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管理活動の社会心理学的パラメータ。モスクワ州立印刷芸術大学

で現代の条件ミクロレベル（マイクログループ）からマクロ（ユニバーサル、グローバル）レベルまでのさまざまなレベルでの管理問題がますます重要になっています。一方では、管理活動は人間の社会活動の最も古いタイプの1つであり、彼が社会的存在として自分自身を認識した瞬間から現れます。の最初のマネージャー原始社会完全な権利を持つことは、部族のリーダーと見なすことができます。一方、科学的アプローチ管理活動、それを特定の専門的活動と見なし、20世紀の初めに形成され、フレデリック・ウィンスロー・テイラーとアンリ・ファヨールの名前に関連付けられています。

F. U.は、彼の作品「工場管理」の中で、「科学的管理の原則」が管理業務の基本原則を策定しました。 A. XX世紀の20年代のファヨールは、経営の基本原則を定めた本「経営の基礎」を出版しています。 A.ファヨールは、経営の新しい科学部門の創設者と見なされ、彼の本は経営理論の古典になりました。A.ファヨールのおかげで、経営は特定の種類の経営活動と見なされるようになりました。

「経営心理学」という用語は、XX世紀の20年代に科学の循環にも導入されました。これは、経営活動における主観的要因の役割の急激な増加と効率への影響によるものです。

経営活動の基本的な概念の内容を決定する必要があり、したがって、科学としての経営心理学の主要なカテゴリーを決定する必要があります。

管理- 英語から。動詞「マネージャーへ-管理する。したがって、管理は一般的に管理と同一視されることがよくあります。しかし、私たちの意見では、「管理」というカテゴリーはより広い概念です。 F.U.の場合テイラーとA.ファヨール、それから経営者は経済の分野、生産の分野での経営問題の考察にもっと注意を払います。しかし、文化、政治、軍事などの分野があり、管理活動の実施も必要です。経営心理学の問題は、3番目の質問でより詳細に検討されます。

国家と軍事行政の問題は、古代ギリシャの哲学者プラトン、アリストテレス、デモクリトス、および古代中国の哲学者孔子の作品の管理の創設者よりずっと前に考慮されていました。権力の社会的・心理的側面を含めて、経営活動の一形態として検討しているN.マキャヴェッリ「ソブリン」の作品の例を挙げれば十分です。

経営者の立場からすると、経営者は社会組織を設計し革新し、組織の目標を達成するために人々が行動するように動機付けるプロセスです。経営理論では、経営は、経営実践、つまり経営の芸術として生じる特定の状況の観点から、より広範囲に研究されています。

エコノミストは、管理を最低の生産コストで経済的結果を得る方法として解釈する傾向があります。

弁護士は政府を国家と見なしている法規制法律と行政を通じて。

政治学は、経営を政治的方法などによる国家による社会への影響として理解している。

経営に対するさまざまな態度を反映した他の立場やアプローチがあります。多くの場合、管理のカテゴリの代わりに、次の概念が使用されます：規制、リーダーシップ、管理、管理、組織など。

リーダーシップは、特定の目標の共同達成において人々を調整することを目的とした管理活動としてより多く見られています。

一見すると、これらの概念を特定できますが、ほとんどの場合、これは実行されます。しかし、これらの概念を分離します。管理とリーダーシップは、あらゆる社会システムに固有のものです。しかし、それらの比率は、民主主義と行政の原則の比率に依存します。行政の原則が社会システムで普及している場合、民主的であるならば、リーダーシップはそれに固有のものです-管理。

管理プロセスは、実際には、生物学的、技術的、社会的など、組織化されたすべてのシステムに固有のものです。

科学としての経営の心理学は、社会的経営の考察に焦点を合わせています。

社会経営の特徴は、それがかなり複雑なシステムであるということです。社会現象そしてその主要なコンポーネントはどちらかです別々の個人さまざまな社会組織や人々のグループのメンバーとして。

これらの兆候の1つでも欠落している場合、システムは衰弱し始め、最終的には崩壊します。順番に、それらの存在は、システム、および制裁の法律と規則性の知識と考慮を研究することを可能にします-その効率を高めるために。

経営心理学は、人間の生活のすべての分野における社会的管理の一般的な心理学的側面を考慮する、特別に応用された学際的科学と見なされるべきです。

科学的知識のあらゆる分野は次のようになります独立した科学それが研究の目的、主な方向性で明確に定義されている場合にのみ、それはそれ自身のカテゴリーの装置を形成します。これらの基本的な要素を見てみましょう。

経営心理学の対象を科学として定義するとき、2つの主要な視点が発展しました。

私たちの意見では、システム内の相互作用を考慮すると、2番目の視点がより最適です。「man-man」と、主要な要素がmanである対応するサブシステム、または彼によって作成された構造です。

管理の心理学業界です心理学、管理プロセスの心理的側面を研究する分野でのさまざまな科学の成果を組み合わせ、このプロセスの効率を最適化および向上させることを目的としています。しかし、知覚するのは非常に困難です（Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk：Harvest、2001を参照）。

科学としての経営心理学の出現と発展客観的および主観的な要因の数によるものでした。その中で強調する必要があります：
-管理実務の必要性;
-心理学の発展;
-社会組織の構造の発達と複雑化。

管理の理論と実践における人的要因の役割の増大。

科学としての管理心理学は、究極の真実であると主張することなく、この進歩を最適化するために、管理対象のオブジェクトへの影響の精神的特徴とパターンを研究する心理学知識の学際的な分野として理解されるべきであると信じています。

社会管理は多くの科学の研究対象であるため、管理心理学は、社会学、一般心理学、社会心理学、政治科学、哲学、管轄権、文化研究、教育学、サイバネティクス、相乗効果、人間工学などの科学知識の分野と密接に関連しています。彼らの経営機会の観点からの経済学。

その形成と発展において、科学としての経営心理学は多くの段階を経てきました。

最初の段階について簡単に説明すると、最初の優秀なマネージャーは、3日間で私たちの世界を創造した偉大な創造主であったと比喩的に言うことができます。最良の方法。

人が社会的存在として自分自身を認識するとすぐに、実践、科学、そして管理の芸術が必要でした。

生産と社会を管理する法律と方法は、古くから人類に知られています。ドキュメントサマー文明、5000年以上前に存在していたことは、古代の管理者が在庫、事実の登録、組織の報告および管理などの管理を広く使用していたことを示しています。壮大な構造古代エジプト古代の建築家の組織的な才能のおかげで可能になりました。

スーザ市の発掘調査では、約4000年前に住んでいたバビロン・ハンムラビ王の法典が書かれた粘土板が数多く発見されました。規範は、割り当てられた仕事に対する責任を明確に確立し、最低賃金のレベルと文書による報告の必要性を決定しました。

古代の新技術と管理方法の開発は、さまざまな方法と方法で進められました。
-アイデアを共有または借用することによって。
-力の助けを借りて;
-貿易の助けを借りて。

たとえば、マルコポーロは、金や銀のコインの代わりに紙幣を使用するというアイデアを中国からもたらしました。銀行システムの原則は、貿易ルートを通じてヨーロッパにもたらされました。

古代ギリシャとローマの思想家たちは、社会経営の科学の発展に多大な貢献をしました。アテナイの哲学者ソクラテスは、対話の芸術の卓越したマスターと見なされていました（管理の芸術の方法の1つは彼にちなんで名付けられています）。別のアテナイの思想家-歴史家、ソクラテスの同時代人、クセノポンは、人々の管理を特別な種類の芸術として定義しました。ソクラテスの学生であるプラトンは、専門化の概念を紹介しました。紀元前325年に、アレキサンダー大王は、本部である軍隊の共同計画と指揮統制のための機関を作成しました。

古代ギリシャは、民主的なアテネと全体主義のスパルタンという2つの管理方法のシステムを私たちに提示しました。これらのシステムの要素は、今日でも見られます。

この段階では、3つの経営革命が区別されます。
-最初のものは、司祭の力の出現とビジネスコミュニケーションの結果としての執筆の出現に関連しています。
-2つ目は、バビロニアの王ハンムラビの名前に関連付けられており、世俗的な貴族的な政府スタイルの例です。
-3つ目は、ネブカドネザル2世の治世を指し、州の規制方法と生産活動を組み合わせたものです。

第二段階では、社会関係に特徴的な集団主義は、その原始的で、荒く、しばしば強制された形で、個人主義に置き換えられます。これは、ヒューマニズムのアイデア、自然法と社会契約の教義、初期の自由主義のアイデアの開発に弾みをつけました。

J.ロックT.ホッブズは、ブルジョアの自由、私的な生活形態、人々の開始機会の平等、社会に関する個人の権利の優先順位を公言しており、これは経営科学の発展に大きな影響を及ぼします。彼らの意見では、社会的管理の基礎は社会契約であるべきであり、その遵守は国家によって監視されるべきである。

第三段階では、経営科学の発展に多大な貢献がZh.Zhによってなされました。ルスコ、ヴォルテール、D。ディドロ、E。カント。

経営科学の発展における第4段階は、資本主義の出現と産業の進歩の始まりにより、経営の分野における第4の革命と関連しています。ヨーロッパ文明経済行政理論の発展に大きく貢献したのは、A。スミス、D。リカードC.バベッジです。

A.スミスは、経済に対する国家の最小限の影響の合理性について自己規制する市場システムの能力のアイデアを実証しました。その後、この規定は、20世紀の「ドイツの経済奇跡」の著者の1人であるルートヴィヒ・エアハルトによって使用されました。

Ch。Babbajuは、「分析エンジン」のプロジェクトを開発しました。その助けを借りて、それでも経営陣の決定はより迅速に行われました。

開発の第5段階は、F.W。などの古典的な管理の名前に関連付けられています。テイラーとA.ファヨール、M。ウェーバー、F。とL.ギルバート、G。フォード。科学的管理理論の出現は、新技術の急速な発展、前例のない規模の生産によるものでした。これらの要因は、形成の問題を鋭く提起しました科学的方法管理。必要だったのは抽象的な理論ではなく、特定の問題を解決し、実用的な推奨事項を開発することを目的とした科学的研究でした。

F.テイラーが運動を主導科学的管理、発展した方法論的基盤労働の標準化、標準化された作業操作、労働者の選択、配置、刺激への科学的アプローチを実践します。

A.ファヨールは管理学校の創設者です。彼は経営者の役割と機能に関連する質問を作成しました。 A.ファヨールは、5つの主要な管理機能を選び出し、労働生産性を高めるための心理的要因を選び出しました。管理の14の原則を策定しました。

A.ファヨールのおかげで、経営は独立した特定の専門的活動として認識され始め、経営心理学は科学的知識の独立した分野になりました。

この段階の特徴は、この期間中に、管理的、社会学的、心理学的アプローチの努力を組み合わせるための最初の深刻な措置が講じられることです。経営における個人的な関係は、「経済人」の概念に取って代わられています。

古典派の支持者の弱点は、生産効率を達成する方法は1つしかないという考えでした。したがって、彼らの目標はこの方法を見つけることでした。

開発の第6段階は、E。メイヨー、A。マズロー、C。バーナード、D。マクレガーの名前に関連付けられています。「経済人」は「社会人」に取って代わられています。 E.メイヨーとC.バーナードはこの学校の創設者であると考えられています。特に、E。メイヨーは、労働者のグループが特定の法律に従って機能する社会システムであることを明らかにしました。 puシステムに特定の方法で作用することにより、陣痛の結果を大幅に改善することが可能です。

Ch。Barnardは、組織の活動の最初の理論家の1人になり、組織内の相互作用の本質を協力と定義しました。

学校の発展に大きく貢献人間関係欲求の階層理論を開発したA.マズローと、従業員特性の理論、理論「X」および理論「Y」を開発したD.マクレガーによって紹介されました。

その後、社会経営における数学とコンピューターの応用に関連した量的学校が登場しました。

第7ステージは、60年代から始まるという事実によって特徴付けられます。心理学的アプローチは、社会的管理の分野全体を完全に包含しています。管理上の問題は、有名なアメリカ人、英語、ドイツ人の研究者G. Mintzbrg、P。Drucker、G。Simon、S。Argyris、T。Peters、R。Waterman、N。Siegert、L。Lang、 K. O "Dell、M。Woodcock、D。Francisなど。

代表者システムアプローチ主題、管理の対象、管理プロセス自体を体系的な現象と見なします。組織はオープンシステムと見なされています。

状況的アプローチは、システムアプローチを否定するものではありませんが、管理活動の過程で発生する特定の状況的要因を考慮に入れることに焦点を当てています。管理の有効性は、管理システムの柔軟性、特定の状況に適応する能力によって決まります。

経験的（実用的）アプローチ-その本質は、適切な技術を使用して、特定の管理経験を研究し、広めることです。

定量的アプローチは、数学、統計、サイバネティックス、科学技術の成果、コンピューター技術の導入の知識の管理における使用に関連しています。定量的アプローチは、多くの管理概念に反映されています。

管理心理学の主な機能も強調する必要があります：
-認知-組織やグループの発展におけるその役割と重要性を決定するための、専門的な活動の特定の領域としての管理の主な心理的特徴の研究。
-評価-社会の主な傾向、社会的期待、従業員のニーズと利益に対するマネジメントシステムのコンプライアンスまたは不整合を特定します。
-予測-近い将来またはより遠い将来における管理活動の最も可能性が高く望ましい変化を特定することを目的としています。管理の発展の可能な軌道を決定し、それを予測する。
-教育（教育）。その本質は、教育機関、さまざまな機関、および職員の高度な訓練、再訓練、再訓練のためのセンターのシステムを通じた経営知識の普及にあります。管理活動の実践における知識、スキル、経験の習得。

制御システムは、制御と管理の2つの主要なサブシステムに細分されます。これらのサブシステムは、固有の機能を備えた比較的独立したサブシステムと見なす必要があります。それらのそれぞれはマルチレベルの階層構造を持っており、そのリンクのそれぞれは、自己規制の内部ソースを形成する対応する接続の独自の方向性を持っています。

管理の目的（「O」）と主題（「S」）、管理の相互作用（関係）、目標、外部および内部の統制関係に加えて、特定の活動領域として理解される管理機能が含まれます。管理機能は、一般的に一般的な意味で分類できます。

機能とともに、社会的管理の原則を強調する必要があります。それらは管理の病理学の基本的な規定として機能し、客観的で普遍的な性質のものです。 A.ファヨールは、管理の14の基本原則を最初に策定した人の1人でした。

この問題へのアプローチも非常に多様です。それらの1つ、特にV.I. ノアリング。

米国では、管理職は18のランクに分けられます。 1位から8位まで-下級スタッフ（事務職、タイピスト、狭窄者）、そのリーダー（スーパーバイザー）が9位から12位まで、中間管理職（マネージャー）-13位から15位まで、そしてトップマネージャーは、16〜18ランク（エグゼクティブ）のポジションで認定されています（Martynov S：D. Professionals in management。L.、1991を参照）。欧米では、マネージャーは最初のリーダーや起業家ではなく、マネージャーは特定の組織単位の長として特定の地位を占めています。欧米の理解では、ディレクター（最初のヘッド）は主に対処する必要があります戦略的経営、および彼は運用管理を代理人に割り当てます（Meskol M.、Albert M.、Hedouri F. Fundamentals of Management。M.、1994を参照）。

したがって、管理の主なタスクと組織のその構成要素は、管理システムによって解決されます。その機能の最終結果は、効果的な管理決定の採用と実装です。これは、さまざまな可能なオプションから1つ以上の選択肢を選択するという知的および心理的行為として常に表されます。

社会的管理について説明すると、その主な特徴と難しさの1つを強調する必要があります。社会的管理のシステムでは、管理の主体と対象は場所を変えることができ、主体は同時に対象として機能することができ、対象は管理の対象として機能することができます。

管理の心理学-チームの活動を管理し、人員と管理に関連する問題を解決する科学。管理心理学にはいくつかの特定の違いがあります。経営心理学の対象- 組織的な活動チームで働いて、活動とパフォーマンスの共通の目標を持っている人々共同作業。経営心理学は、企業、ポジションに対する人員の専門的なコンプライアンスの問題を調査します。

管理心理学には、次の分野が含まれます。

リーダーの活動と人格の心理学;
採用の心理的側面;
組織内の集団およびグループの社会心理学的問題。
職員の訓練または再訓練の心理的および教育学的問題。

経営心理学の主題は多面的です。これには、次のような組織内の精神的な関係や現象が含まれます。

マネージャーの活動の機能的および構造的分析。
リーダーと部下の間で発生する心理的問題、
集団やグループの社会心理学的分析、およびそれらの中で生じる関係など。

経営心理学の研究はあなたが本質を理解することを可能にします管理プロセス; 組織の社会心理学的構造を分析および規制します。マネージャーは、人事管理の分野で自分の考えや知識を表現するスキルを身に付けます。技術とコミュニケーション手段の分野での意識。

管理心理学の方法は、研究、診断、矯正、コンサルティングに分けられます。

管理心理学の主な方法は次のとおりです。

観察-何が起こっているかについてのオブザーバーによる意図的で組織化された認識と固定。この方法を経営心理学に適用することの難しさは、組織全体の活動を監視することが不可能であることにあります。

実験-仮説を確認または反論する方法。これは、状況の意図的なシミュレーションです。社会心理学的現象を特定し、調査することを可能にします。管理心理学では、実験の結果により、特定の管理上の決定の正しさを確認できます。

テスト-質問に答えたり、タスクを完了したりする必要がある標準化されたテスト。心理学では、管理は研究に使用されます個人的な資質盟主。求職者。専門的に重要な資質をすばやく特定できます。

リーダーの管理心理学の次のタスクを区別することができます。

企業の適切な人事管理の原則を習得する。この問題は、経営心理学を学ぶときに解決されます。
管理心理学の基本と原則をいつ、どのように適用するかを知ってください。このタスクは、リーダーの特定のアクティビティで実行されます。
したがって、リーダーを管理するタスクは、管理心理学の方法の知識と有能な使用です。
管理心理学のタスク科学が次のように表される方法：
管理活動の心理的分析-チームの正しい管理を実装し、生産タスクを正常に完了するために、マネージャーは自分の行動を認識している必要があります。その正しい分析は、正しい管理上の決定を行うための基礎です。
正常および異常な状態での労働集合体の活動の精神的調節のメカニズムの研究。この問題の解決策により、企業とそのチームを次のように正しく管理できます。通常の状態機能し、極端な場合。
リーダーのリーダーシップの資質と精神的特徴の研究。タスクは、リーダーシップのプロセスの研究に現れます。その間、個人はチームに影響を与え、その活動の方向性を決定します。管理者は、管理を組織し、スタッフの活動を調整するためのリーダーシップの資質を持っている必要があります。
チーム管理、グループでの紛争解決、チームでの心理的微気候の規制の分野で習得した知識の実用化のための心理的推奨事項の開発。
グループの相互作用のプロセスの研究。ワーキンググループでしばしば発生する矛盾。紛争や紛争は、共通の目標の達成に悪影響を及ぼします。リーダーは、グループの対立における規制当局の役割を引き受け、対立を生産的なチャネルに変換するか、それを解決する必要があります。このような状況では、共通の目標を設定し、個々の従業員の責任の程度と範囲を明確にすることが役立ちます。チーム内で安定した微気候を達成しなければならないのはリーダーです。
チームメンバーのモチベーションのメカニズムの研究。モチベーションは、チームの行動を生成およびガイドする一連のプロセスです。従業員のやる気を起こさせる要素を刺激することで、より良いパフォーマンスを達成することができます。動機付けは、特定の個人的な特徴と目標の詳細を考慮して実行されます。仕事に対する態度の主な指標の1つは、仕事の満足度の指標です。適切に作成されたモチベーションにより、従業員の満足感を高めることができます。

現在まで 管理の心理学で最も重要な位置の1つを占めています現代社会。それはあなたが作業チームの管理とリーダーシップのプロセスを研究することを可能にし、1つの共通の目標に取り組んで、チーム内のプロセスについての知識を与えます。この科学分野は、組織の有能な管理スタッフの形成、グループ内の前向きな微気候の形成、および創造に貢献しています。

「人々を研究することによって、彼らは本を研究することよりもうまく統治します。」

フランソワ・フェネロン。

社会の経営には、常に一定数の人との交流が伴います。小さな組織化されたグループまたは大きな社会的実体は一種の宇宙であり、その生命は、作業プロセスのニュアンスから人間関係の最も複雑な織り交ぜまで、無限の数の要因によって影響を受けます。リーダーになるということは、「神」になることを意味します。彼は、この「宇宙」の生活を指揮、組織、管理、修正します。そして心理学は、人間の存在の普遍的な宇宙法則の1つとしてその助けになります。

管理の心理学は、グループまたは組織の各メンバーの心に鍵を与え、システムに含まれる人の隠された可能性を使用するのに役立ちます。知識理論的基礎この科学の知識は、人間の精神の計り知れない深淵への扉を開きます。それは、管理と生産の過程で現れます。

管理とは

「管理」という用語には多くの解釈があります。本質的に、それらは一緒になって、この概念の最も完全な内容を伝えます。

例えば、 ジョセフメッシ、18世紀の英国の政治経済学者は、「管理とは、組織、グループが共通の目標の達成に向けて行動を指示するプロセスです」と信じていました。

ジェームス・L・ランディ、20世紀のアメリカの政治家であり、特定の目標を達成するための取り組みを計画、調整、動機付け、および制御するという基本的なタスクを管理することを意味します。

古典経営学部の父 アンリ・ファヨール「管理とは、予測、計画、編成、指揮、調整、および管理を意味します。」

アメリカの科学者 ピーター・F・ドラッカー（1909-2005）、最も影響力のある経営理論家の1人は、経営を「ビジネス、マネージャー、従業員、仕事を管理する多目的組織」と理解していました。

一部の科学者は、管理を、大規模な社会集団の目標を達成するための人間の努力を最も効果的に蓄積する技術と見なしています。

「管理」と「管理」の概念は異なる方法で解釈されます。前者は狭義に使用され、後者は広義に使用されます。

球に管理含まれています 理論的背景と実用的な仕事 リソースの使用を合理化することにより、会社の目標を明確にし、達成することを目的としています。人間。

用語「 コントロールより一般的な現象、すなわち 他の人が行った作業を整理する、これの要素の計画、権利および義務の分配を含む社会システム、最適な方法で共通の目標を実装するためのプロセスの動機付けと制御。

管理の対象と目的

管理の対象-これは、管理機能を実行する人（自然または合法）です。組織では、この定義には、取締役会など、1人の長と複数の長の両方が含まれます。管理の心理学は、そのような影響の主題が、まず第一に、そのすべての機能を備えたリーダーの個性であることを意味します。

制御対象とを区別する必要があります 管理の対象人、個人のみであることができる活動。

パーソナライズされたコントロールオブジェクト管理機能が実行される人（自然または合法）です。組織では、管理の対象は、さまざまな活動分野の労働者および下位または中位の管理者と呼ぶことができます。経営心理学は、以下の影響対象を考慮します。

従業員の身元。
公式および非公式のグループ。
社会集団、チーム、部門;
管理レベル;
組織。

現象-制御の対象：

管理プロセスおよびその他のタイプ人間の活動;
企業の微気候;
企業の道徳;
リーダーシップスタイル;
管理、組織、管理、規制、動機付けのシステム。
規則、規則、規範、組織で確立された計画など。

科学的知識としての経営心理学

この方向性は、人間の精神の特性に関する科学としての心理学と、意図的かつ最適に機能する社会システムの組織のすべての側面に関する科学としての管理という2つの理論的基盤のハイブリッドです。管理プロセスにおける心理的特性と非心理的特性の比率の最も成功した比率の検索は、管理心理学で最も差し迫った問題と見なされます。

この科学は、事実と現象の一般化と体系化、人間の測定と管理の分野で実験的および統計的方法によって得られたデータなどの認知方法論を形成するための重要な手順で動作します。

管理心理学の知識の分野は、次のように定義されています。

特定の問題の関連性の程度現代の管理;
最も効果的な管理方法を開発する必要性。
まず第一に、従業員を社会的権利と義務を持った個人として認識する傾向の広がり。このアプローチでは、当局がグループの各メンバーのすべての心理的特性を考慮に入れて、組織にとって最も効果的な方法で人材を使用する必要があります。
グループ、企業などのために最適化された管理システムを編成するための要件。。

したがって、経営心理学は、他の科学の成果を蓄積して経営の心理的側面を研究し、それを最適化し、経営効率のレベルを高める心理学の一分野であると言えます。

経営心理学の研究テーマ

心理学のこの分野は、組織の管理と専門家のコミュニケーションに現れる心理的特徴を研究します。

研究対象の狭い理解では、次のオブジェクトと現象を強調する価値があります。

管理活動の心理的特徴：

マネージャーの仕事全般の心理的問題、特定の活動分野における彼の特徴。
リーダーの役割と性格の心理学的分析、それらの要件;
管理上の決定を行うことの心理的な微妙さ。
リーダーシップのスタイルとそれを修正する方法。

組織の機能の心理的特徴：

管理において心理的手法を使用する可能性;
有利で持続可能な企業内微気候の形成に関する規則。
チーム内で最適な対人関係を構築するための要因、心理的互換性の問題。
組織内の公式および非公式の構造の共存の特徴;
組織の仕事における動機付けのテクニックの適用;
チーム内のインストールを評価し、独自の企業文化を作成します。

リーダーと部下の関係の心理的特徴：

組織の通信システムの作成と機能の要因。
管理上のコミュニケーションの微妙さ;
選択最高のシステムリーダーと部下の間の相互作用;
管理の有効性の指標としての意識のレベルを高める。

経営心理学の目標と目的

経営心理学は直面している 主な目標:

管理の分野で管理者の心理的リテラシーを向上させる。
管理の分野における心理的プロセス、特に従業員の行動、仕事の集合体の作成とその内部の変化を決定する対人関係とパターンの開発を理解するために必要な理論的基盤の作成。
組織管理の心理的領域にそれを適用するために上司のための実用的なガイドの形成。

この心理的な方向性は、次のタスクを解決するように設計されています。

特定の制御システムにおける心理的環境とその特徴の分析と表示。
管理の心理的側面の体系化;
心理的側面間のパターンと因果関係の特定;
組織の管理に使用するための実用的な方法の開発。

管理活動の心理的パターン

管理心理学の次のパターンの知識は、組織内の多くのプロセスの流れのニュアンスを理解することを可能にします。

対応の不確実性の法則状態：異なる人が同時に、または1人の人が（異なる時間間隔で）同じ影響に応じて異なる方法で行動することができます。人格の心理的構造.

人による人の反省の不十分さの法則つまり、一方の人がもう一方の人を完全に知ることができず、彼に関して客観的な決定を下すことができません。

自尊心の不十分さの法則：ほとんどの人は自尊心が低いか高いかのどちらかです。

経営情報の意味を分割する法則。指令、命令、決議などの文脈を変える傾向があります。彼らが管理分野のレベルを移動するにつれて。

自己保存の法則次のステートメントを意味します：自分の社会的地位の維持、個人の資質の発現の独立性、自尊心は、管理活動の対象の行動の主要な動機です。

補償の法則。人が陥った場合社会的環境、彼の要件が高すぎるか、インセンティブのレベルが十分に高い場合、彼はスキルの不足、このステータスの知識を他のスキルまたは能力で補います。ただし、保持されているポジションが多すぎる場合、この原則は機能しません上級管理活動の複雑さ。

管理の主な機能の心理的側面

管理のすべてのセクターとレベルが心理学でどのように飽和しているかを確認するには、次のような管理機能に現れる次の心理的側面を考慮する必要があります。

企画機能特定の人々の認識と行動を予測し、したがって、彼らの共同活動を成功させ、組織の達成可能な目標と目的にします。

計画の心理的側面は、次の3つのグループの要因に分けることができます。

グループI-計画の準備と実施中に解決されたさまざまなタイプのタスク。

グループII-計画を作成するプロセスの原因を明らかにするメカニズムの機能。

グループIII-リーダーの活動における意味を形式化するプロセス、彼の興味に応じた個人的な文脈の形成。

この機能を実装する際の心理的な課題は次のとおりです。

意思決定の問題（経営的思考の問題）;
モチベーションの問題;
活動の意欲的な規制の問題。
組織機能は、企業内の役割のシステムを作成および維持します。このようなシステムは、分業、行動の協力という条件の下で作成されました。

組織の機能が実現されていることを考慮に入れて、一連の問題である心理的側面の3つのグループがあります。

グループI-組織内で確立された秩序の乱用、いわゆる「ささいな規制」、責任の輪郭がぼやけているときに、より高いレベルの管理者がより低い管理者の業務に不当に干渉する場合。その結果、影響の影響が減少し、スタッフはモチベーションの欠如と過負荷を経験します。

グループIIは、ほとんどの組織の組織構造が過度に硬直しているため、ワーキンググループや個々の労働者のニーズに反しており、現在および将来の目標の実現を妨げています。

組織機能のこの一連の問題を解決するために、以下の対策が開発されました。

設定された目標は検証可能でなければなりません。
責任の輪郭または活動領域を明確に描写する必要があります。
ある程度の権限と行動の自由がなければなりません。この要件は、2番目のグループを修正するために特に必要です心理的な問題（組織構造の過度の剛性）。
情報は完全でなければなりません。

制御機能

制御機能の最適な実装を妨げる心理的側面は次のとおりです。

不十分なコントロールの動機は、狭いグループまたは個々の目標が選択されたときのコントロールの方向の歪みです。ここでは、このグループの側面の現れの例を示すことができます：コントロールが部下への心理的圧力の方法になるとき。
特定の状況での管理基準に関する活動の対象間の心理的不一致。
管理のための過度の設定と、管理のプライマリおよびミドルレベルの低い専門家の自尊心の組み合わせ。
不十分な体系的で深さのある管理措置と是正手順。
管理ユニットとコントロールユニット間のコントロールパワーの配分の効果的なバランスの違反。
特定の状況に対する責任をマネージャーに割り当て、一般的な状況を管理する機能を与えます。ただし、決定を下し、修正を実施する権限の委任が不完全である場合に限ります。この場合、リーダーは自分の無力感を経験し、他の否定的な結果そのような管理モデル。

ドイツの経営スペシャリストであるG.Schroederは、統制のマイナス面を強調しました。

監督下にある従業員を見つけると、彼は自制心を強要され、彼は自分の自動行動について考え始め、したがって自信を失います。
コントロールはステータスの違いを示し、自己実現と認識に対する人間の必要性の実現を防ぎます。
従業員が正確に何が管理されているかを知らない場合、管理はほとんどの場合不快です。
支配の正当化は、何らかの形でそれから身を守ることを許さず、この否定的な感情は他の状況で「注ぎ出される」可能性があります。
コントロールは、不当なニトピッキングとして観察された人々によってしばしば認識されます。
統制は、従業員に対する経営陣の不信の表れと見なすことができ、それは彼らの間の良好で建設的な関係の確立を妨げます。

規制機能は、与えられた規制、プログラム、計画に従って管理されたプロセスの方向性を保証します。これは、影響のいくつかの原則に従うことによって達成されます：最小化、複雑さ、一貫性、および内部一貫性：

影響の最小化は、その冗長性が組織内のプロセスの通常の流れを妨げるため、介入の適時性と最適な投与量を意味します。
体系的な影響は、システム内の規制された業務の過程を考慮します。
影響の複雑さは、従業員の活動を規制する過程で、マネージャーが従業員の動機付け構造に最も適切なインセンティブを使用するという条件で観察されます。
一連のインセンティブの使用が相互に排他的な効果を引き起こさない場合、影響の内的整合性が存在します。

他にも制御機能があることに注意してください。

目標の設定
予測
意思決定
動機
コミュニケーション
担当者と協力する
生産と技術
デリバティブ（複雑）。

管理心理学における科学的アプローチ

50年代から。前世紀のサイバネティックス、システム理論、制御のコンピュータ化、およびその他の革新のおかげで、制御心理学の分野でいくつかのアプローチが開発されました。これらは：

システムアプローチ。その支持者は、管理の片側だけに焦点を当てることは、以前の理論の欠陥であると考えています。このアプローチを適用することで、経営陣は組織全体をそのすべての要素の統一と相互依存の中で見ることができます。組織やその他の管理された社会集団は、生物のように、そのすべての「器官」が相互に依存している場合にのみ機能するシステムであると理解されています。これは、そのような「器官」がそれぞれ「有機体」全体の生活に必要な貢献をすることを意味します。組織は、相互作用するオープンシステムです外部環境、これは企業（サブディビジョンやその他の社会集団）の存続に大きく影響します。

（1970年代の初めからの）状況的アプローチは、厳密に規制されたものから相対的な内部の自由に基づくものまで、すべての制御システムの平等な使用の理論を提唱しました。システムの選択は、特定の期間における組織の作業に影響を与える状況によって異なります。アプローチの本質は2つに要約されます論文:

すべての場合に効果的な管理のための普遍的なレシピの欠如。
管理効率のレベル、モビリティ、および組織が置かれている環境や状況への適応性の間の直接的な関係。

経験的または実用的なアプローチは、企業や軍事機関の経営分野の研究に基づいており、得られた知識の積極的な普及に従事しました。このアプローチの支持者は、管理理論が重要かつ必要であることを理解していましたが、実践的なリーダーシップスキルの方が有用であると主張しました。管理経験を分析した後、彼らは特定の状況に基づいて特別な管理トレーニング方法論を開発しました。「マネージャー」、「管理」の概念の普及に特に強い影響を与えたこのアプローチの代表者は、管理の強制的な専門化のアイデアを推進しました。それを別の職業に変えます。

定量的アプローチ科学技術の最新の成果の結果として得られた数学的、サイバネティック、統計的知識に基づいて管理技術を開発しました。これは、コンピュータ化の開発のおかげで、管理作業を日常的な技術的手順から大幅に解放しました。

このアプローチは、以下の開発に大きく貢献しています。 コンセプト:

運用管理の概念（管理理論の知識の所有者としてだけでなく、数学、社会学、心理学、経済学、システム理論などの専門家としての管理者の要件について）;
管理上の決定の概念（まず、管理者はバランスの取れた、ほとんどのことを行うことができなければならないことを主張します効果的なソリューション; 管理トレーニングは、この品質の習得に減らす必要があります）;
科学的または数学的管理の概念（現在位置世界情勢は、管理が科学の成果によってサポートされるべきであることを示唆しています。これは、数学的モデルと理論を適用することによって達成されます）。

最も一般的なアプローチ定量的かつ統計的になりました。

20世紀を通じて、経営心理学はますます複雑な科学的知識の特徴を獲得し、今日では、知識の蓄積に経験を含む豊富な理論的基盤の形で形を成すことができました。広範囲に他の科学。この傾向は、心理学全体と同様に、さまざまな科学的アプローチの例で明確に見られる、研究対象の主題に関する見解の多元性などの特徴によって特徴付けられます。しかし、真実はその中間にあるという主張に異議を唱えることは困難です。

参照：

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詩人、散文作家
バルト連邦大学。 I.カント

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20世紀の初めまで、経営は科学研究の独立した分野とは見なされていませんでした。これは、1911年にF. W.テイラーの著書「科学的管理の原則」の登場に関連して最初に議論されました。そこでは、管理作業の基本原則が強調されました。少し後の1920年代に、有名なフランスのエンジニアであり、巨大な鉱業および冶金会社であるA. Fayolのマネージャーは、一貫した管理原則のシステムについてすでに説明しました。経営陣が特別な特定の活動と見なされるようになったのは、A。ファヨールのおかげです。

この時までに、心理学はその理論的および応用的な方向で科学としてすでに形成されていました。管理と心理学の融合のおかげで、そして生産を開発するという要件に応えて、応用された学際的な科学が生まれました-「管理心理学」。

管理は、組織の重要な目標を達成することを目的とした一連の調整された活動のシステムと見なされます。これらの活動は、主にこの組織で働く人々に関連しており、それぞれが特別なアプローチを見つける必要があります。そのためには、彼らのニーズと性格特性、能力、および周囲の世界に対する認識の特徴を知る必要があります。

人事管理の方法のシステムとして管理と管理の心理学を識別する既存の傾向は無効です。ある程度、経営心理学の主題は経営と交差しますが、それにもかかわらず、それはそれ自身の詳細を持っています。経営者が私たちに何をすべきかを教えてくれるなら、経営心理学は、なぜ私たちがそれを他の方法ではなくこのように行う必要があるのか、そしてそれがどのように機能するのかを説明します。

したがって、経営心理学の主題は、管理者の活動の心理的基盤です：労働活動の心理生理学的特徴、情報処理の心理的特徴、人による人間の知覚のメカニズムと人々の相互の影響のメカニズム、形成の心理的特徴その中の仕事の集合的および対人関係、経営上の意思決定の心理的特徴および一般的な経営活動の心理的要因。

科学と実践としての経営心理学は、経営者の心理的経営文化の形成と発展、理論的理解と実用化従業員の人格の特徴、対人関係および労働力の機能のパターンに関する知識の管理において。

リーダーは、管理プロセスの性質を理解し、管理効率を向上させる方法を知り、知っている必要があります情報技術労働力の機能の心理的特徴を知り、経営上の意思決定を行うために必要な人事管理などに必要なコミュニケーション手段さまざまな条件と状況、人々と協力します。

労働集団の機能の心理的要因には、グループ内の心理物理的適合性、対人相互作用の現象、労働動機、社会心理的気候、および特定の製品の生産または提供のための共同労働活動に含まれる他の心理的現象が含まれますサービス。管理上の意思決定の心理的要因には、活動の結果としての目標設定と意思決定プロセスが含まれます。一方で、小宇宙としての人の性格、および他の人によるこの人格の認識、支配し、従うことへの欲求、地位、社会的期待、感情的反応、および他の多くは、心理的要因の本質を構成します人々と一緒に働くことの。

実践心理学の特定の分野としての管理心理学は、マネージャーとプロのマネージャーの職業の出現とほぼ同時に発生しました。心理学の他の応用分野と同様に、それは産業社会の特定の社会秩序に応じて現れました。それは経営研究者が次のように定式化したものです。
管理を効果的にする方法は？
人々に強制や圧力をかけることなく、生産における人材の利用を最大化する方法は？
チーム管理システムを構築および編成するための最良の方法は何ですか？

経営心理学は社会の発展のある段階で生じた。そこでは、労働の最大の結果を得るだけでなく、労働過程における人の自己表現の特性を考慮することも重要である。労働の結果として達成されたニーズの実現。言い換えれば、マネージャーは自由に働く人の個性に取り組み、彼自身と彼のビジネスのために最大の利益をもたらす彼自身の能力を完全に明らかにするよう努めました。したがって、経営心理学の主題は、経営状況の観点からの人間関係と相互作用の次の問題です。
1.性格、労働過程におけるその自己改善と自己開発。
2.心理的効率の観点からの管理活動とその組織。
3.労働集団におけるグループプロセスとその規制。

パーソナリティ、その自己改善および自己開発は、管理プロセスにおいて重要な役割を果たします。ここでは少なくとも2つのことが重要です。第一に、人格の多くの資質、特徴、特徴の中で、経営心理学は、経営活動を成功させるのに役立つものを特定します。第二に、管理の過程で人格を考慮すると、心理学は説明、比較分析、事実の陳述に限定されません。この知識の分野では、かなりの量があります実践的なアドバイス、推奨事項と「レシピ」により、あらゆるランクのリーダーと、あらゆる初期レベルの管理能力を備えたリーダーが、リーダーの資質を伸ばすことができます。

管理活動は特定のルールに従って構築され、成功を収めることができるものを観察し、逆に、それらを無視すると、他の最も有利な条件の下でも、必然的に組織が崩壊することになります。心理学の分野の専門家は、コミュニケーションのルールとテクニックを開発して、それを単なる形だけでなく、制御要素にもします。

どのチームも、まず第一に、目標を追求し、問題を解決し、公式および非公式のステータスを維持または変更するよう努める人々です。作業集団のメンバーは、システムによって相互に接続されている場合があります。複雑な関係。他の生物と同様に、集合体は発達において有利な時期と不利な時期の両方を経験する可能性があります。危機は、外部および内部の複雑な原因と状況の影響下でいつでも発生する可能性があります。その結果は、ポジティブ（チームの発展がさらに進む）とネガティブ（最近まで時計仕掛けのように働いていたチームが制御不能になり、解散する）の両方になる可能性があります。リーダーのレベルとプロ意識の程度は、チームの存在と発展の比較的好ましい時期にチームの発展をどのように管理するかだけでなく、危機の中で困難な瞬間にどのように行動するかによっても決まります。リーダーは、最も手に負えない状況でさえ、管理しなければなりません。そしてこれには、紛争や危機的状況における知識と特定のリーダーシップスキルの両方が必要です。コンフリクトマネジメントの技術は、プロのリーダーとアマチュアのリーダーを区別するものです。 2番目が肩をすくめるだけの場合、最初はビジネスに取り掛かり、最大の利益と最小の損失で行動します。

管理心理学は、管理業務における心理的パターンを研究する心理学の分野です。これは、さまざまな管理タスクを解決するために心理的側面を使用する構造、機能、および特異性です。リーダーは毎日、さまざまなケース、タスク、問題に直面しています。この渦に巻き込まれることは難しくありません、そしてあなたが知っているように、困難はしばしば最も不適当な瞬間に待っています、そしてあなたはそれらを解決する準備ができていなければなりません。

発生や不測の事態にシステムがまったくないことは注目に値しますが、目標を設定すれば、問題が発生した場合のアクションのアルゴリズムを開発できます。間接的に、これには作業計画の作成、現在のすべての業務の整理が含まれるため、望ましくない状況では、予測および防止できる問題が発生しません。

マネージャーの仕事の複雑さは、概して、会社の成功する運営に必要な瞬間と行動を常に合理化および体系化する必要があるという事実にあります。マネージャーは、毎日多くの決定を下さなければならず、それらが正しいことが判明しなければならないことを理解しています。心理的には非常に難しいです。

管理心理学は、自分の活動を習得し、その一部として自分自身を実現することを教えています。一人一人の活動は小さな要素で構成されており、心理的構造も含めて完全に知る必要があります。心理学の主要な要素に精通しているリーダーには、多くの利点があります。たとえば、彼は特定の目標を達成するために実行する必要がある主なことを理解しています。彼はまた、目標がどれだけ近くにあり、目標に到達するまでにどれだけの時間が残っているかを知っています。経験豊富なマネージャーは、問題を解決する過程を修正し、自分自身と会社にとって最も有益な方法で望ましい結果を得ることができます。

心理学には次の要素が含まれます。

明確な目標のわかりやすい設定、理想的にはすべての従業員の前で。各従業員は、共通の目標を達成するために自分がどのような具体的な貢献をしなければならないかを明確に理解する必要があります。
モチベーションとは、普通の従業員が問題を解決するために努力しなければならないものです。事実は、通常、どの会社もリーダー、彼の野心、そしてほとんどの従業員にとってのビジネスであり、お金を稼ぐ方法です。
権限の委任-各ユニットのタスクの進行に対する制御の転送。
反射。

管理心理学は、管理者の活動の主要な構成要素の従属のための条件を作成することを教えています。このような条件は、マネージャーのスキル要件の観点から表現できます。

制御はおそらく必要な主なポイントです経営心理学。さらに、すべての従業員の仕事と彼ら自身の活動の両方を管理する必要があります。

目標設定とは、目標の心理的重要性を理解すること、次の目標を明確に表現して従業員に正しく伝える能力、自分の活動を効果的に計画し、この有用なスキルを企業に実装する能力です。

動機付け-理想的には、部下の性質と特徴を知り、部下の生活を認識して、誰にとっても興味深いものと、労働者のグループを魅了できるものを判断する必要があります。

タスクの設定-実りある作業に何が必要か、将来何が必要になるか、以前に完了したタスクがどれだけ役に立ったかを知る必要があります。また、達成されている目標が他の可能な目標とどのように一致しているか、それが会社の仕事にどのように適合するかを知るために、作業の段階とその時間枠を決定する必要があります。

委任には、権限の一部を地元の指導者に移管することが含まれますが、すべての権限を他の人に委任できるわけではありません。

したがって、リーダーの活動には、幅広い知識とスキルの基盤とそれらの継続的な改善が必要です。

管理活動の社会心理学的パラメータ。 モスクワ州立印刷芸術大学