور مالیاتی هیچ گونه تعهدی نسبت به کسر مالیات ندارد و در این مورد الزامات لازم را دارد. اطلاعات توسط مامور مالیاتی به ترتیبی که در ماده اظهار نظر شده به سازمان مالیاتی ارائه می شود. این موضع در بند 1 مصوبه پلنوم دیوان عالی داوری مورخ 30 تیر 1392 به شماره 57 تکرار شد که به موجب آن در صورت عدم پرداخت نقدی به مؤدی در طول دوره مالیاتی و کسر مبلغ مالیات. مشخص شد که غیرممکن است، مامور مالیاتی با هدایت بند 3 ماده اظهارنظر، فقط موظف است میزان مالیات قابل پرداخت توسط مؤدی را محاسبه کند و از عدم امکان کسر مالیات و میزان آن به سازمان مالیاتی اطلاع دهد. بدهی مالیاتیمالیات دهندگان مربوطه مرجع قضایی مذکور در ادامه (در بند 2) اشاره می کند که اجراوظایف یک نماینده مالیاتی با جمع آوری مبالغ مالیات منتقل نشده از وی و همچنین مبالغ مربوط به جریمه ها فقط در صورتی امکان پذیر است که مامور مالیاتی با این وجود مبلغ مالیات را از مالیات دهنده کسر کرده باشد اما به بودجه منتقل نشده باشد. دادگاه عالی داوری در موردی که مالیات در هنگام پرداخت وجوه به شخص خارجی که برای مقاصد مالیاتی در فدراسیون روسیه ثبت نام نکرده است توسط عامل مالیاتی کسر نشده است، استثنایی از این قاعده در نظر می گیرد. در این شرایط، دریافت نه تنها جریمه از مامور مالیاتی، بلکه خود مبلغ مالیات نیز منطقی به نظر می رسد.

قوانین تعیین شده برای مالیات دهندگان فقط در مواردی که به صراحت توسط قانون مالیات ها و هزینه ها پیش بینی شده است می تواند برای ماموران مالیاتی اعمال شود. در این زمینه، تعدادی از موارد مورد توجه هستند موقعیت های قانونینهادهای مختلف قضایی بنابراین، پلنوم دادگاه عالی داوری فدراسیون روسیه، در بند 23 قطعنامه شماره 57 خود در 30 ژوئیه 2013، توصیه کرد که دادگاه های پایین تر این را در نظر بگیرند که، از آنجایی که بند 3 هنر. 76 از قانون اظهار نظر امکان تعلیق تراکنش های حساب های بانکی را با ارائه دیرهنگام اظهارنامه های مالیاتی و به موجب بند 1 هنر مرتبط می کند. 80 قانون اظهارنظر، اظهارنامه مالیاتی را فقط مؤدی می تواند در صورت نقض مهلت های ارائه محاسبات مندرج در بخش دوم قانون اظهارنامه، برای عامل مالیاتی اعمال کند. از سوی دیگر، در همان قطعنامه، پلنوم دادگاه عالی داوری فدراسیون روسیه، به توضیح مفاد هنر. 78 قانون تبصره، اشاره می کند که قوانین جبران یا استرداد مبالغ اضافه پرداخت شده (وصول شده) مالیات (کارمزد) و جریمه ها در مورد مأموران مالیاتی نیز اعمال می شود و توضیح می دهد که اگر در حین رسیدگی به پرونده، دادگاه تشخیص دهد که مبالغ بیش از حد پرداخت شده است. که توسط عامل مالیاتی به بودجه منتقل می شود از مبالغی که از مؤدی کسر می شود تجاوز نمی کند، تصمیم به جبران یا استرداد این مبالغ به نفع نماینده مالیاتی تنها در دو مورد می تواند توسط دادگاه اتخاذ شود: 1) در صورت اظهارنامه. مبالغی که مامور مالیاتی بیش از حد از او کسر شده است به موجب قانون به مالیات دهنده تحمیل می شود. 2) اگر مأمور مالیاتی به درخواست مؤدی یا به ابتکار خود، مبلغ مالیاتی را که به طور غیرمنطقی از او کسر شده است به مؤدی پرداخت کند.

فصل تعطیلات نزدیک است، و باید مراقب بود که کارکنان به تعطیلات می روند و منجر به اختلال در فعالیت های سازمان نمی شود. بیایید در نظر بگیریم که چگونه مسئولیت های یک کارمند غایب موقت را تقسیم کنیم.

گزینه هایی برای واگذاری وظایف به کارمندی که به طور موقت غایب است

می توانید وظایف یک کارمند غایب موقت را به ترتیب زیر به یکی دیگر از کارکنان سازمان بسپارید:

برای اطلاع از نحوه پردازش ترجمه داخلی و پرداخت هزینه کار در حین ترجمه، بخوانید: 1388، شماره 19، ص. 77

• ترکیب موقت، افزایش حجم کار یا گسترش منطقه خدمات (به اصطلاح جایگزینی)؛
• کار پاره وقت داخلی؛
• انتقال موقت

این گزینه ها بسیار شبیه به هم هستند. اما پردازش و پرداخت آنها متفاوت است. انتخاب کنید بهترین گزینهاین جدول به شما کمک خواهد کرد.

معیار	تعویض ه هنر 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه	کار پاره وقت داخلی O هنر 60.1 قانون کار فدراسیون روسیه	انتقال موقت د هنر 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه
زمان کار اضافی	در طول روز کاری همراه با کار اصلی	خارج از روز کاری، اما حداکثر 4 ساعت در روز ب هنر 284 قانون کار فدراسیون روسیه	در طول روز کاری با رهایی از کار اصلی
ثبت نام	توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مواد 57، 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه	قرارداد کار جداگانه r هنر 282 قانون کار فدراسیون روسیه	توافق اضافی به قرارداد کار
مبلغ پرداختی	با توافق بین کارمند و کارفرما تعیین می شود متر هنر 151 قانون کار فدراسیون روسیه	پرداخت شده است من هنر 285 قانون کار فدراسیون روسیه: <или>متناسب با زمان کار؛ <или>بسته به میزان کار انجام شده؛ <или>با شرایط مندرج در قرارداد کار	حقوق (نرخ تعرفه) برای کار انجام شده
درج در دفتر کار	گنجانده نشده است	به درخواست کارمند کمک می شود الف هنر 66 قانون کار فدراسیون روسیه	گنجانده نشده است

در مورد مشخصات پردازش اسناد پرسنلی برای کارگران پاره وقت داخلی و پاداش کار آنها بخوانید: 2008، شماره 21، ص. 16

البته انتخاب با شماست. اما با این حال، تعویض شاید بهینه ترین گزینه از سه گزینه برای تعطیلات باشد. از این گذشته ، کارمند مجبور نیست از انجام وظایف خود رها شود. بنابراین، ما می خواهیم در مورد نحوه تنظیم صحیح و پرداخت هزینه تعویض صحبت کنیم.

ما با کارمند موافقیم

بنابراین کارمند در کنار شغل اصلی خود در ساعات کاری تعیین شده برای شغل اصلی خود با متراکم کردن کار خود در روز کاری وظایف اضافی را انجام خواهد داد. ممکن است هر دو کار مشابه کاری که انجام می دهد (افزایش حجم کار، گسترش منطقه خدمات) و کار در یک موقعیت/حرفه متفاوت (ترکیب) به او سپرده شود.

جایگزینی راحت ترین راه است وظایف یک کارمند غایب موقت را به دیگری واگذار کنیدکارمند از این گذشته ، کارمند وظایف اضافی را به همراه وظایف خود در طول روز کاری انجام می دهد.

یک کارمند را می توان برای انجام وظایف حتی چند کارمند غایب تعیین کرد، در صورتی که توانایی مقابله با این حجم کار اضافی را در ساعات کاری تعیین شده برای او داشته باشد.

اما ابتدا شما نیاز دارید O مقالات 60، 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه:

• جلب رضایت کارمند برای انجام کارهای اضافی؛
• با کارمند در مورد پرداخت مذاکره کنید.

ما اسناد را آماده می کنیم

پس از دریافت رضایت کارمند موارد زیر را انجام می دهیم.

مرحله 1.ما قوانین مربوط به پر کردن موقعیت ها را در مقررات محلی گنجانده ایم

به منظور توزیع نکردن مسئولیت های کارمندی که به صورت اضطراری به مرخصی رفته است، بهتر است گزینه هایی برای جایگزینی احتمالی موقعیت ها از قبل در قانون نظارتی محلی سازمان (به عنوان مثال، در مقررات داخلی کار) ایجاد شود. ). این به هنگام برنامه ریزی تعطیلات نیز کمک خواهد کرد. واضح است که بهتر است مسئولیت ها در یک واحد ساختاری یا در مشاغل و سمت های مرتبط توزیع شود.

بیایید فرض کنیم که جدول کارکنان سازمان موقعیت های زیر را ارائه می کند:

• حسابدار ارشد (1 واحد);
• حسابدار ارشد (1 واحد);
• حسابدار (2 واحد);
• صندوقدار (1 واحد);
• رئیس بخش منابع انسانی (1 واحد)؛
• بازرس ارشد منابع انسانی (1 واحد).

گزینه های زیر برای پر کردن موقعیت ها ممکن است در مقررات داخلی کار ایجاد شود.

همچنین ممکن است در یک قانون نظارتی محلی تجویز شود قوانین کلیتعیین میزان پرداخت اضافی برای انجام وظایف کارکنان غایب موقت.

مرحله 2.ما یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار منعقد می کنیم

نیاز به نشان دادن دارد ب هنر 60، هنر. 60.2، هنر. 151 قانون کار فدراسیون روسیه:

• که کار اضافیبه کارمند سپرده شده است. اگر کارمند مسئولیت ها را برای موقعیت دیگری ترکیب می کند، دقیقاً مشخص کنید که چه مسئولیت هایی به او اختصاص داده شده است (همه یا فقط برخی مسئولیت ها). اگر جایگزینی برای یک موقعیت مشابه انجام شود، بنویسید که کارمند چه مقدار کار اضافی باید انجام دهد.

ما به افسر پرسنل هشدار می دهیم

با جایگزینی موقت کارمند دیگری، لازم است قرارداد اضافی را منعقد کنید. یک سفارش کافی نیست.

• مدتتعویض ها این دوره زمانی است که کارمند جایگزین در تعطیلات، سفر کاری یا مرخصی استعلاجی است. اما به خاطر داشته باشید که "معاون" این حق را دارد که قبل از انقضای این مدت از انجام کارهای اضافی خودداری کند. همچنین کارفرما ممکن است تعویض را زودتر لغو کند. هر یک از طرفین (اعم از کارمند و کارفرما) موظف است حداکثر تا 3 روز کاری این موضوع را کتباً به طرف مقابل اطلاع دهد.

• مبلغ اضافیبرای جایگزینی قانون کار فدراسیون روسیه حداقل یا حداقل را تعیین نمی کند حداکثر اندازهچنین هزینه اضافی با در نظر گرفتن مقدار کار اضافی تعیین شده تنظیم می شود س هنر 151 قانون کار فدراسیون روسیه:
• <или>به مقدار ثابت؛
• <или>به عنوان درصدی از حقوق (نرخ تعرفه) برای موقعیت اصلی یا جایگزین.

اگر وظایف یک کارمند غایب موقت به چند کارمند سپرده شود، میزان پرداخت اضافی ممکن است برای همه یکسان باشد یا بسته به میزان کار اضافی تعیین شده متفاوت باشد. با این حال، اندازه آن ممکن است محدود به حقوق یک کارمند غایب موقت نباشد.

توافق اضافی
به قرارداد کار مورخ 12 مارس 2007 شماره 31-TD

مسکو

شرکت با مسئولیت محدود "فصل" که از این پس "کارفرما" نامیده می شود، با نمایندگی مدیر کل Smirnova A.A. که بر اساس منشور عمل می کند، از یک طرف، و فیلیپووا Ksenia Borisovna، دارای سمت حسابدار، که از این پس به عنوان "کارمند" نامیده می شود، از سوی دیگر، با هم به عنوان "طرفین" شناخته می شوند، این موافقتنامه الحاقی به قرارداد کار مورخ 12 مارس 2007 شماره 31-TD در مورد زیر منعقد شد:

1. با توجه به اینکه حسابدار ارشد I.N.Ryabova در مرخصی استحقاقی سالانه است. به کارمند سپرده شده است که کلیه وظایف خود را مطابق با آن انجام دهد شرح شغلدر بازه زمانی 23 اردیبهشت لغایت 5 ژوئن 2011 بدون برکناری کارمند از انجام وظایف حسابدار.

2. به کارمند برای انجام وظایف کارمند غایب موقت به میزان 40 درصد حقوق برای سمت حسابدار ارشد اضافه پرداخت می شود.

مرحله 3.ما یک دستور جایگزین را تنظیم می کنیم

کارمند باید با این دستور در مقابل امضا آشنا باشد.

شرکت با مسئولیت محدود "سزون"

مسکو

سفارش دهید

برای دوره مرخصی سالانه بعدی حسابدار ارشد Ryabova I.N. از 23 می تا 5 ژوئن 2011، انجام وظایف خود را به حسابدار K.B. بدون اینکه او را از شغلش به عنوان حسابدار رها کند.

Filippova K.B را نصب کنید. برای مدت تعیین شده، پرداخت اضافی 40٪ از حقوق برای سمت حسابدار ارشد.

موارد زیر با سفارش آشنا شده اند:

اطلاعات مربوط به انجام کار اضافی لازم نیست در کارت شخصی کارمند وارد شود (فرم شماره T-2 تایید شده است قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1) و در کتاب کار او در هنر 66 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 4 آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه کار، تهیه فرم دفترچه کار و ارائه آن به کارفرمایان تصویب شد. فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 شماره 225. با این حال، به درخواست کارمند، می توانید آنها را در بخش X "اطلاعات اضافی" کارت شخصی منعکس کنید.

مثال. محاسبه پرداخت اضافی هنگام تعویض

/ وضعیت /به دلیل اینکه حسابدار ارشد Ryabova I.N. حسابدار K.B Filippova با موافقت وی طی بازه زمانی 3 اردیبهشت لغایت 14 خرداد 1390 وظایف حسابدار ارشد را انجام دهد.

اضافه پرداختی برای جایگزینی 40 درصد حقوق برای سمت حسابدار ارشد می باشد.

حقوق یک حسابدار ارشد 25000 روبل است.

/ راه حل /الگوریتم اقدامات به شرح زیر است.

مرحله 1.ما مقدار پرداخت اضافی را در ماه محاسبه می کنیم:

25000 روبل. x 40٪ = 10000 روبل.

مرحله 2.مبلغ اضافه شارژ را برای می 2011 تعیین می کنیم. بازه زمانی 23 تا 31 می 2011 7 روز کاری می باشد و مبلغ اضافه شارژ به صورت زیر خواهد بود:

10000 روبل. / 20 روز x 7 روز = 3500 روبل.

مرحله 3.ما مبلغ اضافه شارژ را برای ژوئن 2011 تعیین می کنیم. بازه زمانی 1 ژوئن 2011 تا 5 ژوئن 2011 3 روز کاری است و مبلغ اضافه شارژ به صورت زیر خواهد بود:

10000 روبل. / 21 روز در 3 روز = 1428.57 روبل.

اختیارات را به معاونت واگذار می کنیم

امکان جایگزینی کارمند غایب موقت را نیز می توان در هنگام عقد قرارداد کار پیش بینی کرد. اول از همه، این در مورد پست های معاونان یک سازمان یا رئیس یک واحد ساختاری صدق می کند. جایگزینی مدیر غایب موقت با قرارداد کار با معاون یا شرح وظایف وی برقرار می شود. در این مورد، نیازی به انعقاد توافق نامه اضافی برای قرارداد کار با او نیست. او این کار را به‌طور خودکار انجام می‌دهد، زیرا این مسئولیت او به عنوان بخشی از کار او تحت قرارداد کار است. دستور واگذاری وظایف مدیر غایب به قائم مقام تنها در صورت داشتن چند معاون در موضوعات مختلف و تنها یکی از آنها جایگزین مدیر می شود.

در قرارداد کار با معاون یا شرح وظایف وی نیز باید مشخص شود که آیا معاون حق امضای قرارداد، اسناد مالی و سایر اسناد در این مدت را دارد یا خیر. اگر با این مورد موافقت نشد و در مرخصی باید به معاونت حق امضا داده شود، می توانید با صدور حکمی به معاونت اختیار امضای اسناد و یا صدور وکالت نامه به معاون را صادر کنید. ب هنر 185 قانون مدنی فدراسیون روسیه.

اگر در طول تعطیلات به معاونت نیز حق امضای اسناد مالی داده شود ، باید کارتهای بانکی موقت را با نمونه امضای وی صادر کنید. و بند 7.16 دستورالعمل بانک مرکزی فدراسیون روسیه مورخ 14 سپتامبر 2006 شماره 28-I. تمام اسنادی که معاون امضا می کند باید سمت ("معاون مدیر" ("معاون حسابدار ارشد"))، نام خانوادگی، حروف اول و وسط و امضای وی را مشخص کند.

از منابع معتبر

معاون بخش دستمزد، ایمنی کار و مشارکت اجتماعی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه

فرمان اتحاد جماهیر شوروی در مورد رویه و شرایط ترکیب شامل ممنوعیت رؤسای سازمان ها، معاونان آنها و مدیران بود. تقسیمات ساختاری، ادارات، کارگاه ها، خدمات و معاونان آنها برای سمت های ترکیبی هفتم زیرصفحه "الف" بند 15 قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی مورخ 4 دسامبر 1981 شماره 1145 "در مورد روش و شرایط ترکیب حرفه ها (مقامات)" (از دست دادن نیروی از 10 مارس 2009 به دلیل تصویب دولت قطعنامه شماره 216 فدراسیون روسیه مورخ 10 مارس 2009).

این ممنوعیت در سال 2003 توسط دادگاه عالی مغایر با قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با روسای واحدهای ساختاری، ادارات، کارگاه ها، خدمات و معاونان آنها شناخته شد. هفتم حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 25 مارس 2003 شماره CAS 03-90.

و در سال 2009، این فرمان شوروی به طور کامل قدرت خود را از دست داد در فرمان دولت فدراسیون روسیه 10 مارس 2009 شماره 216. بدین ترتیب روسای سازمان ها و معاونان آنها نیز حق ترکیب پست ها را دریافت کردند.

اگر مدیران ارشد یا میانی ملزم به ترکیب پست ها مطابق با قرارداد کار یا مطابق با شرح وظایف باشند، اکنون هیچ محدودیتی برای پرداخت اضافی برای ترکیب وجود ندارد. لذا با تصمیم ارگان مجاز سازمان (هیئت مدیره، رئیس سازمان) می توانند نسبت به پرداخت اضافه اقدام نمایند.»

یعنی در حال حاضر ایجاد پرداخت های اضافی به مدیریت سازمان برای زمانی که وظایف یک کارمند غایب موقت بر اساس موقعیت انجام می شود به تشخیص کارفرما باقی می ماند.

.

امکان واگذاری مسئولیت های اضافی به کارمند به صورت ترکیبی وجود دارد. این مقاله ویژگی های استفاده از گزینه های مختلف را مورد بحث قرار می دهد.

اکنون، زمانی که سازمان ها در حال صرفه جویی در پرسنل هستند، بسیاری از وظایفی که قبل از بحران توسط یک کارمند جدید استخدام شده بودند، بین کارمندان قدیمی توزیع می شوند.

هنگام انعقاد قرارداد کار (قرارداد) مطابق با هنر. 19 قانون کار جمهوری بلاروس (از این پس به عنوان قانون کار نامیده می شود)، بین کارفرما و کارمند، عملکرد کار کارمند تعیین می شود (کار در یک یا چند حرفه، تخصص، موقعیت، نشان دهنده صلاحیت ها در مطابق با جدول کارکنان کارفرما، مسئولیت های عملکردی، شرح شغل).

محدوده وظایف عملکردی که هر کارمند باید در حرفه، تخصص، صلاحیت یا موقعیت خود انجام دهد توسط تعرفه یکپارچه تعیین می شود. فهرست صلاحیتکارها و حرفه های کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های کارمند، دستورالعمل های شغلی (کار)، مقررات، قوانین فنی، مقررات.

در عین حال مسئولیت های عملکردیکارمند به شرایط اساسی قرارداد کار (قرارداد) مربوط می شود. فهرست کامل مسئولیت های عملکردی کارمند معمولاً در شرح شغل (کار) ذکر شده است و قرارداد کار (قرارداد) اشاره مستقیمی به این دستورالعمل ها دارد.

کارفرما موظف است در هنگام استخدام، کارمند را برخلاف امضا، با کار، شرایط و حق الزحمه محوله آشنا کرده و حقوق و تکالیف وی را توضیح دهد (بند ۲ ماده ۵۴ قانون کار). کارفرما حق ندارد کارمند را ملزم به انجام کارهایی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است ، بجز مواردی که توسط قوانین قانونی پیش بینی شده است (ماده 20 قانون کار) را ندارد.

کارفرما موظف است کار کارکنان را به گونه ای سامان دهد که هرکس در ساعات کار کار در تخصص و صلاحیت خود را با توجه به موقعیت یا حرفه تعریف شده در قرارداد کار منعقده انجام دهد. در قانون کار 2 روش مشابه برای واگذاری مسئولیت های اضافی به کارمند وجود دارد: کار پاره وقت داخلیو ترکیبی از مشاغل (مقام). بیایید بفهمیم کدام گزینه در شرایط شما مناسب تر است.

ترکیب با ترکیب داخلی چه تفاوتی دارد؟

هم ترکیب حرفه ها (مقامات) و هم کار پاره وقت داخلی به این معنی است که کارمند علاوه بر کار اصلی، چند کار اضافی نیز در سازمان دارد. علاوه بر این، لزومی ندارد که به موقعیت اصلی مرتبط باشد (مثلاً ترکیب کار یک اپراتور تلفن و مثلاً یک پیک ممنوع نیست). تفاوت بین کار ترکیبی و پاره وقت ظریف است، اما برای جریان اسناد اساسی است. ترکیب به این معنی است که یک کارمند علاوه بر شغل اصلی خود در سازمان، مسئولیت های اضافی نیز دارد.

قانون مقرر می‌دارد که ترکیب عبارت است از انجام کار اضافی توسط همان کارفرما، همراه با کار اصلی شخص، که در قرارداد کار مقرر شده است، کار اضافی در حرفه (مقام) دیگر یا وظایف یک کارمند غایب موقت بدون رهایی از شغل اصلی خود در طول دوره روز کاری تعیین شده توسط قانون (شیفت کاری) (بخش اول ماده 67 قانون کار).

این مهم است!هنگام ترکیب هر دو کار - هم اولیه و هم اضافی - کارمند در ساعات کاری انجام می دهد. اما کار پاره وقت داخلی فرض می کند که کارمند پس از تکمیل کار اصلی، کار اضافی را شروع می کند. بدین ترتیب در اوقات فراغت از شغل اصلی خود به انجام کارهای پاره وقت می پردازد. در همان زمان، او جای خالی مربوطه را به صورت پاره وقت اشغال می کند.

قانون تعیین می کند کار پاره وقت - این عبارت است از انجام کار توسط یک کارمند در اوقات فراغت از شغل اصلی خود، یک کار دائمی دیگر برای همان کارفرما یا کارفرمای دیگر طبق شرایط قرارداد کار (بخش اول ماده 343 قانون کار). مدت زمان کار تعیین شده توسط کارفرما برای کارگران پاره وقت نمی تواند از نصف زمان عادی کار تعیین شده توسط ماده تجاوز کند. 111-114 TK (ماده 345 TK).

مطابق با مفاد هنر. در ماده 346 قانون کار، دستمزد کارگران پاره وقت متناسب با زمان کار تعیین می شود. هنگامی که وظایف استاندارد برای کارگران پاره وقت با دستمزد مبتنی بر زمان تعیین می شود، پرداخت بر اساس نتایج نهایی برای مقدار کار واقعی انجام می شود. کار انجام شده توسط کارگران پاره وقت برای همان کارفرما در حین انجام وظیفه دیگر و همچنین برای کارفرمای دیگر مازاد بر زمان کار اصلی اضافه کار شناخته نمی شود (بند 3 قسمت دوم ماده 119 قانون کار).

واضح است که در چه زمانی کارمند مشغول کار اصلی و در چه زمان اضافی است، اغلب به هیچ وجه پیگیری نمی شود و این غیرممکن است. بنابراین، به عنوان یک قاعده، می توانید هم یک کار پاره وقت داخلی و هم ترکیبی از انتخاب خود ترتیب دهید. استثنا شرایطی است که واضح است که استفاده از یک یا گزینه دیگر صحیح تر است. به عنوان مثال، وظایف اپراتور تلفن به طور خاص در ساعات عصر به پیک واگذار می شود.

واضح است که در این صورت تنظیم یک کار پاره وقت داخلی صحیح تر است. اما اگر دقیقاً مشخص نکنید که چه ساعتی پیک به عنوان اپراتور تلفن هم کار می کند، می توانید هم کار پاره وقت و هم کار نیمه وقت ترتیب دهید. در همین حال، ترتیب دادن یک ترکیب آسان تر است: به اندازه یک کار پاره وقت اسناد زیادی وجود نخواهد داشت و حسابدار می تواند از درگیری با بازرسان که اغلب در محاسبه پرداخت های فردی به قسمت های جزئی اشتباه می کنند جلوگیری کند. کارگران زمان

علاوه بر این، اگر سازمان دیگر نیازی به انجام وظایف اضافی در قبال کارمزد نداشته باشد، فسخ قرارداد با او با ترکیبی از مشاغل بسیار آسان تر از یک کار نیمه وقت است.

ترکیبی به مدارک کمتری نسبت به پاره وقت نیاز دارد

اگر کارمند مسئولیت ها را ترکیب کند، مانند یک کار پاره وقت، نیازی به تنظیم قرارداد کار دوم نیست. کافی است یک توافق نامه اضافی با کارمند به قرارداد کار فعلی منعقد کنید. در توافقنامه شرایط زیر باید مشخص شود:

وظایف اضافی و مدت زمانی که در طی آن باید انجام شود.

مبلغ پرداخت اضافی برای کار؛

توجه داشته باشید که کارمند با ترکیب 2 یا چند حرفه (موقعیت) موافقت می کند.

هنگام ایجاد کارمند مطابق با هنر. 32 و 67 قانون کار ترکیبی، لازم است در رابطه با دلایل موجه تولید، سازمانی یا اقتصادی، حداکثر یک ماه قبل از تغییر شرایط کاری مهم (تاسیس ترکیب) کتباً به کارمند اطلاع داده شود. .

در صورت موافقت کارمند، دستور (دستورالعمل) ایجاد ترکیب را صادر کنید. اگر کارمند به دلیل تغییر در شرایط کاری قابل توجه از ادامه کار امتناع کند، لازم است دستور اخراج وی مطابق بند 5 هنر صادر شود. 35 TC، پرداخت نهایی را انجام دهید، وارد شوید کتاب کارو در روز اخراج آن را برای کارمند صادر کند.

ضمناً لازم به ذکر است که برای واگذاری مسئولیت‌های اضافی (کارکردهای اضافی) به کارمند در حرفه (مقام) دیگر، داشتن تولید، سازمانی یا توجیه‌پذیر الزامی است. دلایل اقتصادی. در غیر این صورت ، اخراج کارمند به دلیل امتناع از ادامه کار با تغییر شرایط کاری قابل توجه طبق بند 5 هنر. 35 قانون کار ممکن است غیرقانونی تلقی شود.

شرایط مهم

هنگام واگذاری کار اضافی به یک کارمند یا اختصاص وظایف اضافی در یک حرفه (موقعیت) دیگر، شرایط مهم زیر را در نظر بگیرید:

کار اضافی (کارکردهای اضافی) نباید کیفیت کار اصلی انجام شده توسط کارمند را بدتر کند.

واگذاری کار اضافی (تخصیص کارکردهای اضافی) باید از نظر اقتصادی امکان پذیر باشد.

انجام کارهای اضافی (مسئولیت های عملکردی) در حرفه (مقام) مربوطه مستلزم داشتن صلاحیت های مناسب کارمند است.

بنابراین، کار اضافی (مسئولیت های عملکردی) فقط به صورت کتبی و با رعایت شرایط فوق قابل واگذاری است. لطفاً توجه داشته باشید که هنگام ترکیب کردن، مهم نیست که کارمند چند ساعت برای تکمیل کار اضافی نیاز دارد. اما کار پاره وقت نمی تواند بیش از 4 ساعت در روز طول بکشد، مگر در مواردی که قانون پیش بینی کرده است (50% هنجار ماهانه).

در صورت ترکیب چنین محدودیتی وجود ندارد. این بدان معنی است که میزان پرداخت اضافی می تواند هر - نه لزوماً نیمی از حقوق.

کار همچنین با این واقعیت ساده می شود که زمانی که کارمند صرف وظایف اضافی کرده است نیازی به منعکس شدن در برگه زمانی ندارد. علاوه بر این، درج در مورد کار پاره وقت در دفتر کار کارمند به درخواست کارمند در محل کار اصلی وی انجام می شود (بند 6 دستورالعمل نحوه نگهداری دفترچه کار کارکنان، مصوب قطعنامه وزارت کار جمهوری بلاروس مورخ 03/09/1998 شماره 30).

مبنای ورود، سندی است که کار پاره وقت را تأیید می کند (دستور کارفرما، اگر کار پاره وقت در یک کارفرما ایجاد شده باشد، یا کپی دستور کارفرمای دیگری که کارمند برای او پاره وقت کار می کند) . ورود بر اساس قوانین کلی تعیین شده توسط دستورالعمل مذکور، با اشاره به استخدام کارمند پاره وقت انجام می شود. در صورت ترکیب، اطلاعات اضافی، به عنوان یک قاعده، در کتاب کار وارد نمی شود.

حذف مسئولیت های اضافی هنگام ترکیب آنها آسان تر از زمانی است که به صورت پاره وقت کار می کنید.

هنگام ترکیب، فرض بر این است که کارمند کار اضافی را به طور موقت انجام می دهد. سازمان این حق را دارد که در هر زمانی از استخدام کارمند خودداری کند. کار اضافی، فقط باید از مدیر دستور صادر کنید. برای فسخ قرارداد کار برای کار پاره وقت، باید قوانین دیگری را رعایت کنید.

اگر مدیریت تصمیم به استخدام یک کارمند جدید بگیرد، باید به کارمند پاره وقت داخلی در این مورد هشدار داده شود. در چنین شرایطی رضایت او لازم نیست. اما اگر به دلایل دیگر (مثلاً به دلیل کاهش حجم کار) نیازی به کارگر پاره وقت نباشد، قوانین کلی اعمال می شود. یعنی فسخ قرارداد پاره وقت فقط به دلایل ذکر شده در قانون کار (مثلاً با توافق طرفین) امکان پذیر خواهد بود.

الکسی پارخیموویچ، اقتصاددان برجسته کار