Gremien, die sich mit Arbeitskonflikten befassen. Berücksichtigung individueller Arbeitskonflikte

Bei der Entstehung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sowie während seines Bestehens kommt es häufig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Grund für ihr Auftreten ist in der Regel ein Verstoß gegen bestehende Arbeits- und andere Sozialgesetze.

Allerdings entwickelt sich nicht jede Meinungsverschiedenheit zu einem Rechtsstreit. Teilnehmer an arbeitsrechtlich geregelten Beziehungen können ihren Konflikt freiwillig und friedlich durch Verhandlungen lösen und verhindern, dass zwischen ihnen entstehende Meinungsverschiedenheiten das Stadium eines Arbeitskonflikts erreichen. Darüber hinaus können rein psychologische Faktoren nicht ignoriert werden. Daher vermeidet die Mehrheit der Arbeitnehmer trotz ihrer Unzufriedenheit mit den rechtswidrigen Handlungen des Arbeitgebers immer noch, sich an die zuständigen Behörden zu wenden, um den Schutz ihrer Rechte zu beantragen, aus Angst vor negativen Folgen für sie.

Wenn der Konflikt jedoch nicht von seinen Beteiligten gelöst wird und die Einbeziehung spezieller, zur Lösung befugter Stellen erforderlich ist, kommt es zu einem Arbeitskonflikt. Lassen Sie uns auf dieser Grundlage eine Definition von Arbeitskonflikten formulieren:

Arbeitsstreitigkeiten sind Meinungsverschiedenheiten zwischen einem Arbeitnehmer (Arbeitnehmer) und einem Arbeitgeber über die Festlegung und Anwendung geltender Arbeitsnormen und anderer Sozialgesetze, die nicht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beigelegt wurden und Gegenstand eines Verfahrens in besonders autorisierten Gremien wurden.

Zur Beilegung von Arbeitskonflikten hat das Gesetz ein geeignetes Verfahren festgelegt, d. h. Es werden die Formen (Verfahren) und Fristen für die Einreichung von Anträgen (Ansprüche), ihre Prüfung, Entscheidung über sie und ihre Durchführung festgelegt.

Bedingungen für die Entstehung von Streitigkeiten sind Bedingungen und Umstände, die sich direkt oder indirekt auf die Arbeitsbeziehungen auswirken und zu ungelösten Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitern und Management führen. Ursache für Arbeitskonflikte sind rechtliche Tatsachen, die unmittelbar zu Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitnehmer (den Arbeitnehmern) und der Verwaltung geführt haben. Auch bei Arbeitskonflikten übliche Gründe sind in einem konkreten Rechtsverhältnis zur Beilegung eines Arbeitskonflikts spezifischer Natur. Hierbei handelt es sich um Verletzungen bestimmter Rechte eines Arbeitnehmers oder um die Nichteinhaltung seiner Pflichten gegenüber dem Unternehmen (z. B. wenn finanzielle Haftung für den verursachten Schaden).

Die Bedingungen, unter denen ein Arbeitskonflikt entsteht, werden zur Ursache des letzteren. Beispielsweise führt die Unkenntnis oder Vernachlässigung des Arbeitsrechts durch den Leiter einer Organisation zu einer Verletzung der Rechte des Arbeitnehmers und zur Entstehung eines individuellen Arbeitskonflikts. Arbeitskonflikte entstehen häufig durch das Zusammentreffen mehrerer Voraussetzungen (Gründe). Einige davon sind wirtschaftlicher, andere sozialer und wieder andere rechtlicher Natur.

Bedingungen wirtschaftlicher Natur sind beispielsweise finanzielle Schwierigkeiten von Organisationen, die eine vollständige und rechtzeitige Zahlung verhindern Löhne, Gewährung von Garantien und Leistungen an Arbeitnehmer (Milch am Arbeitsplatz unter gefährlichen Bedingungen, therapeutische und präventive Ernährung usw.), fehlende oder unzureichende Mittel für den Arbeitsschutz.

Die Voraussetzungen für die Entstehung wirtschaftlicher Streitigkeiten geben Anlass zu schwerwiegenden soziale Konsequenzen, die ihrerseits oder in Kombination mit wirtschaftlichen Folgen zu Arbeitskonflikten führen. So führt ein Mangel an finanziellen Mitteln zu einem Rückgang der Mitarbeiterzahl oder zur Auflösung einer Organisation und zu einer immer weiter steigenden Arbeitslosigkeit. Entlassene Arbeitnehmer verteidigen ihr Recht auf Arbeit ( Arbeitsplatz), wenden sich häufig an die Justiz, um Arbeitskonflikte zu lösen und ihre Rechte zu schützen.

Zu den sozialen Bedingungen gehört beispielsweise eine wachsende Kluft im Einkommensniveau von Geringverdienern und Hochverdienern.

Zu den Bedingungen rechtlicher Art zählen insbesondere Komplexität, Inkonsistenz sowie unzureichende Zugänglichkeit des Arbeitsrechts für die Verwaltung und insbesondere für Arbeitnehmer, was zu einer mangelnden Kenntnis der Arbeitnehmer über ihre Arbeitnehmerrechte und Pflichten des Arbeitgebers sowie Möglichkeiten zum Schutz führt Ihre Rechte; Zurückhaltung vieler Organisationsleiter und Verwaltungsbeamter gegenüber der Einhaltung der Arbeitsgesetze; schlechte Bereitschaft von Gewerkschaftsführern und Gewerkschaftsaktivisten, Arbeitnehmer auf der Grundlage der Arbeitsgesetzgebung zu schützen.

Der Übergang zur Marktwirtschaft hat die Situation in vielen Organisationen verschärft und die Ursachen für Arbeitskonflikte verschärft. Aufgrund fehlender Mittel sind viele Organisationen gezwungen, ihre Arbeit vorübergehend ganz oder teilweise einzustellen. Ein erheblicher Teil der Unternehmen wurde liquidiert. Es erschienen bankrotte Unternehmen. Viele Arbeiter wurden entlassen. Arbeitslosigkeit ist weit verbreitet. Die Unterschiede in den Arbeitsbedingungen und Löhnen haben stark zugenommen. Einerseits lag der Mindestlohn deutlich unter dem Existenzminimum. Andererseits ist der Lohn nicht mehr durch den Höchstbetrag begrenzt. Dies wurde durch erhebliche Änderungen in der Arbeitsgesetzgebung erleichtert, die im Laufe des Jahres stattgefunden haben letzten Jahren:

§ Einschränkung des Umfangs der zentralisierten verbindlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen und Ausweitung der lokalen Regelung sowie Festlegung der Arbeitsbedingungen durch individuelle Arbeitsverträge (Verträge);

§ Die Verfassung der Russischen Föderation weist die Arbeitsgesetzgebung der gemeinsamen Zuständigkeit der Russischen Föderation und ihrer Mitgliedskörperschaften zu und bietet damit die Möglichkeit, die Arbeitsbeziehungen mit Hilfe von Gesetzen zu regeln.

§ andere normative Akte, die von autorisierten Stellen sowohl der Russischen Föderation als auch ihrer Mitgliedsstaaten angenommen wurden;

§ erzwungen (um Lücken zu vermeiden gesetzliche Regelung Arbeitsbeziehungen) Kombination der russischen Gesetzgebung mit der Erhaltung rechtliche Bedeutung Gesetzgebung ehemalige UdSSR(sofern es nicht im Widerspruch zur russischen Gesetzgebung steht und es keine Gesetzgebung der Russischen Föderation zu den von ihr gelösten Fragen gibt);

§ Einbeziehung internationaler Rechtsnormen und Gesetze in das System der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation.

Gewerkschaften tragen aufgrund ihrer Natur, Satzung und Gesetzgebung, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten und ihre Rechte schützen sollen, nicht immer aktiv und effektiv zur Lösung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Management bei und nutzen nicht alle ihnen zur Verfügung stehenden Mittel Entsorgung für diesen Zweck.

Auch die Schwächung der Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetze spielte eine negative Rolle. Die Schaffung neuer staatlicher Stellen zur Überwachung und Kontrolle der Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung (Rostrudinspektsii beim Arbeitsministerium der Russischen Föderation), die sich noch im Aufbau befinden, geht mit der Entfernung der Arbeitsaufsichtsbehörde aus der Zuständigkeit einher, die untersteht die Zuständigkeit der Gewerkschaften, der Staatsgewalt (Erlass verbindlicher Anordnungen, Verhängung von Geldstrafen). Infolgedessen hat die Zahl der Verstöße gegen die Arbeitnehmerrechte der Arbeitnehmer stark zugenommen und die rechtliche Haftung von Verwaltungsbeamten für solche Verstöße ist gesunken.

Um die Ursachen von Arbeitskonflikten zu beseitigen, müssen Mittel und Methoden eingesetzt werden, die jeden einzelnen davon umfassend betreffen. Doch selbst wenn alle notwendigen Maßnahmen ergriffen werden, ist es unrealistisch, die Ursachen von Arbeitskonflikten vollständig zu beseitigen. Arbeitskonflikte werden nicht verschwinden. Kann abnehmen

ihre Gesamtzahl. Es darf zu keinen Streitigkeiten über bestimmte Sachverhalte kommen, deren Ursachen vollständig beseitigt sind. Es kann zu Streitigkeiten über andere Themen kommen, die vorher nicht existierten. Folglich wird es auf absehbare Zeit weiterhin zu Arbeitskonflikten kommen.

Ein wirksames Instrument zum Schutz der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer ist das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten. Nennen wir die Regelungen dieser Ordnung.

Die wichtigsten Regelungen für die Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten sind die Gesetze der Russischen Föderation. Dies ist vor allem die Verfassung der Russischen Föderation, die die Grundrechte im Bereich der Arbeit festlegt, darunter auch das Recht, die eigenen Rechte zu schützen (einschließlich des Rechtsschutzes). Zu den wichtigsten Vorschriften zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten gehört das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet), dessen Teil 5 speziell dem Schutz der Arbeitnehmerrechte und -freiheiten gewidmet ist.

Bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten wendet ein so wichtiges Gremium wie das Gericht nicht nur die Normen des materiellen Rechts (das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Gesetze und andere Vorschriften) an Rechtsakte), sondern auch Normen Verfahrensrecht- zunächst die Normen der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation (im Folgenden als Zivilprozessordnung der Russischen Föderation bezeichnet).

Die moderne russische Arbeitsgesetzgebung versucht, Welterfahrungen und internationale Rechtsakte so weit wie möglich zu berücksichtigen. Darüber hinaus gelten in Übereinstimmung mit der Verfassung der Russischen Föderation allgemein anerkannte Grundsätze und Normen internationales Recht und internationale Verträge der Russischen Föderation sind der Hauptbestandteil des Rechtssystems. Wenn ein internationaler Vertrag der Russischen Föderation andere als die gesetzlich vorgesehenen Regeln festlegt, gelten die Normen des internationalen Vertrags. Ein ähnlicher Grundsatz ist in Branchengesetzen verankert. Diese neue Situation für das russische Rechtssystem setzt Kenntnisse und Fähigkeiten zur Anwendung internationaler Rechtsnormen durch russische Gerichte und Behörden voraus Staatsmacht und Management.

Darüber hinaus verankert es gemäß Artikel 46 der Verfassung der Russischen Föderation das Recht jedes Bürgers, sich gemäß den internationalen Verträgen der Russischen Föderation an zwischenstaatliche Stellen zum Schutz der Menschenrechte und Freiheiten zu wenden, wenn alle verfügbaren inländischen Die Abhilfemaßnahmen sind ausgeschöpft. Nun ist dies nicht nur eine theoretische Position. Durch den Beitritt der Russischen Föderation zum Fakultativprotokoll des Internationalen Pakts über bürgerliche und politische Rechte von 1966, das einen Mechanismus zum Schutz der Menschenrechte durch den Menschenrechtsausschuss enthält, können Bürger diese Möglichkeit nutzen. Die praktische Umsetzung dieser Verfassungsnorm kann in Zukunft zu Situationen führen, die für das heutige Rechtssystem nicht dem Standard entsprechen.

Der Beitritt Russlands zum Europarat im Jahr 1966 gibt den russischen Bürgern zusätzliche Garantien zum Schutz ihrer Rechte und erlegt Regierungsbehörden auf zusätzliche Verantwortlichkeiten zur Einhaltung der Menschenrechte (auch im Bereich der Arbeitsbeziehungen).

Das „Durchdringen“ internationaler Rechtsnormen in das russische Arbeitsrecht erfolgt in zwei Richtungen: erstens durch die Ratifizierung von Übereinkommen und anderen Gesetzen internationaler Organisationen und ihrer Gremien, an denen Russland beteiligt (Mitglied) ist, und zweitens durch die Abschluss von bilateralen und multilateralen internationalen Rechtsverträgen durch Russland mit anderen Staaten.

Die erste Richtung bezieht sich auf die normativen Aktivitäten der Vereinten Nationen, Internationale Organisation Labour (ILO), die europäische regionale Staatenunion des Europarats, des Commonwealth Unabhängige Staaten(GUS). Dabei handelt es sich zunächst einmal um Konventionen und Empfehlungen der ILO. Die zweite Richtung besteht in der gemeinsamen Gesetzgebungspraxis zweier oder mehrerer bestimmter Staaten, die an einer gegenseitigen oder regionalen Regelung arbeitsrechtlicher Fragen interessiert sind.

Dies wiederum führt zu einer Veränderung bestehender Stereotypen bei der Gestaltung des russischen Rechtssystems und bei der Anwendung von Rechtsnormen. Erstens wird die direkte (unmittelbare) Anwendung internationaler Normen möglich und notwendig, wenn sie von der Russischen Föderation ratifiziert werden. Zweitens ist dies die Einbeziehung internationaler Rechtsnormen in die russische Gesetzgebung, in die Struktur spezifischer Gesetze. Drittens schließlich handelt es sich um die Umsetzung der in internationalen Rechtsnormen verankerten Bestimmungen durch die Verabschiedung einschlägiger Gesetze des russischen Rechtssystems und der Strafverfolgungspraxis.

Damit wird die internationale rechtliche Regelung der Arbeitsbeziehungen zu einem der wichtigsten Abschnitte des russischen Arbeitsrechts, der bei der Beilegung von Arbeitskonflikten berücksichtigt werden muss.

Auch sehr wichtig für die Berücksichtigung von Arbeitskonflikten hat Arbitrage-Praxis. Natürlich sind Entscheidungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation keine Rechtsquellen und nicht Teil des Systems normativer Akte. Sie enthalten jedoch eine gerichtliche Auslegung relevanter Sachverhalte, an denen sich Gerichte bei der Prüfung konkreter Fälle orientieren und anhand derer sie eine einheitliche Rechtspolitik entwickeln.

Die Klassifizierung von Arbeitskonflikten ist eine notwendige Voraussetzung für das Verständnis des Verfahrens zu ihrer Beilegung. Zur Klassifizierung von Arbeitskonflikten verwenden wir folgende Gründe: 1) Teilnehmer an Arbeitskonflikten; 2) der Inhalt von Arbeitskonflikten.

Nach den am Arbeitskonflikt beteiligten Subjekten werden diese also in individuelle und kollektive unterteilt:

§ an individuellen Arbeitskonflikten ist einerseits der Arbeitnehmer und andererseits die Verwaltung beteiligt (zum Beispiel ein Streit über die rechtswidrige Entlassung eines Arbeitnehmers);

§ An kollektiven Arbeitskonflikten ist einerseits eine Gruppe von Arbeitnehmern, Mitarbeitern einer Organisation (Organisationen) und andererseits die Verwaltung einer oder mehrerer Organisationen beteiligt (solche Streitigkeiten entstehen beim Abschluss eines Tarifvertrags und anderer Vereinbarungen über). Arbeits- oder Sozialschutz, d. h. die Rechte, Befugnisse und berechtigten Interessen des gesamten Arbeitskollektivs oder seiner Struktureinheit werden in Frage gestellt und geschützt).

Das zweite Zeichen für die Einteilung von Arbeitskonflikten in Typen ist ihr Inhalt. Arbeitsstreitigkeiten werden ihrem Inhalt nach in Streitigkeiten über die Festlegung von Arbeitsbedingungen und Streitigkeiten über die Anwendung festgelegter Arbeitsbedingungen unterteilt:

§ Die Festlegung der Arbeitsbedingungen bedeutet deren Festlegung mithilfe von Gesetzen und anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakten (einschließlich Vereinbarungen, Tarifverträgen und anderen lokalen Gesetzen). Die auf diese Weise festgelegten Arbeitsbedingungen sind allgemeiner Natur und gelten für alle oder bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. der gesetzlich festgelegte Mindestlohn und der gesetzlich festgelegte Mindestjahresurlaub). Die individuellen Arbeitsbedingungen werden durch den Arbeitsvertrag (Vertrag) des Arbeitnehmers mit der Organisation festgelegt (festgelegt) (z. B. ein bestimmtes Gehalt);

§ Anwendung der festgelegten Arbeitsbedingungen ist die Nutzung Allgemeine Bedingungen in individuellen Arbeitsbeziehungen auf der Grundlage einer Anordnung (Anweisung) der Verwaltung (z. B. das Verfahren zur Durchführung von Überstunden und zur Anwerbung von Arbeitnehmern; das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen, das Kündigungsverfahren). Die Nutzung allgemeiner Arbeitsbedingungen zur anderweitigen Regelung individueller Arbeitsbeziehungen – im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien – ist nicht als Anwendung von Arbeitsbedingungen, sondern als Festlegung zu verstehen individuelle Bedingungen Arbeit auf der Grundlage von Gesetzen und anderen Rechtsakten (z. B. darf die in einem Arbeitsvertrag festgelegte Lohnhöhe nicht unter der gesetzlich festgelegten Grenze liegen).

Streitigkeiten über die Anwendung festgelegter Arbeitsbedingungen (Arbeitsrecht) sind strafbar, da es sich um Streitigkeiten über die Wiederherstellung eines verletzten Rechts oder berechtigten Interesses handelt, die auf der Grundlage eines entsprechenden Antrags (Anspruchs) durch die zuständigen Behörden geprüft werden.

Streitigkeiten über die Festlegung von Arbeitsbedingungen sind außergerichtliche Streitigkeiten, da es hier nicht um die Wiederherstellung eines verletzten Rechts (berechtigtes Interesse), sondern um die Begründung eines neuen Rechts geht.

Es ist auch möglich, Streitigkeiten nach Institutionen und sogar nach Unterinstitutionen des Arbeitsrechts zu klassifizieren. Nach diesem Kriterium lassen sich individuelle Arbeitskonflikte wie folgt klassifizieren:

§ Streitigkeiten über die Anwendung der Rechtsvorschriften zu Tarifverträgen und Vereinbarungen sowie über die Bedingungen von Arbeitsverträgen.

§ Streitigkeiten aufgrund von Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung des Arbeitsrechts.

§ Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung von Normen, die in der Institution „Arbeitsvertrag“ enthalten sind. Diese Art individueller Arbeitskonflikte lässt sich in Unterarten unterteilen, die in konkreten Arbeitsfällen als Anspruchsgegenstand auftreten und daher gewisse Unterschiede in ihrer Berücksichtigung aufweisen:

§ Streitigkeiten über die Einstellung und den Abschluss eines Arbeitsvertrags;

§ Streitigkeiten über Eintragungen in das Arbeitsbuch;

§ Streitigkeiten über die Aussetzung von der Arbeit;

§ Streitigkeiten über Versetzungen an einen anderen Arbeitsplatz, Versetzungen oder Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen;

§ Streitigkeiten über die Wiedereinstellung;

§ Streitigkeiten über die Bezahlung der Zeit erzwungene Fehlzeiten;

§ Streitigkeiten über die Zahlung einer Abfindung;

§ Auslieferungsstreitigkeiten Arbeitsmappe und Zahlung für die Zeit seiner Verspätung;

§ Streitigkeiten über die Zahlung der Verzögerung bei der Vollstreckung einer gerichtlichen Entscheidung über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz.

§ Streitigkeiten über die Anwendung des Arbeitszeitrechts.

§ Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung der Ruhezeitgesetzgebung.

§ Streitigkeiten über die Anwendung der in der Lohninstitution enthaltenen Standards, einschließlich Arbeitsnormen und Akkordlöhnen.

§ Streitigkeiten über die Anwendung der Rechtsvorschriften über Garantien und Entschädigungen.

§ Streitigkeiten aus der Anwendung der Rechtsvorschriften über die finanzielle Haftung der Parteien des Arbeitsverhältnisses.

§ Streitigkeiten über die Anwendung der Disziplinarhaftung.

§ Streitigkeiten im Bereich des Arbeitsschutzes.

§ Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung der Gesetzgebung zur Frauenarbeit.

§ Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung des Jugendarbeitsrechts.

§ Streitigkeiten über die Gewährung von Leistungen an Arbeitnehmer, die Beruf und Ausbildung kombinieren.

§ Streitigkeiten im Zusammenhang mit Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Überwachung und Kontrolle der Einhaltung der Arbeitsgesetze.

In der Literatur gibt es weitere Gründe, Arbeitskonflikte beispielsweise danach zu klassifizieren, aus welchen Rechtsverhältnissen diese Streitigkeiten hervorgehen. Dies bezieht sich auf Streitigkeiten aus:

§ Rechtsbeziehungen in Bezug auf Beschäftigung und Beschäftigung, die den Arbeitsbeziehungen vorausgehen;

§ Arbeitsbeziehungen;

§ Rechtsbeziehungen zur Aus-, Umschulung und Weiterbildung des Personals in der Produktion;

§ Rechtsbeziehungen zum Arbeitsmanagement in einem bestimmten Unternehmen;

§ Sozialpartnerschaften;

§ Rechtsbeziehungen bezüglich der disziplinarischen Haftung;

§ Rechtsbeziehungen zum Ersatz des von den Parteien des Arbeitsverhältnisses verursachten Schadens;

§ Rechtsbeziehungen zur Überwachung und Kontrolle der Einhaltung des Arbeitsrechts.

Es ist zu beachten, dass diese Klassifizierung der inhaltlichen Aufteilung von Arbeitskonflikten sehr nahe kommt, aber nicht mit dieser übereinstimmt. Es ist auch wichtig, dass Arbeitskonflikte im Zusammenhang mit verschiedene Typen Arbeitsbeziehungen haben „verfahrenstechnische“ Besonderheiten. Sie unterscheiden sich in Gegenstand, Beweislast und Beweisart.

Bei kollektiven Arbeitskonflikten handelt es sich um eine besondere Art von Arbeitskonflikten, die einer internen Klassifizierung unterliegen und für deren Beilegung ein besonderes Verfahren vorgesehen ist. Da sich diese Arbeit jedoch individuellen Arbeitskonflikten widmet, werden wir auf dieses Thema nicht näher eingehen .

Als nächstes werden wir das System der Gremien untersuchen, die sich mit Arbeitskonflikten befassen. Diese Stellen haben gesetzlich das Recht und die Verantwortung, solche Streitigkeiten beizulegen. Dazu werden ihnen bestimmte Befugnisse übertragen. Als zuständig gelten in diesem Zusammenhang Gremien zur Behandlung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten.

Die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgenommenen Änderungen erwiesen sich im Abschnitt über Arbeitskonflikte als sehr grundlegend. Daher wurde die Struktur der Gremien, die sich mit diesen Streitigkeiten befassen, geändert – es gibt jetzt keine Gewerkschaftsausschüsse. Im Allgemeinen ist dies eine logische Entscheidung, da Gewerkschaften aufgrund ihrer gesetzlichen Aufgaben kein objektiver Teilnehmer am Streitbeilegungsprozess sein können und Gewerkschaftsausschüsse kein Gremium sein können, das verbindliche Entscheidungen bei Arbeitskonflikten trifft. Infolgedessen stellte sich heraus, dass die Struktur dieser Organe zweistufig war. Dies schließt natürlich nicht aus, dass die Gewerkschaften ihre Rechte umfassend wahrnehmen und ihren gesetzlichen Pflichten nachkommen. Es geht umüber die Änderung der Formen und Methoden der Arbeitnehmer, die ihre Vertretungsorgane nutzen, in der Phase der Verhinderung von Streitigkeiten und Situationen, die sie verursachen.

Derzeit werden nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation Arbeitskonflikte zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber oder seinen Vertretern (Verwaltung einer Organisation, Institution, eines Unternehmens) über die Anwendung gesetzlicher und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften, eines Tarifvertrags und anderer Arbeitsvorschriften entschieden Vereinbarungen sowie Konditionen

Als Arbeitsvertrag (Vertrag) kommen in Betracht:

Kommissionen für Arbeitskonflikte in Organisationen (LCS);

Bezirks-(Stadt-)Volksgerichte.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, ein besonderes Verfahren zur vorgerichtlichen Prüfung bestimmter Kategorien von Arbeitsstreitigkeiten anzuwenden. Auf diese Weise werden beispielsweise Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitgebers für Schäden gelöst, die einem Arbeitnehmer durch eine Verletzung, eine Berufskrankheit oder einen anderen Gesundheitsschaden im Rahmen seiner Beschäftigung entstehen. Arbeitsverantwortung. Opfer und Angehörige haben das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers in Fragen der Entschädigung für Schäden Berufung bei der Föderalen Arbeitsinspektion beim Arbeitsministerium der Russischen Föderation oder bei der staatlichen Arbeitsinspektion einer Teileinheit der Russischen Föderation einzulegen.

Kollektivarbeitsstreitigkeiten werden von Schlichtungskommissionen und Arbeitsschiedsverfahren behandelt.

Doch zurück zu den einzelnen Arbeitskonflikten. Die meisten von ihnen werden entweder direkt vom CCC geprüft oder durchlaufen nacheinander beide Phasen: das CCC und dann das Gericht. Dieses Verfahren ist praktisch, da Streitigkeiten direkt in der Organisation gelöst werden können, d. h. am Arbeitsplatz, wo Beweise schneller und einfacher gesammelt und ausgewertet werden können.

Nach dem Studium von Kapitel 4 sollte der Student:

wissen

• Arten von Gremien, die individuelle Arbeitskonflikte behandeln, und Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte;
• Arten von Gremien, die sich mit kollektiven Arbeitskonflikten befassen, und Phasen der Schlichtungsverfahren bei der Behandlung kollektiver Arbeitskonflikte;
• Rechtsstellung staatlicher Stellen zur Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte;

in der Lage sein

• navigieren Sie durch die Verfahren zur Prüfung und Beilegung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte;
• die Vor- und Nachteile von Gremien ermitteln, die sich mit Arbeitskonflikten befassen;

eigen

• die Fähigkeit, bei der Prüfung eines konkreten Arbeitskonflikts das richtige Verfahren zu wählen;
• Kenntnisse in der Durchführung von Schlichtungsverfahren im Rahmen eines kollektiven Arbeitskonflikts.

Arten von Stellen, die sich mit individuellen Arbeitskonflikten befassen

Artikel 382 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht vor, dass individuelle Arbeitsstreitigkeiten vom CCC und den Gerichten behandelt werden. Darüber hinaus Teil 2 der Kunst. 383 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass die Einzelheiten der Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten durch Bundesgesetze festgelegt werden. Diese Standards lassen den Schluss zu, dass es derzeit Folgendes gibt Gerichtsbarkeitsorgane, die befugt sind, individuelle Arbeitskonflikte zu prüfen und beizulegen.

1. Arbeitskonfliktkommissionen. Sie werden auf Initiative der Arbeitnehmer (eine Arbeitnehmervertretung) und (oder) des Arbeitgebers (Organisation, Einzelunternehmer) aus einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gebildet. Vertreter der Arbeitnehmer werden von einer Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer gewählt oder von einer Arbeitnehmervertretung mit anschließender Genehmigung auf einer Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer entsandt, und Vertreter des Arbeitgebers werden vom Leiter der Organisation ernannt Arbeitgeber - ein Einzelunternehmer.

Gemäß Art. 385 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist das CCC ein Gremium zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten, mit Ausnahme von Streitigkeiten, für die das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze ein anderes Verfahren für ihre Behandlung vorsehen.

2. Gerichte. Individuelle Arbeitsstreitigkeiten können als erstinstanzliches Gericht von Bezirksgerichten behandelt werden, die Teil des Bundesgerichtssystems sind, und bis zum 30. Juli 2008 konnten sie von Richtern behandelt werden, die Richter der allgemeinen Gerichtsbarkeit der konstituierenden Körperschaften sind der Russischen Föderation.

Die Schaffung der Institution der Friedensrichter war im Bundesverfassungsgesetz vom 31. Dezember 1996 Nr. 1-FKZ „Über das Justizsystem der Russischen Föderation“ vorgesehen. Das Bundesgesetz vom 17. Dezember 1998 Nr. 188-FZ „Über Richter in der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 18. Juli 2011) sah vor, dass der Richter in erster Instanz alle Fälle im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen prüft, mit Ausnahme von Fällen zur Wiedereinstellung und zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten sowie zur Erteilung eines Gerichtsbeschlusses.

Durch das Bundesgesetz Nr. 147-FZ vom 22. Juli 2008 „Über Änderungen von Artikel 3 des Bundesgesetzes „Über Richter in der Russischen Föderation“ und Artikel 23 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation“ wurde Unterabsatz ungültig. 7 Absatz 1 Kunst. 3 des Bundesgesetzes „Über Friedensrichter in der Russischen Föderation“ und Absatz 6 von Teil 1 der Kunst. 23 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation, wodurch Fälle aus Arbeitsbeziehungen von der Zuständigkeit des Richters ausgeschlossen wurden. Die Initiative zur Verabschiedung dieses Bundesgesetzes ging vom Obersten Gerichtshof der Russischen Föderation aus. Wie der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation in der Begründung zum Gesetzentwurf Nr. 147-FZ feststellte, stellen Zivilverfahren im Zusammenhang mit Arbeitskonflikten „für Richter aufgrund der Notwendigkeit, Beweise zu sammeln, eine gewisse Schwierigkeit dar“.

Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation leitete eine Änderung der Zuständigkeit für Fälle im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen ein und berücksichtigte die Tatsache, dass Richter von Bezirksgerichten, die weniger mit Fällen von Ordnungswidrigkeiten befasst sind als Richter, über größere Vorbereitungs- und Prüfungsmöglichkeiten verfügen diese Kategorie von Zivilsachen.

Allerdings ist diese Kategorie von Zivilsachen für Richter an Bezirksgerichten alles andere als neu: Sie haben zuvor Arbeitsstreitigkeiten über die Wiedereinstellung gelöst. Richter von Bezirksgerichten verfügen über ausreichende Erfahrung in der Analyse des Arbeitsrechts und der Prüfung von Beweismitteln, was sich auch positiv auf die Qualität der Behandlung von Fällen aus Arbeitsbeziehungen auswirken dürfte.

Als Hauptgründe für die Verabschiedung des Bundesgesetzes Nr. 147-FZ nannte der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation die erhöhte Arbeitsbelastung der Richter aufgrund der gestiegenen Zahl der von ihnen behandelten Fälle von Ordnungswidrigkeiten; komplexe Beweisgrundlage für Fälle im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen; Komplexität der geltenden Gesetzgebung.

So sind derzeit nur Einzelarbeitsstreitigkeiten als erstinstanzliches Gericht zur Prüfung befugt Bezirksgerichte.

In den letzten Jahren ist folgender Trend deutlich zu erkennen: Das Hauptgremium für individuelle Arbeitsstreitigkeiten ist das Gericht unabhängiges Gremium Staatsgewalt, die ausschließlich der Verfassung der Russischen Föderation und dem Bundesrecht unterliegt. Dies wird durch statistische Daten über die Zahl der von russischen Gerichten in erster Instanz behandelten Arbeitsfälle bestätigt. So haben die Gerichte im Jahr 2001 in Russland insgesamt etwa 540.000 Arbeitsfälle geprüft, im Jahr 2002 - mehr als 630.000, im Jahr 2003 - etwa 660.000, im Jahr 2004 - mehr als 675.000, im Jahr 2005 - etwa 690.000. im Jahr 2006 – mehr als 725.000, im Jahr 2007 – etwa 740.000, im Jahr 2008 – mehr als 900.000, im Jahr 2009 – 2.400.000, im Jahr 2010 – 2.350.000 Arbeitsfälle.

Der starke Anstieg der Zahl individueller Arbeitskonflikte in den letzten drei Jahren ist natürlich mit Krisenphänomenen in der Weltwirtschaft im Allgemeinen und der russischen Wirtschaft im Besonderen verbunden, die mit zahlreichen Verletzungen von Arbeitsrechten und berechtigten Interessen von einhergingen Hausangestellte.

In den letzten Jahren hat sich in der Arbeitsrechtswissenschaft die Notwendigkeit geäußert, das Justizsystem zu reformieren und Arbeitsgerichte zu schaffen.

Solche Aussagen sind kein Zufall und stammen von der Regierung Programmunterlagen und Strafverfolgungspraxis.

So sah das Programm der Sozialreformen in der Russischen Föderation für den Zeitraum 1996-2000, das durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. Februar 1997 Nr. 222 genehmigt wurde, Maßnahmen zum Schutz der Arbeitsrechte der Bürger vor. Es stellte fest, dass „in In letzter Zeit Die Zahl der Verstöße gegen Arbeits- und andere soziale Rechte der Bürger hat erheblich zugenommen. Fälle rechtswidriger Entlassungen sind häufiger geworden, verspätete Lohnzahlungen und die Entsendung von Arbeitnehmern in unbezahlten Zwangsurlaub sind weit verbreitet. In vielen neu gebildeten kommerzielle Organisationen Arbeitsbeziehungen werden nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise formalisiert ...“ und „Die Hauptziele der Reform sind die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen unter den neuen Bedingungen und die Entwicklung des Staats- und Staatssystems.“ öffentliche Einrichtungen die Arbeitsrechte der Bürger auf der Grundlage eines modernen Rechtsrahmens zu schützen.“

Das Programm sah Reformen im Bereich des Schutzes der Arbeitsrechte der Bürger auf zwei Arten vor: die wichtigsten Bereiche: Verabschiedung des neuen Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Bildung eines Systems spezieller Gremien zur Behandlung von Arbeitskonflikten, für die in der ersten Phase die Bildung von Strukturen zur vorgerichtlichen Behandlung von Arbeitskonflikten geplant war eine paritätische Basis der Sozialpartner. In bestehenden Gremien Justiz Zur Prüfung und Lösung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte sollten spezielle Gremien aus Justizbediensteten gebildet werden.

Darüber hinaus wies das Programm darauf hin, dass die Zuweisung spezieller gerichtlicher Gremien und die Organisation ihrer Arbeit einer Weiterentwicklung bedürfen Arbeitsverfahrensordnung der Russischen Föderation, Bereitstellung der Einbeziehung von Vertretern der Parteien der Arbeitsbeziehungen in die Prüfung von Fällen (von Arbeitnehmern und Arbeitgebern).

In der nächsten Phase sollte das Programm spezialisierte Arbeitsgerichte schaffen.

Leider wurden die oben genannten Bestimmungen des Sozialreformprogramms nicht umgesetzt.

Es scheint, dass die derzeitige Annahme der Arbeitsprozessordnung der Russischen Föderation in Russland verfrüht und inkonsistent sein wird. Arbeitssachen als eine der Kategorien von Zivilsachen verfügen noch nicht über die qualitative Spezifität, die es ihnen ermöglichen würde, sich von der Gesamtheit der Zivilsachen abzuheben und bei deren Prüfung und Lösung herangezogen zu werden besondere Normen, abweichend von den Bestimmungen der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation. Es ist unmöglich, das nicht zu bemerken eine notwendige Bedingung Mit der Verabschiedung der Arbeitsprozessordnung der Russischen Föderation wird ein System spezialisierter Arbeitsgerichte geschaffen. Es ist offensichtlich, dass es in unserem Land noch keine wirtschaftlichen, finanziellen und organisatorischen Voraussetzungen für die Schaffung von Arbeitsgerichten gibt. Diese Situation wird auch dadurch beeinflusst, dass in der Russischen Föderation das System der Sozialpartnerschaft eher schwach entwickelt ist, was ein Schlichtungsverfahren zur Beilegung aufkommender Meinungsverschiedenheiten voraussetzt.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält grundsätzlich neuer Ansatz zum Problem des Verhältnisses zwischen der Zuständigkeit des CCC und des Gerichts. Zuvor, während der Zeit des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, waren diese Kommissionen mit seltenen Ausnahmen das obligatorische Hauptorgan für die Behandlung von Arbeitskonflikten. Bekanntlich ist Art. 46 der Verfassung der Russischen Föderation erkennt und garantiert den gerichtlichen Schutz seiner Rechte und Freiheiten als eines der Grundrechte des Menschen und Bürgers. Dementsprechend ist die Einreichung eines Arbeitskonflikts beim CCC zur Prüfung kein obligatorischer Schritt mehr.

In der Wirklichkeit Arbeitskonfliktkommissionen Aus verschiedenen Gründen werden sie der ihnen gesetzlich zugewiesenen Rolle als wirksames Gremium zur vorgerichtlichen Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten nicht gerecht. Es gibt mehrere solcher Gründe.

Erstens unterliegt ein erheblicher Teil individueller Arbeitsstreitigkeiten ausschließlich der gerichtlichen Behandlung (siehe Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Daher sind die Gerichte in den meisten Arbeitsstreitigkeiten die einzigen, nicht alternativen Instanzen, in denen die Gerechtigkeit in den Arbeitsbeziehungen wiederhergestellt werden kann.

Zweitens wurden in vielen Organisationen (Einzelunternehmer) keine Gewerkschaften gegründet, weil es an Initiative der Arbeitnehmer und (oder) des Arbeitgebers oder der geringen Anzahl von Mitarbeitern mangelt und es in solchen Organisationen (bei solchen Einzelunternehmern) zu Verletzungen der Arbeitsrechte kommt und legitime Interessen der Arbeitnehmer werden häufiger vertreten als dort, wo es starke Gewerkschaftsorganisationen gibt, die die Arbeitnehmer schützen können.

Drittens ist die Inkompetenz der Mitglieder des CCC erheblich. Sie sind nicht in der Lage, die komplexen Fragen der geltenden Arbeitsgesetzgebung zu verstehen, da sie nicht ausreichend auf die Wahrnehmung der ihnen übertragenen Aufgaben vorbereitet sind und insbesondere an juristischer Ausbildung und einschlägiger Praxis mangeln.

Viertens werden Entscheidungen des CCC vom Arbeitgeber oft nicht freiwillig umgesetzt, da die Kommissionen für ihn keine maßgeblichen Stellen sind und Gerichtsvollzieher sich aus verschiedenen Gründen weigern, die Entscheidungen des CCC durchzusetzen, auch im Zusammenhang mit grobe Verstöße bestehende Standards und Regeln für die Prüfung von Fällen und die Entscheidungsfindung, fehlende Fristen für die Ausstellung von Ausführungsdokumenten durch Kommissionen oder Fristen für die Vorlage dieser Dokumente zur Ausführung usw.

Daher ist das CCC in der Regel nicht in der Lage, Verstöße gegen das Arbeitsrecht zu verhindern, die Angelegenheit gütlich zu regeln oder eine faire und vernünftige Entscheidung zu treffen und diese durchzusetzen, d. h. Sie erfüllen nicht die Aufgabe der vorgerichtlichen Beilegung von Arbeitskonflikten. Da sie sich in der Praxis nicht ausreichend bewährt haben und keine Vorteile gegenüber den Gerichten haben, gibt es kaum Menschen, die im Konfliktfall bereit sind, sich an sie zu wenden. Mit anderen Worten: Diese Kommissionen, die mit den Mängeln der sowjetischen Gesetzgebung behaftet sind, haben sich nicht zu einem gerichtlichen Organ entwickelt und können es auch nicht werden, das in der Lage wäre, die Gerichte von der Behandlung eines erheblichen Teils der Arbeitsfälle zu befreien.

Im Vergleich zum CCC ist die Qualität der Fallbearbeitung vor Gericht deutlich höher. Als Beweis können folgende Daten dienen: In den letzten 10 Jahren wurden jährlich nicht mehr als 1–1,5 % der Entscheidungen der erstinstanzlichen Gerichte in Arbeitsstreitigkeiten von höheren Gerichten aufgehoben.

Schließlich wurde mit dem Inkrafttreten des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2010 Nr. 193-ΦZ „Über ein alternatives Streitbeilegungsverfahren unter Beteiligung eines Mediators (Mediationsverfahren)“ (im Folgenden Mediationsgesetz genannt) a ein neuer Weg zur Beilegung von Arbeitskonflikten – unter Beteiligung eines Vermittlers.

Gemäß Absatz 2 der Kunst. 2 des Mediationsgesetzes gem Mediationsverfahren bezeichnet eine Methode zur Beilegung von Streitigkeiten mit Hilfe eines Mediators auf der Grundlage der freiwilligen Zustimmung der Parteien, um eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu erreichen. Das Mediationsverfahren gilt für Streitigkeiten aus zivilrechtlichen Beziehungen, auch im Zusammenhang mit der Durchführung von Geschäften und anderen Wirtschaftstätigkeit sowie Streitigkeiten aus arbeits- und familienrechtlichen Beziehungen.

Es ist zu beachten, dass gemäß Artikel 5 der Kunst. 1 des Mediationsgesetzes gilt das Mediationsverfahren nicht für kollektive Arbeitsstreitigkeiten.

Gemäß Absatz 5 der Kunst. 2 des Mediationsgesetzes haben die Parteien das Recht, eine Vereinbarung über die Anwendung des Mediationsverfahrens zu treffen. Die Parteien sind berechtigt, in die genannte Vereinbarung eine Bedingung aufzunehmen, unter der sie sich verpflichten, nicht vor Gericht zu gehen. Allerdings wird diese Bedingung traditionell als ungültig anerkannt, da sie auf die Einschränkung der Rechtsfähigkeit abzielt. Dennoch ist in diesem Fall die Möglichkeit der Einschränkung unmittelbar gesetzlich vorgesehen und daher zulässig (siehe Artikel 22 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation).

Eine solche Voraussetzung kann nur im Rahmen einer Vereinbarung über die Inanspruchnahme eines Mediationsverfahrens vorliegen. In der Praxis können die Parteien jedoch in Verträge eine Klausel zur Beschränkung des Rechtswegs aufnehmen und diese durch eine Vereinbarung über die Nutzung des Mediationsverfahrens abdecken. Das wird entstehen reichlich Möglichkeiten für Missbrauch, insbesondere in Beziehungen, in denen eine der Parteien wirtschaftlich stärker ist und die Aufnahme einer solchen Bedingung in den Vertrag „durchsetzen“ kann.

Stellen wir uns eine Situation vor: Ein Arbeitgeber schließt mit einem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Inanspruchnahme eines Mediationsverfahrens und schließt darin eine Bedingung ein, dass sich die Parteien verpflichten, während der für das Mediationsverfahren vorgesehenen Frist nicht vor Gericht zu gehen. Als nächstes entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, und dieser möchte diese rechtswidrige Entlassung anfechten. Die Gesamtdauer des Mediationsverfahrens beträgt 60 Tage. Die Verjährungsfrist für Wiedereinsetzungsansprüche beträgt 1 Monat. Der Arbeitgeber schließt keine Vereinbarung zur Durchführung eines Mediationsverfahrens ab, so dass die Verjährung nicht gehemmt wird. Gilt in diesem Fall die Beschränkung, vor Gericht zu gehen? Es scheint, dass nein, sonst wird das in der Verfassung der Russischen Föderation garantierte Recht auf gerichtlichen Rechtsschutz verletzt.

In ähnlichen Situationen wie der beschriebenen werden sich die Gerichte höchstwahrscheinlich auf die Schlussbestimmungen von Absatz 1 der Kunst stützen. 4 des Mediationsgesetzes, wonach die Bedingung der Beschränkung des Rechtswegs keine Anwendung findet, „wenn eine der Parteien ihrer Meinung nach ihre Rechte schützen muss“.

Offensichtlich ist dieser Wortlaut nicht so zu verstehen, dass die Wirkung der Bedingung zur Beschränkung des Rechtswegs vom Ermessen einer der Parteien abhängig gemacht wird. Die Bedingung gilt nur dann nicht, wenn ihre Einhaltung die Möglichkeit gefährdet, die Rechte einer der Parteien zu schützen.

Durch die Anwendung des Mediationsverfahrens auf eine oder mehrere Streitigkeiten bei einzelnen Meinungsverschiedenheiten in einem Streitfall wird eine Mediationsvereinbarung schriftlich geschlossen (Artikel 2 Absatz 7 des Mediationsgesetzes).

Die Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten und die Zuständigkeit des Streitbeilegungsgremiums sind eng miteinander verbundene Konzepte, jedoch nicht identisch und ungleich.

Die Zuständigkeit des Gremiums für Arbeitsstreitigkeiten ist der rechtliche Tätigkeitsbereich, der durch seine verschiedenen Funktionen im Bereich Arbeitsstreitigkeiten bestimmt wird (die Befugnis, eine Streitigkeit zur Prüfung anzunehmen, die Befugnis, Streitigkeiten unter Einhaltung einer bestimmten Verfahrensordnung zu behandeln usw.). Entscheidungen über Streitigkeiten treffen).

Die Zuständigkeit für Streitigkeiten betrifft nur das Recht, eine Streitigkeit im Zuständigkeitsbereich dieses Gremiums zur Prüfung anzunehmen. Es wird gesetzlich festgelegt. Das Gesetz legte jedoch keine wissenschaftlich fundierten Kriterien für die Zuständigkeit einer bestimmten Instanz bei Arbeitsstreitigkeiten fest.

Die Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten besteht darin, anhand der Eigenschaften und des Inhalts eines Arbeitskonflikts zu bestimmen, in welchem ​​Gremium dieser zunächst gelöst werden soll. Daher ist es bei der Bestimmung der Zuständigkeit für jeden einzelnen Arbeitskonflikt notwendig, herauszufinden, um welche Art von Streit es sich handelt – individuell oder kollektiv. Handelt es sich um einen Einzelstreit, ist die Feststellung des Rechtsverhältnisses erforderlich, aus dem er hervorgeht. Sämtliche Streitigkeiten aus Rechtsbeziehungen, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, fallen nicht in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsstreitkommission. Die korrekte Bestimmung des Zuständigkeitsbereichs eines bestimmten Arbeitskonflikts ist von großer praktischer Bedeutung, da die Beilegung eines Streits durch eine nicht autorisierte Stelle keine Rechtskraft hat und nicht durchgesetzt werden kann.

Das im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegte Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten gilt nicht für Streitigkeiten über die vorzeitige Entlassung von Arbeitnehmern aus freiwilligen bezahlten Positionen öffentliche Organisationen und anderer Bürgervereinigungen durch Beschluss ihrer Organe, bei Streitigkeiten zwischen Richtern, Staatsanwälten, ihren Stellvertretern und Assistenten sowie Ermittlern der Staatsanwaltschaft und Beamten über Fragen der Versetzung, Entlassung (einschließlich Änderung des Datums und der Formulierung der Gründe). wegen Entlassung), Zahlung für erzwungene Abwesenheit bei Wiedereinstellung und Verhängung von Disziplinarstrafen gegen sie. Besonderheiten bei der Behandlung von Streitigkeiten dieser Kategorien von Arbeitnehmern werden durch andere Rechtsakte, insbesondere Sondergesetze, festgelegt. Beamte können die Beilegung des Streits jedoch nicht nur bei den zuständigen Regierungsorganisationen, sondern auch vor Gericht beantragen, da Artikel 9 des Bundesgesetzes „Über die Grundlagen“ vorsieht Zivildienst Die „Russische Föderation“ richtete eine alternative Gerichtsbarkeit für Streitigkeiten ihrer Wahl ein.

Bei der Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten wendet das Gericht nicht nur die einschlägigen Normen des Arbeitsrechts, sondern auch des Zivilprozessrechts an.

Die Leitentscheidungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation sind für die einheitliche Anwendung der Gesetzgebung bei der Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten von großer Bedeutung. Sie stellen keine Rechtsquellen dar, sondern dienen den Gerichten als Orientierungshilfe für die einheitliche Anwendung des Arbeitsrechts in bestimmten Fällen.

Zuständig für die Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten sind Arbeitsstreitkommissionen und Gerichte.

Derzeit werden nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation Arbeitskonflikte zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber oder seinen Vertretern (Verwaltung einer Organisation, Institution, eines Unternehmens) über die Anwendung gesetzlicher und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften, eines Tarifvertrags und anderer Arbeitsvorschriften entschieden Vereinbarungen, sowie Bedingungen Arbeitsvertrag (Vertrag), berücksichtigt werden:

Kommissionen für Arbeitskonflikte in Organisationen;

höhere Behörden für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (Richter und andere) und die Bundesarbeitsinspektion.

Jede Art von Arbeitsstreitverfahren ist unabhängig. Derselbe Streit kann nacheinander zwei Arten von Verfahren durchlaufen: vor der Arbeitsstreitkommission und vor Gericht (wenn die Streitpartei mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht zufrieden ist, dies wünscht). Alle Gremien zur Behandlung von Arbeitskonflikten sind vom Staat mit Regierungsbefugnissen ausgestattet. Daher sind ihre Entscheidungen bindend und bedürfen keiner besonderen Genehmigung, d. h. sie sind endgültig (sofern keine Berufung eingelegt wird).

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, ein besonderes Verfahren zur vorgerichtlichen Prüfung bestimmter Kategorien von Arbeitsstreitigkeiten anzuwenden. Auf diese Weise werden beispielsweise Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitgebers für Schäden gelöst, die einem Arbeitnehmer durch eine Verletzung, eine Berufskrankheit oder einen anderen Gesundheitsschaden bei der Ausübung seiner Arbeitspflichten entstehen. Opfer und Angehörige haben das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers in Fragen der Entschädigung für Schäden Berufung bei der Föderalen Arbeitsinspektion beim Arbeitsministerium der Russischen Föderation oder bei der staatlichen Arbeitsinspektion einer Teileinheit der Russischen Föderation einzulegen.

Die meisten individuellen Arbeitskonflikte werden entweder direkt in der Arbeitskonfliktkommission behandelt oder durchlaufen nacheinander beide Phasen: in der Arbeitskonfliktkommission, dann vor Gericht. Der Vorteil dieses Verfahrens besteht darin, dass Streitigkeiten direkt in der Organisation, also am Arbeitsplatz, beigelegt werden können, wo Beweise schneller und einfacher gesammelt und ausgewertet werden können.

Arbeitsstreitkommissionen werden auf Initiative der Arbeitnehmer und (oder) des Arbeitgebers aus einer gleichen Anzahl von Vertretern der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers gebildet.

Die Arbeitsstreitkommission ist verpflichtet, den Streit innerhalb von zehn Tagen ab dem Datum der Antragstellung im Beisein des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zu prüfen. Die Behandlung einer Streitigkeit in Abwesenheit eines Arbeitnehmers ist nur auf dessen schriftlichen Antrag zulässig.

Gegen die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten kann der Arbeitnehmer oder die Verwaltung innerhalb von zehn Tagen nach Zustellung der Kopien der Entscheidung der Kommission beim Gericht Berufung einlegen. Das Versäumen der angegebenen Frist ist kein Grund, die Annahme der Bewerbung abzulehnen. Nachdem das Gericht die Gründe für die Abwesenheit als gültig anerkannt hat, kann es diese Frist verlängern und den Streit in der Sache prüfen. (Anhang 1)

Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber häufiger als Arbeitnehmer Fristen verpassen, um gegen die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission vor Gericht Berufung einzulegen. Darüber hinaus geben sie manchmal die Streitparteien falsch an und bezeichnen sich selbst als Kläger und Arbeitnehmer als Beklagte. „Unabhängig davon, wer den Fall vor Gericht eingeleitet hat – auf Antrag eines Mitarbeiters oder einer Verwaltung, die mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden sind, entscheidet das Gericht diesen Arbeitsstreit im Sinne eines Klageverfahrens, in dem der Kläger.“ ist der Arbeitnehmer, und der Beklagte ist das Unternehmen, die Institution oder die Organisation, die seine Ansprüche anfechtet.“

Kommen wir also zur Charakterisierung der Zuständigkeit und Zuständigkeit der Gerichte der Russischen Föderation in Bezug auf Arbeitsstreitigkeiten.

Einige Kategorien von Arbeitsstreitigkeiten erfordern zunächst (bereits in der ersten Phase) ihre Behandlung direkt vor Gericht unter Umgehung von Arbeitsstreitkommissionen. Mitarbeiter von Unternehmen, Institutionen, Organisationen, in denen Arbeitskonfliktkommissionen nicht gewählt oder aus irgendeinem Grund nicht eingerichtet werden;

Arbeitnehmer über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig vom Kündigungsgrund des Arbeitsvertrags (Vertrags), über die Änderung des Datums und der Formulierung des Kündigungsgrunds, über die Vergütung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit oder der Ausübung einer schlechter bezahlten Arbeit;

Verwaltung über die Entschädigung des Arbeitnehmers für materielle Schäden, die dem Unternehmen, der Institution oder der Organisation entstanden sind.

Streitigkeiten über Einstellungsverweigerungen werden auch direkt vor Gericht verhandelt:

Personen, die im Rahmen eines Transfers von einem anderen Unternehmen, einer anderen Institution oder einer anderen Organisation eingeladen wurden;

junge Fachkräfte mit einem Hochschul- oder Sekundarschulabschluss Bildungseinrichtung und in der vorgeschriebenen Weise zur Arbeit für ein bestimmtes Unternehmen, eine bestimmte Institution oder Organisation geschickt;

andere Personen, mit denen die Verwaltung des Unternehmens, der Institution, der Organisation gemäß dem Gesetz zum Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet war.

Man kann sagen, dass die Zuständigkeitsverteilung zwischen der Arbeitsstreitkommission und dem Gericht so ist, dass die Arbeitsstreitkommission in erster Linie für den Schutz der individuellen Rechte der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis zuständig ist. Dem Gericht obliegt die Aufgabe, das Recht auf Arbeit zu schützen Arbeitsvertrag(Vertrag) und Behandlung anderer Streitigkeiten nach der Arbeitsstreitkommission oder wenn es keine Arbeitsstreitkommissionen gibt.

Gerichtsstatistiken zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der von den Gerichten behandelten individuellen Arbeitskonflikte zugunsten der Arbeitnehmer gelöst wird. Dies zeigt die Wirksamkeit des gerichtlichen Schutzes der Arbeitnehmerrechte. Die Mängel in diesem Fall (insbesondere die erheblich längere Zeit, die für die gerichtliche Verhandlung von Arbeitskonflikten benötigt wird) verhindern eine erfolgreiche Umsetzung durch die Gerichte staatlicher Schutz Rechte und Interessen der Bürger.

Als nächstes werden wir das System der Gremien untersuchen, die sich mit individuellen Arbeitskonflikten befassen. Individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden, wie oben erwähnt, von Arbeitsstreitkommissionen und Gerichten behandelt. Das heißt, Meinungsverschiedenheiten zwischen den Subjekten des Arbeitsverhältnisses über die Anwendung des Arbeitsrechts oder eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, die vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer nicht beigelegt wurden, werden von den zuständigen Stellen, dem CCC und dem Gericht, im Rahmen der Grenzen beigelegt der ihnen eingeräumten Rechte.

Die Frage, wo eine konkrete individuelle Streitigkeit gelöst werden soll – vor dem CCC oder vor Gericht – richtet sich nach deren Zuständigkeit.

Die Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten ist die Verteilung der Zuständigkeiten für deren Beilegung zwischen den Organen, die befugt sind, Arbeitskonflikte zu behandeln und für ihre Themen rechtsverbindliche Entscheidungen zu treffen. Die korrekte Bestimmung des Zuständigkeitsbereichs eines bestimmten Arbeitskonflikts spielt eine große praktische Rolle, da die Beilegung eines Streits durch eine inkompetente Stelle keine Rechtskraft hat und nicht durchgesetzt werden kann.

Wenn es also um die Prüfung eines einzelnen Arbeitskonflikts durch Justizbehörden geht, muss zunächst auf deren Zuständigkeit eingegangen werden, d. h. auf die Bestimmung des Umfangs der von ihnen beigelegten Arbeitskonflikte.

Justizbehörden prüfen in mehreren Fällen individuelle Arbeitskonflikte. Erstens fungieren sie als zweite Instanz zur Streitbeilegung, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber mit der Entscheidung des CCC nicht einverstanden ist und Berufung einlegt, was in Artikel 390 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert ist. Darüber hinaus kann die Gewerkschaft im Namen des Arbeitnehmers und in seinem Interesse auch gegen die Entscheidung der Gewerkschaft Berufung einlegen (Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Für die Berufung gilt eine Frist von zehn Tagen, gerechnet ab dem Datum der Zustellung der Kopien der Kommissionsentscheidung. Das Versäumen der Frist ist kein Grund, die Annahme einer Bewerbung abzulehnen. Eine aus triftigen Gründen versäumte Frist kann vom Gericht wiederhergestellt werden. Wird die Klagefrist ohne triftigen Grund versäumt, verweigert das Gericht nach Prüfung der Sache die Befriedigung des Anspruchs aufgrund der versäumten Verjährungsfrist.

Arbeitsgesetzbuch weist auf die Möglichkeit hin, gegen die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nur vor Gericht Berufung einzulegen. Es ist jedoch zu bedenken, dass es in den Regionen ein Korps von Friedensrichtern gibt; sie sind diejenigen, die Fälle nach der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten prüfen, da alle Streitigkeiten, die sich aus Arbeitsbeziehungen ergeben, in ihre Zuständigkeit fallen, mit mit Ausnahme von Fällen der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und Fällen der Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte ( Artikel 23 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation).

Ein weiterer Fall, in dem ein Arbeitsstreit vor Gericht verhandelt wird, hängt damit zusammen, dass die Arbeitsstreitkommission die Frist für die Behandlung des Streits nicht eingehalten hat. Ein Arbeitnehmer kann von seinem Recht Gebrauch machen, einen individuellen Rechtsstreit vor Gericht zu bringen, wenn die Kommission ihn nicht innerhalb von zehn Tagen geprüft hat (Artikel 390 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das festgelegte Recht des Arbeitnehmers auch die Möglichkeit umfassen sollte, einen Richter anzurufen.

Um einen schnellen und wirksamen Schutz der Rechte und berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu gewährleisten, besteht die Möglichkeit, die Behandlung einer Streitigkeit einem Gericht (einem Richter) zu übertragen. Er ist nicht verpflichtet, die Entscheidung der Kommission abzuwarten, wenn diese gegen die festgelegte Frist für die Prüfung eines Arbeitskonflikts verstößt, auch wenn die Prüfung des Falles bereits begonnen hat.

Es gibt keine Frist für die Anrufung eines Gerichts (an einen Richter), wenn die Behandlung einer Streitigkeit neu angesetzt werden soll. Dies sollte der Arbeitnehmer voraussichtlich umgehend tun, nachdem ihm bekannt wird, dass die Kommission gegen die Zehn-Tage-Frist verstoßen hat. In jedem Fall müssen jedoch die in Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten allgemeinen Fristen eingehalten werden, d. h. drei Monate ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen.

Ein Arbeitnehmer kann bei einem Gericht (Richter) die Prüfung eines individuellen Arbeitskonflikts beantragen, wenn in der Organisation aus irgendeinem Grund keine Arbeitskonfliktkommission eingerichtet wurde.

Gemäß Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitnehmer „unter Umgehung der Arbeitsstreitkommission“ vor Gericht (zu einem Richter) gehen. Mit dieser Rechtsangabe wird im Wesentlichen eine alternative Zuständigkeit für individuelle Arbeitsstreitigkeiten geschaffen, d. h. der Arbeitnehmer hat das Recht, das Gremium zu wählen, das seine Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber behandelt. Dies kann eine Arbeitsstreitkommission oder ein Gericht sein.

In Anbetracht der Tatsache, dass Artikel 46 der Verfassung der Russischen Föderation jedem das Recht auf gerichtlichen Rechtsschutz garantiert und das Gesetzbuch keine Bestimmungen über die obligatorische vorläufige außergerichtliche Beilegung eines Arbeitskonflikts durch eine Arbeitsstreitkommission enthält, ist eine Person, die dies glaubt seine Rechte verletzt wurden, wählt nach eigenem Ermessen die Methode zur Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts und hat das Recht, entweder zunächst Berufung bei der Arbeitsstreitkommission einzulegen (mit Ausnahme von Fällen, die direkt vom Gericht geprüft werden) und im Falle von Uneinigkeit mit seiner Entscheidung, innerhalb von zehn Tagen nach Zustellung einer Kopie der Kommissionsentscheidung beim Gericht einzureichen oder unverzüglich Berufung beim Gericht einzulegen (Artikel 382, ​​Teil 2 von Artikel 390, Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Föderation)

Wenn ein individueller Arbeitsstreit nicht innerhalb von zehn Tagen nach Einreichung des Antrags von der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten geprüft wird, hat sie das Recht, ihre Prüfung an das Gericht zu übertragen (Artikel 387 Teil 2, Artikel 391 Teil 1 des Arbeitsgesetzes). Kodex der Russischen Föderation).

Gleichzeitig wurde früher (Artikel 382-386 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) nicht darauf hingewiesen, dass ein Arbeitnehmer die Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts bei einer Kommission oder bei Justizbehörden beantragen kann, d. Es wurde davon ausgegangen, dass ein Arbeitskonflikt stufenweise behandelt wird - zunächst in der Kommission und dann vor Gericht (mit Ausnahme von Fällen, die direkt in die Zuständigkeit des Gerichts fallen).

Dieser Widerspruch kann durch Auslegung der Norm des Artikels 391 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation überwunden werden. Die erste Interpretationsmöglichkeit: Dieser Artikel bezieht sich auf Fälle, in denen die Organisation keine Arbeitsstreitkommission eingerichtet hat. In einer solchen Situation ermöglichte die frühere Gesetzgebung die Anrufung eines Gerichts. Dabei handelt es sich um einen „engen Ansatz“. Die zweite Interpretationsversion basiert auf einer wörtlichen Auslegung der Norm von Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, die besagt, dass ein Arbeitnehmer das Recht hat, vor Gericht zu gehen, „unter Umgehung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten“, d. h In der Organisation wurde eine Kommission eingerichtet, die tätig ist. Der Mitarbeiter hat jedoch das Recht, sofort einen Antrag beim Gericht (Richter) einzureichen.

Wenn man über das Verfahren zur Beilegung individueller Arbeitskonflikte nachdenkt, kommt man nicht umhin, auf die gravierende Neuerung des Arbeitsgesetzbuchs einzugehen. In einer Reihe von Angelegenheiten haben Arbeitnehmer und ihre Vertreter das Recht, gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers nicht nur bei den Justizbehörden, sondern auch bei der Bundesarbeitsinspektion Berufung einzulegen. Zu diesen Fällen zählen insbesondere Diskriminierung im Arbeitsbereich (Artikel 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Untersuchung, Registrierung und Aufzeichnung von Arbeitsunfällen (Artikel 231 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); Berufung gegen Disziplinarstrafen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); illegale örtliche Handlung (Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation); rechtswidrige Entlassung eines Gewerkschaftsmitglieds (Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Somit bestimmt der Arbeitnehmer selbstständig, welches Gremium und damit in welcher Reihenfolge seine Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber berücksichtigt werden. Deswegen " Schwache Seite» Arbeitsbeziehungen erhalten bestimmte Vorteile. Es ist jedoch zu beachten, dass die Möglichkeit, bei den Organen der Bundesarbeitsinspektion einen Antrag auf Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu stellen, praktisch eine Parallelstruktur für die verwaltungsrechtliche Behandlung individueller Arbeitskonflikte einführt. Dies kann theoretisch kaum als gerechtfertigt angesehen werden, da Aufsichtsbehörden erstens mit der Wahrnehmung von für sie ungewöhnlichen Aufgaben betraut werden. Zweitens zerstört die Schaffung doppelter Strukturen zur Beilegung individueller Arbeitskonflikte die klare Abgrenzung der Zuständigkeiten verschiedener Regierungsstellen, die den Schutz der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer gewährleisten. Drittens wird die Existenz zweier gleichermaßen legitimer Möglichkeiten zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unweigerlich zur Entstehung widersprüchlicher Strafverfolgungspraktiken führen.

Nachdem die Zuständigkeit der Justizbehörden für die Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten geprüft wurde, ist es notwendig, mit dem festgelegten Verfahren zur Kontaktaufnahme mit diesen Stellen und dem Verfahren zur Beilegung einer Streitigkeit fortzufahren.

Bevor man sich an die Justizbehörden wendet, muss die Zuständigkeit für arbeitsrechtliche Fälle geklärt werden. Sie bestimmt sich nach den Bestimmungen des Zivilprozessrechts. Gemäß den Artikeln 28, 29 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation können Ansprüche auf Wiederherstellung der Arbeitsrechte am Sitz der Organisation oder am Wohnort des Klägers (Mitarbeiters) geltend gemacht werden.

Gemäß Artikel 54 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation wird der Standort einer juristischen Person durch den Ort ihrer staatlichen Registrierung bestimmt, sofern in ihren Gründungsdokumenten gemäß dem Gesetz nichts anderes festgelegt ist. Gemäß Artikel 8 Absatz 2 des Bundesgesetzes vom 8. August 2001 „Über die staatliche Registrierung juristischer Personen“ erfolgt die staatliche Registrierung einer juristischen Person am Ort des ständigen Wohnsitzes, den die Gründer im Staatsantrag angegeben haben Anmeldung ausführendes Organ, in Ermangelung eines solchen Exekutivorgans - an der Stelle eines anderen Organs oder einer anderen Person, die das Recht hat, im Namen einer juristischen Person ohne Vollmacht zu handeln. Alle erforderlichen Informationen über juristische Personen in der Russischen Föderation werden gemäß den Bestimmungen von Artikel 5 des Bundesgesetzes „Über die staatliche Registrierung juristischer Personen“ in das staatliche Register eingetragen.

Bezüglich der Einreichung einer Klage am Wohnort des Klägers. Gemäß Artikel 20 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation und Artikel 2 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 25. Juni 1993 „Über das Recht der Bürger der Russischen Föderation auf Freizügigkeit, Wahl des Aufenthaltsortes und des Ortes.“ des Wohnsitzes in der Russischen Föderation“ wird als Wohnort eines Bürgers der Ort anerkannt, an dem der Bürger dauerhaft oder hauptsächlich in einem Wohnhaus, einer Wohnung, einem Wohnheim usw. lebt. als Eigentümer, im Rahmen eines Mietvertrags (Untermietvertrags) oder aus anderen gesetzlich vorgesehenen Gründen.

Lassen Sie uns nun auf die Zuständigkeit für Zivilsachen im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen, den Richter und das Bezirksgericht eingehen. Gemäß Artikel 23 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation umfasst die Zuständigkeit des Richters Fälle individueller Arbeitskonflikte, mit Ausnahme von Fällen der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und Fällen der Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte. Er befasst sich insbesondere mit Fällen zu Ansprüchen: über die Änderung des Datums und des Wortlauts der Kündigungsgründe; über die Anerkennung einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz als rechtswidrig; über den Rückzug Disziplinarmaßnahmen; bei der Geltendmachung von Schäden, die am Eigentum eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation verursacht wurden, durch einen Mitarbeiter.

Der Oberste Gerichtshof stellte klar, dass der Richter nicht nur für Fälle der Wiedereinstellung zuständig ist, sondern auch für Fälle, die sich aus Anträgen auf Wiedereinstellung ergeben. Hierzu zählen insbesondere Fälle der Entschädigung für immateriellen Schaden, der durch eine rechtswidrige Entlassung entstanden ist.

Für Eigentumsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen ist unabhängig vom Streitwert ein Richter zuständig.

Gemäß Artikel 24 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation werden Zivilsachen, die nicht in die Zuständigkeit des Richters fallen, in erster Instanz vom Bezirksgericht behandelt, es sei denn, sie fallen nach Bundesgesetz in die Zuständigkeit eines anderen Bundes Gerichte der allgemeinen Gerichtsbarkeit. Das Bezirksgericht fungiert auch als unmittelbar vorgesetzte Behörde zur Kontrolle von Vertragsunwilligen rechtliche Handhabe Entscheidungen und Urteile von Richtern, falls gegen sie Berufung durch am Fall beteiligte Personen eingelegt wird. Unter bestimmten Umständen werden Fälle, die gesetzlich in die Zuständigkeit eines Richters fallen, zunächst von einem Bezirksgericht geprüft. Insbesondere gemäß Artikel 12 Teil 2 des Bundesgesetzes vom 17. Dezember 1998 „Über Friedensrichter in der Russischen Föderation“, wenn der Friedensrichter nicht ernannt oder gewählt wird.

Nachdem wir also die Zuständigkeit der Justizbehörden für die Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten sowie die Frage der Bestimmung der Zuständigkeit für Arbeitsfälle untersucht haben, gehen wir nun direkt zum Verfahren zur Beilegung eines individuellen Arbeitsstreits vor dem erstinstanzlichen Gericht über.

Artikel 70. Gremien zur Behandlung individueller Dienstleistungsstreitigkeiten

1) Provision Regierungsbehörde bei Dienststreitigkeiten;

2. Hierin wird das Verfahren zur Behandlung behördlicher Streitigkeiten in den Gremien zur Behandlung behördlicher Streitigkeiten geregelt Bundesgesetz und andere Bundesgesetze sowie das Verfahren zur gerichtlichen Behandlung von Amtsstreitigkeiten werden auch durch die Zivilprozessgesetzgebung der Russischen Föderation bestimmt.

3. Die Kommission einer staatlichen Stelle für Dienststreitigkeiten (im Folgenden Kommission für Dienststreitigkeiten genannt) wird durch Beschluss eines Vertreters des Arbeitgebers aus einer gleichen Anzahl von Vertretern des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser staatlichen Stelle gebildet und ein Vertreter des Arbeitgebers.

4. Vertreter des gewählten Gewerkschaftsorgans eines bestimmten Staatsorgans werden auf einer Beamtenkonferenz des Staatsorgans in die Kommission für Dienststreitigkeiten gewählt. Vertreter des Arbeitgebervertreters werden vom Arbeitgebervertreter in die Kommission für Dienststreitigkeiten berufen.

5. Die Kommission für behördliche Streitigkeiten verfügt über ein eigenes Siegel. Die organisatorische und technische Unterstützung der Tätigkeit der Kommission für behördliche Streitigkeiten erfolgt durch eine staatliche Stelle.

6. Die Kommission für behördliche Streitigkeiten wählt aus ihrer Mitte einen Vorsitzenden und einen Sekretär der Kommission.

7. Ein behördlicher Streit wird von der Kommission für behördliche Streitigkeiten behandelt, wenn der Beamte unabhängig oder unter Beteiligung seines Vertreters Meinungsverschiedenheiten nicht in direkten Verhandlungen mit dem Vertreter des Arbeitgebers beilegt.

1) über die rechtswidrige Verweigerung des Eintritts in den öffentlichen Dienst;

2) basierend auf schriftlichen Aussagen von Beamten, die glauben, diskriminiert worden zu sein.

16. In Fällen der Entlassung aus einem ersetzten Dienstposten und der Entlassung aus dem öffentlichen Dienst aus Gründen, die in diesem Bundesgesetz nicht vorgesehen sind, oder bei Verstoß gegen das festgelegte Verfahren zur Entlassung aus einem ersetzten Dienstposten und der Entlassung aus des öffentlichen Dienstes oder im Falle einer rechtswidrigen Versetzung in eine andere Position im öffentlichen Dienst Das Gericht hat das Recht, auf schriftlichen Antrag eines Beamten über eine finanzielle Entschädigung für den ihm entstandenen moralischen Schaden zu entscheiden. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht festgelegt.

17. Der Zeitpunkt der Beantragung einer Amtsstreitigkeit beim Gericht und das Verfahren zur Befreiung von Beamten von den Prozesskosten, das Verfahren zur Entscheidungsfindung bei Amtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Entlassung aus dem öffentlichen Dienst und der Entlassung aus dem öffentlichen Dienst, Versetzung auf eine andere Stelle im öffentlichen Dienst ohne Zustimmung des Beamten, das Verfahren zur Befriedigung von Geldansprüchen von Beamten, die Vollstreckung von Entscheidungen über die Wiedereinstellung in eine zuvor besetzte Stelle im öffentlichen Dienst und die Begrenzung der Rückzahlung von Beträgen, die durch Beschluss von Organen für die Gegenleistung gezahlt wurden Die Höhe der Dienststreitigkeiten wird durch Bundesgesetz geregelt.