入り口経営思想の発展。 人間関係と行動科学の学校
科学的管理法の学校と古典的な学校は、心理学がまだ初期段階にあったときに生まれました。 その結果、科学的管理法と古典的アプローチの代表者は人的要因の重要性を認識しましたが、彼らの議論は公正な賃金、経済的インセンティブ、正式な機能的関係の確立などの側面に限定されていました。 人間関係運動は、組織の有効性の重要な要素としての人的要因を完全に理解できなかったことに対応して生まれました。
人間関係学部は、人間性、高度に心理学、人間中心主義の方向性です。 一般理論組織、組織の社会学および管理慣行。 それは古典派の仮定との論争で形成されました。 人間関係学部の枠組みの中で、自己組織化と内部（グループおよび個人）管理のメカニズムを使用して、従業員の多様なニーズを満たす、従業員の能力の組織による全面的な開発と完全な使用の原則彼らの行動と活動、集団力学のプロセスを刺激すること、経営の民主化、労働の人間化が最も重要です。 これらの原則の実施の結果として、集団主義の現象がグループ内で形成されます。
訴える ヒューマンファクター-これは組織と管理の理論における革命的な革命です。 心理学の「人的要因」の下で、管理システムに含まれる個人、グループ、チーム、社会を理解します。 より具体的には、これは 内なる世界人々、彼らのニーズ、興味、態度、経験など。組織の競争力と効率を決定するのは人的要因です。 したがって、 昨年一人当たりのコストは、コストではなく、適切に使用しなければならない企業資産と見なされるようになりました。
人間関係学部の出現の歴史の研究者の間には、 さまざまな意見この学校の創設者は誰ですか。 たとえば、この学校の出現はドイツの心理学者Munsterberg G.の名前に直接関係していると信じている人もいれば、これは2人のアメリカ人科学者FollettM.P.とMayoEの名前によるものだと信じている人もいます。この学校の最も著名な代表者-メイヨーE.、ロスリスバーガーF.、ディクソンV.、ハーズバーグF.、マクレガー、リッカートR.、アージリスK.（最後の4人は特別な方向の代表者と呼ばれることもあります-理論 組織的行動）。 多くの著者は、この学校のLevin K.、Sheldon O.、およびリーダーシップモデルの代表者にも言及しています。
ミュンスターバーグは、管理プロセスを人間化することの重要性を最初に認識しました。管理者はまず、機械ではなく人を管理する必要があるからです。 Follettは、管理を「他の人の助けを借りて仕事を成し遂げる」と定義した最初の人物でした。 彼女は労働と資本の調和のアイデアを提唱しました、それはで達成することができます 正しい動機そして、すべての利害関係者の利益を考慮に入れます。 Follettは、管理者は管理機能によって規定されたものではなく、状況に応じて管理する必要があると考えていました。 彼女の観点からは、特定の条件下での労働者集団の対立は建設的なものになる可能性があります。 Follett氏によると、組織の主な問題は、人とチームの努力を調整し、作業効率を達成するためにこれらの努力の調和を見つけることです。
人間関係の理論と実践を作成することの特別なメリットは、心理学者のメイヨーにあります。 さまざまな要因（仕事の条件と組織、賃金、 対人関係とリーダーシップスタイル）産業企業の労働生産性の向上について、メイヨーは人的要因が生産において特別な役割を果たしていると結論付けました。 経験的データの一般化により、彼は作成することができました 社会哲学管理（「人間関係」のシステム）。
「ホーソン実験」として知られるメイヨーの有名な実験は、組織経営の理論に新しい方向性を開いた。 Mayoは、適切に設計されたワークフローと優れたワークフローを見つけました 賃金科学的管理法の学校の代表者が信じていたように、必ずしも労働生産性の向上につながるとは限りませんでした。 人々の間の相互作用の過程で生じた力は、リーダーの努力を超える可能性があり、しばしば超えていました。 マズローA.や他の心理学者による最近の研究は、この現象の原因を理解するのに役立ちました。 マズローが示唆するように、人々の行動の動機は主にそうではありません 経済力、科学的管理法の学校の支持者が信じていたように、しかし、例えば、お金の助けを借りて部分的および間接的にしか満たすことができないさまざまなニーズ。 このように、マヨは一人一人に特徴的な精神的刺激の活性化を求めました。その中で最も強いのは、彼の意見では、仕事仲間と絶えずコミュニケーションを取りたいという人の願望です。
人間性に関する人間関係学部の見解の意味は、次のように還元することができます。 以下の規定:
- *人間は「社会的動物」であり、グループでのみ自由で幸せになることができます。
- *人が持っている 優れた能力、組織の「マシンモデル」ではほとんど使用されていません。
- *面白くて意味のある人の仕事は、ゲームと同じくらいの喜びをもたらすことができます。
- *労働刺激の経済的形態の役割は限られており、普遍的なものは言うまでもなく、それらだけではありません。
- * 生産組織アプリケーションの領域だけではありません 労働活動、だけでなく、人の社会的ニーズを満たし、解決します 社会問題社会;
- *組織の効率を改善するには、権力関係、ヒエラルキー、ハードプログラミング、および労働の専門化の仮定に基づく管理の原則を放棄する必要があります。これらは不自然であり、人間の性質に反しているためです。
- *社会の調和と協力を確立する問題は、国家と社会の活動範囲だけでなく、生産組織でもあります。
これらの見解は、組織の新しいモデルを作成するための基礎として役立ちました。それによると、組織の正常な機能は、従業員のニーズとその可能性を最大限に活用すること、組織の好ましい社会心理的環境に依存します。 。 その結果、組織行動の現象を研究するための前提条件が生じました。 後の学校の代表者（たとえば、マクレガー）の作品では、この組織モデルは、「Y」理論とは対照的に、「Y」理論と呼ばれていました。 古典的なモデル-理論「X」。
人間関係の学校の枠組みの中で、グループ関係の機能とダイナミクス、組織の生活における小グループの役割、グループの結束の問題、有利な関係の形成における主要なリーダーの役割チームと対人コミュニケーションの確立が研究されました。 人事管理に重点を置く（特に 下位レベル経営階層）は、技術的知識や対象問題の解決方法から人間関係の形成へと移行し、経営の芸術は主に「人間関係を構築する能力」として解釈されるようになりました。 学校の理論的発展は、準備への労働者の参加のための運動の始まりを示しました 管理上の決定また、本学の枠組みの中で、組織の機能における中・下級管理職の役割についての考え方を見直し、彼らの訓練のシステムを変えること、すなわち社会的機能を習得することに再び焦点を合わせることが可能です。
同時に、この学校の代表者は、古典的な学校の非科学的な成果について、根拠のない多くの結論を出しました。 特に、特に最初は、正式な構造、ヒエラルキー、分業、権力の役割が否定され、組織における自己組織的プロセスと非公式な関係の重要性が理想化され、従業員の協力の意欲がありました。満足度と彼らの活動の効率の向上との間の直接的な関係は、証拠なしに宣言されました。 しかし、組織の人間的モデルの完全な実装への欲求は、特に特徴的です 初期学校の発展。 その後の段階では、このモデルは、実際の組織の再構築のモデルというよりも、組織の発展の視点として見られていました。
人間関係の理論は、次の基本的な考え方に基づいています。
- 仕事のモチベーションは、主に組織内に存在することによって決定されます 社会規範主に労働者の基本的なニーズを満たすように設計された重要なインセンティブではなく、
- 高い労働効率の最も重要な決定要因は、仕事の満足度です。これには、高給、キャリアの成長（キャリア）の可能性、部下へのマネージャーの注意、興味深く多様な仕事が含まれます。
- · 非常に重要生産的な仕事を動機付けるために、彼らは社会保障と一人一人の世話をし、組織の生活について従業員に知らせ、すべてのレベルのマネージャーと部下の間のコミュニケーションを確立します。
人間関係学校のモデルによれば、管理者は、従業員の社会的ニーズを認識し、組織にとって有用で必要とされていると感じさせることで、従業員のモチベーションに効果的に影響を与えることができます。 管理業務でこのモデルを使用することで、リーダーは部下に自分の仕事に関する意思決定の自由度を高め、リーダーの意図、状況、達成された成功、および組織の発展。
人間関係学部（1930年から現在まで）は、科学および古典的な経営学部の発展を大幅に補完してきました。
科学的管理法の学校と古典的な学校は、心理学がまだ初期段階にあったときに現れ、形になりました。 科学的管理法と古典的アプローチの著者が人的要因の重要性を認識しているという事実にもかかわらず、議論は公正な賃金、経済的インセンティブ、正式な機能的関係の確立などの側面に限定されていました。 人間関係運動は、組織の有効性の中核要素としての人間的要素を完全に理解できなかったことに対応して生まれました。
人間関係学部の研究者は、リーダーシップが 細心の注意従業員については、従業員の満足度が上がるはずであり、生産性の向上につながります。 彼らは、直属の上司のより効果的な行動、従業員との協議、および彼らにより多くを提供することを含む、人間関係管理技術の使用を推奨しました 機会職場でのコミュニケーション。
心理学や社会学などの科学の発展と、第二次世界大戦後の研究方法の改善により、職場での行動の研究がより形式化されました。 行動傾向のその後の発展において最も重要な人物の中で、まず最初に、クリス・アージリス、レンシス・リッカート、ダグラス・マクレガー、フレデリック・ハーズバーグに言及することができます。 これらおよび他の多くの研究者は、社会的相互作用、動機付け、権力と権威の性質のさまざまな側面を研究してきました。 組織構造、組織内のコミュニケーション、リーダーシップ、仕事の内容と仕事の質の変化。
人間関係学部の本質は 対人関係を管理し、心理学と社会学を適用する。 この学校の枠組みの中で、各企業は特定の社会システムと見なされていました。
人間関係学部の支持者は、経営組織への技術的アプローチは狭く一方的なものであると考え、以前使用されていた「 経済人»«ソーシャルマン»の新しいコンセプト。
人間関係学部の科学的発展と推奨事項が役立っています 方法論的根拠管理の新しいセクションの作成-リーダーシップの理論、紛争学、人事管理など。1920年代のロシアでは、労働力の管理の問題はS.D.によって開発されました。 Strelbitskyとリーダーシップ-I.S. 人食い人。
人間関係理論の主な内容以下のとおりであります：
労働者の個人的責任と集団的責任の両方の感覚を養う。
企業における「真の利益の共同体」の雰囲気の創造。
管理における注意の人へのシフトは 特徴で始まった人間関係の学校 現代の管理 1920-1930年 この学校の創設者は エルトンメイヨー（1880-1949）。 根本的に新しい、彼の概念を以前の開発と区別することは、生きている人々が研究の対象としてホーソン実験に参加したということでした。 実験は6年間（1927-1933）続けられました。 このように長い期間にわたって、多くの要因が変化したため、科学者は生産性の決定要因について明確な結論に達していません。 主な結果は、高い生産性は人々の間の特別な関係によるものでした。 共同作業. この研究また、職場での人の行動と彼の仕事の結果は基本的に 社会情勢彼は仕事をしていて、労働者同士の間にどのような関係があり、管理者の態度から労働者のニーズまでもあります。 テイラーとは異なり、メイヨーは労働者が本質的に怠惰であるとは信じていませんでした。 それどころか、彼は、適切な関係が作られれば、人は最も生産的に働くだろうと主張した。
人間関係学部の別の代表であるM.フォレットのように、エルトン・メイヨーは、仕事内の同僚間の相互作用によって生成される力の影響があるため、生産の合理化と高賃金が必ずしも労働生産性の向上につながるとは限らないと信じていました集団的影響。 これらの結論は、「ホーソン実験」と呼ばれる、ホーソンのウエスタンエレクトリック工場でE.メイヨーが行った実験の結果に基づいています。
研究成果の発表は、組織の経営者と従業員の関係に真の革命を引き起こし、経営理論の発展を決定する人間関係の学校の発展に弾みをつけました。 管理における重心のタスクから人への移転は、管理のさまざまな行動理論の発展をもたらしました。
有名な経営理論家 メアリーパーカーフォレット（1868-1933）成功した管理のために、マネージャーは労働者との正式な相互作用を放棄し、労働者によって認められたリーダーでなければならないと信じていました。 彼女の経営者の解釈は「他人の行動を通じて結果を達成する芸術」であり、管理者と労働者の関係に柔軟性と調和を最前線に置いています。 フォレットは、マネージャーは状況から進み、管理機能によって規定されたものではなく、状況が指示するものに従って管理する必要があると信じていました。 社会学者のメアリー・フォレットは、主に企業内の対立の問題と、リーダーシップのスタイルまたは「リーダーシップのテクニック」を扱ってきました。
ハーバード大学教授 G.ミュンスターバーグ（1963-1916）は、労働生産性の心理的要因への依存を強調した。 彼は工学心理学に関する最初のテストと最初の体系的なエッセイの著者でした。 その後、彼のアイデアは、ヨーロッパでは人間工学と呼ばれる新しい科学で、米国では人間工学と呼ばれるようになりました。
経営における行動の方向性の発展に多大な貢献をしたのは、20世紀の40年代に欲求理論を発展させたアブラハム・マズロー（1908-1970）であり、後に「ピラミッド」として知られる欲求理論が広く使われるようになりました。ニーズの」。 そしてマズローは、個人のニーズを基本的（食糧、安全保障、前向きな自尊心の必要性）と派生的またはメタニーズ（正義、幸福、秩序、社会生活の統一のため）に分けました。
人間関係学部の発展の次の段階はグループ全体でした 行動の概念、その開発者は、人々が自分の内面の能力を完全に明らかにし、それによって労働生産性を高めるための追加のインセンティブを与えるのを助けるという任務を自らに課しました。 多くの 著名な代表者この学校のメンバーは、D。マクレガー、F。ハーズバーグ、R。リッカートでした。
行動的アプローチ行動科学の概念を組織の建設と管理に適用することにより、労働者が自分の能力を実現するのをより大きく支援しようとした。 ほとんどの場合 一般的にはこの学校の主な目的は 人的資源の使用効率を高めることにより、組織の効率を高めます。
行動的アプローチは非常に人気があり、管理システムで使用されたため、1960年代には管理の全分野をほぼ完全にカバーしていました。
1960年に開発された「XおよびY」理論 D.マクレガー科学的管理法と行動概念の一般化です。 この理論によれば、労働者の見方を反映した経営には2つのタイプがあります。
マクレガーは彼の権威主義的リーダーシップスタイルを「理論X」と呼んだ。 その主な前提は、典型的な 平均的な人仕事が嫌いで、できるだけ避けようとします。 したがって、それは常に何かをすることを強制されなければならず、厳格な管理を行使しなければなりません。 個人は、最も重要な物質的ニーズを満たす機会を奪われる危険がない限り、企業の成功に積極的に貢献することはできません。 同時に、ほとんどの人は導かれることを好み、責任を負わない傾向があり、高い野心を持たず、何よりも安全を望んでいます。
「理論Y」の最初の前提条件は、仕事での肉体的および精神的努力がレクリエーションや娯楽と同じくらい自然であるということです。彼が関心のある組織の目標を達成するとき、個人は自制心を示し、一般的な原因は、彼の報酬に関連する機能です。 適切な条件の下で、従業員は責任を受け入れるだけでなく、それを目指して努力します。 組織で十分に活用されていない創造力は、ほとんどの人に固有のものです。 「Y」タイプの管理ははるかに効果的です。つまり、マネージャーの主なタスクは、組織の目標を達成するための努力に影響を与えると同時に、可能な限り最高の個人的な目標を達成する条件を作成することです。仕方。
量的学校
この経営学部は、サイバネティックス、数理統計学、モデリング、予測、および経営学におけるコンピューター技術の開発と応用に関連しています。
量的学校の主な特徴（1950年から現在まで）は、言葉による推論と記述的分析をモデル、記号、および定量値に置き換えたものです。 定量的手法を使用すると、管理上の意思決定の効率を大幅に向上させることができます。
経営科学の学校の形成は、数学、統計学、工学科学および他の関連する知識分野の発展に関連しています。 この学校の最も有名な代表者は、R。Ackoff、L。Bertalanfi、S。Beer、A。Goldberger、D。Fosrester、R。Luce、L。Klein、N。Georgescu-Reganです。
量的学校には2つの主要な分野があります。
¾体系的、プロセス的、状況的アプローチを使用した「社会システム」としての生産の検討。
¾システム分析と、数学的手法やコンピューターの使用を含むサイバネティックアプローチの使用に基づく管理問題の研究。
システムアプローチシステム（検討中の組織）を構成する各要素には、独自の特定の目標があることを前提としています。 プロセスアプローチは、すべての管理機能が相互に依存しているという立場に基づいています。
状況に応じたアプローチは、体系的および プロセスアプローチ実際にアプリケーションを拡張します。 その本質は、状況の概念の定義にあります。これは、特定の状況のセット、特定の時間に組織に影響を与える変数を意味します。
経営科学学校のメリットは、組織に影響を与える主な内部変数と外部変数を特定できたことにあります。
経営科学部の第2の方向性は、精密科学、とりわけ数学の発展に関連しています。 で 現代の条件多くの科学者はこの方向性を新しい学校と呼んでいます。
19世紀の経済研究における数学的方法の適用の始まり。 フランスの経済学者A.Caunot（1801-1877）の名前に関連付けられています。
数学を使って経済問題を解決する可能性は、ロシアに大きな関心を呼んでいます。 V.K. Dmitriev、G.A。Feldman、L.V。Kantorovich、V.S。 ネムチノフは、経済的および数学的方法（EMM）の開発と開発に多大な貢献をしました。 学者L.V. カントロビッチは、線形計画法の一般原則を開発した世界で最初（1939年）でした。 ロシアの国民経済の管理における現代の経済的および数学的方向性の創設者は、Academician V.C. 経済管理の統計的手法の開発に多大な貢献をし、1958年にロシアで最初の経済および数学研究のための研究所を組織したネムチノフ。
量的学校の特別な場所は、確率論と 数理統計。 1915年、彼は「バランスの取れた消費者予算の理論について」という記事を発表しました。これは、経済理論と数学的理論の発展に大きな影響を与えました。 20年後、この記事は世界的に認められました。
1930年、クリーブランド（米国）で、協会「国際開発協会」 経済理論著名な経済学者I.シュンペーター、I。フィッシャー、R。フリッシュ、M。カレツキ、J。ティンバーゲンなどを含む「統計学と数学に関連して」。協会は、ジャーナル「計量経済学」の発行を開始しました。 この協会の設立は、経済学者の数学学校を創設するための出発点として役立ちました。
特徴的な機能上記のように、量的学校はモデルの使用です。 モデルは特に取得します 重要性いくつかの選択肢の評価を必要とする複雑な状況で決定を下す必要がある場合。
したがって、50年代。 20世紀 経営思想の発展における新たな段階の形成を特徴とする。 過去に提唱されたアイデアの統合に基づいて、研究者は管理への統合されたアプローチの必要性を理解するようになりました。 さらに、管理は科学であるだけでなく芸術でもあるという考えが策定されました。
経営科学や定量的アプローチの影響は、行動科学の影響よりも大幅に少なくなっています。 もっとリーダーは日常的に人間関係の問題に直面しています、 人間の行動オペレーションズリサーチの対象となる問題よりも。 電子計算機を使った定量的な方法のコースを提供するビジネススクールが増えるにつれ、状況は急速に変化しています。
人間関係学部の創設者：メアリー・パーカー・フォレット（1868-1933）、エルトン・メイヨー（1880-1949）、ダグラス・マクレガー（1906-1964）、行動科学の学校：ヤコブ・L・モレノ、クルト・レヴィン（1890-1947）、アブラハム・マズロー（マズロー、1908- 1970）。
人間関係学部（1930-1950）および行動科学（1930-現在）。 1930年代の変わり目に、米国では前提条件が形成され始め、それが後に経営の質的に異なる状況につながりました。 大規模な管理方法から集中的な管理方法への移行の文脈では、人的要因により敏感な新しい形式の管理を探す必要があります。 人間関係学部の出現を特徴とする30代の変わり目に、経営の分野で一定の突破口が開かれました。 それは心理学と社会学（人間行動の科学）の成果に基づいています。
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この学校の研究者たちは、経営陣が従業員への関心を高めると、従業員の満足度が高まり、当然生産性が向上するという事実から進んだ。
この学校の支持者の目標は、社会心理学的要因のシステムに影響を与えることによって管理しようとすることでした。 人間関係学部は、経営陣がすべての組織を次のように見ようとする試みでした。 社会システム.
この学校の創設者であるエルトンメイヨーは、組織には単一の 社会構成。 そして、管理のタスクは、組織のメンバー間の正式な依存関係に加えて、パフォーマンスに強く影響する実り多い非公式の関係を発展させることです。 したがって、正式な組織は、組織の効果的な運営に必要かつ不可欠な要素と見なされる非公式の構造によって補完されます。
組織は、水中部分にさまざまな要素がある氷山と比較されます。 非公式システム、そして上部には、組織の形式的な側面があります。 これは、組織内で公式に確立された関係よりもこのシステムの優先順位を強調し、組織内の社会心理学的特性の性質をより深く定義します。
非公式構造の分析におけるメイヨーと彼の追随者の業績は、組織分析の境界を職務構造を超えて拡大する必要性の証拠でした。 カブシュキンN.I. 管理の基本：アカウント。 手当。 -M .:新しい知識、2002年。
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Ch。Barnardは、経営科学の新しいトレンドの基礎を築きました。 彼は最初の仕事を協力の問題に捧げました 人間の活動。 バーナードは、個人を個別の存在として、協調システムの理論モデルの構築を開始しました。 しかし、一人一人が他人との協力や関係の外で一人で行動することはありません。 個人はユニークで、独立していて、別々ですが、組織は協力的です。 独立した個人であるため、人々はこれまたはその協同組合システムに入るかどうかを選択できます。
協力の維持は、その有効性とその固有の効率という2つの条件に依存します。 効率は協力的な目標の達成を特徴づけ、本質的に社会的であり、効率は個々の動機の満足を意味し、本質的に個人的です。 マネージャーの機能は、組織の協力的なコンポーネントと個々のコンポーネントが一致することを正確に保証することです。
バーナードはまた、公式組織の拡大に対する個人の一種の自己防衛と見なした非公式組織の性質を研究しました。「非公式組織とは、個人的な接触と相互作用の全体、および関連する人々のグループを意味します。 。」 非公式の組織非常に曖昧でほとんど構造化されていません。 その主な機能の中には次のものがあります。 結束を維持する; 個人のアイデンティティ、自尊心、選択の独立性の感覚を強化します。
バーナードは、「個人は常に戦略的要因である」と信じていました。 エネルギーを構成するのは人々の努力です 社会組織、しかし彼らはインセンティブによってのみ促された行動を取ります。
バーナードによれば、協調システムの中心的な役割は管理者にあり、その機能には、組織スキームや管理者の構造を含む通信システムを通じて考える、高度な意思決定技術の開発が含まれます。
行動科学の学校の研究者は、初めて彼の仕事の活動における人間の動機とニーズの役割の科学的実証を与えました。 彼らは、動機を人々の仕事に対する態度の主な指標と見なしました。 動機の構造は、労働の内部特性として機能します。 ポジティブなモチベーション*が仕事の成功の主な要因です。 経営理論では、モチベーションの研究は特別な方向性です。 A.マズロー、F。ハーズバーグ、ダグラスマクレガーは、この分野に多大な貢献をしました。
アブラハム・マズローは、欲求のピラミッドとして知られる欲求理論を発展させました。 マズローの教えによれば、人は階層的に配置されたニーズの複雑な構造を持っており、これに従った管理は、労働者のニーズを特定し、適切な動機付けの方法を使用して実行する必要があります。
大恐慌の間の大規模な産業企業の服装における社会的緊張の高まりは、経営科学における新しい方向性の出現の推進力として役立った。 純粋に超えて 経済的理由社会的対立は、「古典」によって開発され、生産で広く使用されている管理の一般原則の厳格で非人格的な性質によって部分的に引き起こされました。
30〜50年代。 20世紀になると、古典的な方向性に反して生まれた「新古典主義」の学校が西側に広まりました。 それはの理論に基づいて構築された離人症の関係を補完しようとしたので、それは人間関係の学校と呼ばれています 科学的管理、そして古典的な学校の官僚的なモデルに従って、労働者と起業家の間の協力の概念。 人間工学部は、人間工学の問題の複雑さを強調し、その解決策は 主な任務人事管理。 方向性は心理学と社会学の成果に基づいていたので、労働生産性を高めるという問題は、労働過程における人間の行動を研究することによって解決されました。 科学者たちは、人に注意を向けることで、効果的に陣痛を刺激する方法を提供できることを理解していました。 R.オーエンは最初に人々に注意を向けました。 彼は、会社は機器のメンテナンス（潤滑、修理など）に多くの時間を費やしており、人のことはほとんど気にしていないと主張しました。 したがって、人の「世話」（「生きている機械」）に同じ時間を費やすのは非常に合理的であり、おそらく人を「修理」する必要はありません。
これは 科学的方向性科学的管理法学校の代表者が信じていたように、うまく設計された作業操作と良い賃金が必ずしも労働生産性の向上につながるとは限らないことが発見された後、経営理論が生まれました。 時には、従業員は経営陣の欲求や金銭的インセンティブよりも仲間からの圧力に対してはるかに強く反応しました。 人々の行動の動機は、それが発見されたように、経済的要因だけでなく、お金の助けを借りて部分的および間接的にしか満たすことができないさまざまなニーズでもあります。
これらの結果から、経営陣が従業員の世話をすれば、満足度は上がるはずだと結論付けられました。 これにより、パフォーマンスが向上します。 この学校では、直属の上司のより効果的な行動、従業員との協議、職場でのコミュニケーションの機会の拡大など、人間関係管理手法の使用を推奨しています。
古典理論の多くの欠点を克服するために、新古典派（または人間関係学部）の支持者は、生産プロセスにおける対人関係の研究に焦点を当て、管理の一般的かつ普遍的な原則から人々の間の関係の原則の開発と彼らの相互依存性と組織の有効性の評価。 新古典派の学校は、1930年代から50年代にかけて、E。メイヨー、D。マクレガー、F。ハーズバーグ、A。マズロー、M。フォレット、P。ドラッカーなどの科学者や研究者の作品で最も発展しました。
E.メイヨーは人間関係の学校の創設者であると考えられています。 彼は、古い管理方法は完全に材料効率を達成することを目的としており、協力を確立することを目的としておらず、単に人々に注意を向けることは労働生産性に非常に大きな影響を与えると信じていました。 M. Follettは、リーダーシップの理論に多大な貢献をした他の科学者の間でこの方向に選ばれる可能性があります。 彼女の主なメリットは、科学的管理法、管理法、人間関係学部の3つの経営学部を1つにまとめようとしたことです。 管理を「他の人の助けを借りて仕事を成し遂げる」と定義したのはフォレットでした。 人間関係学部は、人的要因の問題の複雑さに焦点を当て、その解決は人事管理の主なタスクです。 このように、経営者は社会学にアプローチし、独立して発展した2つの科学には接点がありました。
人間関係の理論の作成における特別な場所は、「ホーソン実験」と呼ばれる一連の実験を行ったハーバード大学の産業研究部門の責任者であるエルトン・メイヨー（1880-1949）に属しています。 1920年代後半から1930年代初頭にかけて、米国イリノイ州のWestern Electric Companyが所有するホーソーン工場で一連の実験が行われ、労働条件が生産性に与える影響を調べました。 研究者たちは、職場の照明の改善、休憩の導入、定期的な食事などを信じていました。 従業員に生産性の向上を促す必要があります。 実験では、2つのグループの労働者が選択され（実験の本質は労働者に説明されていませんでした）、1つは新しい条件で、もう1つは古い条件で作業しました。 実験の結果は研究者にとって予想外でした-労働生産性は両方のグループでほぼ同じように増加しました。 この現象は心理学者によって説明されています。 両方のグループが脚光を浴びているという事実、彼らが社会的に重要で重要なことをしているという事実の認識は、人々がより良く働くように刺激し、労働生産性の大幅な向上につながりました。 この現象は、経営科学では「ホーソン効果」と呼ばれています。 これらの実験は、その核となる社会学的研究であることに注意する必要があります。 さまざまな要因（労働条件と組織、賃金、対人関係、リーダーシップのスタイル）が産業企業の労働生産性の向上に与える影響を研究し、メイヨーは人的要因が生産において特別な役割を果たしていると結論付けました。 経験的データの一般化により、彼は管理の社会哲学（「人間関係」のシステム）を作成することができました。 E.メイヨーの作品はまた、組織の正式な構造とその非公式なグループとの間の対立の深刻さを強調しました。
このように、「ホーソン実験」は、グループ内の心理的現象を考慮に入れ、対人関係で働く動機を特定し、組織内の関係に関する多数の研究の基礎を築きました。 組織における個人と小グループの役割、社会学の使用、 社会学的研究人事管理システムで。
人間関係学部の代表は、各組織を特定の「社会システム」と見なそうとしました。これは、経営理論の発展における新しいステップでした。
に 出発点人間関係の理論は次のとおりです。
人々は主に社会的ニーズに動機付けられており、他の人々との関係を通じて自分の個性を感じています。
産業革命とプロセスの合理化の結果、作品自体の魅力が大幅に失われているため、人は他の人との関係に満足を求めています。
人々は、経営陣からの統制による誘因よりも、仲間のグループの社会的影響に敏感です。
マネージャーが彼のニーズを満たす手段として従業員によって考慮される場合、従業員はマネージャーの動機に応答します。
この段階での管理のタスクは、グループのメンバー（集合）間の正式な関係（順序-従属）に加えて、実りある非公式の連絡先を開発することでした。 共同作業の過程における非公式な関係は、企業目標の実施に貢献/妨害する重要な組織力として認識されていました。 したがって、非公式の関係を管理する必要があります。 経営者が従業員の面倒を見ると、満足度が上がり、労働生産性が向上します。 この学校の主な目標は、人材の有効活用を通じて組織の効率を高めることでした。 この学校の代表者は、人々のやる気、権力の性質、リーダーシップ、労働生活の質などについて多くの研究と実験を行ってきました。 その結果、人間関係のシステムは、労働の合理化以上に労働の生産性に影響を与えると結論付けられた。
このように、人間関係学部の主な規定の問題を検討した結果、人間関係学部は人的要因に直接焦点を当て、組織の成功した仕事の主要な要素を正しく見ているという結論に達しました。 。 科学的管理法の学校とは異なり、それは物質的なインセンティブではなく、非公式な環境での対人関係と組織側の従業員への信頼（いくつかの管理および管理機能を彼らに移す）を通じて従業員の精神に影響を与えようとします。 学校は、ヒューマンファクターへの効果的な影響の観点から、ヒューマンファクターの心理的側面を綿密に調査します。 これは 新しい角度感性的で自走式の生産手段としての組織における従業員の真の位置を強調する経営者の見解。 「人間関係」は、経営科学の注目を、相互作用および生産システムの技術サブシステムと相互作用する従業員の行動および行動の動機に焦点を合わせています。 心理学と人間関係の観点からの管理は、従業員をやる気にさせる方法の宝庫への科学の貢献と、組織の目標を達成するための人材の効果的な操作に向けた管理の実際的なステップです。
人間関係学部の創設者：メアリー・パーカー・フォレット（1868-1933）、エルトン・メイヨー（1880-1949）、ダグラス・マクレガー（1906-1964）、行動科学部：ヤコブ・L・モレノ、クルト・レヴィン（1890-- 1947）、アブラハム・マズロー（マスロフ、1908年-1970年）。
人間関係学部（1930-1950）および行動科学（1930-現在）。 1930年代の変わり目に、米国では前提条件が形成され始め、それが後に経営の質的に異なる状況につながりました。 大規模な管理方法から集中的な管理方法への移行の文脈では、人的要因により敏感な新しい形式の管理を探す必要があります。 人間関係学部の出現を特徴とする30代の変わり目に、経営の分野で一定の突破口が開かれました。 それは心理学と社会学（人間行動の科学）の成果に基づいています。
人間関係学部。 人間関係学部の創設者は、アメリカの心理学者エルトン・メイヨー（1880-1949）です。 科学的管理法学校の代表者が信じていたように、メイヨーは、適切に設計された作業手順と適切な賃金が必ずしも生産性の向上につながるとは限らないことを発見しました。 人々の間の相互作用の過程で生じる力は、リーダーの努力を超える可能性があり、しばしば超えていました。 時には、従業員は、経営陣の要望や重要なインセンティブよりも、仲間からの圧力に対してはるかに強く反応しました。 アブラハム・マズローと他の心理学者によるその後の研究は、科学的管理法の学校の支持者と信者が信じていたように、人々の行動の動機は主に経済的な力ではなく、お金の助けを借りて部分的および間接的にしか満たすことができないさまざまなニーズであることを示しました。
この学校の研究者たちは、経営陣が従業員への関心を高めると、従業員の満足度が高まり、当然生産性が向上するという事実から進んだ。
この学校の支持者の目標は、社会心理学的要因のシステムに影響を与えることによって管理しようとすることでした。 人間関係学校は、すべての組織を社会システムと見なすという経営者の試みでした。
この学校の創設者であるエルトンメイヨーは、組織が単一の社会構造を持っていると信じていました。 そして、管理のタスクは、組織のメンバー間の正式な依存関係に加えて、パフォーマンスに強く影響する実り多い非公式の関係を発展させることです。 したがって、正式な組織は、組織の効果的な運営に必要かつ不可欠な要素と見なされる非公式の構造によって補完されます。
組織は氷山と比較されます。氷山の水中部分には非公式システムのさまざまな要素があり、上部には組織の形式的な側面があります。 これは、組織内で公式に確立された関係よりもこのシステムの優先順位を強調し、組織内の社会心理学的特性の性質をより深く定義します。
非公式構造の分析におけるメイヨーと彼の追随者の業績は、組織分析の境界を職務構造を超えて拡大する必要性の証拠でした。 カブシュキンN.I. 管理の基本：アカウント。 手当。 -M .:新しい知識、2002年。
行動科学部。 この学校は人間関係の学校から大きく離れました。 この学校の目新しさは、行動科学の概念を適用して組織を構築および管理することにより、労働者が自分の能力を実現できるように支援したいという願望でした。 行動科学部の主な目標は、組織の人材の効率を高めることによって組織の効率を高めることです。
Ch。Barnardは、経営科学の新しいトレンドの基礎を築きました。 彼は最初の作品を人間活動の協力の問題に捧げました。 バーナードは、個人を個別の存在として、協調システムの理論モデルの構築を開始しました。 しかし、一人一人が他人との協力や関係の外で一人で行動することはありません。 個人はユニークで、独立していて、別々ですが、組織は協力的です。 独立した個人であるため、人々はこれまたはその協同組合システムに入るかどうかを選択できます。
協力の維持は、その有効性とその固有の効率という2つの条件に依存します。 効率は協力的な目標の達成を特徴づけ、本質的に社会的であり、効率は個々の動機の満足を意味し、本質的に個人的です。 マネージャーの機能は、組織の協力的なコンポーネントと個々のコンポーネントが一致することを正確に保証することです。
バーナードはまた、公式組織の拡大に対する個人の一種の自己防衛と見なした非公式組織の性質を研究しました。「非公式組織とは、個人的な接触と相互作用の全体、および関連する人々のグループを意味します。 。」 非公式の組織は非常に曖昧で、ほとんど構造がありません。 その主な機能は次のとおりです。通信*; 結束を維持する; 個人のアイデンティティ、自尊心、選択の独立性の感覚を強化します。
バーナードは、「個人は常に戦略的要因である」と信じていました。 社会組織のエネルギーを構成するのは人々の努力ですが、彼らはインセンティブによってのみ行動を起こします。
バーナードによれば、協調システムの中心的な役割は管理者にあり、その機能には、組織スキームや管理者の構造を含む通信システムを通じて考える、高度な意思決定技術の開発が含まれます。
行動科学の学校の研究者は、初めて彼の仕事の活動における人間の動機とニーズの役割の科学的実証を与えました。 彼らは、動機を人々の仕事に対する態度の主な指標と見なしました。 動機の構造は、労働の内部特性として機能します。 ポジティブなモチベーション*が仕事の成功の主な要因です。 経営理論では、モチベーションの研究は特別な方向性です。 A.マズロー、F。ハーズバーグ、ダグラスマクレガーは、この分野に多大な貢献をしました。
アブラハム・マズローは、欲求のピラミッドとして知られる欲求理論を発展させました。 マズローの教えによれば、人は階層的に配置されたニーズの複雑な構造を持っており、これに従った管理は、労働者のニーズを特定し、適切な動機付けの方法を使用して実行する必要があります。 Orlov A.I. 管理：教科書。 --M .:出版社「Izumrud」、2003年。-30-31ページ。