入り口管理活動の社会心理学的パラメータ。 経営心理学の理論的基礎
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序章
1.管理活動の心理学
1.1経営心理学の主題、課題、本質および基本概念
1.2管理への方法論的アプローチ
2.チームの社会心理学的問題
結論
参考文献
序章
経営科学の一部としての経営心理学は理論的にも実践的にも重要であり、非常に重要であるため、この仕事のトピックは偶然ではなく私が選んだものです。 応用分野として、経営心理学は、社会的および一般的な心理学、社会学、哲学など、他の科学分野と幅広く密接な関係を持っています。
管理は人間の活動の最も古い領域です。 人々がコミュニティで生活し、働く限り、それは存在します。 調整された行動のおかげで、人々は巨大な物質的および社会的価値を開発し、創造することができました。
作業の目的は、チーム内の社会心理学的問題を特定するために、管理心理学のタスク、本質、および基本的な概念を明らかにすることです。
作業タスク：
経営者の社会経済的および心理的態度を研究すること。
管理への方法論的アプローチを検討します。
チームの心理的な問題を考慮してください。
研究の対象は経営の心理学です。
1.管理活動の心理学
1.1主題、タスク、本質および基本概念経営心理学
経営思想の進化に目を向ける前に、経営心理学が機能する基本的な概念を定義しましょう。
経営心理学の基本概念。
管理-組織の重要な目標を達成することを目的とした一連の調整された活動。
管理の心理学-その同義語は、「管理」、「組織心理学」、「組織の心理学」の概念です。
現代ドイツの経営問題の研究者であるW.ジーガートとL.ラングは、次のような経営の定義を示しています。
有名なアメリカの科学者P.ドラッカーも「管理」の概念を定義しています。 彼の観点からは、「管理は、組織化されていない群衆を効果的で目的のある生産的なグループに変える特別な種類の活動です」。
組織：
1.特定の重要な目標を達成するために特定の活動が実行される構造。
2.制御機能の1つ。
グループを組織と呼ぶには、いくつかの必須要件を満たす必要があります。 これらには以下が含まれます：
a）自分自身をこのグループのメンバーと見なす少なくとも2人の存在。
b）このグループのすべてのメンバーに共通として受け入れられる、最終状態または結果としての少なくとも1つの目標の存在。
c）全員にとって意味のある目標を達成するために意識的かつ意図的に協力するグループメンバーの存在。
管理の出発点は、組織の目標の設定です。 組織に関連して、目標は、グループで団結した従業員の共同の努力によって達成される特定の状態または望ましい結果です。
管理の心理学は、管理の複雑な科学の一部です。
管理心理学の目的は、組織システムの効率と生活の質を改善する方法を開発することです。
管理心理学の主題は、基本的な管理機能の実行で実装されたリーダー（マネージャー）の活動です。
管理心理学の情報源：
a）管理慣行;
b）心理学の発展;
c）組織の社会学の発展。
経営心理学では、「ヒューマンファクター」の概念がよく使われます。 「ヒューマンファクター」の概念は、第二次世界大戦中に使用され始めました。 から借りています 英語で。 人的要因は、人、その能力、欲求、能力などに依存するすべてのものです。
その重要性は、さまざまなオブジェクトを管理するプロセスにおける人の役割とその能力が高まっているという事実によって決定されます。
管理が複雑になるほど、知覚や注意から人間の生活への責任に至るまで、人の知的機能やその他の精神的プロセスに対する要件が高まります。
人の心理的および心理生理学的特性を考慮に入れた方法が実践に導入される場合、人的要因も重要です。 この場合、1つまたは別のタイプの製品を作成するプロセスの欠陥を減らすことができます。
人的要因の過小評価は、通常、生産における産業紛争の数の増加、スタッフの離職率の増加、作業の失敗の増加につながり、労働生産性の損失をもたらします。
人的要因の合理的な使用、すなわち 人々の個人的、社会心理学的、心理生理学的、動機付けの特徴を考慮に入れることは、経済的費用がなくても、重要な経済的効果を得ることに貢献することができます。 この例としては、グループの結束、グループの団結、その他の重要な社会心理学的現象を考慮した、小グループの作成があります。
現代のマネージャーの活動は、人的要因の巧みな使用に直接依存しています。 マネージャーは、彼に従属している人々、および彼に従属していないが、彼が管理する組織全体の仕事が依存している人々に適切に影響を与えるために、特定の管理能力を持っている必要があります。
マネージャーの役割は非常に多様です。 彼は、戦略的計画、マーケティング、運用管理、人事管理など、すべての管理機能を担当しています。
私たちが管理について話すとき、私たちはマネージャーのグループを意味します。 経済学に関しては、次のことを意味します。
トップマネージャー;
経営陣に報告する中間管理職。
草の根マネージャー（部門およびワークショップの責任者）。
経営問題の著名な研究者であるG.クンツとS.O"ドネルは、「経営は企業の社長と軍を指揮する将軍の機能であるだけでなく、店長と中隊長の機能でもあると述べた。 「」
この点で、マネージャーとマネージャー、管理者と上司の間に大きな違いはないことが明らかになります。 それらすべてに共通しているのは、それらすべてが特定の機能を実行し、効果的なグループ活動に必要な条件を作成することによって結果を達成することです。 心理学の分野の中で、管理心理学は心理学の独立した分野です。 一般心理学、社会心理学、工学心理学、人間工学、 経済心理学、および哲学、組織の社会学などの他の科学と同様に。
経営心理学は、科学の「学際的」分野と呼ばれています。 それは心理学のさまざまな分野と交差しています。 したがって、たとえば、一般心理学、および管理心理学は、動機、性格、意志、感情と感情、ストレスなどを研究します。
しかし、主な問題が人格の問題である一般的な心理学とは異なり、管理心理学では、それは適用された側面で考慮されます：管理の主題と目的として。
一般心理学の最も重要な問題は、モチベーションの問題でもあります。 経営の心理学では、それは重要な場所を占めています。 モチベーションは最も 複雑な関数管理。
経営心理学と社会心理学の関係は知られています。 経営心理学の研究対象は、一人の個人だけでなく、社会心理学の最も複雑な現象の一つである小グループでもあります。 彼らは社会心理学だけでなく社会学によっても研究されており、「ワーキンググループ」または「小グループ」です。 管理の主な主題は、小グループの作業を担当するリーダーです。
1.2管理への方法論的アプローチ
管理には、体系的、状況的、プロセスの3つの主要なアプローチがあります。
管理への主な方法論的アプローチは体系的なアプローチです。 その助けを借りて、組織は、そのすべての最も複雑な接続と関係、およびすべてのサブシステムのアクティビティの調整を備えた全体として見なされます。
システムアプローチでは、部分と全体の間のフィードバックの原則を使用する必要があります。 全体と環境（つまり環境）、およびパーツと環境の間。 この原則は、異なるプロパティ間の相互依存の弁証法の現れです。
組織の円滑な機能は多くの要因に影響を及ぼしますが、その中で最も重要なのは心理的および社会心理学的現象です。
システム（システム）-相互に依存する部分で構成される単一性。各部分は、全体の固有の特性に固有の何かをもたらします。 組織は外部環境と動的に相互作用するため、オープンシステムと見なされます。
の管理上の問題に関して システムアプローチ最も重要なことは、次のことを行うことです。
a）研究対象の選択。
b）システムの目標の階層の決定とサブシステムの目標への反映。
c）サブシステムが動作するシステムに対する各サブシステムの影響、およびサブシステムのオブジェクトに対するシステムの逆の影響の説明。
d）調査対象のサブシステムの活動を改善するための可能な方法の決定。
状況に応じたアプローチ。
その別名は「具体的なアプローチ」です。 それを使用するとき、マネージャーは特定の状況が適用の基礎であるという事実から進みます 可能な方法管理。 同時に、最も効果的な方法は、与えられた管理状況に最も適した方法であると考えられています。
状況的アプローチは、最適なソリューションは、組織自体（内部変数）および環境（外部変数）の環境要因の関数であるという概念です。 このアプローチは主な規定に焦点を当てています 有名な学校特定の技術の組み合わせによる管理。 この概念は、組織の目標をより効果的に達成するのに適しています。
プロセスアプローチ。 このアプローチは、管理は相互接続されたアクションの実行の結果として実行される管理機能の継続的なチェーンであるという概念に基づいています。
生産の発展と 科学研究心理学、社会心理学、組織の社会学の分野で、F.U。の信者と反対者の両方。 テイラー。 特定の人間の活動としての管理の評価への異なるアプローチの存在のために、いわゆる「管理の学校」が出現しました。それは、解釈の曖昧さにもかかわらず、管理の理論に貢献しました。
A.ファヨールは、リーダーの立場から企業の仕事を分析しました。 彼は、ある方法での管理が心理的要因の作用に関連していることに最初に気づきました。 彼は14の管理原則を選び出し、特に5つの変数を選び出しました。それがなければ、生産の正常な機能はあり得ません。
管理の原則については、A。ファヨールはトップマネージャーの仕事に関連してそれらを考慮しました。
古典的な経営学部の出現は、通常、A。ファヨールの名前に関連付けられています。 この方向性の主な目標は、組織の活動の一般原則を策定することでした。
管理理論へのA.ファヨールの主な貢献は、彼が管理をいくつかの相互に関連する機能からなる普遍的なプロセスと見なしたことでした。
管理の14の原則（A.ファヨールによる）。
1.分業。 その目標は、他のすべての条件が同じで、ボリュームが大きく、品質が高い作業を実行することです。 これは、目標を減らすことによって達成されます。
2.権限と責任。 権威は命令を出す権利であり、責任はその反対です。 権限が与えられると、責任が生じます。
3.規律。 規律はリーダーの仕事の1つです。 規律とは、制裁の公正な適用を意味します。
4.コマンドの統一。 従業員は、1人のボスからのみ注文を受け取る必要があります。
5.方向性の統一。 同じ目標の範囲内で活動する各グループは、単一の計画によって団結し、1人のリーダーを持つ必要があります。
6.個人的な利益の一般への従属。 1人の従業員の利益が組織の利益よりも優先されるべきではありません。
7.人員の報酬。 従業員は彼らのサービスに対して公正に支払われなければなりません。
8.集中化。 これは、共通の目標と計画の方向に個々のグループを編成する方法です。 組織の状況にもよりますが、分業が必要な場合もあります。 中央集権化は物事の公正な道です。 中央集権化と地方分権化の関係の問題を検討することが重要です。
9.スカラーターゲット。 これは、リーダーシップのポジションの階層です。
10.注文します。 それはその場所にあるすべてのものの配置です。
11.正義。 それは、組織の管理における優しさと正義の組み合わせです。
12.スタッフの職場の安定性。 従業員の離職率が高いと、組織の効率が低下します。
13.イニシアチブ。 これが計画の策定とその実施です。
14.企業精神。 連合は強さです。 それはスタッフの相互に関連した仕事の結果です。
経営の発展において、特別な場所は「学校」によって占められています 人間関係「。この学校の出現は、管理の心理的問題を浮き彫りにしなかった古典的なアプローチの欠点と関連していた。E。メイヨーは実際に労働者のグループの関係が増加する管理者の努力の多くを超えることができることを示した金銭的投資なしの労働生産性。
人間関係学校は本質的にそのような使用を推奨した心理学の学校でした 心理的手段、責任、コミュニケーション、小グループでの良好な心理的環境など。E。メイヨーと彼のスタッフによって実行された作業の主な重点は、社会的相互作用、動機、権威、権力、コミュニケーション、リーダーシップ、および他の現象。
管理には、水平方向と垂直方向の2種類の分業があります。 水平方向の分業は、小さな組織では現れない場合があります。
複雑な構造を持つ大規模な組織内には、部門、サービス、セクション、ワークショップなど、さまざまな「水平」部門があります。
分業の水平的な性質は、マネージャーが組織のさまざまな部門に配置されているという事実によって特徴付けられます。 その特徴は、水平に分割された作業を調整する必要があるという事実にあります。
水平方向の分業に加えて、垂直方向の分業もあり得ます。 この種の分業の主な目的は、共通の目標を達成するために、特定の組織の一般的な構造によって団結した人々の行動を調整することです。 管理の主なレベルをより視覚的に同化するために、ピラミッドの形でそれらを提示します。
上級管理職が下位管理職の仕事を調整する分業の垂直展開は、さまざまなレベルの管理の形成に貢献します。
同時に、特定のリーダーが占める役職の名前により、このリーダーがどのレベルの管理職に就いているかを判断することができます。 たとえば、リーダーが現場の責任者の地位を保持している場合、これは下位レベルの管理者の責任者であると確実に言えます。
組織の規模は、管理レベルの数を決定する最も重要な要素の1つです。 組織内のすべてのレベルの管理は、一般に3つの主要なカテゴリに分類されます。
1）制度レベル;
2）管理レベル。
c）技術レベル。
制度レベルでは、戦略的、すなわち。 視点、計画、目標。
組織管理の制度的レベルは、他のレベルと比較して最小です。 最も一般的な上級管理職は、社長、副社長、企業の取締役会会長です。 公務員の中には、大臣、軍隊、将軍などがいます。
上級管理職は、最も重要な組織の決定を行う責任者です。 彼らの仕事は非常にストレスが多く、激しいものです。 このランクのマネージャーは、会社全体の活動に直接関連する新しい情報を探すのに常に忙しいです。
上級管理職の仕事の特異性は、組織が存在している間は明確な境界がないという事実によっても特徴付けられます。 心理管理紛争事件
中間管理職はトップマネジメントマネージャーに従属し、草の根（技術）レベルのマネージャーの仕事を調整および監視します。 組織が大規模な分岐構造を持っている場合、中間管理職は2つの追加レベル（中間管理職の上位レベルと中間管理職の下位レベル）に分けられます。
中間管理職の最も典型的な役職は次のとおりです。部門長（ビジネスについて話している場合）、学部長（最高位） 教育機関）、セクターの責任者（研究機関）など。 多くの組織では、中間管理職が意思決定に参加し、上級管理職が下した決定のための情報を準備します。
下位レベルの管理者のリーダーは、生産タスクの実行を制御します。 これは、労働者または未熟練労働者の真上の組織レベルです。 労働力。 草の根のマネージャーは、さまざまな活動に非常に熱心に取り組んでいます。 彼らはあるタスクから別のタスクに移動する必要があります。
2.チームの社会心理学的問題
心理学的な用語では、対立は、急性の否定的な経験に関連する、対人関係またはグループ間の関係における、人間の心の相容れない、反対に向けられた傾向の衝突と見なすことができます。 ノート ハイライト この定義。 まず、対立とは、相容れない利益、ニーズ、または価値観に基づく相互作用と関係、およびそれらの同時満足を指し、存在は不可能です。
第二に、客観的な矛盾が生じ、発展している空間に応じて、個人内、個人間、およびグループ間の対立を特定することができます。 第三に、心理的な観点から、紛争は参加者にとって否定的な感情状態を伴い、客観的な矛盾というすでに困難な状況を複雑にします。
紛争の種類
競合には主に4つのタイプがあります。
個人間の葛藤、
対人対立、
個人とグループの間の対立
グループ間の競合。
個人内の対立。 その潜在的な機能不全の結果は、他のタイプの紛争の結果と同様です。 さまざまな形をとることができます。 最も一般的な形態の1つは、役割の対立です。これは、ある人に、その仕事の結果がどうあるべきかについて対立する要求がなされた場合です。
生産要件が個人のニーズや価値観と一致していないという事実の結果として、個人内の対立が生じる可能性があります。 コンフリクトは、作業の過負荷または過少負荷への対応でもあります。 研究によると、そのような個人内の葛藤は、仕事に対する満足度の低さ、自己と組織への自信の低さ、そしてストレスと関連していることが示されています。
対人対立。 このタイプの競合は最も一般的です。 それはさまざまな方法で組織に現れます。 多くの場合、それは限られたリソース、資本または作業環境、機器を使用する時間、またはプロジェクトの承認のための幹部間の闘争です。
対人関係の対立は、人格の衝突として現れることもあります。 性格、態度、価値観が異なる人々は、お互いにうまくやっていけないことがあります。 原則として、そのような人々の見解と目標は根本的に異なります。
個人とグループの間の対立。 受け入れられる 非公式グループしたがって、彼らの社会的ニーズを満たすために、人はグループによって確立された行動と生産の規範に従わなければなりません。 したがって、グループの期待が個人の期待と矛盾する場合、対立が生じる可能性があります。
個人とグループがグループとは異なる立場をとる場合、その個人とグループの間で対立が生じる可能性があります。
同様の対立は、マネージャーの職務責任に基づいて発生する可能性があります。つまり、適切なパフォーマンスを確保する必要性と、組織の規則と手順を遵守する必要性の間です。 マネージャーは懲戒処分を強いられる可能性があります
グループ間の対立
1.競合は、特定のグループ内に安定して存在するマイクログループの相互作用で発生する可能性があります。 そのようなグループは、原則として、小さな社会的コミュニティの枠組みの中に存在し、その数は2人から6〜8人までさまざまですが、3人のミニグループが最も頻繁に現れます。 より大きなサブグループは、あまり安定しない傾向があります。 ミニグループは、グループ全体の生活に大きな役割を果たします。 それらの関係は、グループの全体的な気候、活動の生産性に影響を与えます。 グループ生活の規範とルールの「慣らし」が行われるのは彼らの中であり、これらのルールの変更を開始するのは、原則としてミニグループです。 原則として、一人で小グループで行動することはめったにないと言えます。 原則として、彼はマイクログループに依存し、それに依存し、彼のコマンドのための1つまたは別の戦略を開発する専門家としてそれに焦点を当てています。 新しい社会環境に入る「新参者」は、原則として、まず第一に、彼を受け入れ、彼の行動を承認するターゲットグループを選択するという課題に直面します。 彼の活動のリーダーはまた、ミニグループ、特に支配的な地位を占めるミニグループの反応に目を向けて行動する必要があります。
グループ内で、グループ間の対立の「原因」を特定できる場合があります。つまり、他のマイクログループの代表者と対立関係を確立している1人または安定したカップルです。 ほとんどの場合、これらの紛争関係では、彼らは彼らのミニコミュニティによってサポートされ、グループ内の紛争の温床が発生します。
2.対立は、グループの特定の、主に地位の高いメンバーが、このグループまたはそのリーダーの目標や価値観に反対する外部の準拠集団に向けられた結果としても発生する可能性があります。 この場合、人は、いわば、要件と規範の矛盾したシステムのキャリアであり、グループのリーダーまたは他のメンバーに不満を引き起こし、グループ内の対立を引き起こす可能性があります。
3.リーダーが実施するタスクや管理スタイルに同意しない特定の非公式グループとのリーダーの相互作用において、対立状況が発生する可能性があります。 この種の対立は、グループの対立として始まることはあまりないことに注意するのは興味深いことです。 紛争行動の交換の最初の段階では、リーダーとグループの個々のメンバーが参加者のように見えるかもしれません。 しかし、常任理事国のグループ内で対立を決定することは非常にまれであり、参照マイクログループからのサポートを確信していません。 その結果、リーダーを含む小グループでの対人対立は、すぐにグループ1になります。
4.サブグループ内の関係の中断の結果として、競合が発生する場合もあります。 グループの他のメンバーが紛争に参加しない場合、崩壊したグループのメンバーは他のコミュニティで自分の場所を見つける必要があるため、グループ内の非公式な関係の部分的な再構築で終わります。 そうでなければ、そのステータスとリーダーシップの階層に関連して、グループ全体に大きな変化があります。
5.規範的なグループの競合が発生する可能性があります。 それらは、多数派の規範と価値観を受け入れたくない少数派に対する多数派の集団圧力の現象に関連しています。
6.グループ活動の典型は、リーダー間の対立です。
7.最後に、非公式のリーダーとグループのリーダーの間の対立は非常に一般的です。
社会心理学では、葛藤を分析するとき、葛藤の原因、その構造、発達のダイナミクスと機能について話し合うのが通例です。
紛争の構造とダイナミクス
紛争の心理的構造は2つの観点から説明することができます 最も重要な概念：紛争の状況と事件。
紛争状況は紛争の客観的根拠であり、当事者の利益とニーズにおける真の矛盾の出現を修正します。 実際、これは対立そのものではありません。なぜなら、既存の客観的な矛盾は、特定の時間、相互作用の参加者によって認識されない可能性があるからです。
紛争状況は非常に特殊な構造を持っています：
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図からわかるように、客観的な紛争状況では、紛争の対象があります。これは、紛争の原因である実際のまたは理想的な対象であり、紛争の当事者またはその参加者であり、個人または人々のグループである可能性があります。 。 当事者は、紛争における外部および内部の立場の存在を特徴としています。 外部の立場-これは紛争への参加の動機であり、当事者によって敵対者に公然と提示されます（紛争の相互作用の参加者が最も頻繁に呼ばれるため）。 それは、個人またはグループを紛争に巻き込むことを強制する真の利益、動機、価値観のセットである内部の立場と一致する場合と一致しない場合があります。 内部の位置は、無意識であるため、敵や観察者だけでなく、被験者自身からも隠されていることが多いことに注意してください。
内部と外部の立場の間のそのような不一致の例として、ティーンエイジャーと大人の間の典型的な対立を引用することができます。そこでは、子供の外部からの攻撃的な立場の背後に、原則として、認識、尊重の必要があります。 、彼が無意識である自分の「私」の重要性を維持する必要性。
紛争は、事件が起こった瞬間から参加者の心理的な現実になります。 インシデントとは、参加者が自分の利益と目標に客観的な矛盾が存在することを認識できるようにする相互作用の状況です。 つまり、インシデントは紛争状況の認識です。 それはさまざまな形で起こる可能性があります。 まず第一に、隠された事件と開かれた事件があります。 その最初の形では、事件は、起こっていることの対立についての参加者による認識のレベルで展開しますが、彼らの実際の関係や反応にはまったく現れないかもしれません。 未解決の事件は、参加者の相互関係における一連の相反する行動として展開されます。
紛争のダイナミクス、つまりその発展のパターンは、その構造と完全に一致しています。 紛争の進展には4つの主要な段階があります。
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このように、葛藤は参加者の目標と利益に客観的な矛盾が現れることで起こり、実際の事件で矛盾を認識した後、彼らの心理的現実となり、葛藤行動の段階を経て一定の解決に至ります。
2つの中間ステップはオプションです。 したがって、紛争は客観的に発生する可能性がありますが、紛争状況自体が消えるまで無意識のままです。 対立は、行動に移ることなく、意識の段階で解決することができます。 しかし、実際には、何らかの形でのほとんどの社会心理的紛争は、すべての主要な段階を通過します。 紛争行動の段階の分析に移りましょう。
紛争行動の段階で、紛争のすべての構造のさらなる発展が起こります。 紛争の対象は、原則として、近くの関係の領域の紛争に「引き込まれる」ために拡大します（たとえば、ビジネス領域からの競合、個人的なものへの移行、不一致の領域参加者の意見は当初よりもはるかに広いように思われます）紛争の当事者も変化します特に、彼らは敵対者との関係で彼らの地位を変化させます（弁護士、裁判所を通じて公式ラインに圧力をかけようとします、一般の人々）そして彼らの側に共感者を引き付けます。そのため、対人対立はしばしばグループ間対立に変わります。
紛争の結果の特徴
紛争の結果（その解決の形式）は非常に多様です。 紛争を取り除くための2つの主な方法について話すことができます：事件の除去と客観的な紛争状況の解決です。
事件を取り除くことは、それを（紛争行動なしで）気づきの段階に、または無意識の紛争状況の段階に移すことによって、紛争を消滅させる試みです。 主な方法をリストします。
1.この場合、一方の当事者の勝利を確実にするために、敗北した当事者がその敗北を受け入れた場合、紛争は完全に解決されます。これは、日常業務では非常にまれです。 一方の勝利は常に一時的な状態であり、次の重大な事件まで残ります。
2.嘘の助けを借りて紛争を取り除くこと。これは紛争を無意識の形に変え、当事者に問題の解決を遅らせる。
紛争解決のためのより重要な機会は、紛争状況自体を解決する方法を示唆しています。
1.参加者の完全な身体的または機能的繁殖。 この場合、紛争の根拠は実際にはなくなりますが、以前の敵対者間の紛争関係は、解決されていないため、非常に長い間続く可能性があります。 さらに、この方法が実際に実装されることはめったにありません。 たとえば、急いで、それは新しい職場への移行、仕事の性質の変化を伴う教師、および別の学校への移行を伴う学生にとって、新しいグループへの適応に関連付けられます。
2.状況のイメージの内部再構築。 この措置の意味は、相互作用の参加者の価値観と利益の内部システムを変更することであり、その結果、紛争の対象自体が彼らの目には見えなくなるか、対戦相手との関係が個人的な重要性を獲得します。 そのような仕事は心理的に非常に難しく、しばしば専門家、つまり心理学者の助けを必要としますが、結婚や家族の葛藤の建設的な解決につながるのはこの道です。
3.協力への対決による紛争解決。 その内容は前のものに近いものですが、原則として、人々の深い関係には影響を与えないが、彼らの社会的または物質的な利益に関係するビジネス上の対立に関係しています。 このような対立は、不一致の領域を最小限に絞り、協力協定を締結することにより、共通の利益と目標を見つけるための特別に組織化された作業を通じて解決することができます。 このような紛争を解決する上で重要な役割を果たしているのは、紛争の交渉と解決に特別なスキルを持っている調停人の参加です。
紛争の原因
すべての競合には複数の原因があります。 対立の主な原因は、共有される限られたリソース、タスクの相互依存、目標の違い、認識と価値観の違い、行動の違い、教育レベルの違い、そして悪いものです。
資源の配分。 経営陣は、組織の目標を最も効率的な方法で達成するために、材料、人材、および財務をさまざまなグループに割り当てる方法を決定する必要があります。 この決定が何であるかは問題ではありません-人々は常により多くを得たいと思っています。 したがって、リソースを共有する必要性は、ほぼ必然的にさまざまなタイプの競合につながります。
タスクの相互依存。 ある人またはグループがタスクを別の人またはグループに依存している場合は常に、競合の可能性があります。 すべての組織は相互に依存する要素のシステムであるため、1つの部門または個人が適切に機能しない場合、タスクの相互依存が競合の原因になる可能性があります。
目的の違い。 組織がより専門的になり、部門に分割されるにつれて、競合の可能性が高まります。 専門のユニット自体が目標を策定し、組織全体の目標よりも達成に注意を払うことができるためです。
アイデアや価値観の違いは、対立の非常に一般的な原因です。 状況のアイデアは、特定の目標を達成したいという願望に依存します。 状況を評価する代わりに、人々は、グループや個人のニーズに有利であると信じる状況の見解、代替案、および側面のみを検討する場合があります。
行動の違いと 人生経験衝突の可能性を高める可能性があります。 調査によると、性格特性を持つ人々は彼らを作ります 最高度権威主義的で、独断的で、自尊心のような概念に無関心であり、むしろ対立します。 他の研究では、人生経験、価値観、教育、年功、年齢、 社会的特徴異なる部門の代表者間の相互理解と協力の程度を減らします。
コミュニケーション不足は紛争の原因であると同時に結果でもあります。 コミュニケーション不足は対立のきっかけとなり、個人やグループが状況や他者の視点を理解するのを困難にする可能性があります。 競合を引き起こす他の一般的な通信の問題は、あいまいな品質基準、正確に定義できないことです。 公務すべての従業員と部門の機能、および相互に排他的な作業要件の提示。 これらの問題は、マネージャーが正確な職務記述書を作成して部下に伝達できないことによって発生または悪化する可能性があります。
競合機能
日常生活の中で、人々は否定的な現象として紛争に対してかなり厳格で明白な態度を発達させてきました。 紛争の発生は、機能不全の関係の兆候と見なされ、関係者のすべての力は、多くの場合、発生する矛盾の原因の深刻な予備分析なしに、一時的な状態である最も迅速な「覆い隠し」に向けられますそれは次の重大な事件まで続きます。 さらに、それは何らかの形で完全に避けられないものであり、これは、そのような管理を組織化することの客観的な難しさの両方によるものであり、それは、その発生の段階で、客観的な紛争状況を解決することを可能にします。紛争を通じて多くの矛盾を解決するのはほぼ自然なことです。
しかし、いわゆる破壊的機能（共同活動の破壊、人間関係の悪化または崩壊、参加者の幸福の悪化など）とともに、紛争は目的の反映であるため、重要な建設的なタスクを実行しますさまざまな対人関係で発生するプロセス。 一般的に、紛争の建設的な機能は次のとおりです。
対立は、個人、グループ、対人関係の重要な発展の源であり、彼らが新たな高みに立ち、相互作用の範囲と方法を拡大し、変えることを可能にします。
開かれた対立を通じて、紛争はグループを弱体化させる要因から解放し、グループの停滞と衰退の可能性を減らします。
対立は、相互作用の参加者間の相互理解の発展に貢献します。
結論
仕事の過程で、私は経営心理学が独立した学際的な科学の分野であることに気づきました。 それは自然界で適用され、心理学の分野である一般的、社会的、工学的心理学と密接に相互作用します。
管理心理学は、管理の基本的な機能を研究します：計画、組織、動機付け、制御。
組織の管理の主な主題は、ヘッド（マネージャー）です。管理の主な目的は、パフォーマーの個性、小さな（ワーキング）グループ、および組織全体です。 組織の目的は、組織にとって重要な問題やタスクの解決に成功することです。 管理は、組織の目標を達成するための調整された活動のシステムです。
管理心理学の基本的な概念は次のとおりです。 管理（管理）; マネージャー-目標の設定、意思決定とその実施に責任を持ち、スタッフと小グループの活動に責任を持つ人。
組織は、概念として、2つの主な意味で経営心理学で使用されます。
a）これらの人々の共通の目標を達成するために、特定の構造内で意識的かつ自発的に団結する人々のグループ。
b）個々のリンクの活動を調整するための管理機能。
組織で最も一般的なのは、組織、管理、および技術レベルの管理です。
組織で利用可能な管理のレベルに応じて、リーダー（マネージャー）は区別されます。最高の（組織の）レベル。 中級および下位の管理レベル。 組織の構造は、管理レベルの数によって決定されます。
すべての競合には複数の原因があります。 対立の主な原因は、共有される限られたリソース、タスクの相互依存、目標の違い、認識と価値観の違い、行動の違い、教育レベルの違い、そして悪いものです。 経営陣は、組織の目標を最も効率的な方法で達成するために、材料、人材、および財務をさまざまなグループに割り当てる方法を決定する必要があります。 この決定が何であるかは問題ではありません-人々は常により多くを得たいと思っています。 したがって、リソースを共有する必要性は、ほぼ必然的にさまざまなタイプの競合につながります。
参考文献
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社会心理学におけるリーダーシップの概念の内容を決定し、リーダーの人格の主な心理的動機を特定します。 リーダーシップの社会心理学的特徴の分析。 リーダーシップの相互作用とグループダイナミクスのメカニズムの研究。
管理の心理学-これは、労働力の管理システムで個人および社会グループを研究する心理学の一分野であり、タスクを解決するために個人およびグループの機能を分析するように設計されています。
研究の対象としての管理の心理学は、管理の集中化された組織を必要とする精神的および物質的な価値の生産に関する共同作業の分野での人々のさまざまな形態の活動を考慮しています。
この科学的知識の分野の主題は、個人またはグループを管理するための一連の方法と技法、人々の特性とプロセスであり、さまざまな程度で 違う方法一般的な相互作用の過程で個人として現れます。
現在、従業員の性格は、一般労働、工学心理学、社会心理学、教育心理学など、多くの心理学分野で研究されています。 同時に、経営の際立った特徴は、その研究の目的が人々の組織化された活動に集中していることです。 この活動は、共同作業としてだけでなく、この組織の規則や規範に従って、共通の利益、価値観、共感、目標を1つのグループにまとめた人々の集まりとして理解されています。
このグループの人々は 共同作業特定の経済的、技術的、法的、組織的および企業的要件に従って。 組織の規範は、個々のメンバー間のチーム内の特別な心理的関係、つまり経営関係を意味します。
経営陣の関係は、共同を論理的かつ組織的に調整し、より高い生産結果を達成するのに役立ちます。 管理の心理学個々の労働者を要素と見なします 社会集団、その振る舞いを理解することができるという点でのみ。
経営心理学では、関連するのは選択された職業への従業員の適合性の問題ではなく、彼が働いている、または働きたいと思っている組織への特定の従業員の適合性の問題です。 したがって、この規律の目的は、チーム内の人々の関係だけでなく、特定の組織に属するという枠組み内の人々の関係、つまり、人々の行動が規定され、一般的な秩序に従うような状況での関係です。 。 経営心理学の一部は交渉心理学であり、これは企業の従業員間の関係を改善するのに大いに役立ちます。
経営心理学の対象は、企業的に有用な目標を達成することを目的とした活動を行っている組織に財政的および法的に在籍している人々です。
トレーディングの分野では、トレーディングの心理学によって、人とチームの関係が調査され、調整されます。 この分野は、取引中のトレーダーの感情的、心理的状態を研究し、彼らがどれほど意識的に考え、適切に意思決定を行うかを分析します。
組織にとって最も関連性のある心理的問題は次のとおりです。すべてのレベルでの管理者の能力の向上、管理スタッフのトレーニングと再トレーニングの効率の向上、組織の人材の検索、企業の管理者の選択、心理的雰囲気の改善組織のチーム内。
コンテンツ
前書き
管理プロセスにおける心理学の場所
心理学とその管理の主題
組織内の個人の動機と行動
結論
文学
前書き
管理の心理学-経営活動の心理的パターンを研究する心理学の一分野。 管理心理学の主な任務は、管理システムにおける仕事の効率と質を改善するために、管理活動の心理的状態と特徴を分析することです。
管理プロセスは、管理心理学が次の点を強調する管理者の活動で実行されます。
管理サブシステムの状態と変更の診断と予測。
管理対象オブジェクトの状態を特定の方向に変更することを目的とした、部下の活動プログラムの形成。
決定の実行の組織。
管理者の人格において、管理の心理学は、彼の管理上のニーズと能力、ならびに彼の個々の管理概念、管理計画、および個人によって内部的に受け入れられた管理の原則と規則を区別します。
リーダーの役割は多面的です。 企業の効果的な仕事を成功させ、最適な意思決定を行い、人々と協力するために、才能のあるリーダーは、能力、経験、知識、およびそれらを適用する能力を組み合わせる必要があります。 リーダーは人生の多くの分野で訓練を受けなければなりません。 特に心理学の分野で。
リーダーの仕事は、まず第一に、人との仕事であり、これは最も困難な活動の1つです。 この事実だけでも、マネージャーの心理的な準備が必要になります。 リーダーは、パフォーマーとの行動の仕方を知り、彼らの状態に応じて行動を調整し、識別できるようにする必要があります 強み最も効果的に人員を配置するために、パフォーマーと彼らの欠点に気づきます。 彼の義務は、メンバーのそれぞれが彼の代わりになり、発生の可能性が最小限に抑えられた強力な緊密なチームを作成することです。 紛争状況スムーズかつ効率的に作業することができます。 管理者は、パフォーマーに有益な効果をもたらし、チームの効率を向上させる環境要因を調査して使用する必要があります。 リーダーは教育的機能を果たし、個々のパフォーマーとチーム全体のより実りある仕事に貢献する個人的な資質をパフォーマーの中で活性化し、発展させる必要があります。
マネージャーのこれらの多様な機能はすべて、心理学の分野での十分な知識と実際のアプリケーションでの経験なしには実行できません。
管理プロセスにおける心理学の位置
絶えず急速に変化している現代の世界は、心理学などの科学に特別な要求を課しています。心理学は、測定と評価だけでなく、予測、設計、形成も行う必要があります。 多くの研究者によると、心理学者は現在、人格変化の計画に従事することを余儀なくされています。 組織のリーダーは先見の明を示し、組織の仕事における心理的要因の重要性を認識する必要があります。 次に、心理学者が効果的な実践的支援を提供し、効果的なビジネス関係を構築する方法を学ぶことも重要です。
現在、実践的な心理学では、仕事の形態と方法が開発されており、社会的および心理的支援の対象を絞ったプログラムがすべての従業員グループに対してテストされています。 組織における国内の実践心理学の発展の応用、西洋のプログラムの適応、ならびに専門家のための講義、セミナー、ビジネスおよびゲームトレーニングの新しい専門的なサイクルの作成は、組織の効率に貢献します。
実践によれば、対人関係の領域は、その主観性のためにリーダーにとって常に不確実な領域であり続けるため、リーダーは非常に不安を感じます。
人々の共同の努力によって実行されないであろう人間の活動の領域はありません。 これらの取り組みは、合理化され、組織化される必要があります。 それらを管理します。 経営陣は特別な特定の活動を形成し、独立した社会的機能として機能します。 複雑さ、矛盾、ダイナミズムのために 社会システム多くの管理上の問題があります。 これらの問題の解決は、科学だけでは対処できません。 さまざまな分野が検討し、さまざまな管理上の問題を特定します。
まず第一に、それはサイバネティックスです-さまざまな環境で行われる制御の一般的なパターンを研究する科学です。 サイバネティックスは、管理の一般的な定義を「組織化されたシステム（生物学的、技術的、社会的）の機能であり、システムの完全性の維持を保証し、その活動の特定のモードを維持する」としています。
さらに、管理の原理、メカニズム、機能、および効果的な管理の特徴と方法を開発および定義する管理理論（管理）。
制御システムは、管理対象（制御対象）と制御（制御対象）サブシステムに分けられます。 そのような部門がなければ、管理はありません。
生物の制御サブシステムは 神経系、車の中で-制御装置、社会の中で-管理および管理システム、人を含む管理装置。
もう1つのパターンは、管理が「管理活動の最初の、必要かつ決定的な瞬間」としての目標に基づいているというものです。 目標を理解し、その必要性と達成の可能性を実証するプロセスは、目標設定と呼ばれます。 この過程で、社会的管理システムはその実践的な表現を受け取ります。それは、社会的目標設定が社会的システムの発展のプロセスに特定の方向性を与えるという事実にあります。 したがって、管理はしばしば意図的な影響として定義されます。
管理の内容は、管理対象に意図的な影響を与えることによるシステム（社会）の規制です。 規制の過程で、特定の目標に対するシステムのコンプライアンスが達成されます。 規制の本質は、第一に、オブジェクトを特定の状態に維持することです。 第二に、特定の目標に応じたオブジェクトの指示された変更。
外部規制と内部規制を区別します。 外部は外部から制御対象に影響を与えることで実行され、内部はシステムの自治です。
管理にはさまざまな種類があります。 まず第一に、それがどのシステムで発生するかに応じて、それは際立っています：
生物学的-生物で発生するプロセスの管理;
技術-機械および装置の技術プロセスの管理。
社会的-社会の管理、社会的プロセス、人々の活動。
次に、社会の管理は、経済管理、政治的および社会的管理に分けられます。 経済の管理の一部として、それは産業を管理することになっています、 農業、建設、金融など。 政治的管理は、内部および 外交政策州。 そして最後に、社会的領域の管理には、仕事と生活、健康と教育、レジャーなどの条件が実現される人間の生活の領域に的を絞った影響が含まれます。
したがって、広義の管理は、複雑なオブジェクト（システム）に固有のプロパティとして理解できます。その本質は、それ（このプロパティ）が、絶え間ない変化の条件でシステムを配置、調整し、その完全性、安定性、質的確実性。
管理の心理学とその管理の主題
経営関係は経営心理学の研究対象です。 これらの関係は、意図的な影響のプロセスに参加している人々の相互作用として理解されています。 管理の過程で。 これらの関係は、制御サブシステムと制御サブシステムの間（サブジェクトと制御対象の間）で発生します。
これは特別なタイプの関係であり、管理関係の結果として、物質的価値も精神的価値も直接作成されないという事実によって特徴付けられます。 しかし、それらはそれらの生産に必要な条件です。 経営関係が行われる領域（経済、政治、文化など）に応じて、経済的、政治的、イデオロギー的な方向性を獲得します。
それらは、主に目的が他の関係（経済的、政治的など）とは異なります。 たとえば、ターゲット 経済関係-労働の製品の作成、管理の目標は、この製品を作成するための人々の活動の組織化です。 また、内容も異なります。たとえば、生産プロセスの内容、つまり生産と技術サイクル（変更可能）などです。 コンテンツ 管理プロセス-管理サイクル。これには常に特定の段階が含まれます。目標の選択、目標の設定、およびそれらの実装です。
経営関係の次の特徴は、彼らが常に人々によって実現され、彼らが彼らの意識を通り抜けることです。 それらは人々の意識的な活動の結果として作成されます。 経済的、政治的関係は、多くの場合、人々によってまったく実現されていません。
経営関係は流動的です。 経済的、政治的、精神的-本質を保持する 長い時間、（社会のタイプが存在する限り）、管理者は絶えず変化しています。
経営関係の種類は多様です：従属、調整、独立、規律およびイニシアチブ。
従属の関係は、ある人から他の人への直接の従属を表しています。 これらの関係は垂直に構築されます。 従属は、私的な目標よりも一般的な管理目標の優先順位を示します。 これらの関係は常に双方向です。 一方では、管理と管理。 一方、パフォーマンスと提出。 リーダー間には従属関係があります さまざまなレベルリーダーと部下の間。
調整関係とは、特定の目標を実行する過程での被験者の活動の調整であり、被験者の独立性の表れでもあります。 これらの関係は水平的なつながりを特徴とし、同じ管理職レベルのリーダー間で確立されます。
規律の関係は、物質的、技術的および財政的資源の使用の活動の側面に関連する規範および規則の遵守を通じて明らかにされます。
イニシアチブの関係は、規範、指示に従い、人は自動的にではなく、意図的に行動する必要があることを示唆しています。
このように、経営関係はある種の依存関係であり、「従属」と「リーダーシップ」で表現されています。 これらは、特定の管理機能（目標設定、計画、編成、動機付け、および制御）を実行するという客観的な必要性のために発生します。 経営関係は心理的なものとしても現れます。なぜなら、それらの枠組みの中で、それらに限定されないものの、精神に意欲的な影響があるからです。 管理関係は、人を管理の対象または対象のいずれかの立場に置きます。 あらゆる種類の経営関係が組織に現れています。
組織における動機付けと個人的行動
心理管理 対人関係動機
原則の1つ モダンモデル管理は、組織内の個人をやる気にさせる原則です。 対象となる影響としての管理は、利用可能なリソースと資金に大きく依存します。 動機付けは、一般的なグループと個人の両方の目標を達成するために人間の行動に影響を与える手段の1つです。
動機付けは、「個人的または組織的な目標を達成するために行動するように自分自身や他の人を動機付けるプロセス」として理解されます。 モチベーションの主な手段は、動機とインセンティブです。
刺激は、人に積極的な行動を促す外的原因として理解されています。 たとえば、労働プロセスでは、労働条件、賃金などがインセンティブとして機能します。
動機は内部の原動力です。 一部の著者は、動機は意識的な内部衝動のみであると信じていますが、他の著者は、本能的な衝動、たとえば生物学的衝動や欲求も動機に起因する可能性があると信じています。
動機付けのすべての場合において、動機の基礎はニーズです。 ニーズは人間の行動を決定します。 必要性の概念そのものは非常に容量が大きいです。 国内の著者は伝統的に3つのグループのニーズを区別しています。
毎日（食品、衣類など）;
社会文化的（教育、レクリエーション、スポーツなど）。
個人的。
したがって、人間の行動は、複雑なニーズのシステムによって決定されます。 それらは互いに影響し合い、人間のニーズの個々の複合体を形成し、彼を活動に導きます。 この複合体は、個人の心理的特徴だけでなく、物質的および社会的環境の形での客観的な状況によっても影響を受けることに注意する必要があります。 人間のニーズのシステムが外部の影響に依存しているため、管理目的で使用することができます。
リーダーが人々の行動を特定の方向に向けるために人々の心に影響を与えるために使用する手段は、心理学のインセンティブと呼ばれます。 それらは内部の動機とは異なりますが、それらの間にはつながりがあります。 したがって、内部の態度が人をやる気にさせない場合、外部から提示された刺激は刺激（刺激）効果を持ちません。 したがって、異なる人々に適用される同じインセンティブは、異なる効果をもたらす可能性があります。
インセンティブは2つの重要な機能を果たします。
第一に、管理職：部下に的を絞った影響を与えること。 ここで、インセンティブは、一方では彼の行動、幸福と、他方では実行された行動の重要性、彼の義務に対する態度との間に因果関係があることを人に納得させるように設計されています。 この観点から、インセンティブは人間活動の社会的評価と社会的統制の特別な形として機能します。
第二に、インセンティブは社会化機能を実行します。これにより、個人は前向きな行動傾向を強化し、組織の状況に適応することができます。
伝統的に、インセンティブは物質的（金銭的報酬）と道徳的（人間の行動の肯定的または否定的な評価）に分けられます。 刺激の強さと方向は、使用される手段の性質に依存し、刺激の有効性は、多くの心理的状態に大きく依存します。 これらには以下が含まれます：
性格への刺激効果の継続性;
部下の長所（または不作為）で使用される手段の順守。
グループ内で確立された伝統。
肯定的な評価と否定的な評価の互換性。
同じ人に適用される措置の一貫した増加;
グループでの個人の自尊心と世論の説明。
したがって、これまたはその刺激手段を使用するときは、その使用の心理的特徴を考慮する必要があります。
結論
心理的トレーニングは、管理活動において特別な場所を持っています。 しかし特別な意味 心理的知識管理プロセスにあります。
心理的な準備をしている才能のあるマネージャーは、彼の機能を効果的に実行し、企業の仕事を管理することができます。
心理的な準備は、マネージャーが部下とコミュニケーションをとるのに役立ち、部下のニーズと活動の動機をよりよく理解できるようになります。 彼は、チーム内、パフォーマー間、およびパフォーマーと部下の間の対立状況を回避することができます。 生産の発展のための他の好ましい条件と組み合わせた心理的知識の巧みな応用は、企業の効率の向上と利益の増加につながります。
マネージャーが自分自身を向上させるためには、心理的な準備が必要です。 個人的な資質と部下。 結局のところ、マネージャーは彼の心理的トレーニングをより高いレベルのマネージャーと接触して使用することができ、彼らに彼の視点に影響を与えることができます。
管理が複雑になるほど、管理心理学の主題とタスクにより多くの注意が払われます。 毎年、人の精神的プロセスと精神的能力に対する要求は、知覚と注意から人間の生活に対する責任に至るまで、増大しています。 これらは、経営心理学が解決するタスクです。
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トピック1.経営心理学の主題と目的…………………………..3
経営心理学の概念………………………………………………..3
心理的および管理上の問題のレベル………………………………5
トピック2.社会現象としての経営とリーダーシップ……………7
「管理」の概念間の関係、
「リーダーシップ」、「リーダーシップ」………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………
基本的なリーダーシップ理論…………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………。
経営活動の主な機能…………………………13
テーマ3。性格管理要因としてのモチベーション……………………16
労働意欲は経営の社会的基盤です…………………..16
モチベーションの理論……………………………………………………………………….17
労働意欲の主な要因…………………………………………23
従業員の受動性の理由…………………………………………………25
トピック4.条件における管理の心理学
紛争活動………………………………………………………..27
社会現象としての紛争……………………………………………....27
紛争に対する経営者の影響の特徴………………29
紛争中の指導者の行動のための戦略…………….31
文学…………………………………………………………………………...34
トピック1.経営心理学の主題と目的
1.経営心理学の概念
2.心理的および管理上の問題のレベル
1. 現代の経営科学は一貫して社会学と心理学に向かっています。 20世紀から21世紀にかけての社会の大きな変化は、社会的知識への関心、社会と個人、指導者と部下との関係の問題への注目につながりました。 現在、組織内の人的要因を活性化し、職員の社会心理的特性を考慮に入れる方法の探求は、あらゆる組織の共同活動の効率を高めるための決定的な条件として認識されています。 社会と社会関係を研究する分野の中で、最後の役割は経営の心理学に属していません。 独自の目的と研究対象を持つ心理学の特別な独立した分野としての経営心理学の多国間発展の必要性がますます強調されています。
これは、経営者の意思決定の心理的内容に関する知識を統合するように設計されています。 結局のところ、生きている人々を扱う社会的プロセスとしての管理は、必ずしも指示や処方に従って発展するとは限りません。 正式な関係に加えて、どの組織にも、非公式のつながり、依存関係、対人関係の複雑なシステムがあります。
個人的な要因の影響下で、管理機能、権利と義務、責任と権限の制御されていない再分配がしばしば発生します。 役人の実際の職務は、職務記述書に記載されている職務とは大幅に異なる場合があります。 そのため、経営活動を合理化するための対策が必ずしも成功につながるとは限りません。従業員の個人的な特性、割り当てられたタスクや自分自身との関係の心理的側面が考慮されていないためです。 管理の心理学は、管理活動におけるこれらの問題を研究し、考慮に入れることを可能にします。
「経営心理学」という用語は、1920年代にソ連で最初に使用され始めました。 労働科学組織に関する第2回全連合会議（NOT）（1924年3月）では、報告の1つは、経営の心理学とそれに関連する問題に完全に専念していた。 経営心理学は、2つの問題を解決するために求められました。 刺激による労働者の精神への影響...」
20〜30年代に発表された、労働の科学的組織に関する数多くの作品（A.K. Gastev、V.V。Dobrynin、P.M。Kerzhentsev、S.S。Chakhotinなどの作品）には、管理の心理的問題を解決するための多くの興味深いアプローチがありました。 しかし、これらの問題の開発のレベルが不十分であったため、経営心理学を独立した知識分野として際立たせることができませんでした。 心理学の知識を経営の理論と実践にますます積極的に適用する時期は60年代半ばです。
科学としての経営心理学を発展させる必要性の問題を提起した最初の研究者の1人はE.E. ヴェンドロフとL.I. ウマンスキー。 生産管理の心理学の主な側面の中で、彼らは生産グループとチームの社会心理学的問題、リーダーの人格と活動の心理学、管理者の訓練と選択の問題などを呼びました。別のポイント社会心理学的問題のみを含むA.G.Kovalevによって意見が表明されました。
管理心理学には、その起源と発展の2つの主な原因があります。
* 練習の必要性。現代の社会開発は、人が管理の対象であると同時に対象であるという事実によって特徴付けられます。 これには、これら2つの観点からの人に関する精神的データの調査と検討が必要です。
*心理学の発展の必要性。心理学が精神現象の現象論的記述から精神のメカニズムの直接研究に移行したとき、精神過程、状態、特性、そして一般的には人間の活動と行動を管理するタスクが優先事項になりました。
についてのセクションで徐々に 労働活動経営活動の心理学についての独立した質問が際立っていた。 それ以来、経営心理学の発展は、心理学の深さと関連する知識の分野という、相互に関連する2つの方向に進んでいます。
20世紀と21世紀の変わり目に、経営心理学は特に集中的な発展を遂げており、そのアイデアと実践的な推奨事項は流行になっています。 心理的および経営的問題に関する多くの本が登場したのはこの時期でした。 この期間は、いくつかの特徴によって特徴付けられます。
* 管理心理学の開発された問題の適用された性質。この期間に発行された文献のほとんどは、実際、さまざまなレベルの管理者向けのデスクトップです。
*心理的知識と経営的知識の統合、科学のさまざまな分野の成果を組み合わせることによって行きます。 比喩的に言えば、経営心理学の一種の「出生証明書」はまだ記入されており、最初のエントリのみが作成されています。
* 主な重点は、ビジネスおよびビジネス関係の分野における経営の特徴の検討にあります。他の知識の分野には比較的注意が払われていません。 経営の心理学を経営の心理学に還元する試みがなされている。
今日まで、経営心理学の目的については2つの見方があります。 したがって、最初のものによれば、その目的は、これらのシステムの管理を最適化するために考慮されたシステム「man-technology」および「man-man」です（管理活動の機能的および構造的分析;自動制御システム（ACS）の構築と使用;生産b管理チームの社会心理学的分析;それらの人々の関係;リーダーの心理学の研究、リーダーとリードの関係、の心理的側面リーダーシップ要員の選択と配置、トレーニングマネージャーの心理的および教育的問題）。
別の見方によれば、このシステムの管理を最適化するためにも考慮されている「マンマン」システムのみが、管理心理学の対象に帰することができます。 このシステムに加えて、「パーソナリティ-グループ」、「パーソナリティ-組織」、「グループ-グループ」、「グループ-組織」、「組織-組織」など、いくつかのサブシステムが考慮されます。
管理心理学の主題、つまりこの科学が研究していることに関しては、最も一般的な形で、それは管理プロセスの心理学的側面を表しています さまざまなタイプ組織におけるコラボレーションと対人コミュニケーション、つまり 経営関係の心理的側面。
したがって、 管理の心理学 - これは、管理プロセスの心理的側面を研究する分野でさまざまな科学の成果を組み合わせた心理学の分野であり、このプロセスの最適化と効率化を目的としています。
2. 管理心理学の主題の特定の症状は、以下で表すことができます 心理的および管理上の問題のレベル。
1. リーダーの活動の心理的側面：
*一般的な管理職の心理的特徴、さまざまな活動分野におけるその特異性。
*リーダーの性格の心理的分析、リーダーの個人的資質に対する心理的要件。
*経営上の意思決定の心理的側面。
*頭の個々の管理スタイルとその修正の問題。
2.管理の主題および目的としての組織の活動の心理的側面：
*管理上の問題を解決するために心理的要因を使用する可能性。
*組織における好ましい社会心理的風土の形成のパターン。
*組織における最適な対人関係の形成パターン、心理的適合性の問題。
*組織の公式および非公式の構造。
*組織のメンバーの動機;
*組織における価値志向、それらの形成プロセスの管理。
3.リーダーの相互作用の心理的側面と 組織のメンバー：
* 相互作用の過程における通信システムの作成と機能の問題。
*経営コミュニケーションの問題;
*リンク「リーダー-部下」の関係の最適化。
*効果的な管理を改善するための要因としての意識。
これらの問題を研究し、健全な科学的推奨を与えるために、経営心理学は多くの科学の成果を使用しなければなりません。 これは、一般、社会、教育、工学、労働心理学を含む心理学のさまざまな分野からの知識とデータの積極的な適用を意味します。
これに加えて、経営の心理学も経営科学によって得られた関連知識に基づいています。 また、経営心理学と社会学（特に組織の社会学）との密接な関係にも注目します。
現代の状況では、適切な経済的文脈なしに、つまり経済理論、人間工学、管理、倫理、ビジネスコミュニケーションの文化と心理学などの知識を使用せずに、管理の心理的問題を考慮することは不可能であると一般に認識されています。 。
経営活動の心理学は比較的若い主題分野であり、ロシアでのその出現と発展は社会的実践の要求によって決定されます。 経営と経営心理学は海外で集中的に発展してきており、これは膨大な数のモノグラフ、教科書、教材に反映されています。 さまざまな国、既存の経験をロシアの土壌に直接移すことは、多くの理由で効果がなく、失敗することが判明しました。 主なものはロシアの精神の特異性であり、それは予測可能な結果を伴う外国の経験を採用することを許可していません。 感情的態度が社会的意識の内容に及ぼす影響と、社会的経験が十分に反映されていないという特徴は、経営活動の心理学に現れました。
ロシアの社会的生産関係は他の多くの国のそれとは大きく異なることはよく知られています。主に、紛争の潜在的な脅威なしに電力機能の使用に関連する多くの管理モデルの実装を許可しない、より緊密な個人的および感情的に着色された関係です。 。 教育システムの専門家の大多数は、一般に受け入れられている見解によれば、理由よりも感情に基づいて行動する女性であるため、教育管理の特異性は、対人コミュニケーションと密接に関連する感情的に着色された主観的に重要な活動に基づいています、そして効率が高いこの専門分野での実践の特徴を決定します 専門的な活動主にマネージャーとリーダーの個性に関連しています。
管理の心理的基盤の開発への理論的アプローチは、家庭心理学の開発の特徴も完全に反映しており、B.F。Lomovによれば、その中心的なカテゴリーは、反省、活動、人格、コミュニケーションです。 明らかに、最後の3つは、検討中の問題に直接関係しています。 活動は家庭心理学の中心的な問題であり、教科書のタイトルに反映されているという事実のために、簡単に説明することをお勧めします 歴史的参照このカテゴリーの開発について。 活動のカテゴリーは、カントとフィヒテの作品から始まり、哲学的なルーツを持っていることが知られています。 ヘーゲルは、活動を、自己変化に関連する絶対的な精神の現れの形と見なしました。 ヘーゲルの哲学的研究に基づいて、マルクスは人間の活動の概念を導入し、その主な兆候として彼は労働を考えました。 後者の目標は、労働活動のプロセスそのものではなく、その製品、さらには社会的製品にあります。
K.マルクスは社会関係の特定の領域を定義しました、その枠組みの中で、後で心理学の主題領域で、人の意識と人格の形成が考慮されました。 活動と意識、活動と人格の関係はソビエト心理学の主要な問題であり、その発展への多大な貢献はS.L.RubinshteinとA.N.Leontievによってなされました：彼らの考えによれば、活動は意識的で意図的な行動形態です。 A. N. Leontiev（1986）の作品では、活動のプロセスの最も深い構造分析が示されています。 マルクスの作品に続いて、活動の主な特徴はその目標であり、活動の特定の構造が形成される内容に応じて、手段が選択され、操作と行動が形式化されます。
A. N.レオンティエフは、あらゆる意識的活動の客観性を強調しました。オブジェクトには二重の性質があります。第一に、それは人間の意識とは独立して存在し、その活動が向けられる実際のオブジェクトであり、第二に、製品は対象として機能することができます。活動の精神的反省 実際のイベントそしてオブジェクト、この場合は活動の動機になります。 具体的な活動の外部の客観的な側面は、既存の内部の精神面の外部化のプロセスとして機能します。 したがって、あらゆる形態の意識的な意図的な活動は、外部の社会的および文化的空間と内部の精神的平面という2つの平面で同時に展開されます。
内部プロセスのダイナミクスは、特定の外部ダイナミクスに対応しています。 内側の計画は、必要性から動機へ、動機から目標へ、そしてタスクへと展開します。 活動の外部客観的計画は、一般的なものから特定のものまで、活動自体の具体化のシステムのように見えます。アクションは操作を生成し、操作は動きを生成します。 一般に、あらゆる活動は本質的に全身的であり、外部の関係や行動に現れ、同時に内部の精神的プロセスに影響を及ぼします。 明らかに、人間の活動の最高の形のそのような特異性は、成熟した思考と発達した反省を必要とし、それに関連して、個人の社会形成における活動の発達は、特定の段階を経ます：最も自然に条件付けられた遊びから、教育、教育から最も成熟した専門家（労働者）まで、社会的に決定されています。
管理活動とは専門的な活動を指します。したがって、まず第一に、それは社会的および文化的に条件付けられています。 管理のこの側面についてはかなり多くのことが書かれており、私たちの本の「管理の社会学と心理学」のセクションは、管理の社会的に決定された側面の問題に専念しています。 もちろん、管理の個人内の特異性は、管理作業プロセスの最も隠された親密な特性を反映しています：スタイル、感情的および知的コスト、価値観、すなわち 一人一人の仕事に独自性を与え、経営活動の心理学的分析の独自の主題を構成するすべてのもの。 特別な問題は、管理と権力の関係であり、ロシアでは、一般的な労働、特に管理職の社会的重要性に関する論文によって、管理の権力の特異性が長い間覆い隠されてきたため、ロシアの心理学では最も発達していない問題です。 しかし、公の慣行には、経営行為の過程での異質な利益と価値観の衝突の十分な数の例がありました。 この本では、特定の管理システムや状況で不適切な形式の電力を使用した場合の結果を明確に理解するために、電力と管理の関係の問題を具体的に検討します。
科学としての経営の心理学は、労働力の活動を管理する問題を解決するために使用される心理学的知識を生み出します。 従業員の性格は、一般心理学、労働心理学、工学心理学など、多くの心理学の分野で研究されています。 でも、 ワーキンググループまたは、作業集団は社会的および教育学的心理学によって研究されています。 経営心理学の特徴は、その目的が人々の組織的な活動であるということです。 組織化された活動は、共通の利益や目標、共感や価値観によって団結した人々の共同活動であるだけでなく、この組織の規則や規範に従い、それに応じて割り当てられた共同作業を実行する、1つの組織に団結した人々の活動です。経済的、技術的、法的、組織的および企業的要件を備えています。
社会心理学的関係は、共同活動の目標、目的、価値観によって媒介される、人々の間の関係として機能します。 その本当の内容。 社会心理学では、個々の労働者が全体の要素として、つまり、一部として機能します。 彼の行動が理解されていないかもしれない社会集団。
組織内の従業員の性格の研究、社会心理学的構造に対する組織の影響の分析、およびチームの発展-これらすべてがマネージャーの仕事の関連性を構成しているため、私はより徹底的に管理の心理学。 経営心理学の研究対象は、独立した組織の財務および法務関係に含まれる人々であり、その活動は企業にとって有用な目標に焦点を合わせています。 上記のすべてを要約すると、管理心理学の分野の専門家の間で、組織にとって最も関連性のある心理的問題の提示に関して統一が達成されたと結論付けることができます。 これらには次のものが含まれます。
すべてのレベルでマネージャー（マネージャー）の専門的能力を高める、すなわち 管理スタイルの改善、対人コミュニケーション、意思決定、戦略的計画とマーケティング、ストレスの克服など。
管理職の訓練および再訓練の方法の有効性を高める。
組織の人材の検索と活性化。
組織のニーズに応じたマネージャーの評価と選択（選択）。
社会心理的環境の評価と改善、組織の目標の周りに集まるスタッフ。
アンリファヨールの次の管理原則が知られています。
1.分業または専門分野。 物事の自然な順序です。 分業の目的は、同じ条件下で、より多くの量とより質の高い作業を実行することです。
2.権限と責任。 権限-注文を出す権利。 責任はその反対です。 権限が与えられている場合、責任が必ずあります。
3.規律。 会社とその従業員の間で締結された合意への服従と尊重を前提としています。
4.コマンドの統一。 従業員は一人の命令に従う必要があります。
5.方向性の統一。 同じチェーン内で活動する労働者の各グループは、単一の計画によって団結し、単一のリーダーを持つ必要があります。
6.個人的な利益の一般への従属。 1人の従業員または従業員のグループの利益が、会社または大規模な組織の利益よりも優先されるべきではありません。
7.人員の報酬。 スタッフの忠誠心とサポートを確保するために、彼らは彼らの仕事に対して適切に補償されなければなりません。
8.集中化。 分業と同様に、中央集権化は物事の自然な秩序ですが、中央集権化の程度は特定の労働条件によって異なります。 可能な限り最良の結果を提供する手段を決定する必要があります。
9.スカラーチェーン。 スカラーチェーンは、最高の地位にある人からトップマネージャーに至るまで、リーダーシップの地位にある一連の人々です。
10.注文します。 その場所にすべてとすべてのための場所があるはずです。
11.正義。 優しさと正義の組み合わせ。
12.スタッフの職場の安定性。
13.イニシアチブ。 計画を作成し、その実施を確実に成功させることを意味します。 これは会社に強さとエネルギーを与えます。
14.企業精神。 どのチームも協力しなければなりません。 誰もができる限り貢献する必要があります。
ファヨールが彼の原則を作成したのはなぜですか、彼らはどのような目的を果たすことを意図していますか？ 故意に引用したコメントからもわかるように、経営者と従業員の関係を改善することを目的としています。 何のために、順番に、アッパーとの効果的な相互作用 下部かけがえのない人がいないので、不快な従業員を追放する方が簡単だという意見があるので、他の人が彼の代わりに来るでしょう。 事実は、チームの相互理解と安定性の存在が常に労働生産性にプラスの影響を及ぼし、企業精神の存在とスタッフへのまともな報酬の支払いが産業スパイを防ぎ、それがはるかに大きな損失をもたらすことを実践が示しているということです。 これらすべてが会社の調和のとれた発展とその仕事の最大の効率に貢献し、したがって、それは他よりも早く市場のニッチを占め、その「太陽の下での場所」を見つけ、成功の頂点に達し、それにとどまることができる、それはどんな会社の存在の目標でもあります。 他にも経営の原則はたくさんありますが、全部挙げる必要はないと思いますので、もう一つだけ経営活動の側面に触れたいと思います。 アンリ・ファヨールの経営原則は、経営の経済的原則だけでなく、人員に影響を与え、彼らと相互作用するという心理的原則も反映しています。 この側面で、私はハーベイ・マッケイの最も興味深い6つの基本的な戒めを見つけました。これは、マネージャー自身の要件を定義し、その存在下で彼は会社を効率的に管理できます。
1.ビジネスマンは常に体調を整えている必要があります。
2.ビジネスライフは停止を容認しません。
3.知識は、それが適用されない場合、力にはなりません。
4.自分を信じれば、成功がもたらされます。
5.ささいなことはマネージャーにとって何の意味もないと言う人を信じてはいけません。 ささいなことがすべてです。
6.あなたが彼らに懸念を示すまで、あなたは人々に無関心になります。