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Die Entwicklung des Managementdenkens. Schulen für Human Relations und Verhaltenswissenschaften

Die Schule des wissenschaftlichen Managements und die klassische Schule wurden geboren, als die Psychologie noch in den Kinderschuhen steckte. Obwohl die Vertreter des Wissenschaftsmanagements und des klassischen Ansatzes die Bedeutung des menschlichen Faktors erkannten, beschränkten sich ihre Diskussionen folglich auf Aspekte wie faire Bezahlung, wirtschaftliche Anreize und die Herstellung formaler Funktionsbeziehungen. Die Human-Relations-Bewegung entstand als Reaktion auf das Versäumnis, das menschliche Element als Kernelement der Effektivität von Organisationen vollständig zu verstehen.

Die School of Human Relations ist eine humanistische, stark psychologisierte, anthropozentrische Richtung Allgemeine Theorie Organisation, Organisationssoziologie und Managementpraxis. Es entstand in Auseinandersetzung mit den Postulaten der klassischen Schule. Im Rahmen der Schule der menschlichen Beziehungen die Prinzipien der allseitigen Entwicklung und vollen Nutzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter durch die Organisation, die Erfüllung ihrer unterschiedlichen Bedürfnisse, die Verwendung von Mechanismen der Selbstorganisation und der internen (Gruppen- und persönlichen) Kontrolle über ihre Verhalten und Aktivitäten, Stimulierung der Prozesse der Gruppendynamik, Demokratisierung des Managements, Humanisierung der Arbeit sind von größter Bedeutung. Als Ergebnis der Umsetzung dieser Prinzipien entsteht in der Gruppe das Phänomen des Kollektivismus.

Appell an menschlicher Faktor-- dies ist eine revolutionäre Revolution in der Theorie der Organisation und des Managements. Unter dem „Faktor Mensch“ versteht man in der Psychologie das in das Managementsystem einbezogene Individuum, Gruppe, Team, Gesellschaft. Genauer gesagt ist dies Innere Menschen, ihre Bedürfnisse, Interessen, Einstellungen, Erfahrungen usw. Es ist der menschliche Faktor, der heute die Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz einer Organisation bestimmt. Daher ein letzten Jahren Die Kosten pro Person wurden nicht mehr als Kosten, sondern als Unternehmensvermögen betrachtet, das ordnungsgemäß verwendet werden muss.

Zwischen Forschern der Entstehungsgeschichte der Schule der menschlichen Beziehungen gibt es verschiedene Meinungen darüber, wer der Gründer dieser Schule ist. Einige glauben beispielsweise, dass die Entstehung dieser Schule in direktem Zusammenhang mit dem Namen des deutschen Psychologen Munsterberg G. steht, andere glauben, dass dies auf die Namen zweier amerikanischer Wissenschaftler zurückzuführen ist: Follett M.P. und Mayo E. Einige Forscher glauben, dass die prominenteste Vertreter dieser Schule -- Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Herzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (die letzten vier werden manchmal als Vertreter einer besonderen Richtung bezeichnet - der Theorie Organisationsverhalten). Auf diese Schule verweisen auch einige Autoren Levin K., Sheldon O. sowie Vertreter von Führungsmodellen.

Münsterberg war der Erste, der erkannte, wie wichtig es ist, den Managementprozess zu humanisieren, da ein Manager zuallererst Menschen führen muss, nicht Maschinen. Follett war der erste, der Management als „Arbeit mit der Hilfe anderer erledigen“ definierte. Sie brachte die Idee der Harmonie von Arbeit und Kapital vor, mit der sie erreicht werden könnte richtige Motivation und unter Berücksichtigung der Interessen aller Beteiligten. Follett war der Meinung, dass der Manager der Situation entsprechend führen sollte und nicht entsprechend den Vorgaben der Managementfunktion. Aus ihrer Sicht kann der Konflikt in Arbeitskollektiven unter bestimmten Bedingungen konstruktiv sein. Laut Follett besteht das Hauptproblem jeder Organisation darin, die Bemühungen von Menschen und Teams zu koordinieren und die Harmonie dieser Bemühungen zu finden, um Arbeitseffizienz zu erreichen.

Ein besonderes Verdienst bei der Schaffung von Theorie und Praxis menschlicher Beziehungen gebührt dem Psychologen Mayo. Untersuchung des Einflusses verschiedener Faktoren (Arbeitsbedingungen und -organisation, Löhne, zwischenmenschliche Beziehungen und Führungsstil) zur Steigerung der Arbeitsproduktivität in einem Industrieunternehmen kam Mayo zu dem Schluss, dass der menschliche Faktor in der Produktion eine besondere Rolle spielt. Die Verallgemeinerung empirischer Daten erlaubte ihm zu schaffen Sozialphilosophie Management (System der "menschlichen Beziehungen").

Mayos berühmte Experimente, die als „Hawthorne-Experimente“ bekannt sind, eröffneten eine neue Richtung in der Theorie des Organisationsmanagements. Mayo fand die gut gestalteten Workflows gut Lohn führte nicht immer zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität, wie die Vertreter der School of Scientific Management glaubten. Die Kräfte, die im Laufe der Interaktion zwischen Menschen entstanden, konnten und oft die Bemühungen des Führers übersteigen. Neuere Studien von Maslow A. und anderen Psychologen haben geholfen, die Ursachen dieses Phänomens zu verstehen. Die Motive der Handlungen der Menschen, schlägt Maslow vor, sind es hauptsächlich nicht Wirtschaftskräfte, wie die Anhänger der School of Scientific Management glaubten, sondern verschiedene Bedürfnisse, die nur teilweise und indirekt mit Hilfe von beispielsweise Geld befriedigt werden können. So forderte Mayo die Aktivierung der für jeden Menschen charakteristischen spirituellen Reize, von denen seiner Meinung nach der stärkste der Wunsch eines Menschen ist, ständig mit seinen Arbeitskollegen zu kommunizieren.

Die Bedeutung der Ansichten der Schule der menschlichen Beziehungen über die menschliche Natur kann auf reduziert werden die folgenden Bestimmungen:

* der Mensch ist ein "soziales Tier", das nur in der Gruppe frei und glücklich sein kann;
* die Person hat tolle Fähigkeiten, die im "Maschinenmodell" der Organisation sehr wenig verwendet werden;
* Die Arbeit eines Menschen kann ihm nicht weniger Freude bereiten als ein Spiel, wenn sie interessant und sinnvoll ist;
* Die Rolle wirtschaftlicher Formen der Arbeitsstimulierung ist begrenzt, sie sind nicht die einzigen, geschweige denn universelle;
* Produktionsorganisation ist nicht nur ein Einsatzgebiet Arbeitstätigkeit, sondern auch die sozialen Bedürfnisse einer Person erfüllen, lösen soziale Probleme Gesellschaft;
* Um die Effizienz der Organisation zu verbessern, ist es notwendig, die Prinzipien des Managements aufzugeben, die auf Postulaten von Machtverhältnissen, Hierarchie, harter Programmierung und Spezialisierung der Arbeit beruhen, da sie unnatürlich sind und der menschlichen Natur widersprechen;
* Das Problem der Herstellung von sozialem Frieden und Zusammenarbeit ist nicht nur der Wirkungsbereich von Staat und Gesellschaft, sondern auch der Produktionsorganisation.

Diese Ansichten dienten als Grundlage für die Schaffung eines neuen Organisationsmodells, wonach das normale Funktionieren der Organisation davon abhängt, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen, ein günstiges soziopsychologisches Klima in der Organisation . Damit waren die Voraussetzungen geschaffen, das Phänomen des Organisationsverhaltens zu untersuchen. In den Werken späterer Vertreter der Schule (z. B. McGregor) wurde dieses Organisationsmodell als „Y“-Theorie bezeichnet, im Gegensatz zu klassisches Modell-- Theorie "X".

Im Rahmen der Schule für menschliche Beziehungen, das Funktionieren und die Dynamik von Gruppenbeziehungen, die Rolle kleiner Gruppen im Leben der Organisation, das Problem des Gruppenzusammenhalts, die Rolle des primären Führers bei der Bildung günstiger Beziehungen in der Team und die Etablierung zwischenmenschlicher Kommunikation wurden untersucht. Schwerpunkt auf Personalführung (insbesondere auf niedrigere Level Managementhierarchie) wurde von technischem Wissen und Lösungswegen für Zielprobleme auf die Gestaltung menschlicher Beziehungen übertragen, und die Kunst des Managements wurde hauptsächlich als „Fähigkeit zum Aufbau menschlicher Beziehungen“ interpretiert. Die theoretischen Entwicklungen der Schule markierten den Beginn der Bewegung für die Beteiligung der Arbeiter an der Vorbereitung Managemententscheidungen, zur Bereicherung der Arbeit, trug zur Schaffung des Konzepts der Sozialpartnerschaft usw. bei. Darüber hinaus wurden im Rahmen dieser Schule Ideen über die Rolle der mittleren und unteren Führungskräfte bei der Funktionsweise der Organisation überarbeitet, die gemacht wurden es möglich, das System ihrer Ausbildung zu ändern, d.h. sich wieder auf die Bewältigung sozialer Funktionen zu konzentrieren.

Gleichzeitig haben Vertreter dieser Schule eine Reihe unbegründeter Schlussfolgerungen über die unwissenschaftlichen Errungenschaften der klassischen Schule gezogen. Insbesondere wurde gerade anfangs die Rolle formaler Strukturen, Hierarchie, Arbeitsteilung, Machthoheit geleugnet, die Bedeutung von Selbstorganisationsprozessen und informellen Beziehungen in der Organisation idealisiert, sowie der Kooperationswille der Mitarbeiter, ein direkter Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Effizienzsteigerung ihrer Tätigkeiten wurde ohne Belege deklariert. Besonders charakteristisch ist jedoch der Wunsch nach vollständiger Umsetzung des humanistischen Organisationsmodells frühe Periode Schulentwicklung. In den Folgephasen wurde das Modell eher als Perspektive für die Entwicklung von Organisationen denn als Modell für den Wiederaufbau realer Organisationen gesehen.

Die Theorie der menschlichen Beziehungen basiert auf den folgenden grundlegenden Ideen:

Die Arbeitsmotivation wird in erster Linie durch das Vorhandensein in der Organisation bestimmt soziale Normen statt materielle Anreize, die in erster Linie darauf abzielen, die Grundbedürfnisse der Arbeitnehmer zu befriedigen;
Die wichtigste Determinante einer hohen Arbeitseffizienz ist die Arbeitszufriedenheit, die eine gute Bezahlung, die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs (Karriere), die Aufmerksamkeit der Manager für ihre Untergebenen, interessante und abwechslungsreiche Arbeit beinhaltet;
· sehr wichtig Um produktive Arbeit zu motivieren, haben sie soziale Sicherheit und Fürsorge für jede Person, informieren die Mitarbeiter über das Leben der Organisation und stellen die Kommunikation zwischen Managern auf allen Ebenen und Untergebenen her.

Nach dem Modell der Human-Relations-Schule können Führungskräfte die Motivation der Mitarbeiter effektiv beeinflussen, indem sie ihre sozialen Bedürfnisse erkennen und ihnen das Gefühl geben, für die Organisation nützlich und gebraucht zu werden. Die Anwendung dieses Modells in der Führungspraxis veranlasste Führungskräfte dazu, den Untergebenen mehr Entscheidungsfreiheiten für ihre Arbeit zu geben und sie mehr über die Absichten der Führungskräfte, über den Stand der Dinge, über die erzielten Erfolge und die Aussichten für das Unternehmen zu informieren Entwicklung der Organisation.

Die School of Human Relations (1930 bis heute) hat die Entwicklungen der wissenschaftlichen und klassischen Managementschule wesentlich ergänzt.

Die Schule des wissenschaftlichen Managements und die klassische Schule entstanden und nahmen Gestalt an, als die Psychologie noch in den Kinderschuhen steckte. Obwohl die Autoren des wissenschaftlichen Managements und des klassischen Ansatzes die Bedeutung des menschlichen Faktors erkannten, beschränkten sich die Diskussionen nur auf Aspekte wie faire Bezahlung, wirtschaftliche Anreize und die Herstellung formaler Funktionsbeziehungen. Die Human-Relations-Bewegung entstand als Reaktion auf das Versäumnis, das menschliche Element als Kernelement der Effektivität von Organisationen vollständig zu verstehen.

Forscher der School of Human Relations schlugen vor, wenn die Führung zeigt tolle Pflegeüber ihre Mitarbeiter, dann sollte die Mitarbeiterzufriedenheit steigen, was zu einer Steigerung der Produktivität führt. Sie empfahlen den Einsatz von Human-Relations-Management-Techniken, einschließlich effektiverer Maßnahmen direkter Vorgesetzter, Konsultationen mit Mitarbeitern und der Bereitstellung von mehr Gelegenheiten Kommunikation bei der Arbeit.

Die Entwicklung von Wissenschaften wie Psychologie und Soziologie und die Verbesserung der Forschungsmethoden nach dem Zweiten Weltkrieg haben die Untersuchung des Verhaltens am Arbeitsplatz stärker formalisiert. Zu den wichtigsten Persönlichkeiten in der späteren Entwicklung des Verhaltenstrends zählen vor allem Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas MacGregor und Frederick Herzberg. Diese und viele andere Forscher haben verschiedene Aspekte der sozialen Interaktion, der Motivation, der Natur von Macht und Autorität, organisatorische Struktur, Kommunikation in Organisationen, Führung, Veränderungen der Arbeitsinhalte und der Qualität des Arbeitslebens.

Die Essenz der Schule der menschlichen Beziehungen Ist Management zwischenmenschlicher Beziehungen und Anwendung von Psychologie und Soziologie. Im Rahmen dieser Schule wurde jedes Unternehmen als ein bestimmtes soziales System betrachtet.

Anhänger der Schule der menschlichen Beziehungen hielten den technokratischen Ansatz zur Organisation des Managements für engstirnig und einseitig und ersetzten das zuvor verwendete Konzept von " Wirtschaftsmensch» ein neues Konzept des «sozialen Menschen».

Wissenschaftliche Entwicklungen und Empfehlungen der School of Human Relations haben gedient methodische Grundlage die Schaffung neuer Managementbereiche - Führungstheorie, Konfliktologie, Personalmanagement usw. In Russland wurden in den 1920er Jahren die Probleme der Personalführung von S.D. Strelbitsky und Führung - I.S. Kannibisser.

Der Hauptinhalt der Theorie der menschlichen Beziehungen ist wie folgt:

Entwicklung eines Gefühls sowohl individueller als auch kollektiver Verantwortung unter den Arbeitnehmern;

Schaffung einer Atmosphäre „echter Interessengemeinschaft“ im Unternehmen;

Die Verlagerung der Aufmerksamkeit im Management auf die Person ist Kennzeichen Schule für menschliche Beziehungen, die ihren Ursprung in moderne Verwaltung 1920-1930 Der Gründer dieser Schule ist Elton Mayo(1880-1949). Grundlegend neu und im Unterschied zu früheren Entwicklungen war für sein Konzept, dass lebende Menschen als Untersuchungsobjekt am Hawthorne-Experiment teilnahmen. Die Experimente dauerten 6 Jahre (1927-1933). Über einen so langen Zeitraum haben sich viele Faktoren geändert, sodass die Wissenschaftler zu keinen eindeutigen Schlussfolgerungen über die Determinanten der Produktivität gelangt sind. Das Hauptergebnis war, dass die hohe Produktivität auf die besonderen Beziehungen zwischen den Menschen zurückzuführen war gemeinsame Arbeit. Diese Studie zeigte auch, dass das Verhalten eines Menschen bei der Arbeit und die Ergebnisse seiner Arbeit grundlegend von der soziale Umstände er bei der Arbeit ist, welche Art von Beziehungen zwischen den Arbeitern untereinander bestehen, und auch von der Einstellung der Manager zu den Bedürfnissen der Arbeiter. Im Gegensatz zu Taylor glaubte Mayo nicht, dass der Arbeiter von Natur aus faul sei. Im Gegenteil, er argumentierte, dass eine Person am produktivsten arbeiten wird, wenn eine angemessene Beziehung geschaffen wird.

Wie M. Follet, ein weiterer Vertreter der Schule der menschlichen Beziehungen, glaubte Elton Mayo, dass die Rationalisierung der Produktion und hohe Löhne nicht immer zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität führen, da der Einfluss von Kräften durch die Interaktion zwischen Kollegen innerhalb der Arbeit entsteht kollektive Auswirkungen. Diese Schlussfolgerungen basierten auf den Ergebnissen von Experimenten, die von E. Mayo im Werk von Western Electric in Hawthorne durchgeführt wurden und als "Hawthorne-Experiment" bezeichnet wurden.

Die Veröffentlichung der Forschungsergebnisse löste eine echte Revolution in der Beziehung zwischen Managern und Mitarbeitern der Organisation aus und gab der Entwicklung der Schule der menschlichen Beziehungen Impulse, die die Entwicklung der Managementtheorie bestimmte. Die Verlagerung des Führungsschwerpunktes von der Aufgabe auf die Person führte zur Entwicklung verschiedener Verhaltenstheorien des Managements.

Renommierter Managementtheoretiker Mary Parker-Follet(1868-1933) glaubten, dass der Manager für ein erfolgreiches Management die formellen Interaktionen mit den Arbeitern aufgeben und eine von den Arbeitern anerkannte Führungskraft sein muss. Ihre Interpretation von Management als „die Kunst, Ergebnisse durch das Handeln anderer zu erzielen“ stellte Flexibilität und Harmonie in der Beziehung zwischen Managern und Mitarbeitern in den Vordergrund. Follet glaubte, dass der Manager von der Situation ausgehen und in Übereinstimmung mit dem handeln sollte, was die Situation vorschreibt, und nicht mit dem, was von der Managementfunktion vorgeschrieben wird. Die Soziologin Mary Follet hat sich vor allem mit der Konfliktproblematik im Unternehmen sowie dem Führungsstil oder der „Führungstechnik“ beschäftigt.

Professor an der Harvard University G. Münsterberg(1963-1916) betonten die Abhängigkeit der Arbeitsproduktivität von psychologischen Faktoren. Er war Autor des ersten Tests und des ersten systematischen Aufsatzes zur Ingenieurpsychologie. Anschließend verbreiteten sich seine Ideen in der neuen Wissenschaft, die in Europa als Ergonomie und in den USA als Human Engineering bezeichnet wird.

Einen großen Beitrag zur Entwicklung der Verhaltenssteuerung im Management leistete Abraham Maslow (1908-1970), der in den 40er Jahren des 20 Pyramide". Und Maslow unterteilte die Bedürfnisse des Individuums in Grundbedürfnisse (das Bedürfnis nach Nahrung, Sicherheit, positivem Selbstwertgefühl) und abgeleitete oder Metabedürfnisse (nach Gerechtigkeit, Wohlergehen, Ordnung, Einheit des sozialen Lebens).

Die nächste Stufe in der Entwicklung der Schule der menschlichen Beziehungen war eine ganze Gruppe Verhaltenskonzepte, dessen Entwickler es sich zur Aufgabe gemacht haben, Menschen dabei zu helfen, ihre inneren Fähigkeiten voll zu entfalten und damit einen zusätzlichen Anreiz zur Steigerung der Arbeitsproduktivität zu geben. Am meisten prominente Vertreter dieser Schule waren D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert.

Verhaltensansatz versuchte, den Arbeiter in größerem Umfang dabei zu unterstützen, seine eigenen Fähigkeiten durch die Anwendung des Konzepts der Verhaltenswissenschaften auf den Aufbau und das Management von Organisationen zu verwirklichen. In den meisten allgemein gesagt Der Hauptzweck dieser Schule war Steigerung der Effizienz der Organisation durch Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Humanressourcen.

Der verhaltensorientierte Ansatz wurde so populär und im Managementsystem verwendet, dass er in den 1960er Jahren fast das gesamte Feld des Managements abdeckte.

Die 1960 entwickelte „X und Y“-Theorie D. McGregor ist eine Verallgemeinerung wissenschaftlicher Management- und Verhaltenskonzepte. Nach dieser Theorie gibt es zwei Arten von Management, die die Sicht der Arbeitnehmer widerspiegeln.

McGregor nannte seinen autoritären Führungsstil "Theory X". Seine Hauptprämisse ist die Annahme, dass ein typisches durchschnittliche Person mag Arbeit nicht und versucht, sie so weit wie möglich zu vermeiden. Daher muss es ständig gezwungen werden, etwas zu tun, und strenge Kontrolle ausüben. Ein Einzelner kann keinen positiven Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens leisten, wenn ihm nicht die Möglichkeit droht, die wichtigsten materiellen Bedürfnisse zu befriedigen. Gleichzeitig lassen sich die meisten Menschen lieber führen, übernehmen eher keine Verantwortung, haben keine großen Ambitionen und wollen vor allem Sicherheit.

Die Anfangsvoraussetzungen der "Theorie Y" sind, dass körperliche und geistige Anstrengungen bei der Arbeit für eine Person so selbstverständlich sind wie Erholung oder Unterhaltung, wenn das Individuum die Ziele der Organisation, an der es interessiert ist, erreicht, zeigt das Individuum Selbstbeherrschung und trägt dazu bei Die gemeinsame Sache ist eine mit ihm verbundene Belohnung. Unter entsprechenden Bedingungen übernimmt der Mitarbeiter nicht nur Verantwortung, sondern strebt sie auch an. Kreative Fähigkeiten, die in Organisationen nicht voll ausgeschöpft werden, sind den meisten Menschen inhärent. Management vom Typ „Y“ ist viel effizienter, d.h. die Hauptaufgabe des Managers besteht darin, Bedingungen zu schaffen, unter denen der Mitarbeiter, der sich auf die Erreichung der Ziele der Organisation auswirkt, gleichzeitig seine persönlichen Ziele auf die bestmögliche Weise erreicht.

Quantitative Schule

Diese Managementschule ist mit der Entwicklung und Anwendung von Kybernetik, mathematischer Statistik, Modellierung, Prognose und Computertechnologie im Management verbunden.

Hauptmerkmal der quantitativen Schule(1950 bis heute) ist der Ersatz von verbalem Denken und deskriptiver Analyse durch Modelle, Symbole und quantitative Werte. Der Einsatz quantitativer Methoden kann die Effizienz von Managemententscheidungen deutlich verbessern.

Die Bildung der School of Management Science ist mit der Entwicklung von Mathematik, Statistik, Ingenieurwissenschaften und anderen verwandten Wissensgebieten verbunden. Die bekanntesten Vertreter dieser Schule sind R. Ackoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Georgescu-Regan.

Es gibt zwei Hauptbereiche in der quantitativen Schule:

¾ Betrachtung der Produktion als „soziales System“ mit systemischen, prozessualen und situativen Ansätzen;

¾ Untersuchung von Managementproblemen auf der Grundlage von Systemanalysen und der Verwendung eines kybernetischen Ansatzes, einschließlich der Verwendung mathematischer Methoden und Computer.

Systemansatz geht davon aus, dass jedes der Elemente, aus denen das System (die betrachtete Organisation) besteht, seine eigenen spezifischen Ziele hat. Der Prozessansatz basiert auf der Position, dass alle Managementfunktionen voneinander abhängen.

Der situative Ansatz steht in direktem Zusammenhang mit dem systemischen und Prozessansätze und Erweiterung ihrer Anwendung in der Praxis. Sein Wesen liegt in der Definition des Konzepts einer Situation, dh einer bestimmten Reihe von Umständen, Variablen, die die Organisation zu einem bestimmten Zeitpunkt beeinflussen.

Das Verdienst der School of Management Science liegt in der Tatsache, dass sie in der Lage war, die wichtigsten internen und externen Variablen zu identifizieren, die die Organisation beeinflussen.

Die zweite Richtung der School of Management Science ist mit der Entwicklung der exakten Wissenschaften und vor allem der Mathematik verbunden. IN modernen Bedingungen viele Wissenschaftler nennen diese Richtung die neue Schule.

Beginn der Anwendung mathematischer Methoden in der Wirtschaftsforschung im 19. Jahrhundert. verbunden mit dem Namen des französischen Ökonomen A. Caunot (1801-1877).

Die Möglichkeit, Mathematik zur Lösung wirtschaftlicher Probleme einzusetzen, hat in Russland großes Interesse geweckt. Eine Reihe prominenter Spezialisten wie V. K. Dmitriev, G. A. Feldman, L. V. Kantorovich, V. S. Nemchinov leistete einen großen Beitrag zur Entwicklung und Weiterentwicklung ökonomischer und mathematischer Methoden (EMM). Akademiemitglied L.V. Kantorovich war der erste auf der Welt (1939), der die allgemeinen Prinzipien der linearen Programmierung entwickelte. Der Begründer der modernen wirtschaftlichen und mathematischen Richtung in der Verwaltung der Volkswirtschaft in Russland ist Akademiker V.C. Nemchinov, der maßgeblich zur Entwicklung statistischer Methoden der Wirtschaftsführung beitrug und 1958 Russlands erstes Labor für wirtschaftliche und mathematische Forschung organisierte.

Ein besonderer Platz in der quantitativen Schule gehört D. E. Slutsky, bekannt für seine Arbeiten zur Wahrscheinlichkeitstheorie und mathematische Statistik. 1915 veröffentlichte er einen Artikel „Über die Theorie ausgeglichener Verbraucherhaushalte“, der einen großen Einfluss auf die Entwicklung der ökonomischen und mathematischen Theorie hatte. Nach 20 Jahren hat dieser Artikel weltweit Anerkennung gefunden.

1930 wurde in Cleveland (USA) der Verein „International Society for the Development Wirtschaftstheorie in Verbindung mit Statistik und Mathematik“, zu der die bekannten Ökonomen I. Schumpeter, I. Fischer, R. Frisch, M. Kalecki, J. Tinbergen ua gehörten. Der Verein begann mit der Herausgabe der Zeitschrift „Econometrics“. Die Gründung dieser Vereinigung diente als Ausgangspunkt für die Gründung der mathematischen Schule der Ökonomen.

Unterscheidungsmerkmal quantitative Schule ist, wie oben erwähnt, die Verwendung von Modellen. Modelle erwerben besonders Bedeutung wenn es darum geht, Entscheidungen in komplexen Situationen zu treffen, die die Bewertung mehrerer Alternativen erfordern.

Also die 50er. 20. Jahrhundert gekennzeichnet durch die Bildung einer neuen Stufe in der Entwicklung des Managementdenkens. Basierend auf der Synthese von Ideen, die in früheren Perioden vorgebracht wurden, haben Forscher die Notwendigkeit eines integrierten Managementansatzes verstanden. Zudem wurde die Idee formuliert, dass Management nicht nur eine Wissenschaft, sondern auch eine Kunst ist.

Der Einfluss der Betriebswirtschaftslehre bzw. des quantitativen Ansatzes war deutlich geringer als der der Verhaltenswissenschaften, teilweise weil viel mehr Führungskräfte sind täglich mit Problemen zwischenmenschlicher Beziehungen konfrontiert, menschliches Verhalten als bei Problemen, die Gegenstand des Operations Research sind. Die Situation ändert sich jetzt schnell, da immer mehr Business Schools Kurse in quantitativen Methoden unter Verwendung elektronischer Computer anbieten.

Gründer der School of Human Relations: Mary Parker Follet (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Douglas McGregor (1906-1964) und Schulen der Verhaltenswissenschaften: Jacob L. Moreno, Kurt Lewin (1890-1947), Abraham Maslow (Maslow, 1908 - 1970).

Schule für menschliche Beziehungen (1930-1950) und Verhaltenswissenschaften (1930 - heute). Um die Wende der 1930er Jahre begannen sich in den Vereinigten Staaten Voraussetzungen zu bilden, die später zu einer qualitativ anderen Situation im Management führten. Im Rahmen des Übergangs von extensiven zu intensiven Managementmethoden muss nach neuen Formen des Managements gesucht werden, die den Faktor Mensch sensibler berücksichtigen. Ein gewisser Durchbruch auf dem Gebiet des Managements wurde um die Wende der dreißiger Jahre erzielt, die durch das Aufkommen der Schule der menschlichen Beziehungen gekennzeichnet war. Sie basiert auf den Errungenschaften der Psychologie und Soziologie (der Wissenschaften vom menschlichen Verhalten).

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Schule für menschliche Beziehungen. Begründer der School of Human Relations ist der amerikanische Psychologe Elton Mayo (1880-1949). Mayo stellte fest, dass gut gestaltete Arbeitsabläufe und gute Löhne nicht immer zu einer gesteigerten Produktivität führten, wie die Vertreter der wissenschaftlichen Betriebswirtschaftslehre glaubten. Die Kräfte, die im Laufe der Interaktion zwischen Menschen entstehen, konnten und oft die Bemühungen des Führers übersteigen. Manchmal reagierten Mitarbeiter viel stärker auf Gruppenzwang als auf Wünsche des Managements und finanzielle Anreize. Spätere Studien von Abraham Maslow und anderen Psychologen zeigten, dass die Motive menschlichen Handelns nicht hauptsächlich wirtschaftliche Kräfte sind, wie die Anhänger und Anhänger der School of Scientific Management glaubten, sondern verschiedene Bedürfnisse, die nur teilweise und indirekt mit Hilfe von Geld befriedigt werden können .

Die Forscher dieser Schule gingen davon aus, dass, wenn sich das Management intensiv um seine Mitarbeiter kümmert, die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt, was natürlich zu einer Steigerung der Produktivität führt.

Das Ziel der Befürworter dieser Schule war es, zu versuchen, durch Beeinflussung des Systems sozialpsychologischer Faktoren zurechtzukommen. Die School of Human Relations war ein Versuch des Managements, jede Organisation so zu sehen Soziales System.

Der Gründer dieser Schule, Elton Mayo, glaubte, dass die Organisation eine einzige hat Sozialstruktur. Und die Aufgabe des Managements besteht darin, neben formellen Abhängigkeiten zwischen den Mitgliedern der Organisation fruchtbare informelle Bindungen zu entwickeln, die die Leistung stark beeinflussen. Somit würde die formelle Organisation durch eine informelle Struktur ergänzt, die als notwendiger und wesentlicher Bestandteil des effektiven Betriebs der Organisation angesehen wird.

Die Organisation wird mit einem Eisberg verglichen, in dessen Unterwasserteil sich verschiedene Elemente befinden. informelles System, und ganz oben die formalen Aspekte der Organisation. Dies betont die Priorität dieses Systems gegenüber den offiziell etablierten Beziehungen in der Organisation, eine tiefere Definition der sozialpsychologischen Merkmale in der Organisation.

Die Leistung von Mayo und seinen Anhängern bei der Analyse der informellen Struktur war der Beweis für die Notwendigkeit, die Grenzen der Organisationsanalyse über die Arbeitsstruktur hinaus zu erweitern. Kabuschkin N.I. Grundlagen der Verwaltung: Konto. Zuschuss. - M.: Neue Erkenntnisse, 2002.

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Schule für Verhaltenswissenschaften. Diese Schule hat sich deutlich von der Schule der menschlichen Beziehungen entfernt. Das Neue an dieser Schule war der Wunsch, dem Arbeiter zu helfen, seine Fähigkeiten durch die Anwendung der Konzepte der Verhaltenswissenschaften zum Aufbau und Management von Organisationen zu verwirklichen. Das Hauptziel der Schule für Verhaltenswissenschaften ist es, die Effizienz einer Organisation durch die Steigerung der Effizienz ihrer Humanressourcen zu steigern.

Ch. Barnard legte den Grundstein für einen neuen Trend in der Managementwissenschaft. Seine ersten Arbeiten widmete er den Problemen der Zusammenarbeit Menschliche Aktivität. Barnard begann seine Konstruktion eines theoretischen Modells kooperativer Systeme mit dem Individuum als diskretem Wesen. Außerhalb der Zusammenarbeit und Beziehungen mit anderen Menschen handelt jedoch nicht jeder Einzelne allein. Individuen sind einzigartig, unabhängig und getrennt, während Organisationen kooperativ sind. Als unabhängige Individuen können die Menschen wählen, ob sie in dieses oder jenes kooperative System eintreten wollen oder nicht.

Die Erhaltung der Zusammenarbeit hängt von zwei Bedingungen ab: von ihrer Effektivität und von ihrer inhärenten Effizienz. Effizienz kennzeichnet das Erreichen eines gemeinschaftlichen Ziels und ist sozialer Natur, während Effizienz sich auf die Befriedigung individueller Motive bezieht und persönlicher Natur ist. Die Funktion des Managers besteht gerade darin, dafür zu sorgen, dass die genossenschaftlichen und individuellen Komponenten der Organisation zusammenfallen.

Barnard untersuchte auch die Natur informeller Organisationen, die er als eine Art Selbstverteidigung von Individuen gegen die Ausbreitung formeller Organisationen betrachtete: „Mit informeller Organisation meine ich die Gesamtheit persönlicher Kontakte und Interaktionen sowie assoziierter Gruppen von Menschen ." informelle Organisation sehr vage und fast unstrukturiert. Zu seinen Hauptfunktionen gehören: Kommunikation; Zusammenhalt wahren; Stärkung des Gefühls der persönlichen Identität, Selbstachtung, Entscheidungsfreiheit.

Barnard glaubte, dass "das Individuum immer der strategische Faktor ist". Es sind die Bemühungen der Menschen, die die Energie ausmachen soziale Organisationen, aber sie handeln nur aufgrund von Anreizen.

Die zentrale Rolle in kooperativen Systemen kommt laut Barnard den Managern zu, zu deren Aufgaben die Entwicklung anspruchsvoller Entscheidungskunst, das Durchdenken des Kommunikationssystems einschließlich des Organisationsschemas und der Struktur des Führungspersonals gehören.

Die Forscher der School of Behavioral Sciences lieferten erstmals eine wissenschaftliche Begründung für die Rolle menschlicher Motive und Bedürfnisse in seiner Arbeitstätigkeit. Sie betrachteten Motive als Hauptindikator für die Einstellung der Menschen zur Arbeit. Die Struktur der Motive wirkt als inneres Merkmal der Arbeit. Positive Motivation* ist der Hauptfaktor für den Erfolg der Arbeit. In der Managementtheorie ist die Motivationsforschung eine besondere Richtung. A. Maslow, F. Herzberg und Douglas McGregor haben einen wesentlichen Beitrag zu diesem Gebiet geleistet.

Abraham Maslow entwickelte eine Bedürfnistheorie, die als Bedürfnispyramide bekannt ist. Gemäß den Lehren von Maslow hat eine Person eine komplexe Struktur von hierarchisch angeordneten Bedürfnissen, und Management in Übereinstimmung damit sollte auf der Grundlage der Identifizierung der Bedürfnisse des Arbeitnehmers und der Verwendung geeigneter Motivationsmethoden durchgeführt werden.

Die Zunahme sozialer Spannungen in der Ausstattung großer Industrieunternehmen während der Weltwirtschaftskrise diente als Anstoß für die Entstehung einer neuen Richtung in der Managementwissenschaft. Jenseits rein wirtschaftliche Gründe soziale Konflikte wurden zum Teil durch die Starrheit und Unpersönlichkeit der von den "Klassikern" entwickelten und in der Produktion weit verbreiteten allgemeinen Managementprinzipien provoziert.

In den 30-50er Jahren. Im 20. Jahrhundert verbreitete sich im Westen die „neoklassische“ Schule, die gegen die klassische Richtung entstand. Sie wurde „School of Human Relations“ genannt, weil sie versuchte, die entpersonalisierten Beziehungen zu ergänzen, die auf der Theorie von wissenschaftliche Leitung, sowie in Übereinstimmung mit den bürokratischen Modellen der klassischen Schule das Konzept der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Unternehmern. Die School of Human Relations betonte die Komplexität des Problems der menschlichen Faktoren, dessen Lösung es ist Hauptaufgabe Personalmanagement. Die Richtung basierte auf den Errungenschaften der Psychologie und Soziologie, weshalb das Problem der Steigerung der Arbeitsproduktivität durch die Untersuchung des menschlichen Verhaltens im Arbeitsprozess gelöst wurde. Die Wissenschaftler verstanden, dass sie, indem sie ihre Aufmerksamkeit auf eine Person richten, Methoden zur effektiven Stimulierung der Wehen anbieten könnten. R. Owen war der erste, der den Menschen Aufmerksamkeit schenkte. Er argumentierte, dass das Unternehmen viel Zeit mit der Wartung der Ausrüstung (Schmierung, Reparaturen usw.) verbringt und sich wenig um die Menschen kümmert. Daher ist es durchaus sinnvoll, die gleiche Zeit für die „Pflege“ von Menschen („lebende Maschine“) aufzuwenden, dann besteht höchstwahrscheinlich keine Notwendigkeit, Menschen zu „reparieren“.

Das wissenschaftliche Richtung in der Managementtheorie entstand, nachdem festgestellt wurde, dass gut gestaltete Arbeitsabläufe und gute Löhne nicht immer zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität führen, wie Vertreter der wissenschaftlichen Managementschule glaubten. Manchmal reagierten Mitarbeiter viel stärker auf Gruppenzwang als auf Wünsche des Managements und finanzielle Anreize. Die Motive des Handelns der Menschen, so wurde festgestellt, sind nicht nur ökonomische Faktoren, sondern auch verschiedene Bedürfnisse, die nur teilweise und indirekt mit Hilfe von Geld befriedigt werden können.

Basierend auf diesen Ergebnissen wurde der Schluss gezogen, dass die Zufriedenheit steigen sollte, wenn sich das Management mehr um seine Mitarbeiter kümmert. Dies wiederum führt zu einer verbesserten Leistung. Diese Schule empfiehlt den Einsatz von Human-Relations-Management-Techniken, einschließlich effektiverer Maßnahmen direkter Vorgesetzter, Konsultationen mit Mitarbeitern und der Bereitstellung größerer Kommunikationsmöglichkeiten bei der Arbeit.

In dem Bemühen, die vielen Mängel der klassischen Theorie zu überwinden, konzentrierten sich die Befürworter der neoklassischen Schule (oder der Schule der menschlichen Beziehungen) auf das Studium der zwischenmenschlichen Beziehungen im Produktionsprozess und verlagerten den Fokus von allgemeinen und universellen Prinzipien des Managements auf die Entwicklung von Prinzipien der Beziehungen zwischen Menschen und eine Bewertung ihrer gegenseitigen Abhängigkeit und der Effektivität der Organisation. Die neoklassische Schule wurde am weitesten in den 1930er-50er Jahren in den Werken von Wissenschaftlern und Forschern wie E. Mayo, D. McGregor, F. Herzberg, A. Maslow, M. Follett, P. Drucker und anderen entwickelt.

E. Mayo gilt als Begründer der Schule der menschlichen Beziehungen. Er glaubte, dass die alten Managementmethoden ausschließlich darauf abzielten, Materialeffizienz zu erreichen, und nicht auf die Schaffung von Kooperationen, während es einen sehr großen Einfluss auf die Arbeitsproduktivität hat, nur den Menschen Aufmerksamkeit zu schenken. M. Follett kann unter anderen Wissenschaftlern in dieser Richtung hervorgehoben werden, die einen großen Beitrag zur Theorie der Führung geleistet haben. Ihr Hauptverdienst liegt darin, dass sie versucht hat, 3 Managementschulen zu einem Ganzen zu vereinen: Wissenschaftsmanagement, Verwaltung und die Schule für menschliche Beziehungen. Follett definierte Management als „Arbeit mit der Hilfe anderer erledigen“. Die School of Human Relations konzentrierte sich auf die Komplexität des Problems des Faktors Mensch, dessen Lösung die Hauptaufgabe des Personalmanagements ist. So näherte sich das Management der Soziologie an, und die beiden Wissenschaften, die sich unabhängig voneinander entwickelten, hatten Berührungspunkte.

Ein besonderer Platz in der Entstehung der Theorie der menschlichen Beziehungen gehört Elton Mayo (1880-1949), Leiter der Abteilung für industrielle Forschung an der Harvard University, der eine Reihe von Experimenten namens "Hawthorne-Experimente" durchführte. In den späten 1920er und frühen 1930er Jahren wurde im Hawthorne-Werk der Western Electric Company in Illinois (USA) eine Reihe von Experimenten durchgeführt, um die Auswirkungen der Arbeitsbedingungen auf die Produktivität zu bestimmen. Die Forscher waren der Ansicht, dass die Verbesserung der Beleuchtung des Arbeitsplatzes, die Einführung von Pausen, regelmäßige Mahlzeiten usw. Mitarbeiter zur Produktivitätssteigerung animieren soll. Für das Experiment wurden zwei Gruppen von Arbeitern ausgewählt (das Wesen des Experiments wurde den Arbeitern nicht erklärt), von denen eine unter neuen Bedingungen und die andere unter den alten Bedingungen arbeitete. Das Ergebnis des Experiments war für die Forscher unerwartet – die Arbeitsproduktivität stieg in beiden Gruppen etwa gleich stark an. Dieses Phänomen wurde von Psychologen erklärt. Gerade die Tatsache, dass beide Gruppen im Rampenlicht standen, das Bewusstsein, etwas gesellschaftlich Wichtiges und Bedeutsames zu tun, regte die Menschen an, besser zu arbeiten, und führte zu einer deutlichen Steigerung der Arbeitsproduktivität. Dieses Phänomen wird in der Betriebswirtschaftslehre als „Hawthorne-Effekt“ bezeichnet. Es sollte beachtet werden, dass diese Experimente im Kern soziologische Studien sind. Mayo untersuchte den Einfluss verschiedener Faktoren (Arbeitsbedingungen und -organisation, Löhne, zwischenmenschliche Beziehungen und Führungsstil) auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität in einem Industrieunternehmen und kam zu dem Schluss, dass der Faktor Mensch eine besondere Rolle in der Produktion spielt. Die Verallgemeinerung empirischer Daten ermöglichte es ihm, eine soziale Managementphilosophie (ein System der "menschlichen Beziehungen") zu schaffen. Die Arbeiten von E. Mayo betonten auch die Schwere des Konflikts zwischen der formellen Struktur der Organisation und ihren informellen Gruppen.

So legten die "Hawthorne-Experimente" den Grundstein für zahlreiche Studien über Beziehungen in Organisationen, die psychologische Phänomene in Gruppen berücksichtigten und die Motivation zur Arbeit in zwischenmenschlichen Beziehungen identifizierten; betonte die Rolle des Einzelnen und der kleinen Gruppe in einer Organisation, den Einsatz von Soziologie und soziologische Forschung im Personalverwaltungssystem.

Vertreter der Schule der menschlichen Beziehungen versuchten, jede Organisation als ein bestimmtes "soziales System" zu betrachten, was ein neuer Schritt in der Entwicklung der Managementtheorie war.

ZU Ausgangspunkte Zu den Theorien der menschlichen Beziehungen gehören:

Menschen werden hauptsächlich durch soziale Bedürfnisse motiviert und spüren ihre Individualität durch Beziehungen zu anderen Menschen;

Infolge der industriellen Revolution und der Rationalisierung des Prozesses hat die Arbeit selbst weitgehend an Attraktivität verloren, sodass eine Person in Beziehungen zu anderen Menschen nach Befriedigung sucht.

Menschen reagieren eher auf den sozialen Einfluss einer Gruppe von Gleichaltrigen als auf Anreize durch Kontrolle durch das Management;

der Mitarbeiter reagiert auf die Motivation des Vorgesetzten, wenn der Vorgesetzte vom Mitarbeiter als Mittel zur Befriedigung seiner Bedürfnisse betrachtet wird.

Die Aufgabe des Managements in dieser Phase bestand darin, zusätzlich zu den formellen Beziehungen (Ordnungsunterordnung) zwischen Mitgliedern von Gruppen (Kollektiv) fruchtbare informelle Kontakte zu entwickeln. Informelle Beziehungen im Prozess der gemeinsamen Arbeit wurden als wesentliche organisatorische Kraft erkannt, die zur Umsetzung der Unternehmensziele beiträgt / behindert. Daher sollten informelle Beziehungen gepflegt werden. Wenn sich das Management um seine Mitarbeiter kümmert, sollte die Zufriedenheit steigen, was zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität führt. Das Hauptziel dieser Schule war es, die Effizienz der Organisation durch eine bessere Nutzung der Humanressourcen zu steigern. Vertreter dieser Schule haben viele Studien und Experimente zur Motivation von Menschen, zur Natur der Macht, zur Führung, zur Qualität des Arbeitslebens usw. durchgeführt. Als Ergebnis wurde der Schluss gezogen, dass das System der menschlichen Beziehungen die Arbeitsproduktivität nicht weniger beeinflusst als die Rationalisierung der Arbeit.

Nachdem wir die Frage der Hauptbestimmungen der Schule der menschlichen Beziehungen betrachtet haben, kommen wir zu dem Schluss, dass die Schule der menschlichen Beziehungen sich direkt auf den menschlichen Faktor konzentrierte und darin zu Recht das Hauptelement der erfolgreichen Arbeit der Organisation sah . Anders als die Schule des wissenschaftlichen Managements versucht sie, die Psyche eines Mitarbeiters nicht durch materielle Anreize zu beeinflussen, sondern durch zwischenmenschliche Beziehungen in einem informellen Umfeld und Vertrauen in die Mitarbeiter von Seiten der Organisation (Übertragung einiger Kontroll- und Führungsfunktionen auf sie). Die Schule untersucht die psychologische Facette des menschlichen Faktors unter dem Gesichtspunkt der effektiven Auswirkung darauf. Das neuer Winkel Managementsicht, die die wahre Position des Mitarbeiters in der Organisation als empfindungsfähiges und selbstangetriebenes Produktionsmittel betont. „Menschliche Beziehungen“ lenkt den Blick der Betriebswirtschaftslehre auf die Motive des Handelns und Handelns von Mitarbeitern im Zusammenspiel untereinander und mit dem technischen Subsystem des Produktionssystems. Management vom Standpunkt der Psychologie und der zwischenmenschlichen Beziehungen ist der Beitrag der Wissenschaft zum Methodenschatz der Mitarbeitermotivation und ein praktischer Schritt des Managements zur effektiven Manipulation der Humanressourcen zur Erreichung des Unternehmensziels.

Gründer der School of Human Relations: Mary Parker Follet (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Douglas McGregor (1906-1964) und der School of Behavioral Sciences: Jacob L. Moreno, Kurt Lewin (1890--) 1947), Abraham Maslow (Maslow, 1908 - 1970).

Schule für menschliche Beziehungen. Begründer der School of Human Relations ist der amerikanische Psychologe Elton Mayo (1880-1949). Mayo stellte fest, dass gut gestaltete Arbeitsabläufe und gute Löhne nicht immer zu einer gesteigerten Produktivität führten, wie die Vertreter der wissenschaftlichen Betriebswirtschaftslehre glaubten. Die Kräfte, die im Laufe der Interaktion zwischen Menschen entstehen, konnten und oft die Bemühungen des Führers übersteigen. Manchmal reagierten Mitarbeiter viel stärker auf Gruppenzwang als auf Wünsche des Managements und materielle Anreize. Spätere Studien von Abraham Maslow und anderen Psychologen zeigten, dass die Motive menschlichen Handelns nicht hauptsächlich wirtschaftliche Kräfte sind, wie die Anhänger und Anhänger der School of Scientific Management glaubten, sondern verschiedene Bedürfnisse, die nur teilweise und indirekt mit Hilfe von Geld befriedigt werden können .

Das Ziel der Befürworter dieser Schule war es, zu versuchen, durch Beeinflussung des Systems sozialpsychologischer Faktoren zurechtzukommen. Die Human Relations School war ein Versuch des Managements, jede Organisation als soziales System zu betrachten.

Der Gründer dieser Schule, Elton Mayo, glaubte, dass die Organisation eine einzige soziale Struktur hat. Und die Aufgabe des Managements besteht darin, neben formellen Abhängigkeiten zwischen den Mitgliedern der Organisation fruchtbare informelle Bindungen zu entwickeln, die die Leistung stark beeinflussen. Somit würde die formelle Organisation durch eine informelle Struktur ergänzt, die als notwendiger und wesentlicher Bestandteil des effektiven Betriebs der Organisation angesehen wird.

Die Organisation wird mit einem Eisberg verglichen, in dessen Unterwasserteil sich verschiedene Elemente des informellen Systems und im oberen Teil die formellen Aspekte der Organisation befinden. Dies betont die Priorität dieses Systems gegenüber den offiziell etablierten Beziehungen in der Organisation, eine tiefere Definition der sozialpsychologischen Merkmale in der Organisation.

Schule für Verhaltenswissenschaften. Diese Schule hat sich deutlich von der Schule der menschlichen Beziehungen entfernt. Das Neue an dieser Schule war der Wunsch, dem Arbeiter zu helfen, seine Fähigkeiten durch die Anwendung der Konzepte der Verhaltenswissenschaften zum Aufbau und Management von Organisationen zu verwirklichen. Das Hauptziel der Schule für Verhaltenswissenschaften ist es, die Effizienz einer Organisation durch die Steigerung der Effizienz ihrer Humanressourcen zu steigern.

Ch. Barnard legte den Grundstein für einen neuen Trend in der Managementwissenschaft. Seine ersten Arbeiten widmete er den Problemen der Zusammenarbeit menschlicher Aktivitäten. Barnard begann seine Konstruktion eines theoretischen Modells kooperativer Systeme mit dem Individuum als diskretem Wesen. Außerhalb der Zusammenarbeit und Beziehungen mit anderen Menschen handelt jedoch nicht jeder Einzelne allein. Individuen sind einzigartig, unabhängig und getrennt, während Organisationen kooperativ sind. Als unabhängige Individuen können die Menschen wählen, ob sie in dieses oder jenes kooperative System eintreten wollen oder nicht.

Barnard untersuchte auch die Natur informeller Organisationen, die er als eine Art Selbstverteidigung von Individuen gegen die Ausbreitung formeller Organisationen betrachtete: „Mit informeller Organisation meine ich die Gesamtheit persönlicher Kontakte und Interaktionen sowie assoziierter Gruppen von Menschen ." Die informelle Organisation ist sehr vage und fast strukturlos. Zu den Hauptfunktionen gehören: Kommunikation * ; Zusammenhalt wahren; Stärkung des Gefühls der persönlichen Identität, Selbstachtung, Entscheidungsfreiheit.

Barnard glaubte, dass "das Individuum immer der strategische Faktor ist". Es sind die Bemühungen von Menschen, die die Energie sozialer Organisationen ausmachen, aber sie gehen nur durch Anreize zu Aktionen.

Die Entwicklung des Managementdenkens. Schulen für Human Relations und Verhaltenswissenschaften

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