Einfache Vergütungssysteme in Kürze. Arten, Formen und Systeme der Vergütung, Verfahren zu ihrer Berechnung

Die Vergütung jedes Mitarbeiters sollte direkt von seinem persönlichen Arbeitsbeitrag und der Qualität der Arbeit abhängen. Es ist jedoch verboten, die maximale Größe zu begrenzen Löhne und die Löhne unter dem in der Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Mindestbetrag festsetzen. In diesem Fall müssen Zuzahlungen und Zulagen sowie Prämien und sonstige Anreizzahlungen über das festgelegte Mindestmaß hinaus abgegrenzt werden.

Die geltende Gesetzgebung gibt Unternehmen und Organisationen das Recht, unabhängig solche Vergütungssysteme auszuwählen und festzulegen, die für bestimmte Arbeitsbedingungen am besten geeignet sind. Arten, Formen und Systeme der Vergütung, Tarifsätze, Gehälter und Bonussysteme sind im Tarifvertrag und anderen von der Organisation erlassenen Gesetzen festgelegt.

Es gibt zwei Arten von Löhnen: Grund- und Zusatzlöhne.

Der Grundlohn umfasst den den Arbeitnehmern für die geleistete Arbeitszeit zufließenden Lohn, die Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit: Akkordlohn, Tarifsätze, Gehälter, Prämien für Akkord- und Zeitarbeiter, Zuschläge und Zulagen.

Zuschläge sind arbeitsrechtlich vorgesehene Zahlungen für arbeitslose Zeit. Zu diesen Zahlungen gehören: Zahlung nächsten Feiertage, Arbeitsunterbrechungen stillender Mütter, Vorzugsarbeitszeiten für Jugendliche, Abfindung bei Entlassung usw.

Die Hauptvergütungsformen sind Zeit- und Stücklohn.

Zeitabhängig ist eine Form der Vergütung, bei der das Gehalt des Arbeitnehmers von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und dem Tarifsatz des Arbeitnehmers abhängt und nicht von der Anzahl der geleisteten Arbeiten. Je nach Abrechnungseinheit der geleisteten Arbeitszeit kommen Stunden-, Tages- und Monatstarife zur Anwendung.

Die zeitbasierte Vergütungsform kennt zwei Systeme – einfache zeitbasierte und zeitbasierte Prämien.

Beim einfachen Zeitlohn wird der Verdienst eines Arbeitnehmers ermittelt, indem der Stunden- oder Tageslohnsatz seiner Kategorie mit der Anzahl der Stunden oder Tage, die er gearbeitet hat, multipliziert wird. Bei der Ermittlung des Verdienstes anderer Kategorien von Arbeitnehmern ist folgende Vorgehensweise zu beachten: Hat der Arbeitnehmer an allen Arbeitstagen des Monats gearbeitet, wird das für ihn festgesetzte Gehalt ausgezahlt. Wenn in einem bestimmten Monat eine unvollständige Anzahl von Arbeitstagen geleistet wird, wird der Verdienst ermittelt, indem der festgelegte Satz durch die Kalenderanzahl der Arbeitstage dividiert wird. Das erhaltene Ergebnis wird mit der Anzahl der zu Lasten des Unternehmens gezahlten Arbeitstage multipliziert.

Bei der Auszahlung von Zeitprämien wird ein Bonus auf die Höhe des Verdienstes zum eingestellten Tarif addiert Prozentsatz zum Tarifsatz. Prämien werden gemäß den von den Organisationen entwickelten und genehmigten Prämienbestimmungen ausgezahlt. Die Bestimmungen sehen konkrete Indikatoren und Bedingungen für Prämien vor, unter denen der Arbeitnehmer das Recht hat, eine angemessene Prämie zu verlangen. Zu diesen Indikatoren gehören: Erfüllung der Produktionsaufgaben, Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Energie, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Verbesserung der Qualität der hergestellten Produkte, Beherrschung neue Technologie und Technik usw.

Die Akkordlohnform kommt dann zum Einsatz, wenn es möglich ist, quantitative Indikatoren des Arbeitsergebnisses zu berücksichtigen und durch die Festlegung von Produktionsstandards, Zeitstandards und standardisierten Produktionsaufgaben zu standardisieren. Im Akkordsystem werden Arbeiter entsprechend der Menge der produzierten Produkte (geleistete Arbeit und erbrachte Dienstleistungen) zum Akkordlohn bezahlt.

Die Akkordlohnform hat mehrere Systeme:

• direkte Akkordarbeit – wenn Arbeiter für die Anzahl der von ihnen hergestellten Produkteinheiten und geleisteten Arbeit bezahlt werden, auf der Grundlage fester Akkordpreise, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt werden;
• Akkord-progressiv – bei dem die Bezahlung für die Produktion über die Norm hinaus steigt;
• Akkordbonus – die Vergütung umfasst Prämien für das Übertreffen von Produktionsstandards, das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren, die Lieferung der Arbeit ab der ersten Anfrage, das Fehlen von Mängeln und die Materialeinsparung;
• indirekte Akkordarbeit – wird zur Bezahlung von Hilfskräften (Einsteller, Monteure usw.) verwendet. Die Höhe ihres Verdienstes wird als Prozentsatz des Verdienstes der Hauptarbeitskräfte bestimmt, deren Arbeitskräfte sie bedienen.

Die Verdienstberechnung für die Akkordlohnform erfolgt anhand der Produktionsunterlagen (Akkordarbeitsauftrag, der die Produktionsrate und die tatsächlich geleistete Arbeit angibt, Auftrag über Prämien bei Planüberschreitung, Akkordauftrag, Werkstattauftrag für die von der Werkstatt zu erledigende Aufgabe).

Die Stücklöhne hängen nicht davon ab, wann die Arbeit ausgeführt wurde: tagsüber, nachts oder bei Überstunden.

Viele große und mittlere Unternehmen nutzen ein Tarifsystem zur Vergütung – eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Lohnhöhe verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern geregelt wird, abhängig von: der Qualifikation der Arbeitnehmer; Komplexität der durchgeführten Arbeiten; Bedingungen, Art und Intensität der Arbeit; Bedingungen (einschließlich natürlicher und klimatischer) für die Ausführung der Arbeiten; Art der Produktion.

Die Hauptelemente des Tarifsystems sind: Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse, Tarifpläne, Tarifsätze, Tarifkoeffizienten, Prämien und Zuschläge für Arbeiten mit Abweichungen von normale Bedingungen Arbeit

Der Tarifqualifikationsleitfaden enthält detaillierte Eigenschaften Hauptarten der Arbeit mit Angabe der Anforderungen an die Qualifikation des ausübenden Künstlers. Die erforderlichen Qualifikationen bei der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit werden durch den Dienstgrad bestimmt. Der Lohn des Arbeitnehmers steigt mit zunehmender Arbeitsleistung. Ein höherer Rang entspricht einer Arbeit mit größerer Komplexität.

Tarifplan- Dies ist eine Tabelle mit Stunden- oder Tagestarifen, beginnend mit der ersten, niedrigsten Kategorie. Derzeit kommen überwiegend sechsstellige Tarifstaffeln zum Einsatz, differenziert je nach Arbeitsbedingungen. Jeder Tarif sieht Tarifsätze zur Vergütung der Arbeit von Akkordarbeitern und Zeitarbeitern vor.

Zoll- Dies ist die Höhe des Entgelts für Arbeiten einer bestimmten Komplexität, die pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) erbracht werden. Dies hängt von der konkreten Art der geleisteten Arbeit ab, da es nicht immer möglich ist, das Endergebnis in einer Stunde oder einer Stunde zu bewerten Tag) Der Tarifsatz wird immer in Geldform ausgedrückt und nimmt mit zunehmender Entlastung zu. Der Rang ist ein Indikator für die Komplexität der ausgeführten Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers. Das Verhältnis zwischen den Tarifsätzen in Abhängigkeit von der Kategorie der ausgeführten Arbeiten wird anhand des Tarifkoeffizienten bestimmt, der im Tarifplan für jede Kategorie angegeben ist. Tarifkoeffizient der ersten Kategorie gleich eins Der monatliche Tarifsatz der ersten Kategorie darf nicht niedriger sein als der gesetzlich vorgesehene Mindestlohn. Ab der zweiten Kategorie erhöht sich der Tarifkoeffizient und erreicht seinen Maximalwert für die höchste im Tarifplan vorgesehene Kategorie. Das Verhältnis der Tarifkoeffizienten der ersten und letzten Kategorie wird als Bereich des Tarifplans bezeichnet.

Zur Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern werden in der Regel offizielle Gehälter verwendet, die von der Verwaltung der Organisation entsprechend der Position und Qualifikation des Mitarbeiters festgelegt werden. Für diese Mitarbeiter können Organisationen andere Arten der Vergütung festlegen: als Prozentsatz des Umsatzes, als Anteil am erhaltenen Gewinn und ein System variabler Gehälter, das In letzter Zeit begann eine immer größere Verbreitung zu finden.

Das variable Gehaltssystem sieht vor, dass am Ende jedes Monats, wenn die Arbeit abgeschlossen ist und jeder Mitarbeiter bezahlt wurde, neue offizielle Gehälter für den nächsten Monat gebildet werden. Das Gehalt erhöht (oder sinkt) für jede prozentuale Steigerung (oder Senkung) der Arbeitsproduktivität in dem von einer bestimmten Fachkraft betreuten Arbeitsbereich, vorbehaltlich der Erfüllung des Produktionsziels.

Dieses Zahlungssystem soll eine monatliche Steigerung der Arbeitsproduktivität und einer guten Qualität anregen, da bei einer Verschlechterung dieser Indikatoren das Gehalt für den nächsten Monat gekürzt wird.

Bei der Vergütung von Arbeitskräften auf Provisionsbasis wird die Höhe des Lohns als Prozentsatz des Umsatzes festgelegt, den die Organisation durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers erhält. Dieses System wird von Mitarbeitern installiert, die am Verkaufsprozess von Produkten (Waren, Arbeiten, Dienstleistungen) beteiligt sind.

Der Prozentsatz des Umsatzes, der dem Mitarbeiter ausgezahlt wird, wird vom Leiter der Organisation gemäß der Vergütungsordnung festgelegt und durch seine Anordnung genehmigt. Die Kosten der verkauften Produkte (Waren, Arbeiten, Dienstleistungen) werden ohne Mehrwertsteuer ermittelt.

Einem Arbeitnehmer kann eine feste Vergütung gewährt werden, die gezahlt wird, wenn die Höhe des Lohns, berechnet als Prozentsatz des Umsatzes, unter diesem Wert liegt. Der Mindestlohn muss festgelegt werden Arbeitsvertrag.

Der Lohn ist die Vergütung, die ein Arbeitnehmer nach einer bestimmten Zeit für die Ausübung einer Arbeitsfunktion erhält.

Liebe Leser! Der Artikel beschreibt typische Wege zur Lösung rechtlicher Probleme, aber jeder Fall ist individuell. Wenn Sie wissen wollen, wie genau Ihr Problem lösen- Kontaktieren Sie einen Berater:

BEWERBUNGEN UND ANRUFE WERDEN 24/7 und 7 Tage die Woche entgegengenommen.

Es ist schnell und KOSTENLOS!

Einer der zentralen Aspekte der Mitarbeitervergütung ist das Konzept des „Vergütungssystems“. Dieser Begriff impliziert eine Reihe von Regeln zur Berechnung dieser Mittel. Darin sind auch alle Zulagen, Prämien etc. enthalten.

Es ist wichtig, Begriffe wie Vergütungsformen und Vergütungssysteme nicht zu verwechseln.

Grundformen

Es gibt zwei wesentliche Vergütungsformen: Akkordlohn und Zeitlohn. Sie wiederum lassen sich auch in bestimmte Typen unterteilen.

Die Bezahlung kann also entweder in Abhängigkeit von der Aufenthaltsdauer am Arbeitsplatz oder unter Berücksichtigung des quantitativen Indikators der von ihm geleisteten Arbeit erfolgen.

In der ersten Situation wir reden über o , und im zweiten – o .

Zeitbasiert

Das zeitbasierte System wird verwendet, wenn eine Standardisierung der Arbeit nicht möglich ist oder keine Notwendigkeit besteht, die Arbeitsintensität zu stimulieren.

Sein Hauptvorteil ist die garantierte Höhe des Einkommens. Es wird nicht vom Produktionsniveau abhängen. Der Nachteil der zeitbasierten Form besteht darin, dass Sie Ihren Verdienst nicht durch Produktivitätssteigerung steigern können.

Beispiel:

Rechtsanwalt von Aspect LLC Ivanov A.P. arbeitet für einen Stundensatz von 100 Rubel/Stunde. Im Juli 2019 war er 184 Stunden lang mit der Ausübung von Arbeitsaufgaben beschäftigt.

Das Gehalt für diesen Zeitraum beträgt: 100 Rubel/Stunde * 184 Stunden = 18.400 Rubel.

Akkordarbeit

Die Akkordzahlungsform liegt dann vor, wenn ein Zusammenhang zwischen der produzierten Produktmenge und dem Arbeitsaufwand hergestellt werden kann.

Mit diesem System können Sie die Arbeitsintensität effektiv stimulieren. Dies kann jedoch auch dazu führen negative Konsequenz– Verschlechterung der Produktqualität.

Mit einer Erhöhung der Produktionskapazität erhöht sich auch der mit der Bezahlung verbundene Kostenposten Belegschaft.

Beispiel:

Die Arbeiter von Intel LLC üben ihre Arbeitsfunktion unter der Bedingung aus, dass sie nach einem Stücklohn von 300 Rubel bezahlt werden. für 1 Stück freigegebene Produkte. Sidorenko I.V. Im Juli 2019 wurden Produkte im Umfang von 50 Einheiten hergestellt.

Sein Gehalt für diesen Zeitraum beträgt: 300 Rubel * 50 = 15.000 Rubel.

Unterschiede, Vor- und Nachteile

Die Akkordlohnform legt also das Verfahren zur Auszahlung des ergebnisorientierten Lohns fest.

Wenn sich ein Arbeitnehmer nicht anstrengt, erhält er den Mindestlohn. Bei der zeitabhängigen Vergütung werden die Mittel für die Zeit berechnet, die ein Mitarbeiter für die Ausübung einer Arbeitsaufgabe aufwendet.

Wir haben uns bereits mit den Vor- und Nachteilen dieser Systeme befasst. Daraus können wir schließen, dass keines davon als ideal angesehen werden kann.

Bezahlsysteme

Entlohnungsformen und Lohnsysteme sind nicht dasselbe. Das erste Konzept ist umfassender und umfasst das zweite.

Somit kann die zeitbasierte Form einfach und mit Zeitbonus sein, und die Akkordform kann direkt, Akkordbonus, indirekte Akkordform oder Akkordform sein.

Für zeitbasiertes Formular

Zeitbasierte Löhne sind in den USA üblich (70-80 %) und in Westeuropa(60-70 %). Für die Russische Föderation ist diese Zahl viel niedriger – nur 20–30 % der Arbeitnehmer üben ihre Arbeitsfunktion unter dieser Zahlungsbedingung aus.

Bei der Berechnung des Verdienstes müssen Sie lediglich den Tarifsatz des Arbeitnehmers und die Anzahl der von ihm geleisteten Arbeitsstunden kennen.

Durch Multiplikation dieser Zahlen erhält man die Höhe der Vergütung.

Einfach

Bei einem einfachen System spielt der Arbeitsaufwand keine Rolle. Auch die Qualität wird nicht berücksichtigt.

Die Vergütung erfolgt ausschließlich für die Dauer der Arbeiten. Es können auch Stundensätze festgelegt werden. In diesem Fall wird die Höhe des Tarifsatzes in Rubel/Stunde berechnet.

Beispiel:

Kellnerin Sidorova N.M. arbeitete im Mai 2019 100 Stunden. Laut Tarif beträgt der Tarif 70 Rubel/Stunde.

Berechnen wir ihren Lohn für Mai = 70*100=7000 Rubel.

Zeitbasierter Bonus

Bei einem Zeitbonussystem wird die Vergütung nicht nur nach der Anzahl der Stunden, sondern auch nach der Qualität der geleisteten Arbeit berechnet.

In diesem Fall wird der Bonus für das Erreichen bestimmter Indikatoren und anderer Bonusbedingungen gewährt. Sie werden in einer Sonderverordnung vorgeschrieben, die unternehmensintern erlassen wird.

Beispiel:

Verkaufsleiter Petrenko O.I. Der Tarif beträgt 120 Rubel/Stunde. Für die Erfüllung des Verkaufsplans erhält sie zusätzlich einen Bonus von 5.000 Rubel. Im Juli 2019 hat Petrenko O.I. 165 Stunden gearbeitet. Es gelang ihr auch, den für Juli festgelegten Verkaufsplan zu erfüllen.

Dementsprechend wird es sein:

• 165 Stunden*120 Rubel/Stunde=19800 Rubel. (für die geleistete Arbeitszeit);
• 19800 Rubel + 5000 Rubel = 24800 Rubel (einschließlich Bonus).

Unterschiede

Der Unterschied zwischen einem einfachen zeitbasierten System und einem zeitbasierten Bonussystem besteht darin, dass es im ersten Fall kein spezielles Bonussystem gibt.

Wer bestimmte Indikatoren erfüllt und eine hohe Arbeitsqualität nachweist, erhält Prämien. Im Zusammenhang mit der Berechnung von Prämien wird die Berechnung des Verdienstes eines Arbeitnehmers komplizierter.

Für Akkordform

Grundlage des Akkordlohns ist die Lohnberechnung auf Basis der Produktivität eines Arbeitnehmers.

Der Satz setzt sich aus mehreren Werten zusammen, darunter dem Arbeitsniveau, den Produktionsstandards usw. Der Verdienst wird nach unterschiedlichen Formeln berechnet.

Innerhalb eines bestimmten Unternehmens wird eine bestimmte Methode etabliert.

Direkte Akkordarbeit

Beim direkten Akkordlohn wird die Vergütung in Abhängigkeit von der geleisteten Arbeit unter Berücksichtigung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Festpreise berechnet. Dies ist der einfachste Weg, Ihr Gehalt zu berechnen.

Beispiel:

Elektroinstallateur von Stroygrad JSC Sergeev A.N. Die Vergütung erfolgt nach einem direkten Stücklohnsystem - 70 Rubel. für jeden verlegten Meter Kabel. Im Juli 2019 verlegte er 200 Meter Leitungen.

Dementsprechend beträgt sein Gehalt für diesen Zeitraum: 200 Meter * 70 Rubel = 14.000 Rubel.

Stückbonus

Das Akkordprämiensystem ermöglicht die Zahlung von Prämien für das Erreichen festgelegter Produktionsmengen sowie von Qualitätsindikatoren, beispielsweise für die fehlerfreie Erledigung von Arbeiten.

Mit dieser Methode können Sie den Mitarbeiter dazu anregen, sich nicht nur auf Quantität, sondern auch auf Qualität zu konzentrieren.

Beispiel:

Den Arbeitern von Master JSC steht ein Akkordlohnsystem zur Verfügung. Bei mangelfreier Herstellung wird eine Prämie von 20 % des Akkordlohns gewährt. An den Arbeiter V.O. Korshunov 5 Rubel entschädigt. pro zugelassener Einheit Endprodukte. Im Juli 2019 produzierte er 3.000 Teile ohne Mängel.

Sein Gehalt für diesen Monat beträgt:

• 3000*5 Rubel = 15000 Rubel. (Akkordlohn);
• 15000*20%=3000 Rubel. (vergeben);
• 15.000 Rubel + 3.000 Rubel = 18.000 Rubel (Gehaltsbetrag für Juli)/

Akkord

Mit dem Vereinbarungssystem im Unternehmen wird eine Frist für die Umsetzung der Aufgabe festgelegt.

Der Verdienst wird auf der Grundlage von Berechnungen ermittelt, die die Berücksichtigung der Liste der aufzuführenden Werke, ihres Umfangs und des Preises jeder Operation, des Gesamtbetrags für die Fertigstellung aller Werke einer Akkordaufgabe und des Gesamtbetrags umfassen Vergütung für die gesamte Aufgabe.

Der vorzeitige Abschluss der Arbeiten wird mit einer Prämie belohnt.

Dieses System ist ideal für dringende Aufgaben.

Beispiel:

V.F. Korsikov wurde beauftragt, Abschlussarbeiten an den Bedingungen bei Iskra LLC durchzuführen. für diesen Mitarbeiter installiert. Gemäß der abgeschlossenen Vereinbarung steht dem Arbeitnehmer ein Gehalt von 15.000 Rubel zu. Kann der Arbeitnehmer die Arbeit bis zum 20. Juli 2019 abschließen, erhält er eine Prämie in Höhe von 15 % seines Gehalts. Tatsächlich hat Korsikov V.F. hat die Aufgabe am 18. Juli abgeschlossen.

Die Höhe seines Gehalts beträgt:

• 15.000 Rubel*15 %=2.250 Rubel. (Höhe des Bonus);
• 15.000 Rubel + 2.250 Rubel = 17.250 Rubel (Gehalt für Juli).

Stück-progressiv

Bei einem progressiven Stücklohnsystem erhöht sich die Bezahlung für hergestellte Produkte, nachdem ein bestimmter Standard erreicht wurde.

Beispiel:

Arbeiter von World of Construction LLC Sushin A.L. unterzeichnete einen Arbeitsvertrag mit der Bedingung eines progressiven Akkordlohnsystems: bis zu 200 Einheiten Fertigprodukte - 15 Rubel, über 200 - 20 Rubel. Im Juli 2019 produzierten die Arbeiter 350 Produkteinheiten.

Das Gehalt für diesen Monat beträgt:(200 Einheiten*15 Rubel) + (150 Einheiten*20 Rubel) = 6000 Rubel.

Indirekte Akkordarbeit

Das indirekte Akkordsystem wird für Arbeiter eingesetzt, die Maschinen und Arbeitsplätze warten.

Für diese Mitarbeiter hängt das Gehalt von der Menge der von den Hauptmitarbeitern produzierten Produkte ab.

Beispiel:

Arbeiter-Einsteller von Masterok LLC Starikov I.N. Überwacht den Betrieb der Ausrüstung im Maschinenwerkstattbereich. Der für ihn genehmigte Zollsatz beträgt 7,5 Tausend Rubel. Die Produktionsrate des Standorts beträgt 2000 Produkteinheiten. Im Juli 2019 wurden 2.200 Einheiten produziert.

Berechnen wir die Höhe von Starikovs Gehalt für einen bestimmten Monat:

• 7500/2000=3,75 Rubel. (indirekte Preisgestaltung);
• 3,75 RUB*2200=RUB 8250 (Gehaltsbetrag).

Unterschiede

Die Unterschiede in diesen Systemen erklären sich aus der unterschiedlichen Art der Arbeit:

• Akkord wird nur für dringende Aufgaben verwendet, da es unter normalen Bedingungen die Qualität negativ beeinflussen kann;
• indirekte Akkordarbeit kann ausschließlich für Mitarbeiter eingerichtet werden, die die Ausrüstung und Arbeitsplätze von Schlüsselarbeitern warten.

Vor- und Nachteile von Systemen

Die Vergütung jedes Mitarbeiters sollte direkt von seinem persönlichen Arbeitsbeitrag und der Qualität der Arbeit abhängen. Gleichzeitig ist es verboten, die Höchstlohnhöhe zu begrenzen und die Löhne unter den in der Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Mindestlohn festzusetzen. In diesem Fall müssen Zuzahlungen und Zulagen sowie Prämien und sonstige Anreizzahlungen über das festgelegte Mindestmaß hinaus abgegrenzt werden.

Die geltende Gesetzgebung gibt Unternehmen und Organisationen das Recht, unabhängig solche Vergütungssysteme auszuwählen und festzulegen, die für bestimmte Arbeitsbedingungen am besten geeignet sind. Arten, Formen und Systeme der Vergütung, Tarifsätze, Gehälter und Bonussysteme sind im Tarifvertrag und anderen von der Organisation erlassenen Gesetzen festgelegt.

Es gibt zwei Arten von Löhnen: Grund- und Zusatzlöhne.

Der Grundlohn umfasst den den Arbeitnehmern für die geleistete Arbeitszeit zufließenden Lohn, die Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit: Akkordlohn, Tarifsätze, Gehälter, Prämien für Akkord- und Zeitarbeiter, Zuschläge und Zulagen.

Zuschläge sind arbeitsrechtlich vorgesehene Zahlungen für arbeitslose Zeit. Zu diesen Zahlungen gehören: Bezahlung des regulären Urlaubs, Arbeitsunterbrechungen stillender Mütter, Vorzugsarbeitszeiten für Jugendliche, Abfindungen bei Entlassung usw.

Die Hauptvergütungsformen sind Zeit- und Stücklohn.

Zeitabhängig ist eine Form der Vergütung, bei der das Gehalt des Arbeitnehmers von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und dem Tarifsatz des Arbeitnehmers abhängt und nicht von der Anzahl der geleisteten Arbeiten. Je nach Abrechnungseinheit der geleisteten Arbeitszeit kommen Stunden-, Tages- und Monatstarife zur Anwendung.

Die zeitbasierte Vergütungsform kennt zwei Systeme – einfache zeitbasierte und zeitbasierte Prämien.

Beim einfachen Zeitlohn wird der Verdienst eines Arbeitnehmers ermittelt, indem der Stunden- oder Tageslohnsatz seiner Kategorie mit der Anzahl der Stunden oder Tage, die er gearbeitet hat, multipliziert wird. Bei der Ermittlung des Verdienstes anderer Kategorien von Arbeitnehmern ist folgende Vorgehensweise zu beachten: Hat der Arbeitnehmer an allen Arbeitstagen des Monats gearbeitet, wird das für ihn festgesetzte Gehalt ausgezahlt. Wenn in einem bestimmten Monat eine unvollständige Anzahl von Arbeitstagen geleistet wird, wird der Verdienst ermittelt, indem der festgelegte Satz durch die Kalenderanzahl der Arbeitstage dividiert wird. Das erhaltene Ergebnis wird mit der Anzahl der zu Lasten des Unternehmens gezahlten Arbeitstage multipliziert.

Beim zeitabhängigen Bonuslohn kommt zum Tarifverdienst ein Bonus hinzu, der als Prozentsatz des Tarifsatzes festgelegt wird. Prämien werden gemäß den von den Organisationen entwickelten und genehmigten Prämienbestimmungen ausgezahlt. Die Bestimmungen sehen konkrete Indikatoren und Bedingungen für Prämien vor, unter denen der Arbeitnehmer das Recht hat, eine angemessene Prämie zu verlangen. Zu diesen Indikatoren gehören: Erfüllung von Produktionsaufgaben, Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Energie, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Verbesserung der Produktqualität, Beherrschung neuer Geräte und Technologien usw.

Die Akkordlohnform kommt dann zum Einsatz, wenn es möglich ist, quantitative Indikatoren des Arbeitsergebnisses zu berücksichtigen und durch die Festlegung von Produktionsstandards, Zeitstandards und standardisierten Produktionsaufgaben zu standardisieren. Im Akkordsystem werden Arbeiter entsprechend der Menge der produzierten Produkte (geleistete Arbeit und erbrachte Dienstleistungen) zum Akkordlohn bezahlt.

Die Akkordlohnform hat mehrere Systeme:

• direkte Akkordarbeit – wenn Arbeiter für die Anzahl der von ihnen hergestellten Produkteinheiten und geleisteten Arbeit bezahlt werden, auf der Grundlage fester Akkordpreise, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt werden;
• Akkord-progressiv – bei dem die Bezahlung für die Produktion über die Norm hinaus steigt;
• Akkordbonus – die Vergütung umfasst Prämien für das Übertreffen von Produktionsstandards, das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren, die Lieferung der Arbeit ab der ersten Anfrage, das Fehlen von Mängeln und die Materialeinsparung;
• indirekte Akkordarbeit – wird zur Bezahlung von Hilfskräften (Einsteller, Monteure usw.) verwendet. Die Höhe ihres Verdienstes wird als Prozentsatz des Verdienstes der Hauptarbeitskräfte bestimmt, deren Arbeitskräfte sie bedienen.

Die Verdienstberechnung für die Akkordlohnform erfolgt anhand der Produktionsunterlagen (Akkordarbeitsauftrag, der die Produktionsrate und die tatsächlich geleistete Arbeit angibt, Auftrag über Prämien bei Planüberschreitung, Akkordauftrag, Werkstattauftrag für die von der Werkstatt zu erledigende Aufgabe).

Die Stücklöhne hängen nicht davon ab, wann die Arbeit ausgeführt wurde: tagsüber, nachts oder bei Überstunden.

Viele große und mittlere Unternehmen nutzen ein Tarifsystem zur Vergütung – eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Lohnhöhe verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern geregelt wird, abhängig von: der Qualifikation der Arbeitnehmer; Komplexität der durchgeführten Arbeiten; Bedingungen, Art und Intensität der Arbeit; Bedingungen (einschließlich natürlicher und klimatischer) für die Ausführung der Arbeiten; Art der Produktion.

Die Hauptelemente des Tarifsystems sind: Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse, Tarifpläne, Tarifsätze, Tarifkoeffizienten, Prämien und Zuschläge für Arbeiten mit Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen

Das Tarif- und Qualifikationsverzeichnis enthält detaillierte Merkmale der wichtigsten Arbeitsarten mit Angabe der Anforderungen an die Qualifikation des Auftragnehmers. Die erforderlichen Qualifikationen bei der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit werden durch den Dienstgrad bestimmt. Der Lohn des Arbeitnehmers steigt mit zunehmender Arbeitsleistung. Ein höherer Rang entspricht einer Arbeit mit größerer Komplexität.

Tarifplan- Dies ist eine Tabelle mit Stunden- oder Tagestarifen, beginnend mit der ersten, niedrigsten Kategorie. Derzeit kommen überwiegend sechsstellige Tarifstaffeln zum Einsatz, differenziert je nach Arbeitsbedingungen. Jeder Tarif sieht Tarifsätze zur Vergütung der Arbeit von Akkordarbeitern und Zeitarbeitern vor.

Zoll- Dies ist die Höhe des Entgelts für Arbeiten einer bestimmten Komplexität, die pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) erbracht werden. Dies hängt von der konkreten Art der geleisteten Arbeit ab, da es nicht immer möglich ist, das Endergebnis in einer Stunde oder einer Stunde zu bewerten Tag) Der Tarifsatz wird immer in Geldform ausgedrückt und nimmt mit zunehmender Entlastung zu. Der Rang ist ein Indikator für die Komplexität der ausgeführten Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers. Das Verhältnis zwischen der Höhe der Tarifsätze in Abhängigkeit von der Kategorie der geleisteten Arbeit wird anhand des Tarifkoeffizienten bestimmt, der im Tarifplan für jede Kategorie angegeben ist. Der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie ist gleich eins. Die Größe des Monats Der Tarifsatz der ersten Kategorie darf nicht niedriger sein als der gesetzlich vorgesehene Mindestlohn. Ab der zweiten Kategorie erhöht sich der Tarifkoeffizient und erreicht seinen Maximalwert für die höchste im Tarifplan vorgesehene Kategorie. Das Verhältnis der Tarifkoeffizienten der ersten und letzten Kategorie wird als Bereich des Tarifplans bezeichnet.

Zur Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern werden in der Regel offizielle Gehälter verwendet, die von der Verwaltung der Organisation entsprechend der Position und Qualifikation des Mitarbeiters festgelegt werden. Für diese Mitarbeiter können Organisationen auch andere Vergütungsarten festlegen: als Prozentsatz des Umsatzes, als Anteil am erhaltenen Gewinn und ein System variabler Gehälter, das in letzter Zeit zunehmend Anwendung findet.

Das variable Gehaltssystem sieht vor, dass am Ende jedes Monats, wenn die Arbeit abgeschlossen ist und jeder Mitarbeiter bezahlt wurde, neue offizielle Gehälter für den nächsten Monat gebildet werden. Das Gehalt erhöht (oder sinkt) für jede prozentuale Steigerung (oder Senkung) der Arbeitsproduktivität in dem von einer bestimmten Fachkraft betreuten Arbeitsbereich, vorbehaltlich der Erfüllung des Produktionsziels.

Dieses Zahlungssystem soll eine monatliche Steigerung der Arbeitsproduktivität und einer guten Qualität anregen, da bei einer Verschlechterung dieser Indikatoren das Gehalt für den nächsten Monat gekürzt wird.

Bei der Vergütung von Arbeitskräften auf Provisionsbasis wird die Höhe des Lohns als Prozentsatz des Umsatzes festgelegt, den die Organisation durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers erhält. Dieses System wird von Mitarbeitern installiert, die am Verkaufsprozess von Produkten (Waren, Arbeiten, Dienstleistungen) beteiligt sind.

Der Prozentsatz des Umsatzes, der dem Mitarbeiter ausgezahlt wird, wird vom Leiter der Organisation gemäß der Vergütungsordnung festgelegt und durch seine Anordnung genehmigt. Die Kosten der verkauften Produkte (Waren, Arbeiten, Dienstleistungen) werden ohne Mehrwertsteuer ermittelt.

Einem Arbeitnehmer kann eine feste Vergütung gewährt werden, die gezahlt wird, wenn die Höhe des Lohns, berechnet als Prozentsatz des Umsatzes, unter diesem Wert liegt. Der Mindestlohn muss im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Arten von Vergütungsformen und -systemen

Der Lohn ist die Vergütung, die ein Arbeitnehmer für die Erfüllung seiner Arbeitspflichten erhält. Formen und Systeme der Vergütung können nicht nur zwischen verschiedenen Arbeitgebern, sondern auch innerhalb derselben Organisation unterschiedlich sein. Der Lohn kann von den Kenntnissen, der Qualifikation des Arbeitnehmers, den Bedingungen, unter denen er arbeitet, der für die Erledigung der Arbeit erforderlichen Zeit und anderen Gründen abhängen. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Form der Vergütung im Unternehmen für einen einzelnen Arbeitnehmer, für bestimmte Arbeitnehmerkategorien oder für die gesamte Belegschaft zu wählen. Daher kann ein Arbeitgeber unterschiedliche Arten von Formen und Vergütungssystemen haben.

Lassen Sie uns herausfinden, was unter den Begriffen Vergütungssystem, Vergütungsform und Art zu verstehen ist.

Formen und Systeme der Vergütung im Unternehmen

Gemäß der Arbeitsgesetzgebung werden Vergütungssysteme, einschließlich der Höhe der festgelegten offiziellen Gehälter, Tarifsätze, kompensatorischen Zuschläge und Zulagen (anregender Charakter, kompensatorischer Charakter – für schwierige Arbeitsbedingungen) durch Tarifverträge und örtliche Vorschriften in Übereinstimmung mit allen Anforderungen festgelegt Arbeitsgesetzbuch und andere Dokumente, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Örtliche Regelungen, die die Arten und Formen der Vergütung im Unternehmen festlegen, sind vom Arbeitgeber unter zwingender Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung zu erlassen.

Schauen wir uns die Arten und Merkmale von Vergütungssystemen genauer an. Was ist der Unterschied? Welches Zahlungssystem ist für einen Arbeitgeber im Einzelfall sinnvoll?

Vergütungsarten, Tabelle

• Regelmäßig zeitbasiert

• Regelmäßige Akkordarbeit

• Zeit Bonus

• Stückbonus

• Stück-progressiv

• Indirekte Akkordarbeit

• Akkord

Zeitlohn

Es gibt zwei Hauptformen der Vergütung: Akkordlohn und Zeitlohn. Beim Zeitlohn erhält der Arbeitnehmer eine feste Vergütung für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Das zeitbasierte System umfasst den Standardarbeitsplan in Russland – eine Fünf-Tage-Woche mit einem Acht-Stunden-Arbeitstag.

Bei einem solchen Vergütungssystem, beispielsweise einem Zeitbonus-Vergütungssystem, kann das Gehalt höher sein, sofern der Mitarbeiter im Berichtszeitraum hervorragende Arbeitsergebnisse gezeigt, ein wichtiges Projekt abgeschlossen hat usw. Das heißt, in diesem Fall kommt es nicht nur auf die Zeit an, die der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, sondern auch auf die Ergebnisse der Arbeit, die er vorweisen konnte.

In der Regel werden Zeitlöhne für Arbeitnehmer festgesetzt, deren Leistung anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit beurteilt werden soll. Dies können Arbeitnehmer sein, deren Arbeit schwer zu berücksichtigen ist, die keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsergebnisse haben oder deren Produktivität nur sehr schwer zu bestimmen ist.

In letzter Zeit erfreut sich das Bewertungssystem der Vergütung in Russland zunehmender Beliebtheit. Was ist das? Aus dem Englischen übersetzt bedeutet „Grade“ „Klasse, Stufe“. Was bedeutet dieses System? Nach dem Einstufungssystem erhalten Mitarbeiter, die die gleichen Positionen innehaben, möglicherweise nicht den gleichen Lohn. Für eine bestimmte Position wird eine Gehaltsspanne festgelegt – „von und bis“. Dies ermöglicht es einem Mitarbeiter, sein Arbeitsentgelt zu erhöhen, ohne die Position zu wechseln. Trotz gewisser Schwierigkeiten hat dieses Vergütungssystem eine Reihe von Vorteilen: Es hilft bei der Beurteilung der Eignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position, der Arbeitnehmer ist an einer Verbesserung der Arbeitsqualität und einer Gehaltserhöhung interessiert.

Zu den Nachteilen dieses Systems gehört möglicherweise eine umfassende und gründliche analytische Bewertung, die der Arbeitgeber durchführen muss, bevor er die „Unterklassen“ der Arbeitnehmer identifiziert und das richtige System aufbaut.

Stücklohn

Zu den wichtigsten Vergütungsformen, die in Organisationen häufig verwendet werden, gehört die Akkordvergütung. Bei dieser Art der Vergütung ist der Verdienst des Arbeitnehmers vom Umfang der geleisteten Arbeit bzw. erbrachten Dienstleistungen abhängig. Wenn wir kurz auf die Formen und Systeme der Vergütung eingehen, ist es erwähnenswert, dass es ratsam ist, ein Stücklohnsystem einzurichten, wenn für den Arbeitgeber das Volumen und die Geschwindigkeit der Produktion wichtig sind.

Wie die oben dargestellte Tabelle mit den Vergütungsformen zeigt, gibt es eine ganze Reihe von Unterarten des Akkordlohns.

Bei einem Akkordlohn-Bonus-Arbeitssystem besteht der Verdienst eines Arbeitnehmers aus zwei Teilen: Der erste Teil ist die Menge der produzierten Produkte und der zweite Teil ist der Bonus, der normalerweise als Prozentsatz des ersten Teils berechnet wird. Wenn wir von dieser Art des Lohns und der Form der Vergütung als Akkordlohn sprechen, ist es erwähnenswert, dass er in zwei Schritten berechnet werden sollte. Es werden Standards festgelegt, für deren Erfüllung der Arbeitnehmer ein bestimmtes Gehalt erhält, und es wird auch eine höhere Vergütung festgelegt, wenn die Leistung über den Standards liegt.

Bei der indirekten Akkordvergütung hängt das Gehalt des Arbeitnehmers von den Arbeitsergebnissen des Hauptarbeitspersonals ab; der Umfang der geleisteten Arbeit hängt nicht nur vom Arbeitnehmer selbst ab.

Bei einem Pauschalvergütungssystem erhält ein Arbeitnehmer ein Gehalt für die Erledigung einer bestimmten Arbeitsleistung innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Der Einsatz dieses Vergütungssystems ist beispielsweise dann sinnvoll, wenn Saisonarbeit oder einmalige Arbeit geleistet wird, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder wenn in einem Team eine Reihe von Arbeiten ausgeführt werden, die zu einem einheitlichen Ergebnis führen sollen. Zum Beispiel ein Haus bauen.

Pauschallöhne können auch einfache oder pauschale Zuschläge sein. Ein einfaches Akkordsystem bringt keine zusätzlichen Vorteile. Die geleistete Arbeitsleistung wird den Mitarbeitern als Festbetrag vergütet. Mit einem Pauschalbonussystem können Mitarbeiter zusätzlich zu einer Festvergütung eine Prämie erhalten, beispielsweise für die Qualität der geleisteten Arbeit, Terminverkürzungen etc.

Der Arbeitgeber muss bedenken, dass die Lohnbedingungen, die durch Vorschriften festgelegt und vom Unternehmen angenommen werden, nicht schlechter sein dürfen als diejenigen, die in der Arbeitsgesetzgebung festgelegt sind.

18. Formen und Systeme der Vergütung: Wesen, Art und Umfang ihrer wirksamen Anwendung.

Formen und Systeme der Vergütung- Möglichkeiten, Arbeitsnormen und das Tarifsystem zur Berechnung der Löhne unter Berücksichtigung der Merkmale ihrer Arbeit zu nutzen.

Lohn- Dies ist ein in Geldform ausgedrückter Teil des Volkseinkommens, der entsprechend der Menge und Qualität der von jedem Arbeiter aufgewendeten Arbeit verteilt wird und in seinen persönlichen Konsum fließt.

Lohn stellt den Preis der Arbeitskraft dar, der den Kosten für Konsumgüter und Dienstleistungen entspricht, die die Reproduktion der Arbeitskraft gewährleisten und die körperlichen und geistigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers selbst und seiner Familienangehörigen befriedigen. Gleichzeitig ist das Gehalt nicht die einzige Finanzierungsquelle für die Reproduktion der Arbeitskräfte. Neben dem Gehalt erhalten die Mitarbeiter Zahlungen im Krankheitsfall, eine Vergütung für regelmäßigen Urlaub und Umschulungen sowie eine Vergütung für Zwangspausen. Es ist jedoch das Gehalt, das den Arbeitspreis bestimmt.

Unterscheiden Sie zwischen Nominal- und Reallohn .

Nominallohn - Dies ist der Lohn, den ein Arbeitnehmer für seine Arbeit für einen bestimmten Zeitraum aufgelaufen und erhalten hat.

Reallohn ist die Menge an Gütern und Dienstleistungen, die für einen Nominallohn gekauft werden können; Reallöhne sind die „Kaufkraft“ der Nominallöhne.

Formen und Systeme der Vergütung:

Unterscheiden Tarif und Nichttarif Lohnsysteme.

Tarifsystem der Vergütung– eine Reihe von Standards, die es ermöglichen, die Löhne von Arbeitern und Angestellten je nach Qualifikation, Art und Arbeitsbedingungen, Produktionsarten, Sektoren der Volkswirtschaft und Regionen zu regulieren und zu differenzieren.

Das Tarifsystem der Vergütung besteht aus:

Einheitliches tarifqualifiziertes Verzeichnis der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer (UTKS).

Erstklassige Preise.

Tarifqualifikation Verzeichnisse sind Sammlungen von Tarif- und Qualifikationsmerkmalen von Berufen und dienen der Feststellung der Qualifikation von Arbeitnehmern (Zuordnung in die eine oder andere Kategorie) und der Tarifierung der Arbeit (Zuordnung in die entsprechende Kategorie des Tarifverzeichnisses).

Tarifqualifikation Die im ETKS enthaltenen Merkmale bestehen aus drei Abschnitten. Der erste beschreibt die Arbeit, die ein Arbeitnehmer mit dieser Qualifikation ausführen muss, der zweite legt fest, was ein Arbeitnehmer wissen muss, um eine Arbeit mit dieser Qualifikation erfolgreich ausführen zu können, und der dritte enthält die typischsten Arbeiten für jeden Beruf und jede Kategorie.

Ein wichtiges Element des Tarifsystems ist die Vergütung Tarifplan. Es besteht aus einer bestimmten Anzahl von Kategorien, von denen jede ihren eigenen Tarifkoeffizienten hat.

Das dritte Element des Tarifsystems sind Tarifsätze der ersten Kategorie, die die Mindestvergütung für die Erbringung einfachster Arbeiten festlegen. Wenn Sie den Tarifsatz der 1. Kategorie und die Tarifkoeffizienten kennen, können Sie den Tarifsatz jeder Kategorie bestimmen:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Einige Unternehmen begannen, zollfreie Vergütungssysteme zu nutzen, d.h. Es werden Koeffizienten festgelegt, die das Verhältnis zwischen der Vergütung des i-ro-Mitarbeiters und dem Mindestlohn angeben.

Im Allgemeinen zollfreies Systemähnelt einem herkömmlichen Vergütungssystem, nur dass bei seiner Anwendung Fabrikkoeffizienten anstelle der ETKS-Kategorie verwendet werden und bestimmte Leistungen (Auslassungen) anhand eines vorab entwickelten Punktesystems berücksichtigt werden.

ist ein zentrales Element der internen Produktionskostenrechnung. Um dieses System anzuwenden, ist es notwendig, alles zu übertragen strukturelle Unterteilungen Unternehmen, um interne Widersprüche im Bereich der Vergütung zu beseitigen.

Tariffreies Lohnsystem hebt die Standardisierung der Arbeit im Unternehmen nicht auf. Die Standards werden bei der Berechnung interner Preise verwendet, auf deren Grundlage die Bruttoeinnahmen von Teams, Sektionen, Werkstätten und letztendlich deren Lohnfonds berechnet werden.

In einem zollfreien System die Löhne eines einzelnen Arbeitnehmers ist sein Anteil am allgemeinen Lohnfonds des Kollektivs. Es hängt davon ab Qualifikationsniveau Mitarbeiter, geleistete Arbeitszeit und ein Koeffizient, der den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zum Gesamtergebnis der Abteilung berücksichtigt.

Es gibt zwei Hauptformen der Vergütung:

Die Akkordarbeit ist wiederum unterteilt in:

Zeitbasiert ist unterteilt in:

einfach zeitbasiert; Zeit Bonus.

Stücklohn – Hierbei handelt es sich um eine Bezahlung für die Menge der produzierten Produkte (Arbeit, Dienstleistungen).

Bei einer Akkordlohnform wird der Verdienst eines Akkordarbeiters nach der Formel ermittelt

wobei Р сд i der Stücklohn pro Produktionseinheit für einen Arbeiter der 1. Kategorie ist;

VP n.v. – Volumen der hergestellten Produkte (Produktion) in physischer Hinsicht.

Der Preis kann wie folgt ermittelt werden :

wobei ST Stunde J der Stundentarif der J-Kategorie ist;

T cm – Schichtdauer;

Die N-Zeit ist die Standardzeit für die Herstellung einer Produkteinheit.

In den meisten Fällen verwendet das Unternehmen keinen einfachen Akkordlohn, sondern einen Akkordlohn.

Stückbonus - Hierbei handelt es sich um ein Vergütungssystem, bei dem der Arbeitnehmer nicht nur den Akkordlohn, sondern auch eine Prämie erhält. Der Bonus wird in der Regel für das Erreichen bestimmter Indikatoren festgelegt: Erfüllung eines Produktionsplans, Produktqualitätsziele oder Einsparungen beim Verbrauch von Material- und Brennstoffressourcen. In diesem Fall wird das Einkommen des Arbeitnehmers nach folgender Formel ermittelt:

wobei Kpr der Prozentsatz des Bonus für jeden Prozentsatz der Überschreitung von Standards ist;

An p.n. – Prozentsatz der Überschreitungen der Standards.

Der wirtschaftliche Kern der Prämie liegt darin, dass sie Teil des Gehalts ist, da sie im Verhältnis zum direkten Arbeitsaufwand verteilt wird. Seine Besonderheit besteht darin, dass es im Gegensatz zum direkten Akkordverdienst überhaupt nicht existieren kann oder auch nicht.

Das Bonussystem besteht aus einer Reihe miteinander verbundener Elemente. Diese obligatorischen Komponenten sind:

Bonusindikator legt diejenigen Arbeitsleistungen fest, die einer besonderen Förderung unterliegen und sich in der Prämie widerspiegeln müssen. In Bonusregelungen können keine Indikatoren einbezogen werden, deren Umsetzung nicht von den Arbeitnehmern abhängt. Die Anzahl der Bonusindikatoren sollte gering sein, da die Vielfalt dazu führt, dass jeder von ihnen unstimuliert und das Bonussystem für den Arbeitnehmer umständlich und schwer verständlich wird.

Bonusbedingungen Geben Sie den Umstand an, unter Berücksichtigung dessen, welcher Bonusindikator verwendet werden soll, d. h. Dies ist eine Art Korrektur des Bonusindikators. Ohne eine solche Korrektur kann sich das Erreichen eines durch einen Bonus stimulierten Indikators negativ auf einen anderen Indikator für die Arbeit des Mitarbeiters oder sogar für das Unternehmen auswirken. Wenn einem Mitarbeiter beispielsweise eine Prämie für die Verbesserung der Produktqualität zuerkannt wird, kann die Bedingung für die Prämie die Erfüllung geplanter Ziele und Produktionsstandards (d. h. quantitativer Indikatoren) sein. Bei der Gewährung von Prämien für die Verbesserung quantitativer Indikatoren kann die Einhaltung von Qualitätsanforderungen oder Standards für den Rohstoffverbrauch als Bedingung gelten.

Bonusquelle legt fest, woher die Mittel zur Erfüllung solcher Belohnungen kommen sollen. Es ist klar, dass das Bonussystem ohne ein solches Element nicht existieren kann. Quellen können Mittel sein, die durch das Erreichen des Indikators geschaffen werden, Prämien (Einsparungen bei Rohstoffen, Kraftstoffen und Energieressourcen), Löhne sowie ein Teil des Gewinns, der dem Unternehmen zur Verfügung steht.

Prämienbetrag muss direkt proportional zum Grad der Arbeitsbeteiligung des Arbeitnehmers an der Erreichung des geförderten Indikators sein. Die Höhe der Boni für jeden einzelnen Indikator sollte nicht stark voneinander abweichen, um nicht die Verbesserung einiger Indikatoren auf Kosten der Verschlechterung anderer zu stimulieren. Die Höhe der im Rahmen eines bestimmten Systems gezahlten Prämien muss geringer sein als die Ersparnisse, die durch die Arbeit des Arbeitnehmers entstehen. Die Höchstbeträge der Boni sind im Standard-Bonusreglement festgelegt. Typischerweise wird die Höhe des Bonus als Prozentsatz des Akkordlohns oder des Tarifsatzes festgelegt. Manchmal kann der Bonus auf einen festen Betrag festgelegt werden. Sie können die Höhe des Bonus anhand einer Bonusskala differenzieren, die den Grad der Erreichung geplanter Indikatoren und die entsprechende Differenz der Boni angibt.

Anwenden sowohl einstufige als auch mehrstufige Waagen. In einer einstufigen Schule wird für die Erfüllung und Überschreitung des Bonusindikators ein prozentualer Bonus festgelegt, der die Erfüllung der festgelegten Aufgabe ausreichend anregt, den Arbeitnehmer jedoch finanziell nicht an einer Erhöhung interessiert. Daher sind einstufige Skalen dann akzeptabel, wenn kein Bedarf besteht, das Wachstum von Indikatoren über die festgelegten Ziele hinaus anzuregen, oder der Grad ihrer Übererfüllung nicht bestimmt werden kann.

Mit mehrstufigen Skalen können Sie die Höhe des Bonus je nach Erfüllungsgrad von Indikatoren oder Bonusbedingungen differenzieren. Mehrstufige Skalen lassen sich wiederum nach der Art des funktionalen Zusammenhangs zwischen der Höhe der Prämien und dem Grad der Verbesserung der geplanten Indikatoren klassifizieren. Solche Abhängigkeiten können proportional, regressiv (der stärkste Anstieg wird in den ersten Phasen der Verbesserung des Bonusindikators gewährleistet), progressiv (% der Boni pro Verbesserungseinheit des Indikators erhöht sich vollständig) und gemischt sein.

Indirekt - Akkordlohnsystem gilt nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, die in der Hauptproduktion tätig sind. Sein Kern besteht darin, dass der Lohn eines Arbeitnehmers nicht von seiner persönlichen Leistung abhängt, sondern von den Ergebnissen der Arbeit anderer Arbeitnehmer. Dieses System bezahlt Hilfsarbeiter, die die Hauptakkordarbeiter bedienen und deren Produktion maßgeblich beeinflussen. Der Gesamtverdienst dieser Arbeitnehmer wird auf zwei Arten ermittelt:

durch Multiplikation der Tarifsätze der Hilfsarbeiter mit dem durchschnittlichen Prozentsatz der Erfüllung der Normen der Akkordarbeiter; von ihnen bedient;

durch die Erzeugung indirekter Akkordpreise für die Produktion des bedienten Teams.

Der Preis für dieses Lohnsystem wird durch die Formel bestimmt

wo ST Stunde.vsp.Arbeit. – Stundenlohnsatz für einen Hilfsarbeiter;

N BP ist die Produktionsrate der Hauptarbeiter, die von Hilfsarbeitern bedient werden;

Akkordsystem der Vergütung - Hierbei handelt es sich um eine Art Akkordlohn, dessen Kern darin besteht, dass der Preis für den gesamten Umfang der auszuführenden Arbeiten unter Angabe der Frist für deren Fertigstellung festgelegt wird.

Als Existenzminimum empfiehlt sich in folgenden Fällen die Anwendung von Stücklöhnen:

Das Unternehmen hält die Frist für die Ausführung einer Bestellung nicht ein und muss bei Nichterfüllung erhebliche Vertragsstrafen im Zusammenhang mit den Vertragsbedingungen zahlen.

in Notfällen (Brand, Einsturz, Ausfall der Hauptproduktionslinie aus schwerwiegendem Grund), die zu einem Produktionsstillstand führen;

Im Falle eines dringenden Produktionsbedarfs müssen einzelne Arbeiten ausgeführt oder neue Geräte im Unternehmen eingeführt werden.

Stückweise Bezahlung Arbeit impliziert einen Preisanstieg um einen bestimmten Prozentsatz der Überschreitung der Standards.

Brigade Akkordarbeit ( kollektives) Lohnsystem.

Die Entwicklung des kollektiven Akkordlohns für das Endergebnis der Arbeit basiert auf Veränderungen in Technologie, Technologie und Produktionsorganisation. Wie die Praxis gezeigt hat, ist die kollektive Akkordvergütung für das Endergebnis der Arbeit unter bestimmten organisatorischen und technischen Produktionsbedingungen sehr effektiv:

Die Vorteile eines kollektiven Vergütungssystems bestehen darin, dass mit ihrer Hilfe eine Vernetzung in der Arbeit einzelner Einheiten und Teammitglieder erreicht wird, keine enge Spezialisierung für die Durchführung nur einer Operation erforderlich ist und die Möglichkeit geschaffen wird, Berufe zu kombinieren und die Arbeit zu verdichten Tag, Reduzierung des Arbeitszeitverlusts und Verbesserung des Geräteeinsatzes, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Steigerung des Produktionsvolumens.

Bei kollektiven Formularen und Zahlungssystemen sind hochqualifizierte Spezialisten daran interessiert, ihre Methoden und Techniken auf weniger erfahrene zu übertragen, da der Verdienst nicht nur des gesamten Teams, sondern auch jedes seiner Mitglieder von der Produktivität jedes Teammitglieds abhängt.

Es gibt kollektive Akkord- und individuelle Teamlohnsysteme . gemeinsames Merkmal Eine dieser Varianten besteht darin, dass die Löhne der Arbeiter auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des gesamten Teams berechnet werden – entsprechend der Anzahl der an das Lager gelieferten Produkte und gemäß dem für jede Produktart festgelegten Gesamtstücklohn (Tarifsatz). Der Unterschied liegt in der Lohnverteilung unter den Teammitgliedern.

Kollektives Akkordsystem wird in Fällen verwendet, in denen die gemeinsame Arbeit mehrerer Arbeitnehmer zur Ausführung einer bestimmten Arbeit erforderlich ist und eine getrennte Abrechnung der individuellen Leistung jedes einzelnen Arbeitnehmers nicht möglich ist.

1. Der Gesamtakkordverdienst des Teams wird ermittelt

2. Es werden die gesamten Tarifeinnahmen der Mannschaft ermittelt

3. Der Koeffizient des Akkordverdienstes wird ermittelt

4. Der Verdienst jedes Teammitglieds wird ermittelt

Zeitlohn - Hierbei handelt es sich um eine Vergütung für die geleistete Arbeitszeit, jedoch nicht um eine Kalendervergütung, sondern um eine normative Vergütung, die im Tarifsystem vorgesehen ist.

Der Verdienst nach diesem Vergütungssystem wird durch Multiplikation des Stundensatzes der ersten Kategorie mit der geleisteten Arbeitszeit ermittelt:

Zeitbasierter Bonus - Dies ist eine solche Vergütung, wenn der Arbeitnehmer nicht nur den Verdienst für die geleistete Arbeitszeit erhält, sondern auch einen bestimmten Prozentsatz der Prämie auf diesen Verdienst. Gehalt = ST Arbeitsstunde j × T. × , wo

K – Prozentsatz der Prämienzuschläge.

Die Machbarkeit eines Akkord- oder Zeitlohnsystems hängt von vielen Faktoren ab, die zum Zeitpunkt der Entscheidung vorherrschten.

Ein zeitbasiertes Lohnsystem ist am vorteilhaftesten, wenn:

das Unternehmen betreibt Produktions- und Förderlinien in einem streng definierten Rhythmus;

Die Funktionen des Arbeitnehmers beschränken sich auf die Überwachung und Überwachung des Fortschritts des technologischen Prozesses.

Die Kosten für die Ermittlung der Plan- und Abrechnungsmenge der produzierten Produkte sind relativ hoch:

das quantitative Ergebnis der Arbeit ist nicht messbar und nicht entscheidend;

die Qualität der Arbeit ist wichtiger als ihre Quantität;

die Arbeit ist gefährlich;

die Arbeit ist heterogener Natur und unregelmäßig in der Arbeitsbelastung;

derzeit ist es für das Unternehmen unangemessen, die Produktion von Produkten (Bauarbeiten, Dienstleistungen) an einem bestimmten Arbeitsplatz zu steigern;

Eine Erhöhung der Produktleistung kann zu Mängeln oder einer Verschlechterung der Qualität führen.

Das Akkordlohnsystem eines Unternehmens eignet sich am besten für die folgenden Fälle:

es ist möglich, den Umfang der geleisteten Arbeit genau zu erfassen;

es gibt große Aufträge für hergestellte Produkte und die Zahl der Arbeiter ist begrenzt;

einer der Strukturbereiche des Unternehmens (Werkstatt, Standort, Arbeitsplatz) ist ein Flaschenhals, d.h. schränkt die Veröffentlichung von Produkten in anderen technologisch vernetzten Abteilungen ein;

Die Verwendung dieses Systems hat keinen negativen Einfluss auf die Qualität des Produkts.

Es besteht ein dringender Bedarf, die Produktionsleistung des Gesamtunternehmens zu steigern.

Stückarbeit wird nicht empfohlen Verwendung, wenn sich die Produktqualität verschlechtert, technologische Bedingungen verletzt werden, sich die Wartung der Ausrüstung verschlechtert, Sicherheitsanforderungen verletzt werden, Rohstoffe übermäßig verwendet werden.

Die konkreten Sätze und Gehälter sowie deren Höhenverhältnisse zwischen Personalkategorien und Arbeitnehmern verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen richten sich nach den Rahmenbedingungen der Unternehmen Tarifverträge oder Aufträge für das Unternehmen. Gleichzeitig ist die Zielfunktion eines jeden Unternehmens (seiner Eigentümer und Mitarbeiter) ist Einkommensmaximierung, d.h. Mittel für Löhne und Nettogewinn. Allerdings sind Eigentümer und Mitarbeiter auf unterschiedliche Weise an der Entwicklung jeder dieser beiden Einkommensarten interessiert. Für die Eigentümer geht es vor allem um eine Steigerung des Nettogewinns und der daraus gezahlten Dividenden, für die Arbeitnehmer um eine Erhöhung der Arbeitskosten.

Die Lösung von Widersprüchen im Interesse der Eigentümer und Geschäftsführer einerseits und der Arbeitnehmer andererseits erfolgt durch den Abschluss von Tarifverträgen. Sie legen die Höhe und Bedingungen von Anreizzahlungen und Prämien für Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen, für Nachtarbeit und Überstunden fest.

Um mit dem Herunterladen fortzufahren, müssen Sie das Bild sammeln:

Formen und Systeme der Vergütung

Das Zahlungssystem stellt die Beziehung zwischen vielen Indikatoren dar, die das Maß und die Bezahlung für die Erfüllung von Aufgaben innerhalb der festgelegten Normen charakterisieren. Es stellt sicher, dass die Mitarbeiter des Unternehmens eine Vergütung für die geleistete Arbeit erhalten, die dem von ihnen erzielten Gesamtergebnis entspricht.

Die Höhe des Lohns hängt von qualitativen und quantitativen Ergebnissen ab Arbeitstätigkeit. Die Vergütung richtet sich nach der Norm und der zuvor zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Vergütung für die Art der Tätigkeit.

Zahlungsformen oder -systeme sind das Hauptelement bei der Organisation der Zahlung der Vergütung für geleistete Arbeit. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, die Höhe des Gehalts festzulegen, was auf viele verschiedene Arten erfolgen kann.

Die Wahl einer rationalen Zahlungsart ist ein sehr wichtiger Bestandteil des Arbeitsprozesses, der soziale und soziale Auswirkungen hat wirtschaftliche Bedeutung für ein Unternehmen, unabhängig von der Richtung seiner Tätigkeit. Laut Gesetz hat der Arbeitgeber das Recht, die Art des Vergütungssystems zu wählen, die für ihn am akzeptabelsten ist.

Jede Art der Vergütung der Arbeitstätigkeit des Personals zielt darauf ab, eine materielle Grundlage für die Entwicklung des Arbeitskapitals des Unternehmens zu schaffen. Eine wesentliche Rolle spielt dabei die Belohnung, beispielsweise für den Einsatz geistiger oder körperlicher Ressourcen einer Person. Darüber hinaus spielt auch die Verfügbarkeit von Prämien eine wesentliche Rolle, mit deren Hilfe Sie die Motivation der Mitarbeiter steigern und neue Mitarbeiter gewinnen können. Arbeitsressourcen. Dadurch ist es möglich, im Unternehmen den für die Produktion notwendigen Stab hochqualifizierter Fachkräfte zu bilden.

Formen und Systeme der Vergütung

Heute gibt es in Russland zwei Formen der Entlohnung: Akkordlohn und Zeitlohn. Es gilt, die Form zu wählen, die für den Arbeitgeber am besten und für die Arbeitnehmer fair ist. Darüber hinaus müssen Arbeitsbedingungen eingehalten werden, die sich positiv auf die Ergebnisse des Arbeitsprozesses auswirken.

Stückarbeitsform– das ist ein sehr guter Anreiz für die Mitarbeiter. Es stimuliert Verbesserungen der Qualität der hergestellten oder hergestellten Produkte, der Arbeit und der Produktivität. Es wird verwendet, wenn Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit eindeutig bestimmt werden können, was die Einhaltung bestimmter Bedingungen voraussetzt, die für seine Verwendung erforderlich sind. Hierbei handelt es sich um quantitative Produktionsindikatoren, die direkt von einem Mitarbeiter oder Team abhängen. Eine der Voraussetzungen für den Einsatz dieser Vergütungsform ist, dass die Arbeitnehmer über das Potenzial zur Steigerung der Arbeitsproduktivität verfügen.

Arten der Akkordarbeit:

• individuell – das Gehalt hängt von den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit eines bestimmten Mitarbeiters ab;
• Kollektiv – stellt Löhne dar, die von Teamarbeit abhängen.

Die Höhe des Verdienstes für diese Form der Arbeit wird durch Multiplikation der vorgegebenen Produktionskosten mit ihrer Menge bestimmt. Die Kosten werden Stücksätze genannt und durch Multiplikation des Tarifsatzes mit der vorläufigen Norm ermittelt. Oder aufgrund des Drucks des Zollsatzes auf die Produktionsrate.

Es gibt mehrere Akkordzahlungssysteme:

Sie unterscheiden sich alle je nach den Merkmalen, z. B. dem Zeitpunkt der Zahlungen, der Größe und zusätzlichen Belohnungen.

Zum Beispiel, direkte Akkordarbeit Das Formular besteht darin, die den Menschen gezahlte Vergütung zu ermitteln, indem die Menge der hergestellten Produkte mit einem vorgegebenen Preis multipliziert wird.

Während Akkord-progressiv Die Form wird durch die Zahlung bestimmt größere Größe Belohnungen für überdurchschnittliche Leistungen pro Person und Tag.

Akkord Und Akkord-Premium impliziert, dass der erste die Ausgabe erzeugt Geld für eine bestimmte Werkgruppe. Gleichzeitig ist der Betrag jedoch je nach Arbeitsaufwand einer Person ungleichmäßig zwischen den Teams verteilt.

Die Vereinbarungsprämie sieht zusätzliche Zahlungen an Mitarbeiter vor – Prämien, die gezahlt werden, wenn die Arbeit auf hohem Niveau und vor dem vereinbarten Termin abgeschlossen wird.

Stückbonus weist auch auf das Vorhandensein von Prämien hin, die zusammen mit dem Standardgehalt gezahlt werden.

Der letzte Typ ist indirekte Akkordarbeit System. Sie leistet Zahlungen an Freiberufler oder Hilfskräfte, deren Höhe vom Arbeitsergebnis der Hauptkräfte abhängt und prozentual ermittelt wird.

Die Essenz zeitbasierte Form liegt darin, dass der Lohn nicht aus der Menge der geleisteten Arbeit besteht, sondern aus der Qualifikation des Arbeitnehmers, die durch die Höhe des Tarifsatzes berücksichtigt wird, und der Menge der geleisteten Arbeitszeit, wobei jedoch je nach Bedarf das eine oder andere Kriterium vorgesehen ist auf dem vom Arbeitgeber eingerichteten Zahlungssystem.

Es wird verwendet, wenn es schwierig ist, den Umfang und die Qualität der Arbeit genau zu bestimmen, oder die Arbeit keiner Standardisierung unterliegt. Notwendige Bedingungen für seine Anwendung sind:

• genaue Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und darüber hinaus Kontrolle darüber;
• korrekte Berechnung der Gehälter oder Tarifkategorien der Arbeitnehmer streng nach ihrer Qualifikation und unter Berücksichtigung der tatsächlichen Komplexität der von ihnen geleisteten Arbeit;
• Entwicklung und richtige Anwendung unterschiedliche Standards zur Vermeidung ungleicher Arbeitskosten unter den Arbeitnehmern während der Arbeitszeit;
• optimale Arbeitsorganisation an jedem Arbeitsplatz, um eine möglichst effiziente Nutzung der Arbeitszeit zu gewährleisten.

Es gibt drei Arten dieses Formulars: stündlich, täglich und monatlich. Das heißt, es legt die Preise für einen bestimmten Zeitraum fest.

Es gibt mehrere Systeme darin:

• einfach zeitbasiert– Das Wesentliche ist, dass die geleistete Arbeitszeit der einzige Faktor für die Einkommensbildung ist;
• Zeit Bonus– Neben der Vergütung der geleisteten Arbeitszeit zu festgelegten Tarifsätzen hängt die Höhe des Gehalts auch durch Prämien vom Arbeitsergebnis ab;
• Gehalt– Die Zahlung erfolgt nach dem genehmigten offiziellen Monatsgehalt und nicht nach dem Tarifsatz; der Arbeitgeber kann verschiedene Prämien festlegen;
• vertraglich– gilt für Unternehmensleiter; die Löhne werden im Arbeitsvertrag (Vertrag) festgelegt.

Hauptarten der Vergütung

Eine Person, die auf Lohnbasis arbeitet, denkt nicht zuletzt daran, so viel wie möglich zu bekommen. Dafür geben sich viele gerne einen Mehraufwand – vorausgesetzt, das Unternehmen legt einfache und transparente Kriterien fest, wie das Arbeitsentgelt erhöht werden kann. Durch welche Systeme kann ein Unternehmen die Grundsätze für die Berechnung der Mitarbeitergehälter festlegen? Wie sollte die Unternehmensleitung das Optimalste auswählen?

Festlegung der Vergütung

Bevor wir die in der Russischen Föderation und in der Weltpraxis akzeptierten Vergütungsarten untersuchen, werden wir das Wesentliche untersuchen dieses Konzept. Welches sind die wichtigsten theoretischen Konzepte zu diesem Aspekt, die unter russischen Forschern verbreitet sind? Gemäß der gängigen Definition sind unter Entlohnung Beziehungen zu verstehen, die mit der Festlegung des Abrechnungssystems zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Gewährleistung seiner Rechtmäßigkeit verbunden sind. Einige Forscher unterscheiden den betreffenden Begriff von Löhne- Entlohnung des Arbeitnehmers für die geleistete Arbeit entsprechend seiner Qualifikation, der Komplexität der ausgeübten Aufgaben und den Bedingungen für die Ausübung der Tätigkeit. Das Gehalt wird in diesem Fall als Bestandteil der Vergütung verstanden. In einer Reihe von Interpretationen werden die beiden fraglichen Begriffe jedoch identifiziert.

Die Vergütung sollte systematischer Natur sein – so dass der Arbeitnehmer weiß, mit welcher Vergütung er rechnen kann, wenn er eine bestimmte Arbeitsmenge innerhalb eines bestimmten Zeitraums erledigt hat. In einigen Fällen kann die staatliche Gesetzgebung Mindestlöhne festlegen – wie zum Beispiel in der Russischen Föderation.

IN Rechtsakte Zur Regelung der Vergleichsverfahren von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gibt es keine direkten Empfehlungen, die die Kriterien definieren, nach denen das Unternehmen eine angemessene Vergütung berechnen sollte. Daher hat jede Organisation das Recht, die Anforderungen, die das Vergütungssystem erfüllen muss, selbstständig zu formulieren. Die Arten von Abrechnungssystemen, die in der Welt und in der russischen Praxis für Arbeitgeber und Arbeitnehmer beliebt sind, sind sehr unterschiedlich. Aber zu den beliebtesten: Zeit-, Stück- und Pauschalzahlungssysteme. Betrachten wir ihre Besonderheiten genauer.

Zeitlohn

Das Zeitsystem, in dessen Rahmen ein Ausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich ist, geht davon aus, dass die Höhe der Entschädigung von der Dauer der Pflichterfüllung des Arbeitnehmers sowie von seinem Tarifsatz abhängt. Die Einheit zur Erfassung der Arbeitszeit kann eine Stunde, ein Tag oder ein Monat sein. In Russland ist die dritte Option immer noch die häufigste. Viele Firmen praktizieren aber auch Stunden- und Tagessätze.

Es gibt eine Reihe weiterer Kriterien, nach denen die jeweilige Zahlungsart klassifiziert werden kann. Arten der Zeitvergütung:

Einfaches zeitbasiertes Formular;

Vergütung mit Bonuselementen.

Im ersten Fall ergibt sich die Höhe des Verdienstes aus der Multiplikation des Stunden- oder Tagessatzes mit der Gesamtzahl der entsprechenden Zeiteinheiten, in denen die Person ihre Arbeitspflichten im Unternehmen ausgeübt hat. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise alle gesetzlich festgelegten Arbeitstage in einem Monat geleistet, so entspricht die Entschädigung seinem Festgehalt. Ist dies nicht der Fall, erhält er ein Gehalt, dessen Verhältnis zum Gehalt im Verhältnis zur Anzahl der Anwesenheitstage im Unternehmen steht. Es ist durchaus möglich, dass die Zeit der Abwesenheit vom Arbeitsplatz durch die Anrechnung von Krankengeld oder Urlaubsgeld ausgeglichen wird.

Eine zeitabhängige Form der Vergütung kann Elemente von Prämien enthalten. Am häufigsten wird er als Prozentsatz des Gehalts ausgedrückt. Die Auszahlung der Prämie erfolgt in der Regel nach den in der Organisation festgelegten Regelungen. Das heißt, die Kriterien für ihre Berechnung sind in der Regel für alle Mitarbeiter – in den gleichen Positionen – gleich. In der Regel bedeutet dies, geplante Ziele zu übertreffen, Material einzusparen (ohne Kompromisse bei den Ergebnissen einzugehen) und die Qualität der Produkte zu steigern.

Stücklohn

Schauen wir uns andere Arten der Gehaltsabrechnung an. Das Akkordsystem geht davon aus, dass die Vergütung auf der Grundlage quantitativer Indikatoren der Leistung einer Person gebildet wird. Dabei kann es sich um die Herstellung von Produkten in Stückzahlen oder die Erbringung von Dienstleistungen basierend auf der Anzahl der Kunden handeln. Der Arbeitgeber kann auch bestimmte Produktionsstandards festlegen, die sich auf die Höhe des Lohns auswirken.

Es gibt eine Reihe weiterer Gründe für die Einstufung als angemessene Entschädigungsform. Die wichtigsten Vergütungsarten nach dem Akkordsystem:

Bei der direkten Akkordform erhält eine Person ein Gehalt, das sich aus der Multiplikation quantitativer Indikatoren für die Produktion von Gütern oder die Erbringung von Dienstleistungen, die sie über einen festgelegten Zeitraum – beispielsweise pro Monat – erbracht hat, mit der Höhe des Betrags ergibt vom Unternehmen festgelegter Geldpreis (in manchen Fällen abhängig vom Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers, je nach Komplexität oder Dringlichkeit der Arbeit). Das progressive System beinhaltet eine zusätzliche Zahlung für das Überschreiten quantitativer Indikatoren im Verhältnis zur Norm – in der Regel in Prozent Standardgröße. Ein Analogon dazu (oder ein ergänzendes Kriterium) kann ein Bonussystem sein, nach dem das Unternehmen einem Mitarbeiter einen zusätzlichen festgelegten Geldbetrag für Überstunden zahlt.

Akkordzahlung

In einigen Unternehmen werden die betrachteten Akkordlohnarten durch sogenannte indirekte oder pauschale Indikatoren ergänzt, die sich auch auf die Höhe der Vergütung auswirken. Dies kann auf die Wahrnehmung anderer Arbeitsfunktionen durch die Person zurückzuführen sein, die standardmäßig Tätigkeiten in einer bestimmten Position ausübt. Beispielsweise kann der Leiter einer Werkstatt zur Herstellung von Oberbekleidung einige Mitarbeiter bitten, Kollegen aus der benachbarten Abteilung, in der Jeans genäht werden, zu helfen – für 1-2 Stunden am Tag. In diesem Fall wird ihr Gehalt nicht nur anhand der für die Herstellung von Oberbekleidung festgelegten Tarife berechnet, sondern auch anhand von Indikatoren in der Produktionsrichtung „Denim“.

Alle von uns betrachteten Akkordvergütungsarten sind in der Regel in den örtlichen Vorschriften verankert. Dies können Aufträge sein, in denen Produktionsziele festgehalten werden, und am Ende der Schicht der Grad ihrer Erreichung. Hierbei kann es sich um eine vom Vorgesetzten unterzeichnete Anordnung zur Zahlung von Prämien an bestimmte Mitarbeiter handeln. Akkordzuweisungen können für Assistenten auf den „Denim“-Linien erteilt werden.

Tarifstandards

Es gibt natürlich auch andere Zahlungsarten (Arten der Arbeitsentschädigung). Zu den beliebtesten zählen Tarifstandards. Nach dem einen oder anderen Kriterium können sie aufgrund ihrer Komplexität den von uns betrachteten Schemata ähneln – zeitbasiert, stückweise und akkordbasiert. Tatsache ist, dass es sich bei diesen Standards um eine Reihe von Indikatoren handelt, anhand derer die Höhe des Arbeitsentgelts bestimmt wird – wie zum Beispiel Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Arbeitsintensität, Klimatische Merkmale Standort der Produktion, Besonderheiten der hergestellten Waren. Wie sollte ein Unternehmen, das ein Tarifsystem zur Vergütung eingeführt hat, die geeigneten Kriterien festlegen? Die Arten von Arbeiten, Berufen und Positionen, für die das Unternehmen eine Vergütungspolitik formulieren muss, werden in der Regel in speziellen Tarifverzeichnissen erfasst. In einigen Fällen sind die darin enthaltenen Empfehlungen nicht verpflichtend, dennoch ist die Nutzung solcher Quellen bei russischen Unternehmen gängige Praxis.

Variable Gehälter

Einige Unternehmen ergänzen die oben besprochenen Vergütungsarten durch andere Kriterien und Ansätze zur Berechnung der Arbeitnehmerentschädigung. So können Unternehmen sogenannte Floating-Gehälter praktizieren. Ihre Besonderheit besteht darin, dass nach Ablauf eines festgelegten Zeitraums – beispielsweise eines Monats – der Wert des entsprechenden für den Arbeitnehmer festgelegten Tarifs geändert werden kann. Wenn eine Person hohe Produktionsindikatoren erreicht hat, kann das Gehalt steigen.

Vergütung aus zivilrechtlichen Verträgen

Nach welchen Kriterien werden Löhne aus arbeitsvertragsähnlichen Zivilverträgen gezahlt? Der wichtigste Punkt- Bei aller möglichen Ähnlichkeit mit Verträgen, die gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs geschlossen wurden, ist das Bürgerliche Gesetzbuch die wichtigste Rechtsquelle in Bezug auf sie. Daher ist der Begriff „Lohn“ in Bezug auf solche Verträge rechtlich nicht anwendbar.

Natürlich können ein Unternehmen und ein Arbeitnehmer – richtiger wäre es, ihn als Auftragnehmer zu bezeichnen – vereinbaren, dass im Rechtsverhältnis bestimmte Arten der Vergütung von Dienst- oder Werkleistungen praktiziert werden, solche Vereinbarungen werden jedoch nicht durch das Arbeitsrecht geregelt. Dementsprechend kann der Staat sie entweder als illegal oder als erneut abzuschließen bezeichnen – bereits in Form vollwertiger Verträge gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs.

Wenn wir über die empfohlenen Formen der Abrechnung im Rahmen zivilrechtlicher Verträge sprechen, erlauben die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation den Parteien solcher Vereinbarungen, die Bedingungen festzulegen, unter denen der Auftragnehmer dem Kunden das Arbeitsergebnis in diesem oder jenem Fall vorlegen muss Volumen. Oder legen Sie fest, dass die Zahlung gemäß den tatsächlichen Indikatoren im Abschlusszertifikat erfolgt. Die Vergütung im Rahmen zivilrechtlicher Verträge ähnelt daher grundsätzlich derjenigen, die im Rahmen der Akkordlohnform praktiziert wird.

Gehälter in Regierungsbehörden

Ganz bestimmte Zahlungsarten (Vergütungsarten) für Arbeit in Regierungseinrichtungen. Tatsache ist, dass die relevanten Kriterien – das Schema zur Berechnung der Arbeitnehmergehälter, Tarifstandards, Gehälter – hauptsächlich auf der Ebene von Rechtsakten festgelegt werden. Welche Arten und Formen der Vergütung sind in russischen Regierungsbehörden üblich? Meistens handelt es sich dabei um ein zeitbasiertes System, das durch eine Prämienkomponente ergänzt wird. Das heißt, einer Person wird ein Grundgehalt gezahlt und je nach Arbeitsergebnis am Ende eines Monats oder eines anderen Zeitraums eine Prämie in Prozent des entsprechenden Vergütungssatzes hinzugefügt.

Wie wählt man die optimale Vergütungsform?

Also haben wir uns die beliebtesten in der Umgebung angesehen Russische Unternehmen Arten und Formen der Vergütung. Wie kann der Chef eines Unternehmens die geeignetsten auswählen? Sie können sich auf die folgenden Kriterien konzentrieren.

Wenn ein Unternehmen etwas herstellt – zum Beispiel Kleidung, dann ist es am besten, Uniformformen und Lohnsysteme zu praktizieren, die der Akkordarbeit nahe kommen. Das heißt, eine Person, die in einer Fabrik arbeitet, erhält eine Vergütung, die auf ihrer Produktivität basiert. Es ist jedoch äußerst wünschenswert, dass diese Regelung mit der Zahlung eines garantierten Betrags an den Arbeitnehmer einhergeht. Am besten ist es, wenn sein Wert nicht auf den gesetzlich festgelegten Mindestlohn beschränkt ist und mindestens mehr als die Hälfte des Gesamtverdienstes ausmacht.

Wenn ein Unternehmen wiederum Dienstleistungen erbringt und die Nachfrage danach schwankt, ist es optimal, ein zeitbasiertes Schema zu wählen. Das Gleiche gilt für Multi-Branchen-Unternehmen, bei denen die Akkordabrechnung schwierig ist und die Arbeitsaktivitäten des Mitarbeiters möglicherweise von Tätigkeiten dominiert werden, die nicht direkt mit der Produktion zusammenhängen – beispielsweise der Führung von Buchhaltungsunterlagen.

Kombinierte Methode

Natürlich können Sie kombinieren Verschiedene Arten Zahlung Gleichzeitig sollten sie den Arbeitnehmern unter dem Gesichtspunkt gerecht werden, dass eine Person einerseits die Möglichkeit hat, ihr Einkommen zu kontrollieren, und andererseits auf die Stabilität des Arbeitsvolumens vertrauen kann Entschädigung. Es ist auch wünschenswert, dass die Zahlungsbedingungen für einen bestimmten Spezialisten nicht von denen abweichen, die im Vertrag zwischen der Organisation und einem anderen Mitarbeiter in einer ähnlichen Position festgelegt sind. In manchen Fällen ist es für Mitarbeiter einiger Abteilungen möglich, zu wissen, welche Vergütungsarten in anderen Abteilungen des Unternehmens praktiziert werden – vielleicht ermitteln sie diese für sich als optimaler und wechseln dort zur Arbeit. Dies wird es dem Unternehmen ermöglichen, die Arbeitsproduktivität durch die richtige Verteilung der Humanressourcen zu steigern – die Mitarbeiter werden sich an den Aktivitäten beteiligen, die ihnen am besten gefallen.

Die Gesetzgebung der Russischen Föderation schränkt Unternehmen (mit Ausnahme staatlicher Unternehmen – sie müssen, wie oben erwähnt, interne Vergütungssysteme für Arbeitnehmer gemäß den gesetzlichen Kriterien einführen) nicht bei der Wahl des einen oder anderen Arbeitsentschädigungssystems ein mit ihren Kombinationen. Es ist durchaus möglich, dass der Lohn gleichzeitig auf der Grundlage von Zeit- und Stücklohnindikatoren ermittelt wird – wobei eine Person einerseits ein Festgehalt und andererseits gegebenenfalls Zuzahlungen erhält Relativ gesehen geht es darum, höhere Indikatoren für die Produktion von Gütern zu erreichen als in den Standards vorgeschrieben

Das Vergütungssystem im Unternehmen muss wettbewerbsfähig sein – sonst kann es passieren, dass Fachkräfte zu anderen Unternehmen wechseln, die ihrer Meinung nach gerechtere Grundsätze für die Vergütungsberechnung haben. Das im Unternehmen umgesetzte Programm soll gleichzeitig das Interesse der Mitarbeiter an der Steigerung der Arbeitseffizienz und an der Verbesserung ihrer Umsetzungsansätze fördern. Wenn eine Person ein hohes garantiertes Gehalt erhält, kann ihre Motivation, aktiv zu arbeiten, sinken. Aber wie oben erwähnt, muss das Unternehmen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer eine stabile Vergütung erhält.

Die wichtigste Regel bei der Arbeit in einem Unternehmen ist die Einrichtung eines klaren Vergütungssystems.

Dies ist eine Garantie für die Ehrlichkeit und Integrität der Organisation, eine Garantie für die Lohnzahlung und das Fehlen von Fristverletzungen.

Was ist ein Vergütungssystem und welche Arten gibt es? Wie wählen Sie das richtige Lohn- und Gehaltsabrechnungsverfahren für Ihr Unternehmen aus?

Arten von Tarifsystemen:

Zeitarbeit und Akkordarbeit umfassen wiederum ihre eigenen Varianten.

Arten von nichttariflichen Formularen:

• vertraglich;
• Kommission.

Welche Systeme es gibt, sehen Sie in der Tabelle mit Klassifizierung:

Es gibt auch neue Form, bezogen auf .

Welche Form wird überwiegend verwendet?

Die wichtigsten und gebräuchlichsten Formen der Entlohnung sind Zeit- und Stücklohn; sie kommen in Organisationen am häufigsten vor.

Zeitcharakteristik

Das zeitbasierte System bedeutet Vergütung der Mitarbeiter für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Gehaltsbeträge müssen in einer besonderen Dokumentation angegeben werden. Dieses Vergütungssystem impliziert einen Standardplan einer Person, bei dem sie fünf Tage die Woche und acht Stunden am Tag arbeitet.

Wenn eine Person ein wichtiges Projekt abgeschlossen oder Überstunden geleistet hat, kann sich die Höhe des Festgehalts erhöhen. Dabei werden die Ergebnisse nicht nur von der Anzahl der Arbeitsstunden eines Mitarbeiters beeinflusst, sondern auch von der Effizienz seiner Arbeit. Wichtig hierbei ist, dass das Zahlungssystem eine Verwechslung der Daten verhindert, da diese alle in den Hauptdokumenten festgehalten sind.

Beschreibung der Akkordarbeit

Viele Unternehmen entscheiden sich für diese Option. Die Höhe des Gehalts, das der Arbeitnehmer direkt erhält hängt von der Produktivität seiner Arbeit und von der Menge der hergestellten Produkte ab.

Diese Art der Vergütung ist unverzichtbar, wenn der Arbeitgeber an der Geschwindigkeit interessiert ist, mit der Menschen die ihnen übertragenen Aufgaben erledigen.

Eine Unterart dieser Art ist das Akkordlohnsystem. Es besteht aus zwei Teilen, die voneinander abhängig sind.

Der Arbeiter erhält nicht nur Geld für die Menge der von ihm produzierten Produkte, sondern auch einen Prozentsatz der gesamten Produktionsmenge.

Eine weitere gängige Option ist die stückweise Bezahlung. Hier ist es sinnvoll, Standards festzulegen, durch deren Erfüllung Sie ein bestimmtes Gehalt erhalten können. Der Arbeitgeber kann den Lohn auch dann erhöhen, wenn die Person den festgelegten Plan überschritten hat.

Worauf ist bei der Auswahl zu achten?

Das Arbeitsrecht bestimmt die diesbezüglichen Regeln und Anforderungen. Doch wie kann der Inhaber einer Organisation die passende Option wählen?

Zur korrekten Einrichtung eines Zeitlohnsystems genügt eine einfache Vereinbarung. Es erfasst die Anzahl der Stunden, die eine Person gearbeitet hat. Anschließend können Sie das Gehalt berechnen, das in den entsprechenden Unterlagen vermerkt ist.

Bei einem Akkordlohnsystem gelten andere Regeln. Hier ist der Arbeitgeber auf einen Akkordauftrag angewiesen. Es gibt die Liste der Werke, die Frist für deren Fertigstellung und Komposition an. Außerdem müssen Sie die Produktionsbedingungen, den tatsächlichen und vollständigen Umfang der durchgeführten Arbeiten, Kosten und Preise angeben. Rückseite Ergänzt wird dieser Arbeitsauftrag durch ein Zeugnis, in dem die geleistete Arbeitszeit festgehalten wird.

Alle Grundsätze der Arbeitsbedingungen sind zusätzlich im Streckenblatt aufgeführt. Darüber hinaus enthält dieses Dokument Informationen über die durchgeführten Aufzeichnungen sowie weitere wichtige Daten.

Einige Branchen benötigen einheitliche Dokumentenformen, die es ermöglichen, den Überblick über die Produktion zu behalten:

• Spurplatten für Autos;
• Berichte über den Einsatz von Spezialgeräten im Bauwesen;
• Für den agroindustriellen Komplex werden Berichte über alle Arten von durchgeführten Arbeiten benötigt.

Dabei handelt es sich um die wesentlichen Dokumente zur Festlegung und Festlegung des Vergütungssystems, die vom Unternehmen akzeptiert werden.

Wenn ein Arbeitgeber die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebenen Regeln missachtet, wird er gesetzlich zur Verantwortung gezogen, da solche Handlungen strafbar sind.

Vorteile und Nachteile

Jede Art hat starke und schwache Seiten. Schauen wir uns dieses Problem genauer an.

Art des Lohnsystems	Profis	Minuspunkte
Zeitlohn	Es ist viel einfacher, Ihr Gehalt zu berechnen; Daten über die geleistete Arbeitszeit jedes Mitarbeiters liegen vor.	die Arbeitsergebnisse entsprechen nicht immer den Erwartungen des Firmeninhabers; Es ist einfach unmöglich, die Effizienz und Qualität der Arbeit von Fachleuten zu kontrollieren.
Stücklohn	die Vergütung hängt davon ab, wie viele Produkte der Mitarbeiter des Unternehmens hergestellt hat; Spezialisten sind an den Ergebnissen ihrer Arbeit interessiert, weil sie ihnen nützen.	Die hergestellten Produkte sind nicht immer von hoher Qualität, da diesem Punkt nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Stücklohn	die Menge der von Spezialisten hergestellten Produkte wirkt sich direkt auf die Höhe der Gehälter aus; Arbeiter werden Produkte schneller produzieren.	Um einen Bonus zu erhalten, müssen Sie lediglich die festgelegten Volumina erfüllen.
Stückprogressiver Lohn	Spezialisten versuchen mehr zu tun, um ein angemessenes Gehalt zu bekommen.	Arbeitsergebnisse stimmen nicht immer mit den Erwartungen des Arbeitgebers überein.

Alle oben beschriebenen Punkte wirken sich direkt auf die endgültige Wahl des Vergütungssystems aus. Dadurch kann die Effizienz verbessert werden Herstellungsprozesse, Qualitätsprodukte erhalten. Die Ergebnisse der Arbeit von Spezialisten, die ihre Rechte kennen, werden von höherer Qualität sein.

Schlussfolgerungen

Unternehmen müssen ein System etablieren, das zu ihrer Branche passt. Eigentümer der Organisation können ihren Typ wählen, da unterschiedliche Situationen unterschiedliche Regeln haben. Um den Arbeitsprozess effizienter zu gestalten, ist es notwendig, die Funktionen verschiedener Optionen sorgfältig zu studieren.

- Andere Regionen - ANRUF

Es ist schnell und kostenlos!

Was sind die wichtigsten Vergütungsformen weltweit? Was ist das überhaupt? Wie wird der Verdienst in diesem oder jenem Fall berechnet? All dies ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber äußerst wichtig. Denn wenn Sie die Situation als Ganzes verstehen, können Sie besser verstehen, welches Zahlungssystem Ihr Chef für den Bezug von Leistungen wählen sollte. Und die Untergebenen können genau herausfinden, mit welchem ​​Verdienst sie im Einzelfall rechnen können. So wird niemand getäuscht.

Typen und Formen

Das Gehalt ist ein Punkt, der besondere Aufmerksamkeit erfordert. Mittlerweile gibt es verschiedene Formen und Arten davon. Sie unterscheiden sich in der Mittelzuweisung an die Mitarbeiter. Das bedeutet, dass Sie die beste Option wählen müssen. Die wichtigsten Vergütungsformen sind folgende Systeme:

• zeitbasiert;
• Akkordarbeit.

Aber diese Typen verfügen bereits über spezifische Subsysteme. Sie legen das Format der Verdienstzuweisung im Einzelfall sehr genau fest. Es lohnt sich also, darauf zu achten.

Zum Zeitpunkt

Die größte Nachfrage sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern ist ein zeitbasiertes Lohnsystem. Dadurch können Sie den Mitarbeiter für seine Arbeit so genau wie möglich belohnen. Es wird verwendet, wenn es unmöglich ist, den Beitrag eines Untergebenen und den Umfang der geleisteten Arbeit zu bewerten. Dieses System hat viele Varianten. Daher sind die wichtigsten Formen des Zeitlohns:

• einfach;
• zollfrei;
• Prämie.

Manchmal kommt die Option „nach Vereinbarung, abhängig von der geleisteten Arbeitszeit“ vor. Bei einer Festanstellung gibt es ein solches System jedoch nicht. Bei der zeitabhängigen Form handelt es sich um die Bildung des Verdienstes ausschließlich für die am Arbeitsplatz verbrachte Zeit. Die Menge und Qualität der Produkte wird nicht berücksichtigt. Ideal für die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Typischerweise wird bei der Berechnung des Verdienstes ein System tariflicher Stundensätze verwendet. Je höher dieser ist, desto höher ist das Gehalt am Monatsende für die geleistete Arbeitszeit.

Einfaches Zeitsystem

Und jetzt ein paar Einzelheiten. Schließlich ist noch nicht klar, wie sich die beiden oben genannten Subtypen voneinander unterscheiden. Und welche Option ist für die meisten Unternehmen sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmersicht besser geeignet?

Zu den Grundformen der Vergütung gehört ein einfaches Zeitsystem. Bei der Nutzung wird der Verdienst nur unter Berücksichtigung der am Arbeitsplatz verbrachten Zeit berechnet. Meistens spiegelt es das „Nettogehalt“ ohne Zulagen und Boni wider.

Hier werden Stundensätze verwendet. Es wird gebildet, um die „Kosten“ einer Arbeitsstunde für einen bestimmten Mitarbeiter zu ermitteln. Kann je nach Position variieren. Geeignet für die meisten Unternehmen, insbesondere für Unternehmen, die Studenten einstellen. Zufrieden mit vielen Mitarbeitern. Wie sie es ausdrückten: „Sie können einfach die Ihnen zugeteilte Zeit aussitzen.“ Arbeitszeit und geh nach Hause.“ Sie müssen sich keine Sorgen um die Qualität und Menge der Produkte (Erbringung von Dienstleistungen) machen. Dies alles hat keinerlei Auswirkungen auf Ihr Einkommen.

Zusätzlicher Anreiz

Die Hauptformen (Systeme) der Entlohnung sind, wie wir bereits herausgefunden haben, zeitbasierte, außertarifliche und Stücklohnberechnungssysteme. Es ist jedoch noch nicht klar, nach welchen Grundsätzen Ihr Gehalt berechnet wird. Im zeitbasierten System gibt es einen Prämien-Subtyp. Viele Arbeitnehmer interessieren sich dafür, Arbeitgeber jedoch nicht besonders.

Wir sprechen von einem zeitbasierten Bonussystem. Es beinhaltet zusätzliche Anreize für die Mitarbeiter, um die Qualität des Produkts zu verbessern. In diesem Fall erfolgt die Berechnung auf Basis der geleisteten Arbeitszeit. Es werden aber zusätzliche Prämien gezahlt. Sie werden für die Qualität von Waren und Dienstleistungen ausgezeichnet. Eine großartige Möglichkeit, diese zu steigern, ohne die Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen. Nur wird diese Art von System nicht so oft verwendet. Obwohl es existiert. Was gehören sonst noch zu den Hauptarten (Formen) der Vergütung? Welche Funktionen haben sie? All dies ist äußerst wichtig zu verstehen, um in bestimmten Fällen nicht getäuscht zu werden.

Zoll

Es ist notwendig, einen solchen Moment wie den Zollsatz zu verstehen. Es kommt nicht nur bei Zeitlöhnen vor. Daher ist dies in den meisten Fällen der Hauptbestandteil des Einkommens.

Der Zollsatz bezieht sich auf den Preis pro Einheit des Systems der geschätzten Arbeit. Das heißt, wenn Sie nach Zeit bezahlen, beträgt die Gebühr eine Stunde. Sie können auch einen Tarif pro Produktionseinheit eingeben. Normalerweise lässt sich anhand dieser Komponente leicht genau berechnen, wie viel jeder Mitarbeiter erhalten sollte.

Der Tarifsatz ist der zentrale Punkt in allen Zahlungssystemen, mit Ausnahme der nichttariflichen Form. Ansonsten findet es statt. In gewisser Weise kann man einen Tarif auch als Preis bezeichnen.

Stücksystem

Die Hauptentlohnungsformen sind Akkordlohn, Zeitlohn und außertariflicher Lohn. Mit dem zweiten haben wir uns bereits befasst. Es wird in der Praxis sehr oft verwendet. Was ist ein Akkordsystem? Wie wird es bezahlt? Verfügt es über Subsysteme?

Beim Akkordlohn handelt es sich um die Bildung des Lohns eines Arbeitnehmers ohne Berücksichtigung der geleisteten Arbeitszeit. Die Höhe Ihrer finanziellen Entschädigung hängt ausschließlich von der Qualität und Quantität der produzierten Waren und erbrachten Dienstleistungen ab. Teilweise sehr gute Möglichkeit Verdienstabgrenzung. Wird am häufigsten in allen Bereichen verwendet, in denen es möglich ist, den Umfang der geleisteten Arbeit zu quantifizieren. Es hat viele Subsysteme, nämlich:

• einfach (ähnlich zeitbasiert);
• Prämie;
• indirekt;
• progressiv;
• Akkord

All dies sind die Hauptformen der Vergütung (im Baugewerbe wird beispielsweise häufig ein Zeitsystem verwendet) für diejenigen, die die Qualität der geleisteten Arbeit und nicht deren Umfang verbessern möchten. Es stimmt, das System hat seine Mängel. Nämlich die direkte Beurteilung der Arbeit. Qualität lässt sich nicht so einfach monetär definieren und bewerten. Daher ist es üblich, Sonderpreise (Tarife) pro Produkteinheit sowie für eine bestimmte Qualität zu verwenden (diese wird nach einem vom Unternehmen entwickelten Algorithmus berücksichtigt).

Es ist einfach

Sie wurden gefragt: „Nennen Sie die wichtigsten Vergütungsformen und ihre Subsysteme“? Die Erfüllung der Anfrage ist viel einfacher, als alle Systeme zur Berechnung des Einkommens in einem bestimmten Fall zu verstehen. Was tun, wenn Ihnen am Arbeitsplatz mitgeteilt wird, dass hier mit einem einfachen Akkordlohn gearbeitet wird?

Seien Sie darauf vorbereitet, dass die Zahlung ausschließlich für die Menge der produzierten Waren (oder für die Anzahl der für Kunden erbrachten Dienstleistungen) erfolgt. In diesem Fall ist die Zeit für die Erledigung der Arbeiten nicht begrenzt. Es spielt keine Rolle, ob Sie die Aufgabe in einer Stunde oder in 5 Stunden erledigt haben – Ihr Verdienst ändert sich nicht, wenn die gleiche Menge an Produkten produziert wurde.

Für eine genaue Zählung monetärer Preis Sie müssen Einheitspreise verwenden. Sie werden vom Unternehmen in einem festen Betrag festgelegt und fungieren als Analogon zum Tarif (mit Stundensystem). Es gibt noch nichts Schwieriges oder Unverständliches. Arbeiten Sie nach dem Prinzip „So viel Sie tun, so viel bekommen Sie.“

Stückbonussystem

Die nächste Option ist das Premium-Formular. Es wird verwendet, wenn Sie Mitarbeiter irgendwie dazu anregen möchten, mehr mit ihnen zu arbeiten beste Qualität. Warum?

Wir kennen alle wesentlichen Vergütungsformen. Es ist jedoch wichtig, die Merkmale jedes Systems und Subsystems zu kennen. Erst dann kann man die Verdienstarten im Wesentlichen unterscheiden. Bei einer Akkordzulage legt der Arbeitgeber für seine Untergebenen einen bestimmten Arbeitsplan, die sogenannte Norm, fest. Es wird zum Normaltarif verrechnet. Bei Überschreitung werden jedoch Prämien gezahlt. Auch Geldprämien für die Qualitätsleistung von Produkten sind möglich. Eine großartige Möglichkeit, die Produktivität und Produktionsqualität zu steigern. Dies ist ebenfalls eine recht häufige Option, wird jedoch von Arbeitgebern nicht sehr respektiert. Wenn es Ihnen gelingt, sowohl die Qualität als auch die Quantität der produzierten Waren und Dienstleistungen zu steigern, müssen Sie viel bezahlen. Und Arbeitgeber haben kein besonderes Interesse an großen Ausgaben. Vor allem, wenn die Verkaufsmenge nicht steigt, sondern auf dem gleichen Niveau bleibt.

Indirekte Akkordarbeit

Aber das ist noch nicht alles. Teilweise liegt ein indirekter Akkordverdienst vor. Es wird nicht sehr oft nachgefragt, ist aber in der Praxis vorhanden. Die Formen der Grundvergütung für Arbeitnehmer bestimmter Unternehmen sind bereits bekannt. Die Merkmale der einzelnen Subsysteme sind jedoch nicht vollständig klar. Dies muss korrigiert werden, um die Grundsätze, nach denen Arbeitgeber mit Ihnen kalkulieren können, vollständig zu verstehen.

Das indirekte Akkordsystem dient der monetären Vergütung von „Hilfs“-Mitarbeitern, die Einfluss auf Umfang und Tempo der vom Hauptpersonal geleisteten Arbeit nehmen. Der Verdienst wird auf einfacher Stücklohnbasis berechnet, hängt jedoch davon ab, wie viele Produkte die „Basis“ des Unternehmens produziert hat. Diese Option beinhaltet keine weiteren Funktionen.

Akkordsystem

Die Grundformen der Vergütung in einem Unternehmen sind genau die gleichen wie in jeder anderen Organisation. Es hängt alles davon ab, was genau der Arbeitgeber wählt. Es gibt ein Pauschalverdienstsystem. Es bezieht sich auf die Akkordform.

Auch hier gibt es einige Besonderheiten. Der Arbeitgeber bezahlt nicht eine bestimmte Produktionseinheit, sondern eine bestimmte Menge davon. Es wird ein Standard festgelegt, der eingehalten werden muss. Dafür wird Ihnen entsprechend den Preisen ein Verdienst ausgezahlt. In diesem Fall wird dem Arbeitgeber nicht nur das absolvierte Volumen, sondern auch die aufgewendete Zeit angezeigt.

In mancher Hinsicht eine sehr gute Wahl. Schließlich haben Sie selbst die Möglichkeit, Ihre Arbeitszeit zu steuern. Wenn Sie möchten, erfüllen Sie das Kontingent in einer Stunde, wenn Sie möchten, „strecken“ Sie es über die gesamte Schicht. Es ist Ihr Recht. In der Regel werden Produkte, die über die Norm hinausgehen, nicht bezahlt. Dieses System ermutigt die Mitarbeiter nicht, die Produktion zu steigern.

Stückprogressives System

Die Hauptformen der Vergütung sind: Zeit-, außertarifliche und Stücklohnsysteme. Letzteres verfügt über ein Subsystem namens „Progressive“. Es eignet sich besser für Unternehmen als das Akkordmodell. Vor allem, wenn Sie die Produktion ohne Qualitätseinbußen steigern müssen.

Die stückprogressive Form konvergiert mit der Akkordform. Nur bei einer solchen Entwicklung der Ereignisse werden Erträge nicht nur aufgrund der erfüllten Norm gebildet. Die Zahlung erfolgt in der Regel zu regulären Sätzen. Aber alles, was Sie über die vom Unternehmen festgelegte Norm hinaus getan haben, wird zusätzlich belohnt. Allerdings nicht mit Bonuszahlungen.

Wie früher? In diesem Fall werden die Preise für die Menge der fertiggestellten Produkte um ein Vielfaches erhöht. In der Praxis kommt es am häufigsten zu Doppeltarifen. Es stellt sich heraus, dass ein Mitarbeiter zur Steigerung des Einkommens danach strebt, das festgelegte Formular mit bestimmten Qualitätsindikatoren zu erfüllen und zusätzlich etwas für das Unternehmen zu tun. Ein sehr interessantes Programm, aber nicht alle Arbeitgeber sind daran interessiert. Daher gibt es bei einem Stücklohnsystem meist eine einfache Möglichkeit zur Berechnung des Verdienstes. Oder Premium. Es gibt noch andere Systeme, die jedoch in der Praxis nicht so häufig anzutreffen sind.

Keine Zölle

Die Hauptentlohnungsformen sind Akkord-, Zeit- und außertarifliche Vergütungssysteme. Die letzte Regelung interessiert viele. Dies kommt in der Praxis recht häufig vor. Und das passiert in letzter Zeit immer häufiger.

Zollfreie Einkünfte bedeuten, wie der Name schon sagt, keine Tarife oder Preise. Doch wie lässt sich dann der Verdienst eines Arbeitnehmers berechnen? Einfach und unkompliziert – die Festlegung erfolgt in Form eines Festgehalts, das der Mitarbeiter monatlich erhält. Unabhängig von der geleisteten Arbeitszeit oder den produzierten Produkten/Dienstleistungen.

In der Regel richtet sich das Gehalt nach der Position des Arbeitnehmers sowie nach dem gewählten Beruf. In manchen Tätigkeitsbereichen verdient die Bevölkerung mehr, in anderen weniger. Denken Sie also daran. In einem nichttarifären System werden meist Prämien für bestimmte Leistungen gezahlt. Diese Einkommensart gilt als die zuverlässigste und stabilste, ist jedoch nicht immer fair. Vor allem, wenn Sie die Qualität und Quantität der produzierten Produkte/Dienstleistungen ständig verbessern, dafür aber keine Prämien erhalten.

Ergebnisse

Die wesentlichen Vergütungsformen und -systeme sind uns mittlerweile bekannt. Darüber hinaus ist klar, welche Funktionen jede Option bietet. Es ist nicht so schwierig, die am besten geeignete Option zur Berechnung des Einkommens zu wählen.

Es wird empfohlen, das Stundensystem zu verwenden, wenn die qualitativen und quantitativen Indikatoren der produzierten Waren nicht wichtig sind. Ansonsten ist Akkordarbeit geeignet. Zu den wesentlichen Vergütungsformen gehört auch das Zollfreiheitssystem. Es wird am häufigsten verwendet, wenn Sie nicht wirklich Zollsätze entwickeln möchten und es unmöglich ist, die Menge der produzierten Produkte abzuschätzen (oder wenn dies sehr problematisch ist).

Welche Option sollten Sie wählen? Das entscheidet jeder Arbeitgeber selbst. Wenn Sie jedoch lieber zollfrei arbeiten möchten, versuchen Sie, Prämien für bestimmte Personalleistungen einzuführen. Sie werden ein guter Anreiz sein, die Qualität der Arbeit zu verbessern.