入り口経営心理学の理論的基礎。 経営心理学の科目
トピック 1. 経営心理学の主題と対象………………………………..3
経営心理学の概念………………………………………………………………..3
心理的および経営的問題のレベル……………………………………5
TOPIC 2. 社会現象としてのマネジメントとリーダーシップ………………7
「経営」という概念の関係性、
「マネジメント」、「リーダーシップ」………………………………………………………………7
リーダーシップの基礎理論……………………………………………………………………10
主な機能 管理活動…………………………13
トピック 3.性格管理における要素としてのモチベーション……………………………………16
労働意欲は経営の社会的基盤である……………………..16
モチベーションの理論………………………………………………………………………….17
仕事へのモチベーションの主な要因………………………………………………………………23
従業員が消極的な理由…………………………………………………25
トピック 4. 状況における管理の心理学
紛争活動…………………………………………………………..27
社会現象としての紛争……………………………………………………27
紛争に対する経営者の影響力の特徴…………………………29
紛争状況における管理行動の戦略……………….31
文学…………………………………………………………………………………………34
TOPIC 1. 経営心理学の主題と対象
1. 経営心理学の概念
2. 心理的および経営的問題のレベル
1. 現代の経営学は一貫して社会学化と心理学化に向かっています。 20 世紀から 21 世紀にかけての社会の大きな変化により、社会知識への関心が高まり、社会と個人、リーダーと部下の関係の問題に注目が集まりました。 現在アクティベートする方法を模索中 ヒューマンファクター組織内での従業員の社会心理学的特性を考慮することは、あらゆる組織の共同活動の効率を高めるための決定的な条件として認識されています。 社会と広報を研究する学問の中で、経営心理学は重要な役割を果たしています。 独自の研究対象と主題を持つ心理科学の特別な独立した分野として、管理心理学を多角的に発展させる必要性がますます強調されています。
これは、経営上の意思決定の心理的内容に関する知識を統合するように設計されています。 結局のところ、生きた人間を扱う社会的プロセスとしての経営は、必ずしも指示や形式に従って発展するわけではありません。 フォーマルな関係に加えて、どの組織にも非公式のつながり、依存関係、対人関係の複雑なシステムが存在します。
個人的要因の影響下で、管理機能、権利と職責、責任と権限が制御されずに再配分されることがよくあります。 特定の職員の実際の職務は、職務内容に規定されている職務とは大幅に異なる場合があります。 そのため、管理活動を合理化するための施策は、労働者の個々の特性や、割り当てられた仕事や自分自身との関係における心理的側面が考慮されていないため、必ずしも成功につながるとは限りません。 経営心理学は、経営活動におけるこれらの問題を研究し、考慮することを可能にします。
「経営心理学」という用語は、20年代にソ連で初めて使われ始めた。 科学的労働組織 (NOT) に関する第 2 回全組合会議 (1924 年 3 月) では、報告書の 1 つが経営者の心理学とそれに関連する問題に専念していました。 経営心理学は、次の 2 つの問題を解決するために設計されました。 刺激を通じて従業員の精神に影響を与える...」
20～30年代に出版された、労働の科学的組織に関する数多くの著作（A.K.ガステフ、V.V.ドブリニン、P.M.ケルジェンツェフ、S.S.チャホティンなどの著作）には、解決への興味深いアプローチが数多くありました。 心理的問題管理。 しかし、これらの問題の発展レベルが不十分だったため、管理心理学が独立した知識分野として出現することはできませんでした。 心理学の知識が経営の理論と実践にますます積極的に応用されるようになったのは 60 年代半ばでした。
管理心理学を科学として発展させる必要性についての問題を提起した最初の研究者の 1 人が E.E. でした。 ヴェンドロフとL.I. ウマンスキー。 生産管理の心理学の主要な側面として、彼らは、生産グループやチームの社会心理学的問題、管理者の性格と活動の心理学、管理人材の訓練と選択の問題などを挙げました。 A. G. コバレフは、社会心理学的な問題のみを管理心理学の領域に含めました。
管理心理学には、その起源と発展の主な源が 2 つあります。
* 練習の必要性。現代の社会発展は、人間が管理の対象と主体の両方として機能するという事実によって特徴付けられます。 これには、次の 2 つの観点から人に関する精神データを研究し、考慮する必要があります。
* 心理科学の発展の必要性。心理学が精神現象の現象論的記述から精神メカニズムの直接研究に移行したとき、精神プロセス、状態、特性、そして一般に人間の活動と行動を制御するという課題が優先事項になりました。
徐々に、労働活動に関するセクションでは、経営活動の心理学に関する独立した質問が現れました。 それ以来、管理心理学の発展は、深層心理学と関連する知識分野という 2 つの相互に関連する方向をたどってきました。
20 世紀から 21 世紀の変わり目に、経営心理学は特に集中的な発展を遂げており、その考え方や実践的な推奨事項が流行のブームとなっています。 心理学や経営学に関する書籍が数多く出版されたのもこの時期です。 経験されている期間は、次のような多くの特徴によって特徴付けられます。
* 経営心理学で開発されている問題の応用的な性質。この期間に出版された文献のほとんどは、基本的にさまざまなレベルのマネージャー向けの参考資料です。
* 心理学と経営学の知識の統合、科学のさまざまな分野の成果を組み合わせることによって前進します。 比喩的に言えば、経営心理学の一種の「出生証明書」はまだ記入中であり、最初の項目だけが作成されただけです。
* 主にビジネスおよびビジネス関係の分野におけるマネジメントの特徴を考慮することに重点を置いています。他の知識分野には比較的あまり注意が払われません。 経営者の心理学を経営者の心理学に還元する試みがなされている。
現在までに、経営心理学の対象に関して 2 つの観点が現れています。 したがって、前者によれば、その目的は「人間 - 技術」および「人間 - 人」システムであり、これらのシステムの管理を最適化するために考慮されます（管理活動の機能的および構造的分析、管理活動の工学的および心理的分析）。自動制御システム（ACS）の構築と使用）、生産チームと管理チームの社会心理学的分析、人々の間の関係、リーダーの心理学、リーダーと主導者の関係、選択と配置の心理的側面の研究管理職の研修における心理的および教育的問題）。
別の観点によれば、「人－人」システムのみが経営心理学の対象として分類され、このシステムの管理を最適化するためにも考慮されます。 このシステムに加えて、「個人 - グループ」、「個人 - 組織」、「グループ - グループ」、「グループ - 組織」、「組織 - 組織」といった多数のサブシステムが考慮されます。
管理心理学の主題、つまりこの科学が研究するものに関しては、最も一般的な形式では、組織内のさまざまなタイプの共同活動や対人コミュニケーションを管理するプロセスの心理的側面を表します。 経営上の関係における心理的側面。
したがって、 経営心理学 - これは、管理プロセスの心理的側面を研究する分野におけるさまざまな科学の成果を組み合わせた心理科学の一分野であり、このプロセスの最適化と効率の向上を目的としています。
2. 経営心理学の主題の具体的な表現は次のとおりです。 心理的および経営的問題のレベル。
1. リーダーの活動の心理的側面:
* 管理職一般の心理的特徴、その特殊性 さまざまな分野活動。
* リーダーの性格の心理分析、リーダーの個人的資質に対する心理的要件。
* 経営上の意思決定における心理的側面。
・リーダー個人のマネジメントスタイルとその修正の問題点。
2. 管理の主体および対象としての組織活動の心理的側面:
* 経営上の問題を解決するために心理的要因を利用する可能性。
* 組織における好ましい社会心理学的雰囲気の形成パターン。
*組織における最適な対人関係の形成パターン、心理的適合性の問題。
* 組織の公式および非公式の構造。
* 組織のメンバーの仕事のモチベーション。
* 組織内の価値観を重視し、その形成プロセスを管理します。
3. リーダーの相互作用の心理的側面と 組織のメンバー:
* 相互作用の過程における通信システムの作成と機能の問題。
* 管理上のコミュニケーションの問題。
* 「上司と部下」の関係の最適化。
* 効果的な管理を高める要因としての認識。
これらの問題を研究し、健全な科学的勧告を行うために、管理心理学は多くの科学の成果を利用する必要があります。 これは、一般心理学、社会心理学、教育心理学、工学心理学、労働心理学など、心理科学のさまざまな分野からの知識とデータを積極的に使用することを意味します。
これに加えて、経営心理学も経営学で得られた関連知識に基づいています。 経営心理学と社会学（特に組織社会学）の密接な関係にも注目してみましょう。
一般に受け入れられているのは、 現代の状況経営者の心理的問題を考慮することは、適切な経済的背景なしには不可能である。つまり、経済理論、人間工学、経営学、倫理、文化、ビジネスコミュニケーションの心理学などの知識を利用することなしには不可能である。
20 世紀初頭まで、管理は科学研究の独立した分野とは考えられていませんでした。 このことは、F.W.テイラーの著書『原則』の出版に関連して最初に議論されました。 科学的管理」は 1911 年に作成され、管理業務の基本原則が概説されました。 少し後の 20 世紀の 20 年代に、有名なフランスの技術者であり、巨大な鉱山冶金会社のマネージャーである A. ファヨールは、すでに一貫した管理原則のシステムを説明していました。 管理が特別な特定の活動であると考えられるようになったのは、A. Fayol のおかげです。
この時までに、心理学は理論的および応用的な方向においてすでに科学として形成されていました。 経営と心理学の融合のおかげで、また生産開発の需要に応えて、応用学際科学である「経営心理学」が誕生しました。
管理は、組織の重要な目標を達成することを目的とした調整された活動システムの全体であると考えられます。 これらのイベントは主にこの組織で働く人々に関連しており、それぞれの人々を見つける必要があります 特別なアプローチそのためには、彼らのニーズと性格特性、能力と周囲の世界の認識の特徴を知る必要があります。
経営心理学を人材管理の方法体系としての経営と同一視する現在の傾向は誤りです。 経営心理学の主題はある程度、経営学と重複しますが、それでも独自の特徴があります。 経営者が私たちに何をすべきかを教えているのであれば、経営心理学は、なぜ他の方法ではなくこの方法で行う必要があるのか、そしてそれがどのように機能するのかを説明します。
したがって、管理心理学の主題は、管理者の活動の心理的基礎です。つまり、仕事活動の心理生理学的特性、情報処理の心理的特性、人の人間の知覚のメカニズムと人々が互いに影響を与えるメカニズム、組織の形成の心理的特性です。作業チームとその中の人間関係、経営上の意思決定の心理的特徴、および経営活動一般の心理的要因。
科学および実践としての管理心理学は、管理者の心理的管理文化の形成と発展、従業員の性格特性、対人関係、および機能パターンの知識の管理における理論的理解と実践的応用に必要な基盤の作成を目的としています。作業チームの。
マネージャーは管理プロセスの性質を理解し、管理効率を向上させる方法を知り、 情報技術人事管理などに必要なコミュニケーション手段。そのためには、作業チームの機能、さまざまな状況や状況での経営上の意思決定、人々との協働の心理的特徴を知る必要があります。
作業チームの機能における心理的要因には、グループ内の心理物理的適合性、対人相互作用の現象、労働意欲、社会心理的気候、および特定の製品の生産またはサービスの提供における共同労働活動に含まれるその他の心理的現象が含まれます。 経営上の意思決定における心理的要因には、活動の結果としての目標設定や意思決定プロセスが含まれます。 一方では、小宇宙としての人の性格と、他の人によるこの性格の認識、支配と服従の欲求、地位、社会的期待、感情的反応、その他多くの要素が、人々と働く際の心理的要素の本質を構成します。 。
実践心理学の特定の分野としての管理心理学は、マネージャーおよびプロのマネージャーという職業の出現とほぼ同時に生まれました。 心理学の他の応用分野と同様に、それは工業化社会の特定の社会秩序に応じて現れたものであり、経営研究者は次のように定式化しています。
管理を効率的にするにはどうすればよいでしょうか?
人々に強制やプレッシャーをかけずに、生産現場で人的資源を最大限に活用するにはどうすればよいでしょうか?
チーム管理システムを構築して組織する最善の方法は何ですか?
管理心理学は、社会の発展における特定の段階で生まれました。そこでは、仕事の最大の結果を得るだけでなく、仕事の過程における人間の自己表現の特殊性、つまり、次のことを実現することも考慮することが重要です。仕事の結果として達成されるニーズ。 言い換えれば、マネージャーは、自分自身とビジネスに最大限の利益をもたらし、自分の能力を最大限に発揮するよう努める、自由に働く人の性格について言及しました。 したがって、経営心理学の主題は、経営状況の観点から見た次のような人間関係や相互作用の問題です。
1. 性格、その自己改善、仕事の過程における自己啓発。
2. 心理的有効性の観点から見た経営活動とその組織。
3. 労働力におけるグループプロセスとその規制。
個性、その自己改善、自己啓発は、管理プロセスにおいて重要な役割を果たします。 ここでは少なくとも 2 つの状況が重要です。 まず、管理心理学では、多くの資質、特性、性格特性の中から、管理活動を成功させるのに役立つものを特定します。 第二に、管理プロセスで性格を考慮する場合、心理学は記述、比較分析、事実の記述だけに限定されません。 この分野の知識には、どのようなランクのマネージャーでも、初期の管理能力レベルにかかわらず、リーダーとしての資質を高めることを可能にする、実践的なアドバイス、推奨事項、「レシピ」がかなり大量に含まれています。
経営活動は一定のルールに従って構築されており、それに従えば成功を収めることができますが、逆にそれを無視すれば、他の条件が最も良くても組織は必ず崩壊します。 心理学の分野の専門家は、コミュニケーションを単なる形式ではなく制御要素にするルールと技術的なコミュニケーション方法を開発しています。
どのチームも、まず第一に、目標を追求し、問題を解決し、公式および非公式の地位を維持または変更しようと努力する人々です。 作業集団のメンバーは、場合によっては非常に複雑な関係のシステムによって相互に接続されています。 他の生物と同様に、集団は発達において有利な時期と不利な時期の両方を経験する可能性があります。 危機は、外部および内部の原因や状況が複雑に絡み合って、いつでも発生する可能性があります。 その結果は、プラス（チームの発展がさらに進む）にもマイナス（最近まで「時計」のように機能していたチームが制御不能になり、崩壊する）にもなり得ます。 リーダーのレベルとそのプロフェッショナリズムの程度は、チームの存在と発展の比較的有利な時期にチームの発展をどのように管理するかだけでなく、困難な瞬間や危機の際にどのように行動するかによっても決まります。 リーダーは、たとえ最も制御不能に見える状況であっても、対処しなければなりません。 そしてこれには、紛争や危機の状況における知識と特別なリーダーシップスキルの両方が必要です。 紛争管理の技術は、プロのリーダーとアマチュアのリーダーを区別するものです。 2 人目は手を上げただけですが、1 人目は本題に取り掛かり、最大限の利益と最小限の損失を念頭に置いて行動します。
コントロール- 集団労働の枠組みの中で行われる特別な種類の人間活動。
共同作業には管理が必要です。 これは、生産分野だけでなく、教育、科学、医療、文化などの専門家の訓練を含む非生産分野においても、管理が人々のあらゆる集団活動の義務的な要素であることを意味します。
管理は、人間の活動の組織化とその活動の管理を統合します。これは、人間とその活動を研究する科学の複合体全体が非常に重要な役割を獲得することを意味します。
管理には重要な要素として人々の活動の管理が含まれるため、その改善には、個人に関する知識、その活動と行動のパターン、機会と能力、人々間の心理的差異、作業グループでの相互作用に関する知識に依存することが含まれます。 。
社会のさまざまな分野で人的要因の役割が増大することに関連して、人間の問題はシステム全体の中心的な問題の 1 つになります。 現代科学。 管理心理学はその発展において特別な役割を果たします。 人間を労働、知識、コミュニケーションの主題として研究すると、それは必然的に社会科学、自然科学、技術科学の間のつながりとなります。
あらゆる作業の効率を高めるための重要な要素の 1 つは、人的要因です。 社会の主要な生産力である人間の生理学的、心理的、社会心理学的特性によって決定される要因。
便宜的な活動では、原則として、人的要因に関連する予備が形成され、実現されます。
この活動の過程で、人のニーズと能力、創造的な可能性と専門的スキルが発達し、 価値観そして社会的態度。
管理活動を改善する上で重要な点は心理分析です。つまり、この活動によって決定される人の知覚と注意、記憶と思考、感情と意志（いわゆる「精神領域」）の要件を特定し、最も重要な要素を決定します。 効果的な方法重要な資質の形成。
人々が一緒に働く過程で、好き嫌い、個人的な友情などの対人関係（本質的には心理的）のシステムが形成されます。
相互要求のシステム、共通の気分、共通の仕事スタイル、知的、道徳的、意志的な団結がチーム内に形成されます。言い換えれば、共同活動の条件において、一般に「心理的風土」と呼ばれるものが形成されます。
相互接続された大規模な人々のチームが管理プロセスに参加しているという事実により、管理科学では、チームの問題は 2 つの側面で現れます。 一方で、労働集団は経営の対象である。 したがって、それぞれの特定のケースでチームに影響を与える最も適切な手段を見つけるために、チームの形成と発展のパターン、その構造とダイナミクスを知る必要があります。 他方、現代の生産条件における管理活動自体も集団的です。 チームは管理の主体としても機能します。
経営心理学の重要な課題は、管理活動の構造とメカニズムを深く研究することです。
構造および管理活動には、管理対象の分析と評価、問題の状況、経営上の意思決定、組織化と実施が含まれます。 決定が下されました。 管理活動の一般的な構造においては、「目標設定」、モチベーションや態度、感情や意志などの個人的要素の役割が大きくなります。
経営活動の中心となるのは経営課題の解決です。 管理上の意思決定は一般に次の特徴によって特徴付けられます。
- 戦略的でかなり安定した決定と、運用状況の変化に伴う変動する個人的な決定との間の複雑な関係
- 各レベルである程度の独立性を備えた階層的な意思決定手順
- 動機、代替案、集団的発展と個人の意思決定の組み合わせの「闘争」を反映した、対立的ではあるが、もちろん、決定を準備するプロセスの非敵対的な性質。 上級責任など
リーダーシップ心理学における重要な問題は、リーダーの性格の分析です。
明らかに、深刻な問題は、リーダーの職業上重要な資質とそれに対応する基準を特定することです。
人格構造は 3 つのレベルに分類できます。
- 主に一次認知を含む精神生理学的情報プロセスとそのパラメータ
- 実際には心理学的なもので、人の気質や性格、知的領域、感情的・意志的な領域、専門的、組織的、心理的、教育的特性などの特定の個人的特性を含みます。
- リーダーのイデオロギー的、政治的、道徳的資質を含む最高の社会的レベル
リーダーにとって重要なのは、分析的かつ総合的なタイプの認識、つまり事実を観察し、偏見なく説明する能力を持つことです。 持続的な注意力と、ある問題から別の問題に注意を切り替える能力が組み合わされて、出来事、事実、顔、名前に関する記憶、特に操作可能な記憶が発達しました。 最も重要な資質の 1 つは、深く実践的な思考です。 リーダーの実践的な精神は、スピード、決意、新たな解決策を予見して見つける能力によって特徴づけられるべきです。 リーダーの激しい活動、特に異常な状況では、感情的および意志的予備力の役割は大きくなります。
リーダーの仕事は指揮者の仕事にたとえられます。指揮者は、誰が、どこで、どのヴァイオリンを指揮しているのか、どこで、どのように、どの楽器を勉強したのか、どこで、誰が、なぜ調子が狂っているのか、誰が、どのように、そしてどのようにして調子を外しているのかを知らなければなりません。不協和音などを修正するためにどこに転送する必要があるか。
心理的環境を形成する主な理由は、リーダーの性格、演奏者の能力、演奏時の相性です。 チームワーク。 これらの条件が違反されると、紛争が発生します。 紛争の原因は実験的に判明しており、ケースの45％はマネージャーの過失によるもの、33％は従業員の心理的不適合によるもの、15％は不適切な人材の選択によるものでした。
正常な動作を保証するには、 良い気分を優しさ、感受性、機転、お互いの礼儀正しさは、良い気分を刺激します。 それどころか、敵意、無礼、部下のプライドの侵害、これらすべてが損害を引き起こします 神経系そしてチームの効率も低下します。
管理プロセスによって、私たちは、ある状態から別の状態に情報を転送したり、さまざまな外乱（内部および外部の両方）にさらされたときに制御オブジェクトを特定の状態に維持することを目的とした、サブジェクト（マネージャー）とオブジェクト（チーム）の間の目的を持った情報のやり取りを理解します。外部）制御オブジェクトの可変パラメータに影響を与えることによって。
管理プロセス- 複雑なタイプのアクティビティ。 そしてこの点に関しては、その根底にある精神的メカニズムを考慮することが重要であるように思われます。
制御システムの設計は次のように説明できます。 何らかの制御オブジェクトがあります。 ある人は、オブジェクトを状態 a1 から状態 a2 に移行させる（または逆に、外乱を克服してオブジェクトをその状態に維持する）タスクを設定します（または他の人がその人にタスクを設定します）。 人は自由に使える情報（職業上の経験を含む）に基づいて、物体の与えられた（将来の）状態（状態 a2）についての特定のイメージを形成します。 情報を知覚すると、人はオブジェクトの現在の状態 (状態 a1) を評価し、タスクを実行するさまざまな方法を分析し、決定を下して制御アクション (またはアクションのシステム) を実行し、制御オブジェクトを状態 a1 から状態 a2 に移行します。 。 変化した状態に関する情報は人に届き、現在の状態 a1 と与えられた状態 a2 を比較することで問題が解決したかどうかを評価し、その結果に応じて新たな制御アクションを実行するという制御サイクルが繰り返されます。
私たちは情報プロセスとしての管理行為に興味を持っています。 このプロセスの入力はオブジェクトの現在の状態に関する情報であり、出力はアクションの主体がオブジェクトに与える適切な変換的な影響です。 制御プロセスは、オブジェクトが現在の状態にあるという事実から始まるのではなく、主体が目標を達成するために、変更されるオブジェクトの状態についての情報を受け入れ始めるという事実から始まります。 同様に、行為は物体が変形するという事実ではなく、主体が物体に及ぼす変形的な影響の結果についての情報を受け取るという事実によって終了する。
アクションの「入力」と「出力」の間にはどのような関係があるのか、入力情報から出力アクションへの移行はどのように行われるのでしょうか? 明らかに、入力情報自体が出力効果を引き起こすことはできません。 あるものを別のものに変換するのは主体であり、行為自体はこの変換から構成されます。
人間によって実行される制御プロセスの最も重要な特徴は、オブジェクトに関する入力情報をオブジェクトへの意図的な影響に変換するプロセスが精神的な反映の形で発生するという事実です。 高度に制御されたシステムを精神的に反映した結果がイメージです。 心の反映、理想的なイメージこそが、両者の間の関係を実現する求められる「中間変数」である。 外部の行動人間と環境物体から彼に届く情報の流れ。
心理学の観点から見ると、「中間変数」の問題は、制御プロセスを、主体が利用できる情報と、対象から得られる情報に基づいて、対象を都合よく変換するプロセスとして理解することによって容易に解決されます。フィードバックチャネル。 この理解により、精神、つまり主観的なイメージは、中央処理リンクとして、管理プロセスで発生する情報サイクルに有機的に適合します。
経営プロセスを心理的側面から特徴づける情報処理は、私たちの考え方によれば、対立の過程で行われます。 さまざまな種類画像 画像の中には、管理の過程で処理される素材として機能するものもあれば、この素材を処理する手段として機能するものもあります。 この意味で、前者を相関的（現在）、後者を相関的（参照）と呼ぶのが便利です。 相関画像をそのまま反映 現在の状態物体。 相関イメージは、特にこの種の管理の目的のために組織された、多かれ少なかれ安定した情報の保存として機能します。 一方では相関情報フロー、他方では相関情報リザーブ。 これらは 2 つの情報フローであり、その積極的な相互作用によってこの管理プロセスが保証されます。
経営心理学の問題を解決するには、経営心理学の対象と主題についての考え方を理解することから始めなければなりません。 経営心理学の対象となる組織は、特定の社会的に重要な目標を達成するために設計された特殊な社会機関とみなされ、これに関連して、労働力、技術的およびエネルギー資源、ならびに社会的責任を決定する権利と責任を組織に与えます。組織の機能と社会におけるその位置、 組織構造おお。
組織は、人々の共同活動を規制する際の管理者の役割が最も明確に表れる主要な組織として機能します。 組織の構造、管理システムにおけるその位置、機能の独自性は、個人とチームの両方の活動に一定の痕跡を残し、組織のリソースの不可欠な部分を形成します。
経営心理学の主題は、組織の目標を実現することを目的とした個人やチームの多様な活動です。 外部で設定された労働目標に従って、組織内の活動の主なタイプは機能活動です。 実際の専門的な仕事活動。
経営心理学の主題は、専門的な活動だけではなく、組織の目標を達成することを目的とした集合的な活動システムであり、アクターとしての人間は、組織のさまざまな構造的および機能的リンクとの相互作用の関係の中に現れ、目的を果たすように設計されています。そのために設定された労働および社会的目標。
組織構造における個人とチームの活動に対するこのアプローチは、組織の有効性に対する異なる起源の要因の影響を評価できるため、非常に重要です。
活動は、個人の社会活動の主要な形式、一種の主観的な活動と考えることができます。 人格は、用意された社会的役割を単に「演じる」のではなく、客観的に与えられた活動を冷静に実行するのではなく、いわば、後者を調整し、それに独自の「個人的なプロフィール」を与え、2人の人間が同じになるほどにそれを修正します。同じアクティビティを実行する場合、どれだけ努力しても、まったく同じように機能することはできません。 ここで、サイバネティックス、社会学的、その他のアプローチとは異なる、活動の心理的問題が明らかになります。
心理学では、特定の角度から活動のシステムとしての組織を研究し、比喩的に言えば、固有の感情や感覚、知性や意志を備えた統合された生命体として組織を研究します。
経営心理学の対象と主題の問題に対するこのようなアプローチにより、いくつかの定式化が可能になります。 有望な方向性、タスクに対する科学的および心理的サポートを作成するように設計されており、その中で組織構造と管理方法の改善が特に重要視されています。
管理心理学は、一方では、人々の専門的活動を活性化する組織的要因の研究にその努力を向けるべきであり、他方では、組織の機能に重大な影響を与える「人的要因」の側面を探究すべきである。特定の社会的機関としての組織のこと。
組織を統合的なシステムとして形成するさまざまな活動において、システムの要素とそれらの間のつながりを特定することができます。 要素は 個人活動、システムの構造コンポーネントとしての接続の役割は、それらの結合方法によって果たされます。 関連するタスクを実行する労働者が相互作用する特定の社会心理的状態。
組織の構成要素としての個人の活動は、個人の法的地位に応じて、管理職と執行職に分けられます。 経営心理学におけるリーダーシップ活動の研究が中心となっています。
社会慣行では、管理システムのレベル、個人の性格特性、作業チームの社会心理学的特性、性格と内容に応じて、管理者の仕事を改善するための科学に基づいた推奨事項が緊急に必要とされています。 社会的機能組織など
パフォーマンス活動に関する研究も同様に重要です。 ここでは、人々の行動に対する社会的規制のパターン、人間の意識と行動に影響を与える効果的な形態と方法を研究し、組織が直面している課題の積極的かつ誠実な実施を確保することが有望であるように思われます。
管理心理学では、一般心理学や労働心理学とは対照的に、活動は主に社会心理学のカテゴリーとして研究されます。 活動システムとしての組織は、相互作用する従業員の努力の明確な調整が十分確実に確保されている場合にのみ効果的に機能します。 共同作業の全体的な効果は、最終的には個々の活動が互いにどのように「結びつく」かによって決まります。 活動の調整パターンを明らかにするために研究を指揮することが重要です。
経営活動の典型的な機能は、情報処理と意思決定の機能です。 この活動には、経営者に特有の多くのユニークな側面が含まれています。 最も特徴的な点は、情報処理や意思決定という活動が、組織構成員間の機能的なコミュニケーションに含まれる活動として組織内で行われていることである。 これは、相互依存関係にある被験者によって実行される専門的活動の目標に従属する一種のコミュニケーションを意味します。
管理活動において、機能的コミュニケーションは、組織のメンバー間で情報を伝達する役割を果たします。 この情報は、情報処理と意思決定の開始点です。
ただし、機能的なコミュニケーションの役割がこれですべて終わるわけではありません。 他のコミュニケーションと同様、参加者間の相互作用と相互影響が伴います。 さらに、相互影響により、情報の流れが相互に方向付けられます。 管理活動のこの側面は、心理学にとって最も興味深いものです。 問題は、機能的コミュニケーションを最適に組織するためには、組織内の情報処理と意思決定に対する機能的コミュニケーションの影響を決定する心理的パターンを確立する必要があることです。 組織内の情報処理は、組織の階層レベルで実行されます。 各レベルでは、このレベルと次のレベルの機能に従って情報の選択と変換が行われます。
したがって、情報は同時に中継され、処理されます。 情報が下位の階層レベルから流れる場合、その変換はデータ統合の方向に発生し、上位レベルから下位レベルに流れる場合、その変換はデータの差別化の方向に発生します。 この状況では、ソリューションとして再生成される情報も含め、経営情報の統合と差別化のレベルが問題になります。
これらすべては、組織内で情報を提示するという問題の深刻さと重要性を示しています。
主観的な側面は、組織が機能する上で非常に重要です。 主観的要因の影響は、管理の主体および対象としての個人に関連する組織活動のあらゆる側面および状態に現れます。
これまでマネジメントスタイルは、主に上司と部下の関係性の観点から研究されてきました。 上司と部下のシステムにおけるスタイルの影響は静的に考慮されたことに注意する必要があります。 非開発中のシステムとして。 監督チーム制におけるスタイルの問題は十分に研究されていない。 一方、非常に興味深いのは、管理スタイルの影響下で、主に機能的な関係を集団主義的な関係に発展させる問題、言い換えれば、機能的な関係を、開発されたチームに特徴的な関係で強化するという問題です。 ここでの経営スタイルは、 重要な役割、それは組織の特定の生き方を形成し、それによって発展したチームの特徴である興味やニーズの発展に貢献するためです。
これまで私たちは、管理スタイルの研究において、主に管理者の個人的資質の実現に関連する問題、必要な機能の実行に必然的に独創性を導入する問題の重要性を強調してきました。 しかし、スタイルの研究には別の側面があるはずです。 通常、マネージャーと組織の機能、組織のメンバーとの関係システムは、特定の行動のイメージの形で固定されています。 このイメージは、社会経済システムによって設定されたリーダーのモデルと、組織のリーダーの実際の行動タイプの観察から集められた経験に基づいて形成されます。 組織内で形成されたリーダーの行動イメージには、管理システムにおけるリーダーの表現に関しても含め、リーダーの個人的、個人的な資質をこのイメージにある程度適応させる必要があります。 管理スタイルに対するこのアプローチにより、権威あるリーダーの性格の問題とも言える、管理心理学の別の問題を定式化することができます。 マネージャーの活動モードを研究する際には、組織の 2 つの主要な機能、つまり生産効率と社会効率のパフォーマンスに関連する 2 つの基準に依存する必要があります。 このアプローチにより、さまざまなタイプの専門家による評価を通じてマネージャーを評価する際の主観性を克服できると私たちは考えています。 これに関して、活動の評価からではなく、行動の評価からエラーが生じることがよくあります。 リーダーの行動は、管理活動の目標を実現するための非常に重要な手段であることは間違いありませんが、リーダーの有効性を評価する際にリーダーの行動を混同すると、編集された資質モデルが現実と齟齬をきたすことになります。
同時に、リーダーの行動が、チーム内の人間関係の形成、チーム全体の社会心理学的雰囲気、およびリーダーが組織内で権威としての地位を確立する速度に影響を与えることは否定できません。 研究によると、リーダーの行動と役割の期待との間の矛盾は、多くの場合、その行動行為が人々の意識や活動にどのように反映されるかについての無知や、心理的に適切な行動の基本を理解していないことから生じており、これは人を刺激する効果があるはずです。組織のメンバーとの関係と活動の両方。 この点で、管理者に対する心理教育の内容の問題が現実的に重要となる。
マネージャーにとって最も重要なのは、専門的能力を向上させるための包括的な自己認識とマネージャーの人格開発を保証するように設計された心理的知識、チームと個人の活動に影響を与える心理的パターンの知識、そして最後に、次のような知識です。これらのパターンを管理する方法は、スタッフとの日常業務で使用する必要があります。
マネジメントスタイルの重要な側面は、マネージャー側の仕事への刺激です。
物質的インセンティブと道徳的インセンティブを動的なバランスで組み合わせた管理スタイルは、公正であると考えられます。 物質的および道徳的インセンティブをうまく利用することで、労働活動に包括的な影響を与えるために必要な前提条件が生まれます。 現在、心理学化を通じて刺激をより正確にターゲットにするという問題を解決する必要があります。 この場合、インセンティブの心理学化は、特定のグループまたは個人の興味、ニーズ、志向性への対応として理解されます。 同時に、物質的および道徳的インセンティブの両方に関して心理学化が必要です。
制御を実施する際にはその最適化を図る必要があり、そのためには最適制御の要件を満たす必要があります。
最初の要件は、制御メカニズムが主体の能力とオブジェクトの複雑さに対応する必要があるということです。 第二に、十分に開発されたフィードバックの存在。 第三に、活動自体の過程で最適な実施を達成するために、すべての管理機能を修正する可能性を提供する予備の存在。 第4 - 正しい選択評価基準。 最適性の基準は常に最終結果の基準であり、常に目標に関連しています。 5番目 – 特定の人々の特性を考慮する。
マネジメントを行う際には矛盾を探すことが必要であり、これは組織トップの分析活動の一環であり、それを解決する作業も最適化の一環である。 矛盾を解決することで、管理者は管理対象システムの開発のポイントを特定します。
管理組織の原則の形成自体も、集中と分散、指揮と合議制の統一、管理における権利と責任などの矛盾の上に成り立っています。 相反する二つの関係者の相互作用から、最適な組織マネジメント実践が生まれます。
たとえ最も不利な条件であっても、組織の管理を最適化することは可能です。 もちろん、これらの条件下での最適レベルは高くはありませんが、可能な最大レベルになります。
方法論レベルでは、最適化アプローチは体系性、具体性、対策という 3 つの原則によって特徴付けられます。 一貫性は、マネージャーの仕事におけるすべての管理機能の開発、それらの相互作用および相互関係を提供します。 特異性の原則は、マネージャーが自分自身、自分の組織、その伝統、チームの特性に最適な管理オプションを探すことを奨励するものであり、「他のみんなと同じように、自分もそうだ」という原則に従って組織を率いようと努めるべきではありません。私。" 「尺度」という哲学的カテゴリーは、最適性が失われる新たな（悪化した）品質をもたらさない管理特性の量的変化のみを許可します。
「特定の条件」には、その国の社会情勢、組織が所在する地域の性質、人々の伝統、微環境の特性などが含まれます。
文脈に関係なく、「理想的」と「最適な」という用語を同一視するのは誤りです。最初の用語は、理論的に可能な開発の最終目標に対応する一般に最高の結果の達成を前提としています。2 番目の用語は、一般的に最良を意味するものではありません。ただし、特定の組織、特定のリーダーの現在の状況において、特定の期間内に可能な最大値です。
選択した基準は、目標を達成するための最も重要な指標として機能する必要があります。 心に留めておかなければならないのは、 大きな数基準を使用すると、克服できない困難が生じます。 したがって、基準を 1 つに減らして、基準の数を減らすよう努める必要があります。
管理上の共鳴は、問題が管理対象プロセスのすべての参加者に近いか、またはそれに近い場合にのみ発生します。 このように、経営共鳴の中にこそ、経営を最適化するための民主化の仕組みが隠されているのである。
管理方法自体は、特定の条件以外では最適または準最適にはなりません。
組織計画の準備とは、本質的に最も重要なことを決定することです。 経営判断。 計画は、組織の管理および制御システム全体を反映する必要があります。 組織自体のイメージ、モデル、そしてもちろん、すべてのリーダーは、計画が可能な限り最適なものになるように努めなければなりません。 組織のイメージを再構築できるようになります。 最小の数漏れはできるだけ早く。
個人原理であるヒューマンファクターを無視、あるいは弱体化させた経営は、経営を含めた社会生活のあらゆる領域を個人に向けるという人間主義的な考え方に基づくべきペレストロイカの最適化とは対極にある。彼の本当の問題について。
組織のトップの管理的思考は、管理活動の知的基盤として機能し、重要な情報の認識を確実にする、意識的かつ直感的な一連の精神的プロセス (注意、知覚、記憶、想像力、抽象的思考) です。そしてそれを経営上の決定や行動に反映させる。
経営活動の強化や自動制御システム（ACS）の導入に伴い、管理者の選定・配置の問題が急増しています。 それは特定の種類の活動に特徴的なタスクを実行する際に最大の効率を確保できる人の心理的選択について。 専門家だけでなく、あらゆる階層の管理者は、部下の評価や昇進、新人の採用などにおいて、多かれ少なかれ選考方法に習熟しているはずです。
現代のあらゆる環境を考慮した管理原則を教える、管理者に対する特別なトレーニングが緊急に必要です。 心理的側面管理活動。
このように、経営心理学の分野で現在進行中の多くの問題を解決することで、科学的な立場から組織やマネジメントプロセスの改善にアプローチできるようになります。
管理活動の心理学は比較的新しい分野であり、ロシアにおけるその出現と発展は社会的実践の要求によって左右されます。 経営学と経営心理学は海外で集中的に発展しており、これは世界で出版されている膨大な数の単行本、教科書、教材に反映されているという事実にもかかわらず、 さまざまな国、既存の経験をロシアの土壌に直接移転することは、多くの理由で効果がなく、失敗することが判明しました。 主な問題は、ロシア人のメンタリティの特異性であり、それが彼らに予測可能な結果を伴う外国での経験を取り入れることを許さない。 社会的意識の内容に対する感情的態度の影響と、完全に反映されていない社会的経験の特徴は、管理活動の心理学に現れました。
ロシアの社会的生産関係が他の多くの国々の類似のものとは大きく異なることはよく知られているが、これは主により密接な個人的および感情的な結びつきによるものであり、潜在的な可能性を伴わずに権力機能の使用に関連する多くの管理モデルを導入することはできない。紛争の脅威。 一般に受け入れられている見解によれば、教育システムの専門家の大多数は女性であり、女性は理性よりも感情に基づいて行動するため、教育管理の詳細は、対人コミュニケーションと密接に関連した感情的で主観的に重要な活動に基づいています。そして、この専門職における実践の特徴を決定します。この分野では、専門的な活動の有効性はマネージャーとリーダーの性格に大きく関係しています。
開発への理論的アプローチ 心理的基礎管理はまた、家庭心理の発展の特徴を完全に反映しており、B.F.ロモフによると、その中心的なカテゴリーは反省、活動、性格、コミュニケーションです。 明らかに、最後の 3 つは検討中の問題に直接関係しています。 活動がロシア心理学の中心的な問題として機能し、タイトルに反映されているという事実のため 教材、簡単に説明することをお勧めします。 歴史的な情報このカテゴリーの展開について。 この活動のカテゴリーには、カントやフィヒテの作品に始まる哲学的なルーツがあることが知られています。 ヘーゲルは、活動を自己変化に伴う絶対精神の現れの一形態とみなしました。 ヘーゲルの哲学的研究に基づいて、マルクスは次の概念を導入しました。 人間の活動、彼はその主な兆候を労働と考えました。 後者の目標は、労働活動の過程そのものではなく、その生産物、そして社会的生産物にある。
K. マルクスは社会関係の特定の領域を定義し、その後その中で人間の意識と人格の形成が心理学の主題領域で考慮されました。 活動と意識、活動と人格の関係はソビエト心理学の主要な問題であり、その発展に多大な貢献をしたのはS.L.ルービンシュタインとA.N.レオンチェフでした。彼らの考えによれば、活動は意識的で目的のある行動の形態です。 A. N. Leontiev の著作（1986 年）は、活動プロセスの最も詳細な構造分析を提供します。 マルクスの著作に従って、活動の主な特徴はその目的であると考えられ、その内容に応じて活動の具体的な構造が作成され、手段が選択され、操作と行動が形式化されます。
A. N. レオンチェフは、あらゆる意識的活動の客観性を重視し、物体には二重の性質があります。第一に、それは、その活動が向けられる人の意識とは独立して存在する現実の物体であり、第二に、製品は機能することができます。活動の対象としての精神的反省 実際の出来事そしてこの場合、それが活動の動機となります。 特定の活動の外部の客観的側面は、既存の内部精神面の外部化のプロセスとして機能します。 したがって、あらゆる形態の意識的で目的のある活動は、外部の社会的および文化的空間と内部の精神面という 2 つの面で同時に展開されます。
内部プロセスのダイナミクスは、特定の外部ダイナミクスに対応します。 内部計画は、ニーズから動機、動機から目標、そしてタスクへと展開します。 外部主体の活動計画は、活動自体における一般的なものから具体的なものへの具体化のシステムのように見えます。つまり、行為が操作、操作 - 運動を生み出します。 一般に、あらゆる活動は本質的に体系的なものであり、外部の関係や行動に現れ、同時に内部の精神プロセスに影響を与えます。 人間の活動の最高の形態のそのような特異性には、成熟した思考と発達した考察が必要であることは明らかであり、これに関連して、個人の社会形成における活動の発展は、最も自然に決定されるものとしての遊びから教育的な段階まで、特定の段階を経ます。 、社会的に決定されており、教育から最も成熟した専門家（労働）まで。
管理活動は専門的な活動であるため、まず第一に、社会的および文化的に条件付けられます。 経営のこの側面についてはかなり多くのことが書かれており、私たちの本の「経営の社会学と心理学」のセクションは、経営の社会的に決定された側面の問題に専念しています。 マネジメントの個人内の特殊性は、当然のことながら、スタイル、感情的および知的コスト、価値観など、マネジメントの仕事のプロセスの最も隠された親密な特徴を反映しています。 各人の仕事をユニークにし、管理活動の心理分析の独自の対象を構成するすべてのもの。 特別な問題は経営と権力の関係であるが、これはロシアの心理学では最も発展していない問題である。 長い間ロシアでは、労働全般、特に管理職の仕事の社会的重要性に関する論文によってベールに包まれていた。 しかし、社会慣行には、管理行為の過程において異種の利益や価値観が衝突する例が十分にあります。 本書では、特定の管理システムや状況において不適切な形態の権力を使用した場合の結果を明確に理解することを目的として、権力と経営の関係の問題が具体的に取り上げられています。
科学としての管理心理学は、作業集団の活動を管理する問題を解決するために使用される心理学的知識を生み出します。 従業員の性格は、一般心理学、労働心理学、工学心理学など、さまざまな心理学分野によって研究されています。 同時に ワーキンググループあるいは、その作品集団が社会心理学や教育心理学によって研究されている場合もあります。 特徴的な機能経営心理学は、人々の組織的な活動を対象とします。 組織的活動とは、共通の利益や目標、共感や価値観によって団結した人々の単なる共同活動ではなく、1つの組織に団結し、この組織の規則や規制に従い、割り当てられた任務を果たす人々の活動です。 一緒に働いている経済的、技術的、法律的、組織的、企業の要件に従ってください。
社会心理学的関係は、共同活動の目標、目的、価値観によって媒介される人々の間の関係として機能します。 その本当の内容。 社会心理学では 個々の従業員全体の一部として、または要素として機能します。 社会集団、それ以外では彼の行動は理解できないかもしれません。
組織内の従業員の性格を研究し、社会心理学的構造とチームの発展に対する組織の影響を分析すること、これらすべてがマネージャーの仕事の関連性を構成し、それが私をより徹底的に追求するよう促しました。経営心理学の研究。 経営心理学の研究対象は、企業にとって有益な目標に焦点を当てた活動を行う独立した組織に経済的および法的に属している人々です。 これまで述べてきたことをすべて要約すると、組織にとって最も関連性のある心理的問題の提示に関して、管理心理学の分野の専門家の間で統一が達成されたと結論付けることができます。 これらには次のものが含まれます。
あらゆるレベルのリーダー（マネージャー）の専門的能力を高める。 管理スタイル、対人コミュニケーション、意思決定、戦略的計画とマーケティング、ストレスの克服などの改善。
管理職に対する研修および再研修方法の効率化。
組織の人材の発掘と活性化。
組織のニーズに合わせたマネージャーの評価と選択（選択）。
社会心理学的環境を評価して改善し、組織の目標に向けてスタッフを結集します。
アンリ・ファヨールの次の経営原則が知られています。
1. 分業または専門化。 物事の自然な順序です。 分業の目的は、同じ条件でより量が多く、より質の高い仕事を遂行することです。
2. 権限と責任。 権威とは命令を与える権利のことです。 責任はその反対です。 権限が与えられると必ず責任が生じます。
3. 規律。 会社と従業員の間で交わされた合意への服従と尊重が含まれます。
4. 指揮の統一。 従業員は 1 人の命令のみを遂行しなければなりません。
5. 方向性の統一。 同じ目標内で活動する従業員の各グループは、単一の計画によって団結し、単一のリーダーを持たなければなりません。
6. 個人的な利益が一般的な利益に従属する。 一人の従業員または従業員グループの利益が会社またはより大きな組織の利益よりも優先されるべきではありません。
7. スタッフの報酬。 スタッフの忠誠心とサポートを確保するには、その仕事に対して適切な報酬を支払わなければなりません。
8. 集中化。 分業と同様、集中化は自然な流れですが、集中化の度合いは具体的な労働条件によって異なります。 可能な限り最良の結果をもたらす対策を特定する必要があります。
9. スカラーチェーン。 スカラーチェーン - 上に立っている一連の人 指導的地位、最高位の地位にある人から始まり、最下位レベルのマネージャーまで。
10. 注文する。 すべてのものを適切な場所に置く必要があります。
11. 正義。 優しさと正義の組み合わせ。
12. 従業員の職場の安定。
13. イニシアチブ。 計画を策定し、その実施を確実に成功させることを意味します。 これが会社に強さとエネルギーを与えます。
14. 企業精神。 すべてのチームが協力しなければなりません。 誰もができる限り貢献すべきです。
ファヨールはなぜ自分の原則を作成したのでしょうか、それらはどのような目的を果たすことを目的としていますか? あえて引用したコメントからも分かるように、経営陣と従業員の関係改善を目的としている。 では、なぜ上層部と上層部の間で効果的な対話が必要なのでしょうか。 下部なぜなら、かけがえのない人材は存在せず、他の人が彼の代わりを務めるため、不要な従業員を追い出す方が簡単であるという意見があるからです。 実際のところ、チームの相互理解と安定性の存在は常に労働生産性にプラスの効果をもたらし、企業精神の存在とスタッフへの適切な報酬の支払いは、はるかに大きな損失をもたらす産業スパイを防止することを実践が示しています。 これらすべてが会社の調和のとれた発展と仕事の最大限の効率に貢献するため、他社よりも早くニッチ市場を占有し、「日の当たる場所」を見つけ、成功の頂点に達するでしょう。そこに留まることができる、それがどの企業の存在目的でもあります。 他にもたくさんの経営理念がありますが、すべてを列挙するのは難しいと思いますので、もう一つだけ経営活動について触れておきたいと思います。 アンリ・ファヨールの経営原則は、経営の経済原則だけでなく、従業員に影響を与え、従業員と相互作用するという心理的原則も反映しています。 この点で、私はハーベイ・マッケイの 6 つの基本戒律が最も興味深いことに気づきました。これは、会社を生産的に管理できるマネージャー自身の要件を定義しています。
1. ビジネスマンは常に体調を整えておくべきです。
2. ビジネスライフを止めることはできません。
3. 知識は応用しなければ力になりません。
4. 自分を信じれば成功は訪れるでしょう。
5. マネージャーにとって小さなことは何の意味もないと言う人を信じないでください。 些細なことがすべてです。
6. あなたが彼らに関心を示すまで、あなたは人々に無関心になります。
現代の状況では、ミクロレベル（ミクログループ）からマクロ（普遍的、地球規模）レベルに至るまで、さまざまなレベルでの管理問題の関連性がますます高まっています。 一方では、管理活動は人間の社会活動の最も古いタイプの 1 つであり、人間が自分自身を社会的存在として認識した瞬間から現れます。 最初のマネージャーたちは、 原始社会当然のことながら部族の指導者とみなされる可能性があります。 一方、管理活動を特定の専門的活動とみなす科学的アプローチは、20 世紀初頭に形成され、フレデリック・ウィンスロー・テイラーやアンリ・ファヨールの名前に関連付けられています。
F.U.は、著書「工場管理」と「科学的管理の原則」の中で、管理業務の基本原則を定式化しました。 20 世紀の 20 年代に A. ファヨールは、経営の基本原則を定めた本『経営の基礎』を出版しました。 A. ファヨールは、マネジメントの新しい科学分野の創始者と考えられており、彼の著書はマネジメント理論の古典となっています。A. ファヨールのおかげで、マネジメントは特定の種類の管理活動であると考えられるようになりました。
「経営心理学」という用語も、20 世紀の 20 年代に科学界に導入されました。 これは、管理活動における主観的要因の役割が急激に増大し、それが効率に与える影響によるものです。
管理活動の基本概念の内容を決定し、それに応じて科学としての管理心理学の主要なカテゴリーを決定する必要があります。
管理- 英語から 動詞「マネージャーに - 管理する。 したがって、マネジメントはマネジメント一般と同一視されることが多いです。 しかし、私たちの考えでは、「マネジメント」というカテゴリーはより広い概念です。 F.U.を経営理論としてのマネジメントの創始者と考えると。 Taylor と A. Fayol によれば、経営者は経済分野、生産分野における経営上の問題を考慮することにもっと注意を払うようになりました。 しかし、文化、政治、軍事などの分野においても管理活動の実施が必要となります。 経営心理学の問題については、3 番目の質問で詳しく説明します。
国家と軍の管理の問題は、管理の創始者が登場するずっと前から検討されていました。 古代ギリシャの哲学者プラトン、アリストテレス、デモクリトス、古代中国の哲学者孔子。 N. マキャベリの著作『君主論』の例を挙げるだけで十分です。この作品では、とりわけ、管理活動の形態の 1 つとして権力の社会心理学的側面が考察されています。
管理の観点から見ると、管理は社会組織を設計および革新し、組織の目標を達成するために人々が行動するように動機付けるプロセスです。 経営理論では、経営は経営実践において生じる具体的な状況、すなわち経営術としての観点から研究されることが多い。
経済学者は、経営を最低の生産コストで経済的成果を得る方法として解釈する傾向があります。
法学者は、管理を法律と行政の影響による州の法的規制と見なしています。
政治学では、経営とは、国家が政治的手法などを通じて社会に影響を与えることとして理解されています。
経営に対する多様な姿勢を反映するポジションやアプローチは他にもあります。 多くの場合、カテゴリー管理の代わりに、規制、リーダーシップ、管理、管理、組織などの概念が使用されます。
リーダーシップは、特定の目標を共同で達成するために人々を調整することを目的とした管理活動として見なされます。
これらの概念は一見して識別でき、ほとんどの場合これが行われます。 しかし、私たちはこれらの概念を分離します。 管理とリーダーシップはどの社会システムにも備わっています。 しかし、それらの関係は民主主義と行政原則の関係によって決まります。 管理原則が社会システムで優勢である場合、民主主義原則である管理の場合、リーダーシップはその社会システムにさらに固有のものです。
管理プロセスは、実際には、生物学的、技術的、社会的など、すべての組織化されたシステムに固有のものです。
科学としての管理心理学は、社会管理の考察に重点を置いています。
ソーシャル管理の特有の特徴は、それがかなり複雑なシステムであることです。 社会現象そしてその主な構成要素は、さまざまな社会組織のメンバーとしての個人または人々のグループです。
これらの兆候のいずれかが欠けている場合、システムは誤動作し始め、最終的には崩壊します。 次に、彼らの存在によってシステムを研究することができ、法律と制裁パターンの知識と考慮によってシステムの効率を高めることができます。
管理心理学は、人間生活のあらゆる領域における社会管理の一般的な心理的側面を研究する特別な応用学際科学として考慮される必要があります。
科学知識のあらゆる分野は、 独立した科学それが対象、研究の主題、主な方向性によって明確に定義されている場合にのみ、それはそれ自体のカテゴリー的な装置を形成します。 これらの基本的な要素を見てみましょう。
経営心理学の対象を科学として定義するとき、2 つの主な観点が現れました。
私たちの意見では、システム内の相互作用、つまり「人 - 人」とそれに対応するサブシステムの相互作用を考慮すると、2 番目の視点がより最適です。主な要素は人または人によって作成された構造です。
経営心理学- これは業界です 心理学、管理プロセスの心理的側面を研究する分野におけるさまざまな科学の成果を組み合わせ、このプロセスの最適化と効率の向上を目的としています。 しかし、それを認識することは非常に困難です（参照：Urbanovich A.A. Psychology of Management. - Minsk: Harvest、2001）。
科学としての経営心理学の出現と発展それは多くの客観的および主観的な要因によるものでした。 その中で強調すべきことは次のとおりです。
- 管理実践のニーズ。
- 心理科学の発展。
- 社会組織構造の発展と複雑化。
管理の理論と実践における人的要因の役割が増大しています。
究極の真実を主張するわけではありませんが、科学としての管理心理学は、この進歩を最適化するために管理対象の精神的特徴と対象に対する影響のパターンを研究する心理学知識の学際的な分野として理解されるべきであると私たちは信じています。
社会管理は多くの科学の研究対象であるため、管理心理学は、社会学、一般心理学、社会心理学、政治学、哲学、法学、文化研究、教育学、サイバネティクス、相乗学、人間工学などの科学的知識の分野と密接に相互関係しています。経営能力の観点から経済性を評価します。
科学としての管理心理学は、その形成と発展において多くの段階を経ました。
最初の段階について簡単に説明すると、比喩的に言えば、最初の優秀なマネージャーは偉大な創造主であり、彼は私たちの世界を 3 日で創造しました。私たちはそれを約 6,000 年間にわたって作り直そうと努力してきましたが、残念なことに、常にそうとは限りませんでした。最良の方法。
人間が自分自身を社会的存在として認識するとすぐに、実践、科学、そして管理技術の必要性が生じました。
生産と社会を管理する法則と方法は、古代から人類に知られていました。 5,000年以上前に存在したシュメール文明の文書によると、古代の管理者が在庫、事実の記録、組織的な報告と管理などの管理要素を広範囲に活用していたことが示されています。 古代エジプトの壮大な建造物は、古代の建築家の組織的な才能のおかげで可能になりました。
スーサ市での考古学的発掘中に、約4000年前に生きたバビロンの王ハンムラビの法典が書かれた多くの粘土板が発見されました。 規範は、割り当てられた仕事に対する責任を明確に確立し、最低限のレベルを決定しました 賃金そしてドキュメンタリー報道の必要性。
古代における新しいテクノロジーと管理方法の開発は、さまざまな方法と技術で行われました。
- アイデアを交換または借用することによって。
- 武力の行使。
- 貿易を通じて。
たとえば、マルコ・ポーロは、金貨や銀貨の代わりに紙幣を使うというアイデアを中国から持ち込んだ。 銀行システムの原理は、貿易ルートを通じてヨーロッパに伝わりました。
社会管理の科学の発展に多大な貢献をしたのは思想家たちです 古代ギリシャそしてローマ。 アテナイの哲学者ソクラテスは、対話術の比類のない達人であると考えられていました（管理術の手法の 1 つは彼の名にちなんで名付けられています）。 ソクラテスの同時代人であるもう一人のアテネの思想家・歴史家クセノフォンは、人々を管理することを特別な種類の芸術であると定義しました。 ソクラテスの弟子プラトンは、専門化の概念を導入しました。 紀元前 325 年、アレキサンダー大王は合議による計画と軍隊の指揮を行う機関、つまり本部を創設しました。
古代ギリシャは、民主的なアテネと全体主義的なスパルタという 2 つの管理方法システムを私たちに提示しました。 これらのシステムの要素は現在でも見られます。
この段階では、次の 3 つの管理革命が区別されます。
- 1つ目は、司祭の権力の出現と、ビジネスコミュニケーションの結果としての文字の出現に関連しています。
- 2 番目はバビロニア王ハンムラビの名前に関連しており、世俗的な貴族の管理スタイルの例を表しています。
- 3 番目はネブカドネザル 2 世の治世に遡り、国家が計画した規制方法と生産活動を組み合わせたものです。
第 2 段階では、社会関係に内在する集団主義が、その原始的で粗暴な、しばしば強制的な形で、個人主義に置き換えられます。 これは、ヒューマニズムの考え方、自然法と社会契約の教義、初期の自由主義の考え方の発展に弾みを与えました。
J. ロック T. ホッブズは、ブルジョアの自由、個人的な生活形態、人々のスタート機会の平等、社会に対する個人の権利の優先権を公言しており、これは経営学の発展に重大な影響を与えています。 彼らの意見では、社会管理の基礎は社会契約であるべきであり、その遵守は国家によって監視されるべきである。
第 3 段階では、Zh.Zh が経営科学の発展に多大な貢献をしました。 プッコ、ヴォルテール、D. ディドロ、E. カント。
経営学の発展の第4段階は、資本主義の出現とヨーロッパ文明の産業進歩の始まりによる経営学の第4次革命と関連しており、経済行政理論の発展に多大な貢献をした。 A. スミス、D. リカルド、C. バビジューによって作られています。
A. スミスは、市場システムの自己規制能力と、経済に対する国家の影響を最小限に抑える合理性についての考えを実証しました。 その後、この規定は、20 世紀の「ドイツ経済の奇跡」の著者の 1 人、ルートヴィヒ エアハルトによって使用されました。
C. Babbijou は「分析エンジン」のプロジェクトを開発し、その助けを借りて経営上の意思決定がすでにより迅速に行われていました。
開発の第 5 段階は、F.U. などの古典的な経営学の名前に関連付けられています。 テイラーと A. ファヨール、M. ウェーバー、F. と L. ギルバート、G. フォード。 科学的な管理理論の出現は、新技術の急速な発展と前例のない規模の生産によるものでした。 これらの要因により、 科学的方法管理。 必要とされていたのは抽象的な理論ではなく、具体的な問題を解決し、実践的な推奨事項を開発することを目的とした科学的研究でした。
F. テイラーは科学的管理運動を主導し、 方法論的基礎労働力の配給、標準化された作業運営、労働者の選択、配置、刺激に対する科学的アプローチの実践への導入。
A. ファヨールは経営管理学校の創設者です。 彼は、経営陣の役割と機能に関する問題を展開しました。 A. Fayol は 5 つの主要な管理機能を特定し、労働生産性を向上させるための心理的要因を特定しました。 14の経営原則を策定。
A. ファヨールのおかげで、管理は独立した特定の専門的活動として認識され始め、管理心理学は科学的知識の独立した分野になりました。
この段階の特徴は、この時期に、経営的、社会学的、心理的アプローチの取り組みを組み合わせるための最初の本格的なステップが講じられることです。 経営における個人的な関係は「経済人」という概念に取って代わられています。
古典派の支持者の弱点は、生産効率を達成する方法は一つしかないという考えだった。 したがって、彼らの目標はこの方法を見つけることでした。
発達の第 6 段階は、E. メイヨ、A. マズロー、C. バーナード、D. マクレガーの名前に関連付けられています。 「経済人」は「社会人」に取って代わられつつある。 この学校の創設者は E. メイヨと C. バーナードであると考えられています。 特に E. メイヨーは、ある労働者のグループが 社会システム、特定のパターンに従って機能します。 pu システムに特定の方法で作用することで、分娩結果を大幅に向上させることができます。
チャールズ・バーナードは、組織活動の最初の理論家の一人となり、組織内の相互作用の本質を協力と定義しました。
学校の発展に大きく貢献 人間関係これは、ニーズの階層理論を開発した A. マズローと、従業員特性の理論、理論「X」および理論「Y」を開発した D. マクレガーによって寄稿されました。
その後、社会管理における数学とコンピュータの使用に関心を持つ量的学派が台頭しました。
第 7 段階の特徴は、60 年代から始まります。 心理学的アプローチは社会管理の全分野を完全にカバーしました。 管理の問題は、アメリカ、イギリス、ドイツの著名な研究者 G. ミンツ、P. ドラッカー、G. サイモン、S. アージリス、T. ピーターズ、R. ウォーターマン、N. シーガート、L. ラング、K. らの著作の中で深刻な発展を遂げています。オーデル、M. ウッドコック、D. フランシスなど。
代表者 体系的なアプローチ管理の主体、対象、管理プロセスそのものを体系的な現象として考える。 組織はオープンシステムとして見なされます。
状況的アプローチはシステム的アプローチを否定するものではなく、経営活動の過程で生じる特定の状況的要因を考慮することを重視しています。 管理の有効性は、管理システムの柔軟性、つまり特定の状況に適応する能力によって決まります。
経験的（実践的）アプローチ - その本質は、適切な手法を使用した、特定の管理経験の研究と普及にあります。
定量的アプローチは、数学、統計、サイバネティクス、科学技術の成果、およびコンピューター技術の導入の知識の管理における使用に関連しています。 定量的アプローチは多くの管理概念に反映されています。
管理心理学の主な機能も強調する必要があります。
- 認知 - 専門的活動の特定の領域としての管理の基本的な心理的特徴を研究し、組織やグループの発展におけるその役割と重要性を決定します。
- 評価 - 社会の主な傾向、社会的期待、ニーズ、従業員の利益に対するマネジメントシステムの遵守または不遵守を特定します。
- 予測 - 近い将来またはより遠い将来における管理活動における最も可能性が高く望ましい変化を特定することを目的としています。 経営発展の可能な軌道とその予測を決定する。
- 教育（トレーニング）。 その本質は、人材の高度な訓練、再訓練、再訓練のための教育機関、さまざまな機関、センターのシステムを通じた管理知識の普及にあります。 経営活動を実践するための知識、技術、能力を習得します。
制御システムは、制御サブシステムと被制御サブシステムの 2 つの主要なサブシステムに分割されます。これらは、それぞれ固有の特性を持つ比較的独立したサブシステムとして考慮する必要があります。 それらのそれぞれはマルチレベルの階層構造を持ち、そのリンクのそれぞれには、自己規制の内部ソースを形成する対応する接続の独自の方向があります。
管理の目的 (「O」) と主題 (「S」)、管理の相互作用 (関係)、目標、外部および内部制御の接続に加えて、特定の活動領域として理解される管理機能も含まれます。 制御機能は通常、その一般的な意味に従って分類できます。
機能とともに、社会管理の原則も強調されるべきです。 これらは経営理論の基本的な規定として機能し、本質的に客観的かつ普遍的なものです。 A. ファヨールは、管理の 14 の基本原則を最初に策定した人の 1 人です。
この問題を検討するアプローチも非常に多様です。 そのうちの 1 つ、特に V.I. について詳しく見てみましょう。 クノリンガ。
アメリカでは管理職は18のランクに分かれています。 1位から8位までは下級職員（事務員、タイピスト、速記者）、その上司は9位から12位まで、中間管理職（マネージャー）は13位から15位まで、 上級管理職 16 ～ 18 ランク (幹部) のポジションに認定されています (Martynov S:D. Professionals in Management. L.、1991 を参照)。 西洋では、マネージャーは最初のリーダーや起業家ではなく、マネージャーは特定の組織単位の責任者として特定の地位を占めます。 欧米の理解では、取締役（初代マネージャー）は主に戦略的経営に従事すべきであり、経営管理はその代理に任せるべきである（参照：Meskol M.、Albert M.、Khedouri F. Fundamentals of Management. M.、 1994年）。
したがって、管理の主要なタスクと組織の構成要素は、管理システムによって解決されます。 その機能の最終結果は、効果的な経営上の決定の採用と実行ですが、これは常に、さまざまな可能な選択肢から 1 つ以上の選択肢を選択するという知的および心理的な行為であるように見えます。
社会的管理を特徴づけるときは、その主な特徴と困難の1つを強調する必要があります。 社会的管理システムでは、管理の主体と客体は入れ替わることができ、主体が客体として、客体が経営の主体として同時に機能することができる。