ورودسطوح صلاحیت در یک موسسه بودجه. فهرست صلاحیت برای موقعیت ها
تنها دایرکتوری صلاحیتسمت مدیران، متخصصان و کارکنان
اندازه دستمزدمدیران، متخصصان و سایر کارمندان، به عنوان یک قاعده کلی، عمدتاً بر اساس میزان حقوق رسمی پرداخت شده توسط این کارمندان برای انجام وظایف رسمی خود در سمت های خود تعیین می شوند. در این راستا، تثبیت واضح این مسئولیت ها - محتوا، دامنه، فناوری و مسئولیت آنها - برای کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است.
ویژگی های صلاحیت هر موقعیت شامل سه بخش است: "مسئولیت های شغلی". "باید بداند" و "شرایط صلاحیت".
بخش "مسئولیت های شغلی" حاوی لیستی از وظایف اصلی است که می تواند به طور کامل یا جزئی به کارمندی که این موقعیت را دارد اختصاص دهد.
بخش "باید بداند" شامل الزامات اساسی برای کارمند از نظر دانش ویژه و همچنین آگاهی از مقررات، روش ها و ابزارهایی است که کارمند باید بتواند در هنگام انجام وظایف شغلی از آنها استفاده کند.
بخش "شرایط صلاحیت" سطح آموزش حرفه ای کارمند لازم برای انجام وظایف محول شده و تجربه کاری مورد نیاز را تعیین می کند.
به عنوان مثال، ما ویژگی های صلاحیت موقعیت مدیر (مدیر کل، مدیر) یک شرکت را ارائه می دهیم *(1) .
وظایف شغلی.بر اساس قوانین جاری، فعالیت های تولیدی، اقتصادی و مالی-اقتصادی شرکت را با مسئولیت کامل پیامدهای تصمیمات اتخاذ شده، ایمنی و استفاده مؤثر از اموال شرکت و همچنین نتایج مالی و اقتصادی شرکت مدیریت می کند. فعالیت های آن سازماندهی کار و تعامل موثر کلیه بخشهای ساختاری، کارگاه ها و واحدهای تولیدی، فعالیت های خود را در جهت توسعه و بهبود تولید با در نظر گرفتن اولویت های اجتماعی و بازار، افزایش کارایی بنگاه، افزایش حجم فروش و افزایش سود، کیفیت و رقابت پذیری محصولات تولیدی، انطباق آنها با استانداردهای بین المللی به منظور تسخیر سوق می دهد. بازارهای داخلی و خارجی و پاسخگویی به نیازهای مردم در انواع محصولات داخلی مربوطه. تضمین می کند که شرکت کلیه تعهدات خود را در قبال بودجه فدرال، منطقه ای و محلی، صندوق های اجتماعی فرابودجه ای ایالتی، تامین کنندگان، مشتریان و طلبکاران، از جمله موسسات بانکی، و همچنین توافق نامه های اقتصادی و کاری (قراردادها) و طرح های تجاری انجام می دهد. فعالیت های تولیدی و اقتصادی را بر اساس استفاده گسترده سازمان می دهد آخرین تکنولوژیو فناوری، اشکال مترقی مدیریت و سازمان کار، استانداردهای علمی مبتنی بر هزینه های مادی، مالی و نیروی کار، مطالعه شرایط بازار و بهترین شیوه ها (داخلی و خارجی) به منظور ارتقای همه جانبه سطح فنی و کیفیت محصولات (خدمات)، بهره وری اقتصادی تولید آن، استفاده منطقی از ذخایر تولید و استفاده اقتصادی از انواع منابع. اقداماتی را انجام می دهد تا شرکت را با پرسنل واجد شرایط، استفاده منطقی و توسعه دانش و تجربه حرفه ای آنها، ایجاد شرایط کاری ایمن و مطلوب برای زندگی و سلامتی، و رعایت قوانین حفاظت از محیط زیست، انجام دهد. تلفیق صحیح روش های مدیریتی اقتصادی و اداری، وحدت فرماندهی و همدلی در بحث و حل مسائل، انگیزه های مادی و معنوی برای افزایش راندمان تولید، اعمال اصل نفع مادی و مسئولیت هر یک از کارکنان در قبال کارهای محوله را فراهم می کند. و نتایج کار کل تیم، پرداخت به موقع دستمزدها. همراه با گروه های کارگری و تشکل های صنفی، بر اساس اصول مشارکت اجتماعی، تضمین کننده توسعه، انعقاد و اجرای پیمان دسته جمعی، رعایت انضباط کار و تولید، توسعه انگیزه کار، ابتکار و فعالیت کارگران و کارکنان است. از شرکت. حل و فصل مسائل مربوط به فعالیت های مالی، اقتصادی و تولیدی بنگاه، در حدود حقوقی که قانون به آن اعطا می کند، مدیریت برخی از حوزه های فعالیت را به سایر مقامات - معاونین، روسای واحدهای تولیدی و شعب بنگاه ها واگذار می کند. و همچنین بخش های عملکردی و تولیدی. تضمین رعایت حاکمیت قانون در فعالیت های شرکت و اجرای روابط اقتصادی آن، استفاده از ابزار قانونی برای مدیریت مالی و عملکرد در شرایط بازار، تقویت انضباط قراردادی و مالی، تنظیم روابط اجتماعی و کار، تضمین سرمایه گذاری. جذابیت شرکت به منظور حفظ و گسترش مقیاس فعالیت تجاری. از منافع مالکیت شرکت در دادگاه، داوری، دولت و ارگان های اداری محافظت می کند.
باید دانست:اقدامات قانونی قانونی و نظارتی تنظیم کننده فعالیت های تولیدی، اقتصادی و مالی-اقتصادی شرکت، تصمیمات مقامات فدرال، منطقه ای و محلی و مدیریت، تعیین جهت های اولویت برای توسعه اقتصاد و صنعت مربوطه. مواد روش شناختی و نظارتی سایر ارگان های مربوط به فعالیت های شرکت؛ مشخصات، تخصص و ویژگی های ساختار سازمانی؛ چشم انداز فنی، اقتصادی و توسعه اجتماعیصنایع و شرکت ها؛ ظرفیت تولید و منابع انسانی شرکت؛ فناوری تولید محصولات شرکت؛ قوانین مالیاتی و زیست محیطی؛ روش تهیه و موافقت با برنامه های تجاری برای فعالیت های تولیدی، اقتصادی و مالی و اقتصادی شرکت. روش های بازارمدیریت و مدیریت سازمانی؛ سیستمی از شاخص های اقتصادی که به شرکت اجازه می دهد موقعیت خود را در بازار تعیین کند و برنامه هایی را برای ورود به بازارهای جدید توسعه دهد. نحوه انعقاد و اجرای قراردادهای اقتصادی و مالی؛ وضعیت بازار؛ دستاوردهای علمی و فنی و بهترین شیوه ها در صنعت مربوطه؛ مدیریت اقتصاد و امور مالی شرکت، سازمان تولید و کار؛ روند توسعه و انعقاد موافقت نامه های تعرفه بخشی، قراردادهای جمعی و تنظیم روابط اجتماعی و کار. قانون کار؛ قوانین و مقررات حمایت از کار.
شرایط صلاحیتتحصیلات حرفه ای بالاتر (فنی یا مهندسی-اقتصادی) و تجربه کاری در سمت های مدیریتی در مشخصات صنعت مربوطه شرکت به مدت حداقل 5 سال.
ویژگی های صلاحیت در فهرست صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان، تایید شده با فرمان وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37 (مطابق با دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی اصلاح شده است. فدراسیون روسیه مورخ 7 نوامبر 2006 N 749).
راهنمای صلاحیت شامل دو بخش است. بخش اول ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (کارکنان فنی) را در سطح صنعت ارائه می‌کند که در شرکت‌ها، مؤسسات و سازمان‌ها، عمدتاً در بخشهای تولیدی اقتصاد، از جمله کسانی که بودجه بودجه دریافت می‌کنند، گسترده هستند. بخش دوم شامل ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های کارکنان شاغل در مؤسسات تحقیقاتی، سازمان‌های طراحی، فناوری، طراحی و نظرسنجی و همچنین بخشهای تحریریه و انتشارات است.
این کتاب مرجع مطابق با طبقه بندی پذیرفته شده کارکنان به سه دسته مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (اجرای فنی) تدوین شده است. انتساب کارمندان به دسته ها بسته به ماهیت کاری که در درجه اول انجام شده است انجام می شود و محتوای کار کارمند (سازمانی-اداری، تحلیلی-سازنده، اطلاعاتی-فنی) را تشکیل می دهد.
نام موقعیت های کارمندی که ویژگی های صلاحیت آنها در فهرست موجود است، مطابق با طبقه بندی همه روسی مشاغل کارگری، موقعیت های کارمندی و طبقات تعرفه OK-016-94 (OKPDTR) (با اصلاح 5/2004) ایجاد شده است. OKPDTR، تایید شده توسط Rostekhregulirovanie)، از 1 ژانویه 1996 به اجرا درآمد.
در ارتباط با موارد فوق، توجه خوانندگان را به این واقعیت جلب می کنیم که با توجه به هنر. 57 "محتوای قرارداد کار" قانون کار فدراسیون روسیه، اگر مطابق با قوانین فدرال، انجام کار در موقعیت ها، حرفه ها، تخصص های خاص با ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت همراه باشد. ، سپس نام این موقعیت ها، حرفه ها یا تخصص ها و شرایط صلاحیت برای آنها باید با نام ها و شرایط تعیین شده در کتاب های مرجع صلاحیت که به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است مطابقت داشته باشد.
بنابراین، اگر، برای مثال، پاداش یک متخصص مطابق با هنر. 147 قانون کار فدراسیون روسیه برای کار در شرایط کاری خطرناک با نرخ افزایشی پرداخت می شود ، سپس کارفرما موظف است از ویژگی های صلاحیت مربوطه موجود در فهرست صلاحیت موقعیت های مدیران ، متخصصان و سایر کارمندان راهنمایی شود. یعنی نام موقعیت، حرفه، تخصص و شرایط صلاحیت برای آنها باید با مشخصات صلاحیت مطابقت داشته باشد.
اگر مطابق با قوانین فدرال، انجام کار در یک موقعیت، حرفه، تخصص خاص با ارائه غرامت و مزایا (افزایش دستمزد، ارائه مرخصی اضافی، تغذیه پزشکی و پیشگیرانه و غیره) یا حضور همراه نباشد. از محدودیت‌ها، پس کارفرما در انتخاب آزاد است - در مورد ویژگی‌های صلاحیت هدایت شود یا نه. به عبارت دیگر، کارفرما این حق را دارد که به طور مستقل در مورد نام موقعیت، حرفه، تخصص و شرایط مورد نیاز برای آنها تصمیم گیری کند.
هنگام اعمال دایرکتوری صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان در عمل، موارد زیر باید در نظر گرفته شود.
1. فهرست شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های مشتقه (متخصصان ارشد و برجسته و همچنین معاونان بخش ها) نمی شود. مسئولیت های شغلی این کارکنان، الزامات دانش و صلاحیت آنها بر اساس ویژگی های موقعیت های اساسی مربوطه موجود در فهرست تعیین می شود. در عین حال، باید در نظر داشت که استفاده از عنوان شغلی " ارشد" به شرطی امکان پذیر است که کارمند در کنار انجام وظایف مقرر در سمت خود، نظارت بر مجریان زیرمجموعه خود را نیز انجام دهد.
موقعیت " ارشد" را می توان به عنوان یک استثنا و در غیاب مجریانی که مستقیماً تابع کارمند است ایجاد کرد ، در صورتی که وظایف مدیریت یک منطقه مستقل از کار به او سپرده شود.
برای موقعیت های تخصصی که دسته های صلاحیت برای آنها ارائه شده است، از عنوان شغلی " ارشد" استفاده نمی شود. در این موارد، وظایف مدیریت مجریان زیرمجموعه به متخصص رده اول صلاحیت اختصاص داده می شود (برای دسته های صلاحیت متخصصان، به ادامه متن مراجعه کنید).
مسئولیت های شغلی "رهبران" بر اساس ویژگی های موقعیت های تخصصی مربوطه ایجاد می شود. علاوه بر این، وظایف یک مدیر و مجری مسئول کار در یکی از زمینه های فعالیت یک شرکت، موسسه، سازمان یا بخش های ساختاری آنها یا مسئولیت هایی برای هماهنگی و مدیریت روش شناختی گروه هایی از مجریان ایجاد شده در بخش ها به آنها سپرده می شود. (دفترها). الزامات برای تجربه کاری مورد نیاز متخصصان برجسته در مقایسه با موارد ارائه شده برای متخصصان رده اول صلاحیت 2-3 سال افزایش می یابد.
مسئولیت های شغلی، الزامات دانش و صلاحیت معاونان بخش های ساختاری بر اساس ویژگی های سمت های مربوطه مدیران تعیین می شود.
2. ویژگی های صلاحیت موقعیت های تخصصی در همان موقعیت بدون تغییر نام آن، یک طبقه بندی صلاحیت درون موقعیت برای پاداش ارائه می کند. دسته های صلاحیت برای پاداش متخصصان توسط رئیس شرکت، موسسه یا سازمان تعیین می شود.
این میزان استقلال کارمند در انجام وظایف شغلی، مسئولیت وی در قبال تصمیمات اتخاذ شده، نگرش به کار، کارایی و کیفیت کار، و همچنین دانش حرفه ای، تجربه عملی، تعیین شده توسط طول خدمت در تخصص را در نظر می گیرد. و غیره.
به عنوان مثال، ما شرایط لازم برای صلاحیت های یک مهندس طراح (طراح) را ارائه می دهیم که در ویژگی های صلاحیت این موقعیت تعیین شده است.
مهندس: آموزش عالی حرفه ای بدون نیاز به سابقه کار.
3. ویژگی های صلاحیتموقعیت های روسای (مدیران) بخش ها به عنوان مبنایی برای تعیین مسئولیت های شغلی، دانش مورد نیاز و صلاحیت ها عمل می کند.
4. ویژگی های صلاحیت می تواند به عنوان اسناد هنجاری اقدام مستقیم مورد استفاده قرار گیرد یا به عنوان مبنایی برای توسعه اسناد داخلی سازمانی و اداری - شرح شغل حاوی لیست خاصی از مسئولیت های شغلی کارکنان با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان تولید باشد. ، کار و مدیریت و همچنین حقوق و مسئولیت های آنها. در صورت لزوم، مسئولیت های گنجانده شده در ویژگی های یک موقعیت خاص را می توان بین چندین مجری تقسیم کرد.
ویژگی های صلاحیت، معمول ترین کار را برای هر موقعیت نشان می دهد. بنابراین، هنگام تهیه شرح وظایف، می توان فهرست کارهایی را که مشخصه موقعیت مربوطه در شرایط خاص سازمانی و فنی است، روشن کرد و الزامات لازم را برای آموزش ویژه کارکنان ایجاد کرد.
5. در فرآیند انجام اقدامات برای بهبود سازمان و افزایش بهره وری نیروی کار، می توان دامنه مسئولیت های کارکنان را در مقایسه با موارد ایجاد شده توسط ویژگی های مربوطه گسترش داد. در این موارد، بدون تغییر عنوان شغل، ممکن است کارمند انجام وظایفی را که با ویژگی‌های موقعیت‌های دیگری که از نظر محتوای کار مشابه هستند، از نظر پیچیدگی مساوی است، به کارمند سپرده شود که اجرای آنها به تخصص و تخصص دیگری نیاز ندارد. صلاحیت های.
6. انطباق وظایف واقعی انجام شده و صلاحیت کارکنان با الزامات ویژگی های صلاحیت توسط کمیسیون صدور گواهینامه مطابق با مقررات جاری در مورد روش صدور گواهینامه تعیین می شود. در عین حال، توجه ویژه ای به عملکرد با کیفیت و کارآمد کار می شود.
7. افرادی که فاقد آموزش و یا تجربه کاری خاص بر اساس شرایط احراز صلاحیت بوده ولی دارای تجربه عملی کافی بوده و وظایف محوله را به نحو احسن و کامل انجام می دهند به پیشنهاد کمیسیون صدور گواهینامه به استثناء می توانند منصوب شوند. به سمت های مربوطه به همین ترتیب و همچنین افراد دارای آموزش و تجربه کاری خاص.
8. دایرکتوری شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های انبوه است که در تمام بخش های اقتصاد مشترک است و در عمل بیشترین استفاده را دارد. ویژگی های صلاحیت پست های مخصوص صنایع منفرد توسط وزارتخانه ها (بخش ها) تدوین و به ترتیب مقرر تصویب می شود.
دولت فدراسیون روسیه با قطعنامه 31 اکتبر 2002 N 787 (اصلاح شده در 20 دسامبر 2003 N 766) روش تأیید فهرست واحد صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان را تصویب کرد. دولت فدراسیون روسیه تعیین کرده است (در نتیجه تأیید می کند) که فهرست یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان است که شامل مسئولیت های شغلی و الزامات مربوط به سطح دانش و صلاحیت این کارکنان.
این قطعنامه به وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه دستور داد تا به طور مشترک با نهادهای فدرال سازماندهی کند قدرت اجراییکه مدیریت، تنظیم و هماهنگی فعالیت‌ها در بخش (زیر بخش) اقتصاد مربوطه، تدوین فهرست یکپارچه صلاحیت‌ها برای سمت‌های مدیران، متخصصان و کارکنان و نحوه اعمال آنها به عنوان همچنین دایرکتوری مشخص شده و روش اعمال آن را تایید کنید.
بر اساس مصوبه فوق الذکر دولت فدراسیون روسیه، وزارت کار فدراسیون روسیه با قطعنامه شماره 9 مورخ 9 فوریه 2004، رویه اعمال فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و مدیران را تصویب کرد. کارمندان ترتیب مشخص شده اساساً متن بخش را تکرار می کند " مقررات عمومی"کتاب مرجع صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان.
البته، در دنیا تعداد زیادی موقعیت و موقعیت خالی وجود دارد که یک یا آن شخص انتخاب می کند. یک طبقه‌بندی‌کننده واحد که شامل تمام پست‌های مدیریتی و سایر پست‌ها است وجود دارد و می‌توان آن را به صورت آنلاین پیدا کرد. همچنین توضیحات و دستورالعمل هایی برای یک جای خالی خاص پیدا خواهید کرد. دستور تأیید این یا آن محل کاربر اساس اطلاعات این کتاب نوشته شده است. طبقه بندی کننده سیستم جدید همه روسی را می توان در بخش پرسنل هر سازمان یافت. فعالیت های کار دولتی توسط قانون کار تنظیم می شود. دامنه تغییرات در اشیاء، محدوده و مقررات هر سه ماه یکبار بررسی می شود.
چیست، خلاصه
کتابی منحصر به فرد است که شامل فهرستی از تمام موقعیت های موجود، توضیحات مفصل آنها و مشخصات فنی. هدف از ایجاد این سند تنظیم کلیه موضوعاتی بود که به نوعی به آن مربوط می شود فعالیت کارگریدر یک سازمان یا سازمان دیگر این شامل اطلاعاتی در مورد حرفه های پزشکی، آموزشی، آموزشی کارکنان، و همچنین راننده، مشاور، انباردار، مدیر ارشد، افسر پرسنل، مدیر، مدیر، وزیر است.
بخش جداگانه ای توسط پست های خالی وزارت کار اشغال شده است. اگر در مورد صحبت کنید خلاصه، سپس این کتاب شامل بخش های زیر است:
- 1. مسئولیت های موجود مدیران.
- 2. جای خالی متخصصین.
- 3. کارمندان فنی و کشوری، شرح تفصیلی آنها.
- 4. توجه داشته باشید.
برای راحتی کاربر، تمام طبقه بندی ها به ترتیب حروف الفبا مرتب شده اند که به طور قابل توجهی سرعت جستجو را افزایش می دهد.
فهرست صلاحیت موقعیت های کارگران و کارمندان 2018
در سال 2016، این سند دستخوش تغییرات جزئی شد. بنابراین، در حال حاضر هر حرفه ای را شامل می شود توضیحات کاملبا یک برنامه علاوه بر این، شما می توانید 3 بخش را پیدا کنید:
- 1. فهرست کامل تعهدات کارمند مطابق با قانون کار.
- 2. دانش کار. لیست دانش و مهارت های مورد نیاز برای کار.
- 3. الزامات مربوط به یک حرفه خاص.
فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت ها برای کارکنان آموزش و پرورش
یک موسسه آموزشی عمومی برای پرسنل دارای کد و استاندارد قانونی جداگانه است.
1. مسئولیت های رهبران در مدارس یا دانشگاه ها:
- مدیر یا مدیر - سطح ارشد
- معاون رئیس
- مدیر یک واحد سازه
- مدیر مدرسه
- معلم
- معلم
فعالیت در تمامی سطوح موسسات آموزشیانجام شده بر اساس فعالیت های دولتی. همچنین دسته بندی جداگانه ای به انباردار و کتابدار اختصاص داده شده است.
مدیران و متخصصان
در مورد بخش های بالاتر، سلسله مراتب خاص خود را دارد. طبقه بندی پذیرفته شده به طور کلی به این صورت است:
- 1. مدیر اصلی و اصلی یک بنگاه یا سازمان.
- 2. مدیر امور مالی.
- 3. مهندس ارشد.
- 4. تکنسین اصلی.
- 5. مدیر چاپخانه
- 6. رئیس مرکز فناوری اطلاعات.
سرایدار مسکن و خدمات عمومی و آشپز از صنف مشاغل یقه آبی هستند.
کارکنان پزشکی 2018
با در نظر گرفتن طبقه بندی کننده به عنوان یک سند قانونی هنجاری، می توان به این نکته اشاره کرد که شامل کلیه اطلاعات جامع در مورد مشاغل خاص است. در مورد رشته مراقبت های پزشکی، توضیحات زیر در این دوره موجود است:
- 1. مدیر یا مدیریت ارشد مرکز پزشکی
- 2. متخصصین – که به پست هایی تقسیم می شوند که نیاز به آموزش عالی پزشکی و تحصیلات متوسطه دارند.
- 3. پرستاران جوان.
- 4. مشاغل خالی که نیاز به دانش خاصی در زمینه پزشکی و تعرفه نداشته و برای کار در اتاق های پشتی ETC و سایر بخش ها مناسب است.
در بهداشت و ایمنی شغلی، این کتاب مرجع یک ویژگی اجباری کار است. مفاد و ضمیمه های سند و مورد RF را می توان در زیر مشاهده کرد. حوزه های سینمایی و دفاعی تقسیم بندی های خاص خود را دارند.
موقعیت های موسسه آموزشی 2018
برای استفاده صحیح از این منبع، باید در بلوک ها کار کنید. هر بخش از شرح شغل شامل یک شاخه خاص است که یک حرفه و پیشرفت خاص در قلمرو یک دانشگاه یا مدرسه را توصیف می کند. ستون مجزا برای کارمندان موسسات پیش دبستانی. تایید فرهنگیان و همچنین توصیف همراه با جزئیاترا می توان در طبقه بندی کننده ای به نام مدیر موسیقی یافت. افسران پرسنل در اوکراین، DPR، و همچنین مشاوران حقوقی ممکن است در مسئولیت ها و الزامات خود برای پذیرش در یک شغل خالی خاص متفاوت باشند.
برای بسیاری از کارگران خدمات پرسنلیفهرست صلاحیت موقعیت ها به یک کتاب مرجع تبدیل شده است. بیایید در مورد استفاده از ETKS و EKS و همچنین لغو آتی آنها در ارتباط با انتقال نهایی به استانداردهای حرفه ای صحبت کنیم.
از مقاله یاد خواهید گرفت:
فهرست صلاحیت موقعیت ها - مدیران، متخصصان، کارگران - مجموعه ای از ویژگی های انواع اصلی کار در حرفه های مرتبط با بیشترین مناطق مختلفاقتصاد به دلیل وظیفه ای که داشت، هر افسر پرسنلی با تجربه باید با او تماس می گرفت. توسعه و به‌روزرسانی کتاب‌های مرجع تعرفه و صلاحیت یکپارچه توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه همراه با مقامات اجرایی تنظیم و هماهنگی بخشهای اقتصادی خاص انجام می‌شود (بند 2 دولت فدراسیون روسیه شماره 787 31 اکتبر 2002).
کتاب مرجع صلاحیت برای موقعیت های کارگران و کارمندان - 2018: روش درخواست
از دست ندهید: مقاله اصلی ماه از یک کارشناس کاربردی
5 تصور غلط اصلی در مورد استانداردهای حرفه ای
وضعیت و سفارش استفاده عملیکتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت توسط ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود. بنابراین ، طبق قسمت 8 ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه ، هنگام درجه بندی کار و اختصاص دسته های تعرفه به کارمندان ، موارد زیر اعمال می شود:
- فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران؛
- فهرست یکپارچه صلاحیت تعرفه برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان؛
- استانداردهای حرفه ای
دانلود اسناد در مورد موضوع:
حتی جدا وجود دارد آئین نامه، با تشریح جزئیات قوانین استفاده از ETKS (به "روش" تأیید شده توسط قطعنامه شماره 9 وزارت کار فدراسیون روسیه در 9 فوریه 2004 مراجعه کنید). همراه با مفاد کتب مرجع، تضمین های ایالتی برای دستمزد، تعیین شده توسط قانون فدرال، و همچنین توصیه های کمیسیون سه جانبه در مورد تنظیم روابط اجتماعی و کار و نظر اتحادیه های کارگری در نظر گرفته می شود. جزئیات در یادداشت های «نحوه استفاده " و چطور ».
مهم: الزامات ETKS و EKS در درجه اول در مورد روابط کار اعمال می شود، بنابراین، هنگام انعقاد قرارداد مدنی، کارفرما موظف نیست پیمانکار را برای مطابقت با معیارهای تعیین شده در کتاب های مرجع بررسی کند.
انواع و نسخه های فعلی کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت
در حال حاضر، دو نوع کتاب مرجع صلاحیت استفاده می شود - برای کارگران (ETKS) و برای کارمندان، مدیران، متخصصان (EKS). نیاز به توسعه دو سند جداگانه به دلیل تفاوت های قابل توجه در ویژگی های کار اختصاص داده شده به دسته های مختلف پرسنل بوجود آمد. بنابراین، هنگام تعیین تعرفه ها یا الزامات صلاحیت برای مشاغل یقه آبی (نظامی، کارگر ریخته گری، جوشکار و غیره)، کارفرمایان به ETKS، فهرستی از مشاغل یقه آبی مراجعه می کنند.
اگر در مورد یک موقعیت مدیریتی یا رسمی صحبت می کنیم، از فهرست صلاحیت یکپارچه موقعیت ها برای مدیران و کارکنان استفاده می شود. در مورد تعرفه انواع مختلف کار در مقاله "نحوه تنظیم". ": متوجه خواهید شد که چرا دانستن حداقل دستمزد دقیق بسیار مهم است، هر چند وقت یکبار حقوق باید شاخص شود و آیا تعیین حقوق متفاوت برای کارمندانی که در همان موقعیت شغلی هستند قانونی است یا خیر.
فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های کارگری
دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت که برای تعیین پیچیدگی و پرداخت کار و همچنین تعیین دسته بندی به کارگران استفاده می شود، شامل بیش از 70 شماره است.
هر شماره به حوزه ها و حوزه های خاصی از اقتصاد اختصاص دارد، به عنوان مثال:
- شماره 5 - اکتشاف زمین شناسی و کارهای توپوگرافی - ژئودزی (مصوب با قطعنامه شماره 16 وزارت کار روسیه 17 فوریه 2000)؛
- شماره 16 - تولید ابزار، ابزار و تجهیزات پزشکی (مصوب با قطعنامه شماره 38 وزارت کار روسیه در 5 مارس 2004).
- №24 - حرفه های عمومیتولید مواد شیمیایی (مصوب به دستور وزارت بهداشت روسیه شماره 208 مورخ 28 مارس 2006)؛
- شماره 50 - تولید و فرآوری ماهی و غذاهای دریایی (مصوب با قطعنامه شماره 73 وزارت کار روسیه 12 اکتبر 2000)؛
- پلاک 52 - راه آهن، دریا و حمل و نقل رودخانه ای(مصوب به دستور وزارت کار روسیه شماره 68n مورخ 18 فوریه 2013)؛
- شماره 57 - کار تبلیغات و طراحی، ترمیم و چیدمان (مصوب به دستور وزارت بهداشت روسیه شماره 135 مورخ 21 مارس 2008).
برخی از بخش‌ها ارتباط خود را از دست داده‌اند (مسائل 30-31، 34، 38-39، 61-63، 65، 67-68)، برخی از مدت‌ها پیش، حتی توسط مقررات شوروی، به اجرا درآمدند. به عنوان مثال، بخش های "خشکشویی و رنگرزی" و "کارها و حرفه های کارگران لباسشویی"، مصوب کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری سراسر روسیه شماره 320/21- 22 از 31 اکتبر 1984، هنوز به روز نشده است.
فهرست صلاحیت برای سمت های مدیران، متخصصان و کارکنان
کتاب مرجع یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های متخصصان و کارمندان (ایالات متحده) که توسط موسسه کار تهیه شده است با قطعنامه شماره 37 وزارت کار روسیه در 1998/08/21 تصویب شد. این سند از زمان تصویب تاکنون بیش از ده بار اصلاح و تکمیل شده است. نسخه فعلی ETKS برای همه سازمان های دولتی و شهرداری (در رابطه با موقعیت هایی که استانداردهای حرفه ای برای آنها ایجاد نشده است) اجباری است. جدول "دسته ها و خدمات دولتی دولتی" برای افسران پرسنل سازمان های دولتی مفید خواهد بود.
الزامات برای شرکت های تجاری چندان سخت نیست. با این حال ، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه همه کارفرمایان را موظف می کند ، بدون استثنا ، هنگام معرفی موقعیت هایی در جدول کارکنان که شامل محدودیت یا ارائه مزایا می شود ، به استانداردهای حرفه ای یا ETKS مراجعه کنند. به عبارت دیگر، اگر شرکت دارای موقعیت هایی باشد که حق ضمانت های خاصی را دارد (بازنشستگی پیش از موعد، غرامت برای "مضر بودن" و غیره)، نام آنها باید دقیقاً با عبارت ETKS یا استانداردهای حرفه ای مطابقت داشته باشد. اطلاعات بیشتر در مورد ارائه مزایا به کارکنان را در مقالات «نحوه ثبت خروج کارمند از " و "در طول کار کارمند چه غرامتی تعلق می گیرد ».
در مجموع، سند دارای سی بخش است. خصوصیات عمومیموقعیت های قابل اعمال برای کارمندان شرکت ها، مؤسسات و سازمان های همه صنایع در بخش اول ارائه شده است که با قطعنامه شماره 37 وزارت کار روسیه در 21 اوت 1998 تأیید شده است. بخش های مربوط به صنایع منفرد به شرح زیر است:
- زمینه های تحقیق، طراحی، مهندسی و بررسی؛
- مراقبت های بهداشتی؛
- آموزش، از جمله حرفه ای؛
- فرهنگ، هنر و سینماتوگرافی؛
- حمایت از کار؛
- صنعت برق؛
- فعالیت های معماری و شهرسازی؛
- حوزه های دفاع مدنی و حفاظت از جمعیت از موقعیت های اضطراریحصول اطمینان از ایمنی افراد در مکان های آبی، کوهستانی و زیرزمینی؛
- زمین شناسی و اکتشاف زیر خاک؛
- تربیت بدنی و ورزش؛
- گردشگری؛
- کشاورزی;
- آرشیوهای دولتی و مراکز نگهداری اسناد؛
- واحدهای نظامیو سازمان های نیروهای مسلح RF؛
- مراکز اندازه شناسی، استانداردسازی و صدور گواهینامه؛
- سیستم های ذخیره مواد دولتی؛
- محافظت قانونینتایج فعالیت های فکری و ابزارهای فردی سازی؛
- مسئولین امور جوانان؛
- امکانات جاده ای;
- آب و هواشناسی;
- مقابله با اطلاعات فنی و تضمین امنیت اطلاعات؛
- انرژی هسته ای و شناور نیروگاه های هسته ای;
- تضاد شناسی;
- صنایع موشکی و فضایی؛
- فعالیت های ترجمه؛
- پزشکی قانونی;
- مقامات خدمات مهاجرت فدرال
اگر به تاریخ های انتشار دستورات و مقررات تایید بخش های CEN توجه کنید، متوجه خواهید شد که "جدیدترین" مقررات فهرست در سال 2013 لازم الاجرا شده است. و از آن زمان به‌روزرسانی نشده‌اند، اگرچه قبلاً بخشهای جدیدی تقریباً هر سال اضافه می‌شدند. دلیل این وضعیت انتقال به استانداردهای حرفه ای - راحت تر و راحت تر بود سیستم مدرنارزیابی های صلاحیت جزئیات در یادداشت «نحوه استفاده ": کارشناس توضیح خواهد داد که چه کسی در درجه اول تحت تأثیر تغییرات قانون قرار می گیرد، چند بار استانداردهای صلاحیت به روز می شود و چگونه کارمند را برای مطابقت با الزامات جدید بررسی می کند.
سوال از تمرین
چگونه در کتاب کاراگر موقعیت کارمند در طبقه بندی موقعیت ها و مشاغل مشخص نشده است را بنویسید؟
پاسخ به طور مشترک با سردبیران تهیه شده است
ایوان شکلوتس پاسخ می دهد:
معاون خدمات فدرال کار و اشتغال
نام سمت کارمند را در دفتر کار مطابق با جدول کارکنان سازمان ذکر کنید. در تشکیل نیروی انسانی برای نشان دادن خودسرانه موقعیت های کارکنانی که برای آنها مزایا و غرامت تعیین شده است.
به عنوان مثال، کار در یک موقعیت خاص ممکن است به یک کارمند حق بازنشستگی پیش از موعد را بدهد. فهرست پست هایی که کار در آنها حق بازنشستگی زودهنگام را می دهد در مقالات ذکر شده است و قانون 28 دسامبر 2013 شماره 400-FZ. اگر موقعیت در دفترچه کار با فهرست صلاحیت مطابقت نداشته باشد، صندوق بازنشستگی ممکن است حق اعطای بازنشستگی پیش از موعد را به کارمند منع کند.
سوال خود را از کارشناسان بپرسید
فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت ها به عنوان پیشین استانداردهای حرفه ای
از سیستم استانداردهای حرفه ای، که در رابطه با آن هنجارهای اضافی در قانون کار فدراسیون روسیه ظاهر شد (مواد 195.1-195.3 قانون کار فدراسیون روسیه)، کتاب مرجع یکپارچه صلاحیت برای موقعیت های مدیران، کارمندان و متخصصان نه تنها در قالب متفاوت هستند. استانداردهای حرفه ای حاوی اطلاعات واضح تر و ساختارمندتر در مورد وظایف کاری که توسط کارکنان انجام می شود و کاملاً با روح زمان سازگار است.
قبلا یک متخصص که دریافت کرده بود آموزش تخصصیاو می‌توانست تمام عمرش را با استفاده از فناوری‌ها و دانش آشنا که در دانشگاه یا دانشکده فنی دریافت کرده بود، روی همان تجهیزات کار کند. ولی فن آوری های مدرنبه سرعت در حال توسعه هستند، به طور چشمگیری محتوای کار و ویژگی های صلاحیت موقعیت را تغییر می دهند. ما باید اساساً تجدید نظر کنیم استانداردهای موجودو استانداردهای جدید را معرفی کند. همانطور که ETKS و EKS (کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت یکپارچه برای موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان) به تدریج ارتباط خود را از دست می دهند، کارفرمایان به طور فزاینده ای به استانداردهای حرفه ای روی می آورند:
- انتخاب پرسنل؛
- آموزش، بازآموزی، صدور گواهینامه و برنامه ریزی شغلی کارکنان؛
- تنظیم شرح وظایف و برنامه زمانبندی کارکنان؛
- تشکیل خط مشی پرسنل و برنامه تعرفه برای کار انجام شده؛
- توسعه سیستم های حقوق و دستمزد
مهم: یک استاندارد حرفه ای یک سند جهانی است که الزاماتی را برای شرایط و محتوای کار و همچنین برای مهارت ها، دانش و تجربه یک متخصص ایجاد می کند.
به طور متوسط 9-12 ماه طول می کشد تا یک "استاندارد" برای هر موقعیت فردی ایجاد شود، بنابراین امروزه، با وجود فعالیت فعال در این جهت، استانداردهای جدید برای تعدادی از تخصص ها و انواع کار هنوز تایید نشده است. در نتیجه، در سال 2018، خیلی زود است که فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های کارمند و فهرست تعرفه و صلاحیت تخصص های یقه آبی را حذف کنیم.
اما اگر بین ETKS (EKS) و استاندارد حرفه ای فعلی انتخابی وجود دارد (و در حال حاضر بیش از هزار موقعیت از این قبیل وجود دارد)، باید به دومی اولویت داده شود. حداقل به این دلیل که لغو نهایی کتاب های مرجع و انتقال کامل به یک سیستم استانداردهای حرفه ای، با در نظر گرفتن الزامات صنعت فردی، برای سال های آینده برنامه ریزی شده است (به نامه وزارت کار روسیه شماره 14-0 مراجعه کنید. 10/13-2253 مورخ 13 فروردین 1395).
انتقال به استانداردهای حرفه ای: دستورالعمل های گام به گام
برای سازمان های تجاریاستانداردهای حرفه ای ماهیت مشاوره ای دارند. آنها فقط در دو مورد اجباری می شوند (مانند دایرکتوری ها):
- هنگامی که قانونگذار غرامت یا مزایایی را برای نوع خاصی از کار تعیین کرده است یا محدودیت هایی برای اجرای آن در نظر گرفته شده است (ماده 57، 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه).
- زمانی که شرایط لازم برای تجربه کاری و صلاحیت کارمند ایجاد شود قانون کارفدراسیون روسیه، قوانین فدرال یا سایر اقدامات قانونی نظارتی (ماده 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه).
در حالت اول، باید مطمئن شوید که نام موقعیت در جدول کارکنان، قرارداد کار، حکم استخدام و سایر اسناد محلی با عبارت استاندارد حرفه ای مطابقت داشته باشد. سایر جنبه ها - ویژگی های عملکرد کار، الزامات سطح تحصیلات و تجربه کاری در تخصص - در اختیار کارفرما باقی می ماند. تجزیه و تحلیل دقیقشرایط دشوار - در مقالات "نحوه حفظ رده کارگر طبق ETKS، اگر "، "چگونه بررسی کنیم که آیا استاندارد حرفه ای» و «چگونه بر 6 مشکل اصلی که در زمان بروز می شوند غلبه کنیم ».
در مورد کارگران دسته دوم (که شامل کارگران حقوقی، معلمان، پزشکان و حتی کارآگاهان خصوصی می شود)، الزامات استانداردهای حرفه ای به طور کامل در مورد آنها اعمال می شود. برای درک چه موقعیت های خاصی ما در مورد، به میز نگاه کن " ، که قانون برای آن شرایط صلاحیت تعیین کرده است.»
سازمان ها، بنگاه ها و مؤسسات بخش دولتی و نیز همه وجوه خارج از بودجهشرکت ها و شرکت های دارای سهم دولتی بیش از 50 درصد موظفند خواه ناخواه به استانداردهای حرفه ای روی بیاورند. برای اینکه انتقال کمتر دردناک باشد، مجاز است استانداردهای جدید را به صورت مرحله‌ای معرفی کند (تا 1 ژانویه 2020، همانطور که در بندهای 1.2 فرمان شماره 584 دولت روسیه در 27 ژوئن 2016 لازم است). برای کمک به افسر پرسنل - مقالات "چه زمانی ، و زمانی که استاندارد حرفه ای. شش موقعیت بحث برانگیز» و «استانداردهای حرفه ای چگونه تأثیر خواهند گذاشت ».
از آنجایی که قانونگذار روش انتقال به سیستم استانداردهای حرفه ای را تنظیم نمی کند، کارفرما خود تصمیم می گیرد که چگونه بر اساس نیازهای سازمان و ویژگی های فعالیت های آن عمل کند.
کل فرآیند را می توان به پنج مرحله متوالی تقسیم کرد:
- تشکیل گروه کارییا کمیسیونی که در آن نمایندگان بخش های کلیدی (خدمات حقوقی و پرسنلی، حسابداری و غیره) شرکت می کنند.
- توسعه یک برنامه کاری برای اجرای استانداردهای حرفه ای؛
- آشنایی روسای ادارات و خدمات با برنامه زمانبندی و چارچوب قانونی، مطابق با آن انتقال انجام می شود.
- اجرای فعالیت های پیش بینی شده در برنامه؛
- جمع بندی کار کمیسیون و تصویب گزارش نتایج.
وضعیت عملی
کارکنان: نحوه وارد کردن اطلاعات بدون خطا
پاسخ به طور مشترک با سردبیران مجله تهیه شده است. »
نینا کوویازینا پاسخ می دهد،
معاون بخش آموزش پزشکی و سیاست پرسنل در مراقبت های بهداشتی وزارت بهداشت روسیه
ما یک سازمان کوچک داریم و اداراتی هستند که هر بار یک نفر را استخدام می کنند. اگر یک کارمند مدیر باشد، آیا زیردستان در بخش باید وجود داشته باشد؟
به طور رسمی، قانون کار کارفرما را از ایجاد منع نمی کند واحدهای ساختاری، که فقط از یک کارمند به ویژه رئیس بخش تشکیل شده است. در عین حال، موقعیت "مدیر" شامل رهبری زیردستان است. به عنوان مثال، دایرکتوری صلاحیت چنین تعهدی را برای سمت "رئیس بخش منابع انسانی" (مورد تایید) پیش بینی می کند. ). کتاب های مرجع صلاحیت ماهیت مشاوره ای دارند. اما استثناهایی وجود دارد ...
پاسخ کامل پس از رایگان در دسترس است
اولین قدم صدور دستور تشکیل کمیسیون است. این ترتیب نام همه اعضای کمیسیون (گروه کاری) را فهرست می کند و همچنین بازه زمانی اختصاص داده شده برای آشنایی با اسناد نظارتی و تدوین برنامه زمان بندی را نشان می دهد.
دانلود in.doc
دانلود in.doc
هر پروتکل با امضای اعضای کارگروه از جمله رئیس تایید می شود.
برای تغییر عنوان شغلی، مواردی را اضافه کنید قرارداد استخدامیا استانداردهای محلی جدید را تأیید می کند، مدیر شرکت دستور کتبی می دهد (به مقاله مراجعه کنید " استاندارد حرفه ای را برآورده نمی کند: چه باید کرد"). خوشبختانه، قانون ترکیب سفارشات از یک نوع در یک سفارش و در نتیجه صرفه جویی در منابع را ممنوع نمی کند. مقاله «ترفندهایی که کار با آنها را برای شما آسان‌تر می‌کند » به حداقل رساندن هزینه های نیروی کار مرتبط با تهیه سفارشات، قراردادها، برگه های مقدماتی و سایر اسناد کمک می کند.
تعداد زیادی رشته، مهارت و موقعیت در جهان وجود دارد. به دلیل چنین تنوعی، کارفرمایان اغلب هم در سطح مدیریت پرسنل و هم در سطح اسناد پرسنل با مشکلاتی مواجه می شوند. در چنین مواقعی به کمک می آیند دایرکتوری های یکپارچهو طبقه بندی کننده ها در مقاله ما بحث خواهیم کرد که طبقه بندی کننده شغلی 2019 با رمزگشایی فدراسیون روسیه و کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت یکپارچه 2019 چیست. بیایید نگاهی دقیق تر به کتاب مرجع ویژگی های صلاحیت بیندازیم.
مفاهیم اساسی
هنگام کار با فرم های یکپارچه، متخصصان منابع انسانی اغلب به دلیل فراوانی اصطلاحات و اختصارات مربوط به فهرست کارها، خود را در معرض ضرر قرار می دهند. بیایید به آنها نگاه کنیم.
| نام | مخفف | وضوح | محتوا | هدف |
| راهنمای تعرفه و صلاحیت یکپارچه 2019 برای مشاغل کارگری | ETKS | وزارت کار مورخ 12 اردیبهشت 92 شماره 15 الف | ویژگی های انواع اصلی کار بر اساس مشاغل کارگری | تعرفه گذاری کار، انتساب دسته ها |
| طبقه بندی کننده تمام روسیحرفه ها و موقعیت ها 2019 | OKPDTR | استاندارد دولتی فدراسیون روسیه مورخ 26 دسامبر 1994 شماره 367 | مشاغل کارگران، موقعیت های کارمندان | آمار (تخمین تعداد کارگران، توزیع پرسنل و غیره) |
| فهرست یکپارچه صلاحیت 2019 |
EKS | وزارت کار مورخ 21/08/1377 شماره 37 | عناوین شغلی و الزامات صلاحیت | یکسان سازی استانداردهای مقررات کار |
این اسناد به هم مرتبط هستند. طبقه بندی کلی موقعیت ها و حرفه ها برای سال 2019 اساس ETKS 2019 است. OKPDTR 2019، به نوبه خود، بخش اول از حرفه های یقه آبی ETKS 2019 را به عنوان پایه در نظر می گیرد. هیچ ETKS 2019 برای مدیران و متخصصان وجود ندارد، بنابراین بخش دوم OKPDTR بر اساس یک نامگذاری واحد از موقعیت های کارمند است.
فهرست صلاحیت شغلی چیست؟
فهرست واحد طبقه بندی موقعیت های متخصصان و کارمندان (USC) فهرستی از ویژگی های صلاحیت (مسئولیت های شغلی و الزامات مربوط به سطح دانش و صلاحیت ها) مدیران، متخصصان و کارکنان بسته به زمینه فعالیت است. بخشهای اضافی CEN با دستورات مربوطه وزارت کار معرفی می‌شوند. تا به امروز آخرین دستور شماره 225ن مورخ 20 اردیبهشت 1395 در تأیید «ویژگی های صلاحیت کارکنان واحدها و سازمان های نظامی نیروهای مسلح است. فدراسیون روسیه" تعداد دفعات به روز رسانی دایرکتوری توسط قانون تنظیم نمی شود. بنابراین، سند اصلاح شده توسط دستور فوق در حال حاضر فهرست صلاحیت برای موقعیت های کارگران و کارمندان 2019 است.
این برای چیست؟
EKS، که بر اساس طبقه بندی همه روسی مشاغل مشاغل یقه سفید است، با هدف توسعه استانداردهای جهانی برای سازماندهی کار تدوین شده است. در واقع، این سند به کارفرما کمک می کند تا ساختار سازمان را بسازد. ویژگی های صلاحیت عملکردهای زیر را بهینه می کند:
- انتخاب و استقرار پرسنل؛
- آموزش حرفه ای / بازآموزی پرسنل؛
- تقسیم کار منطقی؛
- تعیین مسئولیت های شغلی و زمینه های مسئولیت پرسنل.
یک کارمند پرسنلی هنگام کار با اسنادی مانند برنامه زمانبندی کارکنان، شرح وظایف، مقررات مربوط به بخش ها و غیره به طبقه بندی مشاغل و مشاغل 2019 متکی است. طبقه بندی کننده OKPDTR (2019) با جستجوی نام در وب سایت وزارت کار ارسال شده است. و حمایت اجتماعی
نحوه استفاده از آن
EKS برای هر شرکتی، صرف نظر از شکل مالکیت یا اشکال سازمانی و قانونی فعالیت، قابل اجرا است. با این حال، قانون موظف نیست، بلکه فقط توصیه می کند که کارفرما با این سند در داخل هدایت شود کار پرسنل. روش اعمال CAS با مصوبه شماره 9 وزارت کار مورخ 09/02/2004 به تصویب رسید. مطابق با آن، ویژگی های صلاحیت اساس را تشکیل می دهند شرح شغلو شامل سه بخش است:
- وظایف شغلی(فهرست وظایف کاری که به طور کامل یا جزئی واگذار شده است)؛
- باید بداند (دانش خاص، آگاهی از مقررات، روش ها و وسایل انجام مسئولیت های کاری);
- شرایط صلاحیت (سطح آموزش حرفه ای و تجربه کاری).
این مجاز است که مسئولیت هایی را که ویژگی های صلاحیت را تشکیل می دهد بین چندین کارمند توزیع کند. ارزیابی انطباق کارمند با ویژگی های صلاحیت فقط توسط کمیسیون صدور گواهینامه انجام می شود.
چه چیزی استفاده شود - یک کتاب مرجع صلاحیت یا یک استاندارد حرفه ای
همانطور که متوجه شدیم، شایستگی های یک کارمند شامل دانش، توانایی ها، مهارت ها و تجربه او است. استاندارد حرفه ای یک مفهوم محدودتر است و به عنوان "ویژگی از صلاحیت های لازم برای یک کارگر برای انجام نوع خاصی از کار" تعریف می شود. فعالیت حرفه ای، از جمله انجام یک عملکرد خاص کارگری" ( هنر 195.1 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، استانداردهای حرفه ای، برخلاف CAS، می توانند اجباری باشند. اصلاحات مربوط به قانون کار توسط قانون فدرال مورخ 2 مه 2015 شماره 122-FZ انجام شد. مطابق با ماده 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است با استانداردهای حرفه ای کار کند در صورتی که شرایط صلاحیت کارمند برای انجام وظایف شغلی توسط قانون کار دیکته شده باشد. قانون فدرالیا سایر مقررات در موارد دیگر، استفاده از استانداردهای حرفه ای توصیه می شود، اما الزامی نیست.
هر شرکتی از کجا شروع می کند؟ از یک ایده و افرادی که با هم آن را اجرا می کنند. هر شرکت کننده یک نقش خاص، فهرستی از مسئولیت ها و شایستگی ها دارد. همه اینها با موقعیتی که در اختیار دارید تعیین می شود. این مقاله به این موضوع می پردازد که چه موقعیت هایی در یک شرکت وجود دارد بسته به صنعت و حوزه فعالیت، حداقل ترکیب جدول کارکنان و همچنین گشت کوتاهمسئول موقعیت های رهبری، متخصصان و کارگران.
چه موقعیت هایی می تواند باشد
موقعیت ها در یک شرکت مانند نقش های بازیگران در یک تئاتر است - هر کدام سناریوی کاری، مسئولیت ها، شایستگی ها، وظایف، وظایف خاص خود را دارند. هر موقعیت فردی به یک فرد خاص با مجموعه ای تخصصی از دانش، مهارت ها، تجربه و ویژگی های شخصی نیاز دارد. در هر سازمانی، تمام موقعیت های موجود را می توان به سه گروه تقسیم کرد:
- متخصصان؛
- موقعیت های کاری
هر گروه به دانش و مهارت، تجربه و تحصیلات خاصی نیاز دارد.
مهمترین موقعیت
هر گروهی از مردم که با اهداف و منافع مشترک متحد شده باشند، بدون رهبر نمی توانند به طور عادی کار کنند. یک فرد یا گروهی از افراد باید در راس شرکت باشند، تصمیمات مهمی بگیرند، مسیر توسعه سازمان را تنظیم کنند و مشکلات داخلی را حل کنند. که در شرکت های روسیاین نقش توسط شخصی که بالاترین موقعیت را در شرکت دارد پر می کند. بسته به نوع شرکت، آن فرم حقوقی، تعداد مالکان و سیاست های حسابداری، موقعیت پیشرو ممکن است نام های مختلفی داشته باشد. در شرکت های با مسئولیت محدود - مدیر یا مدیر عامل. که در شرکت های سهامی- هیئت مدیره یا سهامداران. در تعاونی های تولید کشاورزی - رئیس.
یک LLC می تواند توسط یک نفر باز شود. در این صورت، مؤسس شرکت و مدیر می توانند یک فرد باشند، تصمیم گیری کنند و به طور مستقل همه فرآیندهای سازمان را مدیریت کنند. در حال حاضر در OJSC و CJSC دشوارتر است. در شرکت های سهامی، مدیران توسط هیئت سهامداران انتخاب می شوند. وی در حین انجام وظایف رسمی موظف است به نظرات سهامداران شرکت گوش فرا دهد.
مدیران در شرکت
یک LLC تازه افتتاح شده، که کارکنان آن از دو یا سه نفر تجاوز نمی کند، بعید است که به تعداد زیادی موقعیت مدیریتی نیاز داشته باشد. اما اگر شرکت رشد کند، بخش هایی ظاهر شوند که عملکردهای اساسی متفاوتی را انجام می دهند، و کارکنان به ده ها یا حتی صدها نفر افزایش می یابد، بدون مدیران میانی به سادگی نمی توان این کار را انجام داد. فردی که چنین مقامی را دارد، قدرت مطلق بر زیردستان ندارد و شخصاً نمی پذیرد تصمیمات مهم، شرکت را به طور کلی مدیریت نمی کند. وظیفه او نظارت بر کار بخش خود، هماهنگ کردن اشتغال افراد خود و حل مسائل مربوط به صلاحیت خود است. برخی از رایج ترین پست های رهبری عبارتند از:
- مدیر مالی یا رئیس بخش مالی؛
- مدیر فنی؛
- مدیر تولید و تولید؛
- مهندس ارشد؛
- رئیس بخش منابع انسانی؛
- سر حسابدار؛
- رئیس اداره بازرگانی؛
- رئیس بخش خرید؛
- رئیس اداره روابط عمومی.
البته هر سازمانی حق دارد موقعیت هایی را که به طور خاص در منطقه خود مورد نیاز است را در جدول کارکنان بگنجاند. نام بخش ها و سمت های افرادی که آنها را مدیریت می کنند ممکن است متفاوت باشد، اما عملکرد کارمندان کاملا مشابه است.
کار مهندس ارشد
مهندس ارشد موقعیتی است که در سازمان هایی که محصولات تولید می کنند و ناوگان وسایل نقلیه خود یا ناوگان تجهیزات تخصصی خود را نگهداری می کنند: سازمان های کشاورزی، کارخانه ها، کارخانه ها، شرکت های حمل و نقل و غیره یافت می شود. شغل مهندس ارشد مستلزم تحصیلات فنی عالی در حوزه فعالیت سازمان است. این به او بستگی دارد که تجهیزات فنی شرکت با قطعات یدکی، سوخت و روان کننده ها، تجهیزات و ماشین آلات لازم و کار هماهنگ مکانیک ها و پرسنل تعمیر و نگهداری بستگی دارد. بر اساس پیشنهاد وی تمامی خریدها انجام می شود واحدهای فنی، قطعات یدکی آنها، استخدام افرادی که همه این ماشین ها و دستگاه ها را سرویس می کنند. کار به عنوان مدیر فنی عملکرد مشابهی دارد. در برخی از سازمان ها این مفاهیم یکسان هستند.
مدیر تولید
مدیر تولید جایگاهی است که در سازمان هایی که هر محصولی را تولید می کنند معنا پیدا می کند. این مسئول مشغول بررسی ساختار بازار، عرضه و تقاضا، مطالعه پیشنهادات رقبا، تعیین اینکه چه چیزی باید تولید شود، با چه قیمتی و در چه حجمی است. حجم و کیفیت محصولات تولید شده، قیمت و قرارگیری آنها در بازار فروش به اثربخشی کار آن بستگی دارد. وظایف او شامل یافتن تامین کنندگان مواد اولیه با کیفیت مناسب و با هزینه قابل قبول، راه اندازی فرآیند تولید و نظارت بر آن در کل چرخه تولید است.
متخصصین
پست های شرکت به مدیران محدود نمی شود سطوح مختلف. بدون متخصصان معمولی، به سادگی کسی برای مدیریت آن وجود نخواهد داشت. متخصصان معمولاً به متقاضیانی گفته می شود که دارای تحصیلات عالی یا متوسطه حرفه ای هستند که آنها را تکمیل کرده اند موسسه تحصیلیدر یک تخصص خاص در سازمان ها پست های تخصصی عبارتند از: حسابدار، مدیران جهت های مختلف، افسران عملیات، مهندسان، پزشکان و دیگران.
موقعیت های شغلی
موقعیت های کاری نیز در این شرکت وجود دارد. برخلاف موقعیت‌هایی که در بالا توضیح داده شد، کارگران به تحصیلات، تجربه یا ویژگی‌های خاصی نیاز ندارند. چنین کاری معمولاً نیاز به انجام اقدامات فیزیکی خاصی دارد: لودرها، سفارش گیرندگان، رانندگان، پاک کننده ها. برای اجرای این آثار نیازی به آموزش عالی، تجربه کاری، توانایی های سازمانی یا رهبری. داشتن کافی است سلامت جسمانیو استقامت