heim / Behandlung von Furunkeln/ Ist es möglich, einem Mitarbeiter zusätzliche Verantwortlichkeiten zuzuweisen und wie geht das? Ist es möglich, einem Mitarbeiter eine Leistungspflicht aufzuerlegen, indem man ihm bestimmte Pflichten per Auftrag zuweist?

Ist es möglich, einem Mitarbeiter zusätzliche Verantwortlichkeiten zuzuweisen und wie geht das? Ist es möglich, einem Mitarbeiter eine Leistungspflicht aufzuerlegen, indem man ihm bestimmte Pflichten per Auftrag zuweist?

Amtliche Verpflichtungen

(Arbeitsfunktion) im Arbeitsvertrag

Bei beruflichen Verantwortlichkeiten handelt es sich um eine Reihe von Maßnahmen des Mitarbeiters, die auf die Erreichung der Ziele des Managementsystems abzielen und für deren Umsetzung verpflichtend sind. Sie werden durch Stellenbeschreibungen, Vorschriften oder Satzungen von Organisationen sowie interne Arbeitsvorschriften festgelegt. Bedingungen, die die Bezeichnung der Arbeitsfunktion enthalten, sind für die Aufnahme in den Arbeitsvertrag zwingend erforderlich. Unser Artikel wird darüber sprechen.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ist ein Maß für das notwendige Verhalten, das der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, zwei Arten von Pflichten zu erfüllen:

1. Allgemeine Arbeitspflichten für alle Arbeitnehmer gemäß Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs Russische Föderation(im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet). Wir weisen darauf hin, dass der Arbeitnehmer gemäß diesem Artikel verpflichtet ist:

– die ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;

– die internen Arbeitsvorschriften einhalten;

– Arbeitsdisziplin wahren;

– Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;

– die Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit einhalten;

– das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich beim Arbeitgeber befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Arbeitnehmer sorgfältig behandeln;

– Informieren Sie den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen sowie für die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter, die sich beim Arbeitgeber befinden, wenn der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist) darstellt die Sicherheit dieser Immobilie).

Nach Vereinbarung der Parteien kann der Arbeitsvertrag auch die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers umfassen, die durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen und örtliche Vorschriften enthalten, festgelegt sind, sowie die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sich aus den Bedingungen ergeben Tarifvertrag, Vereinbarungen. Das Versäumnis, bestimmte Rechte und (oder) Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, kann nicht als Verweigerung der Ausübung dieser Rechte oder der Erfüllung dieser Pflichten angesehen werden (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Somit sind die Arbeitsrechte und -pflichten des Arbeitnehmers, die durch die geltende Arbeitsgesetzgebung und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften enthalten, sowie diejenigen, die sich aus den Bestimmungen des Tarifvertrags und der Vereinbarungen ergeben, für die Ausführung durch den Arbeitnehmer verbindlich , unabhängig davon, ob sie im Text des Arbeitsvertrags enthalten sind oder nicht.

2. Spezifische berufliche Pflichten eines Arbeitnehmers, in einer bestimmten Position, Fachrichtung oder einem bestimmten Beruf für einen bestimmten Arbeitgeber zu arbeiten.

Gemäß Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es für die Aufnahme in einen Arbeitsvertrag unter anderem obligatorisch, die Bezeichnung der Arbeitsfunktion (Arbeit nach Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Spezialisierung) anzugeben Qualifikationen; spezifische Art der dem Mitarbeiter zugewiesenen Arbeit).

Wenn gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen die Ausübung der Arbeit in bestimmten Positionen, Berufen, Fachgebieten mit der Gewährung von Vergütungen und Leistungen oder dem Vorliegen von Einschränkungen verbunden ist, dann ist die Bezeichnung dieser Positionen, Berufe oder Fachgebiete und Qualifikationsvoraussetzungen Sie müssen den Namen und Anforderungen entsprechen, die in den Qualifikationsreferenzbüchern angegeben sind, die in der durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 31. Oktober 2002 Nr. 787 „Über das Verfahren zur Genehmigung eines einheitlichen Tarifs“ genehmigten Weise genehmigt wurden Qualifikationsverzeichnis Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, ein einheitliches Qualifikationsnachschlagewerk für Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern“ oder die einschlägigen Bestimmungen berufsrechtlicher Normen.

Das Verfahren zur Anwendung des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses für Positionen von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern wurde durch den Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 9. Februar 2004 Nr. 9 „Über die Genehmigung des Verfahrens zur Anwendung des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses für Positionen von“ genehmigt Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter.

Beachten Sie, dass der wichtigste Rechtsakt, der die spezifischen beruflichen Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters definiert, die Stellenbeschreibung ist.

Stellenbeschreibungen können sowohl in der Entwurfsphase einer Organisation, eines Unternehmens als auch in einem bereits funktionierenden Unternehmen mit etablierten Arbeitsbeziehungen entwickelt werden. In jedem Fall setzt das Vorgehen zur Entwicklung von Stellenbeschreibungen einen allgemein anerkannten Handlungsalgorithmus voraus.

Der Prozess der Entwicklung von Stellenbeschreibungen lässt sich in Form von aufeinanderfolgenden Phasen darstellen:

1. Vorbereitungsphase;

2. Entwicklung eines Entwurfs einer Stellenbeschreibung;

3. Koordination des Entwurfs der Stellenbeschreibung;

4. Genehmigung der Stellenbeschreibung.

Der Entwicklung von Stellenbeschreibungen geht das Studium aller Rechtsdokumente voraus, die die Tätigkeit von Beamten regeln, sowie der Regeln für die Entwicklung und Aufbewahrung dieser organisatorischen und rechtlichen Dokumente.

Grundlage für die inhaltliche Entwicklung von Stellenbeschreibungen sind:

1. Qualifikationsverzeichnis für Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, genehmigt durch Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 21. August 1998 Nr. 37 „Über die Genehmigung des Qualifikationsverzeichnisses für Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern.“ ” Dieses Handbuch besteht aus zwei Abschnitten. Der erste Abschnitt bietet Qualifikationsmerkmale branchenweite Positionen von Führungskräften, Fachkräften und anderen Mitarbeitern (technische Leistungsträger), weit verbreitet in Unternehmen, Institutionen und Organisationen, vor allem in Produktionssektoren der Wirtschaft, einschließlich solcher, die Haushaltsmittel erhalten. Der zweite Abschnitt enthält die Qualifikationsmerkmale von Positionen von Mitarbeitern, die in Forschungseinrichtungen, Design-, Technologie-, Design- und Umfrageorganisationen sowie Redaktions- und Verlagsabteilungen beschäftigt sind.

2. Fragen des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer (UTKS) für verschiedene Wirtschaftszweige, genehmigt vom russischen Arbeitsministerium (z. B. Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 5. März, 2004 Nr. 32 „Zur Genehmigung des Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, Ausgabe 48, Abschnitt „ Allgemeine Berufe Herstellung von Nahrungsmitteln“; Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 3. Juli 2002 Nr. 47 „Über die Genehmigung des Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses für Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer, Ausgabe 46, Abschnitt „Nähproduktion“) . Sie enthalten Tarif- und Qualifikationsmerkmale, die bei der Preisgestaltung von Arbeiten und der Zuordnung von Qualifikationskategorien zu Arbeitnehmern in Organisationen unabhängig von ihrer Eigentumsform sowie Organisations- und Rechtsform herangezogen werden sollten. Die Tarif- und Qualifikationsmerkmale jedes Berufs gliedern sich in zwei Abschnitte:

– Der Abschnitt „Merkmale der Arbeit“ enthält eine Beschreibung der Arbeit, die der Arbeitnehmer ausführen können muss.

– Der Abschnitt „Must Know“ enthält die grundlegenden Anforderungen an den Arbeitnehmer in Bezug auf Spezialkenntnisse sowie Kenntnisse über Vorschriften, Anweisungen und andere Anleitungsmaterialien, Methoden und Mittel, die der Arbeitnehmer verwenden muss.

3. Allrussischer Klassifikator Klassen (OK 010-93), genehmigt durch das Dekret des Staatsstandards der Russischen Föderation vom 30. Dezember 1993 Nr. 298. Dieses Dokument ist eine systematische Liste von Typen Arbeitstätigkeit. Es akzeptiert die folgenden erweiterten Gruppen:

– Leiter (Vertreter) von Regierungs- und Leitungsorganen auf allen Ebenen, einschließlich Leiter von Institutionen, Organisationen und Unternehmen.

– Spezialisten Höchststufe Qualifikationen.

– Spezialisten auf mittlerem Niveau.

– Mitarbeiter, die an der Informationserstellung, Dokumentation, Buchhaltung und Wartung beteiligt sind.

– Arbeitnehmer im Dienstleistungssektor, im Wohnungs- und Kommunalwesen, im Handel und in damit verbundenen Tätigkeiten.

– Fachkräfte in der Land- und Forstwirtschaft, Jagdfarmen, Fischzucht und Fischerei.

– Facharbeiter aus großen und kleinen Industriebetrieben, Kunsthandwerk, Baugewerbe, Transportwesen, Kommunikation, Geologie und Untergrunderkundung.

– Bediener, Maschinenführer, Montage- und Maschinenführer und Montagemechaniker.

– Ungelernte Arbeiter.

Als Zeichen für die Bestimmung der Gemeinsamkeit (Ähnlichkeit) der Arbeit und der Gruppierung von Berufen werden die Merkmale der Berufe herangezogen: der Inhalt der Funktionen (ausgeführte Arbeit), die Gegenstände und Werkzeuge der Arbeit, der Umfang und die Komplexität des Managements, die Endergebnisse der Arbeit Tätigkeit usw., die die Qualifikation und Spezialisierung der Arbeitnehmer bestimmen.

Bitte beachten Sie, dass dieses Dokument ab dem 1. Juli 2015 aufgrund der Veröffentlichung der Rosstandart-Verordnung Nr. 2020-st vom 12. Dezember 2014, mit der die neue Allrussische Berufsklassifikation OK 010-2014 (MSKZ-08) genehmigt wurde, ihre Gültigkeit verliert. .

4. Berufsstandards (z. B. Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 22. Oktober 2013 Nr. 571n „Über die Genehmigung des Berufsstandards „Spezialist für“) Sozialarbeit", Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 19. Mai 2014 Nr. 315n „Über die Genehmigung des Berufsstandards „Funkelektroniker“). Sie enthalten: eine Beschreibung der im Berufsstandard enthaltenen Arbeitsfunktionen (Funktionskarte des Formulars). Professionelle Aktivität); Merkmale generalisierter Arbeitsfunktionen.

Basierend auf der Praxis von Organisationen können Entwürfe von Stellenbeschreibungen von folgenden Personen entwickelt werden:

HR-Spezialist oder HR-Abteilungsspezialist;

der Leiter der jeweiligen Struktureinheit;

durch den Mitarbeiter selbst zusammen mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten.

Der Arbeitgeber entscheidet selbstständig, wem er die Verantwortung für die Ausarbeitung von Stellenbeschreibungen zuweist – einer Gruppe von Arbeitnehmern oder einem bestimmten Arbeitnehmer.

Aufbau und Inhalt einer Stellenbeschreibung sind derzeit nicht im Detail durch Vorschriften geregelt, so dass sie unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeitsorganisation eines bestimmten Arbeitgebers erstellt werden kann.

Die Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters für seine Position, sein Fachgebiet oder seinen Beruf können auch in anderen Dokumenten, beispielsweise in einem Arbeitsvertrag, festgelegt werden. Das heißt, jedes der Dokumente (Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung) kann die Einzelheiten bestimmen (klären). berufliche Verantwortung in Bezug auf die Arbeitsbedingungen eines bestimmten Arbeitnehmers für einen bestimmten Arbeitgeber.

Damit Arbeitspflichten verpflichtend werden, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1) die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers müssen dokumentiert werden;

2) Der Arbeitnehmer muss über seine Arbeitsaufgaben Bescheid wissen, d. h. er muss gegen Unterschrift mit ihnen vertraut gemacht werden. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber gemäß Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet, die Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den erlassenen örtlichen Vorschriften vertraut zu machen, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit beziehen.

Beachten Sie, dass die beruflichen Verantwortlichkeiten nicht nur den Umfang und die Grenzen der praktischen Wahrnehmung der dem Arbeitnehmer entsprechend seiner Position übertragenen Funktionen und Aufgaben bestimmen, sondern auch die Grenzen der Verantwortung gegenüber dem Arbeitgeber.

Betrachten wir die wichtigsten gesetzlich vorgesehenen Haftungsarten für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner Amtspflichten (Arbeitsfunktionen) durch einen Arbeitnehmer.

Haftung bei Nichterfüllung

berufliche Verantwortung

Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt dies für die Begehung fest Disziplinarvergehen, das heißt, wenn ein Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeitspflichten durch sein Verschulden nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt, hat der Arbeitgeber das Recht, disziplinarische Sanktionen zu verhängen. Dieser Artikel sieht folgende Disziplinarmaßnahmen vor:

- Anmerkung;

- Verweis;

– Kündigung aus triftigen Gründen.

Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften (Artikel 189 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) können auch andere Disziplinarstrafen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen. Zum Beispiel, Bundesgesetz vom 17. Januar 1992 Nr. 2202-1 „Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation“, nämlich Artikel 41.7, sieht zusätzlich zu den allgemeinen Strafen für Arbeitnehmer unter anderem zusätzliche Strafen vor, beispielsweise eine Verwarnung wegen Unvollständigkeit offizielle Einhaltung, eine Herabstufung des Klassenrangs.

Gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Disziplinarstrafen gilt insbesondere für die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Artikel 81 Absätze 5, 6, 9 oder 10 Teil 1, Artikel 336 Absatz 1 oder Artikel 348.11 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen sowie Absatz 7, 7.1 oder 8 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in Fällen, in denen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat Arbeit und im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner beruflichen Pflichten.

Ziffer 35 des Plenumsbeschlusses Oberster Gerichtshof Russische Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ (im Folgenden als Beschluss des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2 bezeichnet). ) stellt klar, was bei der Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund gilt.

Zu diesen Verstößen zählen insbesondere:

a) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz oder vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund.

Es ist zu beachten, dass dies im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer oder im örtlichen Arbeitsvertrag enthalten ist normativer Akt Der Arbeitgeber (Auftrag, Zeitplan usw.) schreibt keine konkreten Vorgaben vor Arbeitsplatz Wenn es zu Streitigkeiten über die Frage kommt, wo sich der Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten aufhalten muss, sollte man davon ausgehen, dass gemäß Artikel 209 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation a Arbeitsplatz ist der Ort, an dem sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt;

b) Weigerung eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung der Arbeitsnormen gemäß dem festgelegten Verfahren (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ohne triftigen Grund zu erfüllen, da aufgrund eines Arbeitsvertrags Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die in diesem Vertrag festgelegte Arbeitsfunktion auszuüben und die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Es ist zu beachten, dass die Weigerung, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen, keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellt, sondern als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Ziffer 7 dient Teil 1 von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in Übereinstimmung mit dem in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Verfahren.

c) Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe ohne triftigen Grund sowie die Weigerung eines Arbeitnehmers, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen Arbeitszeit spezielle Schulungen und das Bestehen von Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften, sofern dies eine zwingende Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist.

Gemäß Absatz 36 der Resolution Nr. 2 des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation sollte ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin auch als Weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund angesehen werden, eine vollständige Vereinbarung abzuschließen finanzielle Haftung zur Sicherheit materieller Vermögenswerte, wenn die Wahrnehmung der Pflichten zur Erhaltung materieller Vermögenswerte die Hauptaufgabe des Arbeitnehmers darstellt. Eine solche Verweigerung wird als Nichterfüllung der Arbeitspflichten anerkannt, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung vom Arbeitgeber über die Hauptaufgabe der Bedienung materieller Vermögenswerte informiert wurde und nach geltendem Recht eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung geschlossen werden kann mit ihm.

Ein Mitarbeiter kann einer disziplinarischen Haftung für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung einer seiner Arbeitspflichten unterliegen – sowohl derjenigen, die durch Arbeitsgesetze und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, als auch durch einen Arbeitsvertrag und örtliche Vorschriften festgelegt sind.

Wenn darüber hinaus die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Dienstpflichten durch einen Arbeitnehmer zu einem unmittelbaren tatsächlichen Schaden für den Arbeitgeber geführt hat und zwischen dem Handeln des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner Dienstpflichten und dem verursachten Schaden ein ursächlicher Zusammenhang besteht, dann Auch der Arbeitnehmer kann haftbar gemacht werden. Wir möchten Sie daran erinnern, dass unter einem direkten tatsächlichen Schaden eine tatsächliche Verringerung des dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Eigentums oder eine Verschlechterung des Zustands dieses Eigentums (einschließlich Eigentum Dritter, die sich beim Arbeitgeber befinden, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) verstanden wird. sowie die Notwendigkeit, dass der Arbeitgeber Kosten oder unnötige Zahlungen für den Erwerb, die Wiederherstellung von Eigentum oder den Ersatz von Schäden leistet, die der Arbeitnehmer Dritten zufügt. Dies geht aus Artikel 238 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hervor.

Gleichzeitig kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer selbstständig disziplinarisch und finanziell haftbar machen.

Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer je nach Art der Nichterfüllung seiner Amtspflichten und den daraus resultierenden Folgen verwaltungs- und strafrechtlich verfolgt werden kann strafrechtliche Haftung. In diesem Fall kann der Arbeitgeber beispielsweise eine strafrechtliche Verfolgung des Arbeitnehmers bei den zuständigen Strafverfolgungsbehörden einleiten.

Darüber hinaus können gegen den Arbeitnehmer finanzielle Sanktionen verhängt werden, jedoch nur im Falle unbefriedigender Ergebnisse seiner Arbeit, die in Artikel 155 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen sind, der dies bei Nichteinhaltung der Arbeitsbedingungen festlegt Standards, Nichterfüllung von Arbeitspflichten (Amtspflichten) durch Verschulden des Arbeitnehmers, Zahlung des pauschalierten Gehaltsanteils erfolgt entsprechend der geleisteten Arbeitsleistung.

Wir weisen darauf hin, dass die Nichterfüllung dienstlicher Pflichten eines Arbeitnehmers insbesondere ein Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Pflichten aus einem Arbeitsvertrag, interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften und Anordnungen der Führungskraft ist.

In der Stellenbeschreibung ist es möglich, nicht nur die beruflichen Pflichten des Arbeitnehmers im Detail festzulegen, sondern auch den Begriff der Nichterfüllung dienstlicher Pflichten konkret zu beschreiben.

Bitte beachten Sie, dass der in der Stellenbeschreibung vorgeschriebene Pflichtenkatalog nur solche enthalten darf, die in direktem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und daher nicht als Nichterfüllung dienstlicher Pflichten, beispielsweise die Weigerung eines Arbeitnehmers, einer öffentlichen Ordnung nachzukommen, oder ein Verstoß gewertet werden kann der öffentlichen Ordnung am Arbeitsplatz.

Aus verschiedenen Gründen können Mitarbeiter von Unternehmen und Organisationen ihrem Arbeitsplatz fernbleiben. Aber Herstellungsprozess Darunter sollten Sie nicht leiden. In solchen Fällen ist vorgesehen, dass der abwesende Mitarbeiter einer anderen Person zugewiesen wird. Wie ordne ich das richtig an?

In dieser Situation gibt es Feinheiten, die sowohl der Personalreferent als auch der Vorgesetzte kennen müssen. Und die Mitarbeiter bekommen eine Gehaltserhöhung Bildungsniveau wird Gutes tun. Schauen wir uns an, wie die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters verteilt werden und worauf sich jede Prozesspartei konzentrieren sollte.

Optionen zur Lösung des Problems

Es ist zu beachten, dass die Aufgabenübertragung an einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer nur im Einklang mit dem Gesetz erfolgt. Das TC schlägt zwei Möglichkeiten zur Lösung des Problems vor. Die Verwaltung kann dem Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung anbieten, das heißt, er wird einige Zeit für zwei Personen arbeiten. Eine andere Möglichkeit ist die Übersetzung. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer von seinen Hauptaufgaben entbunden.

Wenn beispielsweise die Sekretärin des Chefs in Urlaub geht oder krank wird, kann an ihrer Stelle ein Kurier engagiert werden. Gleichzeitig sollte die Verwaltung prüfen, ob diese Person ihren bisherigen Aufgaben nachkommen kann. Gelingt es ihm, in die Arbeitszeit einzupassen, wird eine Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen, andernfalls eine Versetzung.

Die Aufgabenzuweisung an einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer muss ordnungsgemäß formalisiert und Nachzahlungen berücksichtigt werden. Es ist auch zu bedenken, dass es in postsowjetischen Ländern, deren Gesetzgebung im Bereich der Arbeitsbeziehungen auf dem vorherigen Gesetzbuch basiert, Änderungen gegeben hat. Dies bedeutet, dass Personalverantwortliche nach einer Lösung suchen sollten, die sich an den nationalen Regulierungsrahmen orientiert.

Grundsätzliche Frage

Das Verfahren zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers ist in den jeweiligen nationalen Rechtsvorschriften festgelegt. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besagt, dass eine solche Veranstaltung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt wird. Das bedeutet, dass der Personalreferent ein Dokument erhalten muss, in dem dies zum Ausdruck kommt. Anwälte empfehlen den Abschluss einer Zusatzvereinbarung. Es enthält folgende Daten:

Vertragsparteien.
Liste der Aufgaben oder Positionen.
Arbeitsumfang.
Zuschlag.
Gültigkeitsdauer.

Die Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung bedeutet die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers. Auf dieser Grundlage wird ein vorübergehend abwesender Mitarbeiter erfasst. Ein solches Dokument enthält die oben aufgeführten Informationen.

Zuweisung von Verantwortlichkeiten an einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter (RB)

Auch die belarussische Gesetzgebung sieht zwei Möglichkeiten vor. Es geht umüber Substitution und Kombination. Die erste besteht in der Befreiung von den Hauptaufgaben und der Zuweisung dessen, was der abwesende Mitarbeiter getan hat. Die zweite Möglichkeit beinhaltet die doppelte Belastung. Ein Ersatz kann mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen.

Es gibt Ausnahmen. In Fällen, in denen das Leben der Bevölkerung gefährdet ist, können Personen ohne Zustimmung überstellt werden. Dies alles spiegelt sich in der Dokumentation wider. In der Regel erfolgt die Übertragung (Verschmelzung) einvernehmlich. Das heißt, dem Arbeitnehmer wird angeboten, vorübergehend eine andere Tätigkeit aufzunehmen. Er unterschreibt das entsprechende Papier, in dem die Zahlungsbedingungen und die Höhe der Zahlung angegeben sind. Die Installation ist verboten Löhne, dessen Betrag geringer ist als der, den die Person zuvor erhalten hat.

Dokumentieren

Eventuelle Änderungen im Arbeitsplan sollten mit entsprechenden Unterlagen dokumentiert werden, einschließlich der Aufgabenzuweisung an einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter (RB). Bestellung für dieses Thema nicht anders als andere ähnliche Dokumente. Es enthält alle erforderlichen Angaben. Außerdem ist ein Link zum entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs erforderlich. Als Grundlage wird eine Anordnung oder ein anderes Dokument angegeben, das den Grund für die Abwesenheit des Beamten und des Referatsleiters charakterisiert. Hier ist ein Beispiel:

„Basierend auf Art. 67 des Arbeitsgesetzbuches der Republik Belarus und im Zusammenhang mit der Abwesenheit des Sekretärs des Chefs Ivashchenko S.N. vom Arbeitsplatz:

Die Aufgaben der Geschäftsführersekretärin werden der Personalfachfrau T. mit deren schriftlichem Einverständnis für die Dauer von (anzugeben) unter Wahrung der Verantwortung für die Erbringung der Hauptarbeit übertragen.
Die Buchhaltung wird eine zusätzliche Zahlung an Ishchenko R.T. leisten. in Höhe von 50 % des Gehalts der Sekretärin im angegebenen Zeitraum.“

Diese Bestellung können Sie weiter unten im Detail lesen.

Feinheiten der Gesetzgebung

Kehren wir zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zurück. Grundsätzlich sind die rechtlichen und regulatorischen Rahmenbedingungen beider Länder identisch. Aber jedes hat seine eigenen Nuancen. Wenn die Verwaltung also einen Arbeitsauftrag erteilt, sollten Sie sorgfältig über den Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers nachdenken. Urlaubs- oder Krankheitsurlaubsoptionen sind üblich. Sie sind selbsterklärend.

Wenn ein Mitarbeiter jedoch auf Amoklauf geht, muss zunächst ein Dokument über den Beginn einer Untersuchung (Aktion) ausgestellt und erst dann seine Verantwortung auf andere übertragen werden. Das heißt, das Fehlen muss erklärt werden. Auch die Regelung der Zuschläge unterscheidet sich in den Gesetzen dieser Länder. In der Russischen Föderation gibt es keine Dokumente, die die Beträge streng regeln würden. Die Abrechnung erfolgt auf vertraglicher Basis. Aber auch in der Republik Belarus gilt dies nur für private Unternehmen. Zuschläge für Teilzeitbeschäftigung für Beschäftigte im öffentlichen Dienst werden staatlich geregelt.

Zuweisung von Aufgaben an einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter ohne Zustimmung

Diese Maßnahme wird praktiziert spezielle Bedingungen. Dazu zählen Katastrophen, Unfälle, Naturkatastrophen und andere Ereignisse bedrohlich die Bevölkerung (ein Teil davon). In einem solchen Szenario kann der Person für bis zu einem Monat ein anderer Job zugewiesen werden. Eine solche Norm existiert in der Gesetzgebung sowohl der Russischen Föderation als auch Weißrusslands.

Natürlich muss der Personalreferent dies alles noch mit einer Anordnung formalisieren. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erlaubt in anderen Fällen eine Übersetzung ohne Zustimmung. Hierzu zählen beispielsweise Ausfallzeiten oder die Abwicklung eines Unfalls. Eine Versetzung eines Mitarbeiters auf eine Stelle mit geringerer Qualifikation ohne schriftliche Zustimmung ist jedoch untersagt. Dies sollten Sie bei Ihrer Arbeit berücksichtigen.

Einfachere Austauschmethode

Um sicherzustellen, dass der Produktionsprozess nicht durch Krankheit oder Urlaub eines Spezialisten verlangsamt wird, können Sie an seiner Stelle eine andere Person einstellen. Manchmal ist diese Methode optimaler als eine Neuverteilung der Verantwortlichkeiten. Die Staats- und Regierungschefs sind jedoch äußerst zurückhaltend, dem zuzustimmen. Es geht nur um Finanzen. Ein neu eingestellter Mitarbeiter muss das gesamte Gehalt bezahlen, während für einen Vollzeitmitarbeiter sogar die Hälfte ausreicht. Dies führt zu erheblichen Einsparungen bei den Mitteln.

Es gibt auch eine solche Nuance als Einführung in die Materie. Neue Person mit den Feinheiten der Produktion nicht vertraut. Folglich wird seine Arbeit hinken und andere im Stich lassen. Die befristete Aufgabenverteilung kann für die Dauer von bis zu einem Jahr bzw. bis zum Ausscheiden des Hauptmitarbeiters erfolgen. Im Falle einer Versetzung behält die Person ihren Dienstort. Das heißt, wenn der Hauptmitarbeiter zurückkehrt, sollte seinem „Stellvertreter“ der gleiche Platz zugewiesen werden.

Im Prozess der Arbeitsbeziehungen kommt es häufig zu atypischen Situationen, die die Ausführung von Arbeiten ohne Einhaltung der in der internen Arbeitsdokumentation des Unternehmens genehmigten Parameter der Arbeitsbedingungen und Bezahlung erfordern. Die Zuweisung zusätzlicher Verantwortlichkeiten an einen Mitarbeiter ist nur nach Einholung der Zustimmung des Mitarbeiters und Ausfüllen der entsprechenden Dokumentation möglich. Dabei wird nicht berücksichtigt, ob die Nebentätigkeit als Haupttätigkeit zu qualifizieren ist oder nicht.

Hinzufügen zusätzlicher Verantwortlichkeiten zum Hauptjob

Gesetzliche Regelung

Bei der Zuweisung zusätzlicher Verantwortlichkeiten an einen Mitarbeiter sollte man sich auf aktuelle Gesetzesnormen und unternehmensinterne Dokumentationen verlassen.

Die Liste der Verantwortlichkeiten jedes Mitarbeiters wird durch die Bedingungen des Arbeitsvertrags bestimmt, dessen Elemente in der Stellenbeschreibung widergespiegelt werden müssen. Bei der Erstellung der Dokumentation sollten Sie das Aufgabenspektrum des jeweiligen Berufsstandes und die dafür erforderlichen Qualifikationsanforderungen berücksichtigen.

Besteht ein Produktionsbedarf zur Erbringung von Arbeiten, der in der für eine bestimmte Mitarbeiterstelle erstellten internen Regelungsdokumentation nicht berücksichtigt wird, sind entsprechende Änderungen daran erforderlich. Hierzu ist eine Anpassung der Dokumentation der Arbeitsbeziehungen erforderlich.

Gesetzliche Normen

Das Arbeitsgesetzbuch definiert die Rechte jedes Mitarbeiters eines Unternehmens, gemäß den Anforderungen einer formalisierten Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu arbeiten. Er ist nicht berechtigt, weitere Verantwortlichkeiten zu übertragen angeheuerte Arbeiter ohne deren Zustimmung einzuholen. Um Änderungen an der Dokumentation, die Änderungen der Arbeitsparameter regelt, rechtlich vorzunehmen, ist es erforderlich, den Arbeitnehmer spätestens 2 Monate vor deren Umsetzung schriftlich über die geplanten Änderungen zu informieren. Anpassungen der Pflichten können nur nach schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers innerhalb von zwei Monaten ab dem Datum des Ereignisses vorgenommen werden.

Es ist zu beachten, dass die interne Dokumentation des Unternehmens ohne Zustimmung der Mitarbeiter geändert werden kann, wenn sich bei einer Änderung des Arbeitsverzeichnisses die funktionalen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters nicht ändern. Nach Fertigstellung und Inkraftsetzung der internen Dokumentation sind die Mitarbeiter mit dem Pflichtenkatalog der Neuauflage vertraut zu machen.

Wenn zusätzliche Verantwortlichkeiten erforderlich sind

Nicht standardmäßige Produktionssituationen, die die Auferlegung zusätzlicher Verpflichtungen für Mitarbeiter erfordern, können auf die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz zurückzuführen sein, dessen Verantwortlichkeiten auf die Schultern anderer Personen übertragen werden. Gründe für das Ereignis können Krankheit, Urlaub oder eine ärztliche Untersuchung sein. Liegt die Lösung eines Produktionsproblems in der Kompetenz einer Fachkraft mit einer bestimmten Qualifikation, deren Fachgebiet nicht in der Besetzungstabelle enthalten ist, können diese Aufgaben einem Mitarbeiter mit entsprechender Ausbildung und Kompetenz übertragen werden.

Abhängigkeit der Arbeitsparameter und der Vergütung von der angewandten Methode der Zuweisung zusätzlicher Verantwortlichkeiten

Eine Erhöhung des Produktionsvolumens sowie Änderungen der Produktionsvorschriften können zusätzliche Arbeiten erfordern, die zuvor vom Unternehmen nicht vorgesehen waren. Einem Mitarbeiter können im Rahmen seiner Kompetenz neue Aufgaben übertragen werden. Es ist wichtig, zusätzliche Verantwortlichkeiten für den Mitarbeiter korrekt zu formalisieren, um spätere Streitigkeiten über die Vergütung und die inkompetente Erfüllung von Pflichten, die dem Mitarbeiter möglicherweise nicht bewusst sind, auszuschließen.

Anordnung zur Zuweisung von Aufgaben an einen Mitarbeiter in In letzter Zeit ist in fast jedem Unternehmen zur gängigen Praxis geworden. Es ist nicht schwer, ein solches Dokument zu erstellen. Sie müssen lediglich eine bestimmte Abfolge von Maßnahmen strikt einhalten und dürfen nicht gegen das Arbeitsgesetz verstoßen.

Gründe für die Auftragserteilung

Es gibt Situationen, in denen einer der Mitarbeiter aus dem einen oder anderen Grund nicht am Arbeitsplatz ist. Allerdings sollte das Unternehmen in dieser Zeit seinen gewohnten Arbeitsrhythmus nicht ändern oder ganz aufgeben. Der Ausweg aus dieser Situation wäre die Anordnung, die Aufgaben dieses Mitarbeiters jemand anderem zu übertragen. Zuvor muss der Arbeitgeber jedoch entscheiden, von wem und auf welche Weise diese Aufgaben wahrgenommen werden. Es gibt drei völlig unterschiedliche Möglichkeiten:

Sie können einen Ihrer Kollegen vorübergehend auf eine abwesende Stelle versetzen dieser Moment Mitarbeiter.
Übertragen Sie seine Aufgaben einem anderen Mitarbeiter, und dieser muss seine Arbeit auch erledigen.
Laden Sie jemanden von außen ein. Er wird den Hauptmitarbeiter vorübergehend ersetzen.

Die Auswahl muss von der Unternehmensleitung getroffen werden und erst danach muss eine Anordnung zur Aufgabenverteilung erstellt werden. Nur zwei Faktoren können die Entscheidung beeinflussen: Arbeitsressourcen(Verfügbarkeit von Mitarbeitern, die zusätzliche Funktionen ausführen können) und finanzielle Möglichkeiten (teilweise oder vollständige Bezahlung leisten).

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Es gibt mehrere Gründe, warum ein Arbeitgeber entscheidet, dass ein bestimmter Aufgabenbereich künftig von einem anderen Arbeitnehmer übernommen wird:

Der Hauptmitarbeiter ist derzeit aus einem triftigen Grund (Urlaub, Geschäftsreise etc.) abwesend.
Es ist erforderlich, Aufgaben wahrzunehmen, die einer Position (Beruf) entsprechen, die nicht in der Besetzungstabelle aufgeführt ist.
Der Arbeitnehmer kombiniert Arbeiten in verschiedenen Berufen.

In jedem dieser Fälle müssen nacheinander folgende Aktionen durchgeführt werden:

Der Leiter der Einheit muss ein an den Leiter des Unternehmens gerichtetes Memo verfassen, in dem die Gründe, die ihn zu der entsprechenden Entscheidung veranlasst haben, detailliert dargelegt werden.
Koordinieren Sie das Problem mit der Geschäftsführung.
Holen Sie die Einwilligung des Arbeitnehmers schriftlich ein.
Der Personaldienst erlässt einen entsprechenden Auftrag zur Zuweisung von Aufgaben an einen bestimmten Mitarbeiter.

Um ein solches Problem zu lösen, ohne Konflikte zu verursachen, ist es notwendig, eine strikte Reihenfolge dieser Aktionen einzuhalten.

Notwendige Maßnahme

In Unternehmen ergibt sich häufig eine andere Situation. Beispielsweise ist in der Besetzungstabelle des Unternehmens die eine oder andere Einheit nicht enthalten (oder das Personal ist sehr klein), aber die Aufgaben, die dieser Spezialität entsprechen, müssen ausgeführt werden. Was ist in diesem Fall zu tun? Wie legitimiert man die Situation? Dieses Problem lässt sich leicht lösen. Sie müssen lediglich einen Musterauftrag zur Aufgabenverteilung zur Hand haben. Die Zusammenstellung erfolgt grundsätzlich willkürlich. Bereits in der Auftragsbezeichnung ist die Position angegeben, deren Aufgaben wahrgenommen werden sollen. Als nächstes kommt der erklärende Teil, der den Hauptgrund erläutert. Anschließend wird im administrativen Teil der Kern der Angelegenheit dargelegt. Zum Beispiel:

DIE RUSSISCHE FÖDERATION

Gesellschaft mit beschränkter Haftung „VETER“

Samara-Stadt

Über die Zuweisung der Aufgaben eines Mechanikers

Aufgrund des Fehlens der Position des Chefmechanikers in der Besetzungstabelle des Unternehmens

Ich bestelle:

Weisen Sie die Aufgaben des Chefmechanikers dem Chefingenieur Timofeev A.V. zu.
Ich behalte mir die Kontrolle über die Ausführung dieser Bestellung vor.

Direktor von Veter LLC Karpov I. I.

Ich habe die Bestellung gelesen:

Chefingenieur __________ Timofeev A.V.

Datum, Unterschrift

Wird für die Erfüllung der Pflichten eine bestimmte Zuzahlung festgelegt, so wird dieser Umstand in der Anordnung in einem gesonderten Absatz berücksichtigt.

Verantwortlichkeiten des Kassierers

Verfügt der Staat nicht über eine Kasseneinheit, sieht die Bestellung möglicherweise ähnlich aus. Doch es kommt oft vor, dass es eine freie Stelle gibt, das Management es aber nicht eilig hat, diese zu besetzen einzelner Mitarbeiter. In diesem Fall wird eine etwas andere Anordnung erstellt, um Kassiereraufgaben einem anderen Spezialisten (Buchhalter) zu übertragen. Tatsächlich handelt es sich hierbei um eine Kombination von Berufen (Artikel 60.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), daher sollte die Reihenfolge der Maßnahmen wie folgt sein:

Der Arbeitgeber bietet einer bestimmten Fachkraft schriftlich an, zusätzlich die Arbeit eines Kassierers zu übernehmen und erhält von dieser eine schriftliche Zustimmung.
Es wird ein entsprechender Auftrag mit Angabe des Zahlungsbetrages erteilt.
Es wird eine Zusatzvereinbarung zum zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag (Vereinbarung) erstellt.
Der Mitarbeiter macht sich mit der Stellenbeschreibung des Kassierers vertraut und schließt eine Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung ab.

Es sei daran erinnert, dass die Aufgaben eines Kassierers unter keinen Umständen von einer Person wahrgenommen werden können Hauptbuchhalter, da die „Verordnung über Hauptbuchhalter“ es diesen Spezialisten nicht erlaubt, ihre Hauptaufgaben im Zusammenhang mit der persönlichen Verantwortung für zu vereinen Geldmittel und Sachwerte, die im Unternehmen vorhanden sind.

Für eine Weile die Arbeit eines anderen

Ist einer der Mitarbeiter für längere Zeit vom Arbeitsplatz abwesend, werden seine Aufgaben für diesen Zeitraum einem anderen Teammitglied übertragen. Dies geschieht in der Regel krankheits-, urlaubs- oder urlaubsbedingt Geschäftsreise. Es gibt zwei Möglichkeiten Lösungen für dieses Problem:

Temporäre Versetzung auf die zu ersetzende Stelle. Der Arbeitnehmer wird gem. entlohnt neuer Beruf unter Beibehaltung aller Zuzahlungen (mit Ausnahme der persönlichen Zulagen). Der Betrag sollte daher in keinem Fall niedriger sein als sein durchschnittliches Gehalt an seinem bisherigen Arbeitsplatz.
Vorübergehende Wahrnehmung von Aufgaben neben der Ausübung ihrer Haupttätigkeit. In diesem Fall wird die Höhe der Zahlung als Prozentsatz des Gehalts für die neue Fachrichtung bestimmt.

Sowohl im ersten als auch im zweiten Fall ist eine Anordnung zur vorübergehenden Aufgabenübertragung (bzw. Versetzung) zu erstellen, die dies im Einzelnen festlegt die folgende Information: der Zeitraum der Erfüllung zusätzlicher Aufgaben, das für diese Arbeit geschuldete Entgelt und der Grund für die Abwesenheit des Hauptmitarbeiters.

Es ist durchaus möglich, einem Arbeitnehmer zusätzliche Aufgaben zu übertragen, die in seinem Arbeitsvertrag nicht vorgesehen sind.

Zum Beispiel während der Abwesenheit eines Abteilungsspezialisten Personaldienstleistung, kann die Einstellung neuer Mitarbeiter durch eine Sekretärin oder einen Buchhalter erfolgen, der in derselben Organisation arbeitet wie der vorübergehend abwesende Mitarbeiter.

Der Arbeitgeber hat jedoch nicht das Recht, den Arbeitsaufwand einseitig zu erhöhen, indem er dem Arbeitnehmer zusätzliche Aufgaben überträgt.

Zunächst muss die Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt werden, um die Aufgaben eines abwesenden Kollegen wahrzunehmen. Zweitens dokumentieren Sie diese Veränderungen in den Arbeitsbeziehungen.

Was sind zusätzliche Verantwortlichkeiten?

Im Arbeitsrecht versteht man unter dem Begriff „Zusatzpflichten“ die entgeltliche Wahrnehmung zusätzlich übertragener Arbeitsaufgaben durch einen Arbeitnehmer gleichberechtigt mit seinen (im Arbeitsvertrag festgelegten) Hauptaufgaben während des Arbeitstages (Artikel 60.2 der das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Es bestehen keine Beschränkungen hinsichtlich des Personenkreises, der für die Ausführung zusätzlicher Aufgaben herangezogen werden kann.

Der Vorgesetzte hat das Recht, jedem Untergebenen je nach Arbeitsbelastung, Erfahrung und beruflichen Qualitäten zusätzliche Aufgaben zu übertragen. Die wichtigste Voraussetzung ist die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers.

Arbeitskräfte im Zusammenhang mit der Wahrnehmung von Funktionen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, fallen zusätzlich an und werden gesondert vergütet.

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In folgenden Fällen kann eine Person mit zusätzlicher Arbeit beschäftigt sein:

Abwesenheit vom Arbeitsplatz einer Person, für die diese Pflichten im Vordergrund stehen. Es wurde eine Liste solcher Fälle erstellt, in denen ein Arbeitnehmer rechtmäßig vom Arbeitsplatz fernbleiben kann Arbeitsgesetzbuch RF. Am häufigsten sind Abwesenheiten aufgrund von Krankheit, Urlaub oder einer ärztlichen Untersuchung des Arbeitnehmers.

In all diesen Fällen können die Verantwortlichkeiten eines abwesenden Kollegen auf die Arbeitskollegen umverteilt werden.

Falls Eine Produktionsaufgabe kann nur von einer bestimmten Fachkraft ausgeführt werden, aber diese Spezialität ist nicht in der Personalliste enthalten. Die Aufgaben einer abwesenden Fachkraft können einer Fachkraft übertragen werden, die über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt (Berufskombination).
Erhöhung des Arbeitsvolumens innerhalb eines Berufs. Der Mitarbeiter ist eine qualifizierte Fachkraft und kann im Laufe des Arbeitstages neben grundlegenden Aufgaben auch Arbeiten ausführen Arbeitsverantwortung sowie andere, jedoch im Rahmen ihres Berufs (z. B. können bei Personalabbau die Aufgaben eines Mitarbeiters auf einen anderen, qualifizierteren Mitarbeiter übertragen werden).

Anordnung, einem Mitarbeiter zusätzliche Verantwortlichkeiten zuzuweisen

Jede Änderung der Arbeitsbedingungen kann vom Arbeitgeber nur nach Erteilung einer entsprechenden Anordnung (verbindliche Anordnung zur Ausführung durch die Untergebenen) vorgenommen werden.

Der Auftrag zur Übertragung zusätzlicher Aufgaben erfolgt durch den Personaldienst.

Vor Erteilung eines Auftrages ist die Zustimmung der Geschäftsleitung und des mit diesen Aufgaben betrauten Mitarbeiters einzuholen.

Die Zustimmung des Arbeitnehmers wird in der Regel in Form einer bilateralen Vereinbarung formalisiert, die eine Liste der dem Arbeitnehmer übertragenen Verantwortlichkeiten, die Höhe der Vergütung für zusätzliche Arbeit und die Laufzeit der Vereinbarung enthalten muss. Die Vereinbarung wird vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber unterzeichnet.

Nach der Registrierung wird der Auftrag dem Mitarbeiter zur Prüfung vorgelegt. Mit der Unterzeichnung der Bestellung erklärt sich der Mitarbeiter mit deren Inhalt einverstanden und bestätigt, diese gelesen zu haben.

Verantwortlichkeiten zugewiesen. In diesem Absatz ist detailliert anzugeben, in welchem Umfang und welche Verantwortlichkeiten der Person übertragen werden.

Zum Beispiel:

„Beauftragen Sie die Buchhalterin Smolina A.P. Ausübung der Aufgaben eines Kassierers während der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit gegen Zuzahlung.“

Zahlungsbedingungen. In der Regel richtet sich die Höhe der Vergütung bei vollständiger Leistungserbringung nach der Höhe des Gehalts des abwesenden Arbeitnehmers, bei teilweiser Leistungserbringung nach dem Umfang der geleisteten Arbeit.

In jedem Fall wird die Höhe der Zahlung jedoch im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber festgelegt.

„Installieren Sie Smolina A.P.“ Zuzahlung für die Ausübung der Kassierertätigkeit in Höhe von 10.000 Rubel.“

Eine Dokumentenbasis. Verweis auf Nummer und Datum des anvertrauenden Dokuments Extra Arbeit pro Mitarbeiter (Zusatzvereinbarung).
Unterschrift Unternehmensleiter und Mitarbeiter.

Verweigert ein Mitarbeiter die Unterzeichnung der Bestellung, kann ein anderer Mitarbeiter mit der Ausführung der Aufgaben beauftragt werden.

Voraussetzungen, im Einzelfall angegeben. In Fällen, in denen es sich bei der Zuordnung um eine Kombination von Positionen handelt, wird zusätzlich die zugewiesene Position angegeben.